2 Sa 373/19

Leitsatz: 1. Zum Prüfprogramm der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht.(Rn.23) 2. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es insoweit nicht an.(Rn.27) 3. Ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags, dass sich der Arbeitgeber mit einem vereinbarten Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs 1 S 1 BGB, andernfalls lediglich einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs 1 S 2 BGB.(Rn.29) 4. Behält sich der Arbeitgeber vor, ohne den Ausspruch eine Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können, so liegt darin regelmäßig eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs 2 Nr 1 BGB.(Rn.31) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 02.09.2019 - 2 Ca 808/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage stattgegeben. Die Beklagte ist gemäß Ziff. 1.1 des Änderungsvertrags der Parteien vom 20. März 2017 verpflichtet, den Kläger als Vorarbeiter zu beschäftigen. Im Streitfall braucht nicht abschließend entschieden zu werden, ob der in Ziff. 1.3 des Änderungsvertrags enthaltene Versetzungsvorbehalt gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist, weil sich aus der Regelung nicht hinreichend deutlich ergibt, dass sich die Beklagte nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält. Selbst wenn man gemäß der Annahme des Arbeitsgerichts davon ausgeht, dass die Klausel dahingehend ausgelegt werden kann, dass dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden können, und mit diesem Inhalt dann nicht gegen § 307 BGB verstößt, ist die dem Kläger zuletzt zugewiesene Tätigkeit als Monteur nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, handelt es sich um eine geringerwertige Tätigkeit. 1. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist von folgenden Grundsätzen auszugehen (BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 17 ff., NZA 2010, 1355): In einem ersten Schritt ist durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. In Betracht kommt, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten konkret benannt sind. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ergibt die Auslegung, dass der Vertrag eine nähere Festlegung hinsichtlich der Art der Tätigkeit enthält, so unterliegt dies keiner Angemessenheitskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Vielmehr handelt es sich um die Bestimmung des Inhalts der Hauptpflicht. Soweit es an einer Festlegung des Inhalts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag fehlt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es insoweit nicht an. Bei einer engen Bestimmung der Tätigkeit wird das Direktionsrecht hingegen eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur die betreffenden Aufgaben zuweisen. Eine Veränderung des Tätigkeitsbereichs kann er nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen. Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung der Art der Tätigkeit einen sog. Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren: Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbehält, weicht nicht zulasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält. Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können. Führt die Angemessenheitskontrolle zur Unwirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts, so richtet sich der Inhalt des Vertrags gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das angemessene Maß findet nicht statt. Maßgeblich ist in diesem Fall § 106 GewO. Diese Vorschrift überlässt dem Arbeitgeber das Weisungsrecht aber nur insoweit, als nicht durch den Arbeitsvertrag der Leistungsinhalt festgelegt ist. Ergibt die Auslegung des Vertrags, dass ein bestimmter Leistungsinhalt vereinbart wurde, so ist der Arbeitgeber an diesen gebunden, wenn ein zusätzlich vereinbarter Versetzungsvorbehalt der Angemessenheitskontrolle nicht standhält. 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung der in Ziff. 1 des Änderungsvertrags getroffenen Regelungen, dass die Parteien mit der Einstellung des Klägers als Vorarbeiter mit Wirkung vom 01. Mai 2017 eine entsprechende Festlegung des Inhalts der Arbeitspflicht vertraglich vereinbart haben. Bei den streitgegenständlichen Regelungen in Ziff. 1 des von der Beklagten vorformulierten und in einer Vielzahl von Fällen verwandten Formularvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Nach dem Wortlaut der in Ziff. 1.1 des Änderungsvertrags getroffenen Regelung haben die Parteien ausdrücklich mit Wirkung vom 01. Mai 2017 die Einstellung des Klägers als Vorarbeiter und damit eine entsprechende Beschäftigung vereinbart. Bei der Klausel in Ziff. 1.3 des Änderungsvertrags handelt es sich um einen Versetzungsvorbehalt und nicht etwa um die Bestimmung des Umfangs der vertraglich geschuldeten Leistung, die eine vertragliche Festlegung der Tätigkeit als Vorarbeiter hindert. Während in Ziff. 1.1 des Änderungsvertrags die Tätigkeit als Vorarbeiter ausdrücklich festgelegt ist, sind in der Klausel in Ziff. 1.3 des Änderungsvertrags weder alternative Tätigkeiten konkret benannt noch der mögliche Tätigkeitsinhalt näher beschrieben. Entscheidend für eine vertragliche Festlegung der in Ziff. 1.1 vereinbarten Einstellung als Vorarbeiter spricht, dass der Kläger zuvor als Isolierer/Facharbeiter beschäftigt war und die Parteien die höher vergütete Tätigkeit als Vorarbeiter zum Anlass für den Abschluss eines entsprechend neu gefassten (geänderten) Arbeitsvertrags genommen haben. Der entsprechend geänderte Arbeitsvertrag ist mithin dahin zu verstehen, dass die Parteien in Ziff. 1.1 die Tätigkeit des Klägers als Vorarbeiter ab dem 01. Mai 2017 vertraglich festgelegt haben. 3. Im Streitfall braucht nicht abschließend entschieden zu werden, ob der in Ziff. 1.3 des Änderungsvertrags enthaltene Versetzungsvorbehalt bereits nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist, weil sich aus der Regelung nicht hinreichend deutlich ergibt, dass sich die Beklagte nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält. Nach der Klausel verpflichtet sich der Angestellte, bei Bedarf "jede andere zumutbare Arbeit" im Betrieb zu übernehmen. Ob sich allein aus dem Begriff "zumutbar" eine Beschränkung auf zumindest gleichwertige Tätigkeiten hinreichend deutlich ergibt, erscheint zweifelhaft. Bei der Anlegung des vom Einzelfall losgelösten Maßstabs enthält die von der Beklagten vorformulierte Klausel in Ziff. 1.3 des Änderungsvertrags keine Einschränkung dahingehend, dass eine einseitige Änderung der Art der Tätigkeit nur dann zugelassen werden soll, wenn diese in der Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit besteht (vgl. hierzu BAG 09. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 23, NZA 2007, 145). Wie bereits oben ausgeführt, muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Gesamtzusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehält. Anderenfalls ist der Versetzungsvorbehalt gemäß den obigen Ausführungen nach § 307 Abs. 1 Satz BGB mit der Folge unwirksam, dass die Beklagte an den in Ziff. 1.1 des Änderungsvertrags festgelegten Tätigkeitsinhalt gebunden ist und den Kläger dementsprechend als Vorarbeiter zu beschäftigen hat. Die Frage kann aber hier letztlich offen bleiben. 4. Auch wenn man im Streitfall gemäß der Annahme des Arbeitsgerichts davon ausgeht, dass der in Ziff. 1.3 des Arbeitsvertrags enthaltene Versetzungsvorbehalt dahingehend ausgelegt werden kann, dass dieser nur die Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit zulässt, und mit diesem Inhalt dann nicht gegen § 307 BGB verstößt, ist die Beschäftigung des Klägers als Monteur ohne eine entsprechende Weisungsbefugnis, wie sie ihm als Vorarbeiter eingeräumt war, nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, handelt es sich um eine geringerwertige Tätigkeit. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems orientiert sie sich in der Regel an diesem System, wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt (vgl. BAG 30. August 1995 - 1 AZR 47/95 - Rn. 25, NZA 1996, 440). Bei der Tätigkeit als Vorarbeiter handelt es sich im Vergleich zum Monteur aufgrund der mit der herausgehobenen Stellung verbundenen Weisungsbefugnisse gegenüber den Arbeitskollegen um eine höherwertige Tätigkeit, die als solche nach dem einschlägigen Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe nach der dafür eigens vorgesehenen Lohngruppe 5 höher eingruppiert ist. Danach hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die zugewiesene Tätigkeit als Monteur nicht gleichwertig ist mit der eines Vorarbeiters. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger als Vorarbeiter zu beschäftigen. Der Kläger ist seit dem 01. März 2012 bei der Beklagten beschäftigt. Er wurde mit Arbeitsvertrag vom 30. Januar 2012 ab 01. März 2012 als Isolierer/Facharbeiter eingestellt und war bis zum 30. April 2017 als solcher beschäftigt. Unter dem 20. März 2017 wurde zwischen den Parteien folgende Änderung des Arbeitsvertrags (Bl. 37 bis 42 d. A.) vereinbart: "Der Mitarbeiter war vom 01.03.2012 bis zum 30.04.2017 als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Pos. 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses und Tätigkeit 1.1 Der Angestellte wird mit Wirkung vom 01. Mai 2017 als Vorarbeiter eingestellt. 1.2 Die Firma geht aufgrund der Erklärungen des Angestellten davon aus, dass dieser die persönlichen Voraussetzungen für die Ausübung seiner Tätigkeit besitzt und ohne gesundheitliche Einschränkungen einsetzbar ist. 1.3 Der Angestellte verpflichtet sich, bei Bedarf auch andere zumutbare Arbeiten im Betrieb zu übernehmen. (...)" Danach arbeitete der Kläger seit dem 01. Mai 2017 als Vorarbeiter für die Beklagte bei der S. in L-Stadt. Mit Schreiben vom 04. Oktober 2018 wies die Beklagte dem Kläger als neuen Arbeitsort K-Stadt zu. Hiergegen hat sich der Kläger mit der vor dem Arbeitsgericht L-Stadt erhobenen Klage gewandt. In diesem Vorprozess ist zwischen den Parteien gemäß dem Beschluss des Arbeitsgerichts L-Stadt vom 15. April 2019 (§ 278 Abs. 6 ZPO) - 4 Ca 122/18 - ein Vergleich zustande gekommen, nach dem die Beklagte die Weisung vom 04. Oktober 2018 mit der Folge zurücknimmt, dass der Kläger zu deren Befolgung nicht mehr verpflichtet ist (Bl. 66, 67 d. A.). Nach der ihm im März 2019 erteilten Weisung wird er als Monteur auf dem Betriebsgelände der S. in L-Stadt eingesetzt und als Vorarbeiter vergütet, dies allerdings ohne entsprechende Weisungsbefugnis gegenüber seinen Kollegen. Mit seiner beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein erhobenen Klage begehrt der Kläger seine vertragsgemäße Beschäftigung als Vorarbeiter. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 02. September 2019 - 2 Ca 808/19 - Bezug genommen. Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, den Kläger als Vorarbeiter zu beschäftigen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihm am 16. September 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 16. Oktober 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 16. Dezember 2019 mit Schriftsatz vom 16. Dezember 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die dem Kläger erteilte Weisung aus März 2019, zukünftig an ihrem Standort auf dem Betriebsgelände der S. in L-Stadt als Monteur tätig zu sein, für unwirksam erklärt und ihr aufgegeben, den Kläger zukünftig als Vorarbeiter einzusetzen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die streitbefangene Weisung vom Weisungsrecht gemäß § 106 GewO gedeckt. Gemäß § 1 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages sei sie befugt, dem Kläger andere zumutbare Aufgaben im Betrieb zuzuweisen. Die Tätigkeiten, welche der Kläger als Monteur bei ihr im Betrieb der S. auszuführen habe, würden jenen entsprechen, welche er auch funktional als Vorarbeiter auszuüben habe. Es handele sich hierbei in tatsächlicher Hinsicht nicht um eine geringerwertige Tätigkeit. Der einzige Unterschied sei, dass der Kläger in seiner jetzigen Funktion keine Weisungsbefugnis gegenüber seinen Kollegen habe. Dies sei allerdings darin begründet, dass sämtliche Kollegen aufgrund des Verhaltens des Klägers in der Vergangenheit nach ihren Äußerungen gegenüber der Betriebsleitung nicht bereit seien, der Weisungsbefugnis des Klägers zu unterliegen, nachdem es aufgrund des Verhaltens des Klägers im Sommer/Herbst 2018 zu erheblichen Spannungen zwischen ihm und seinen Kollegen gekommen sei. Der Entzug der Weisungsbefugnis sei noch von ihrem Direktionsrecht erfasst, weil hiermit weder eine Änderung der Tätigkeit des Klägers noch finanzielle Einbußen für diesen verbunden seien. Der Begriff des "Vorarbeiters" sei zunächst maßgeblich für die Eingruppierung und die Höhe der Vergütung. In welchem Umfange hiermit Weisungsbefugnisse verbunden seien, sei vertraglich nicht definiert. Sämtliche Vorarbeiter bei ihr seien zudem mitarbeitende Vorarbeiter und würden die gleiche Tätigkeiten ausüben wie die beschäftigten Monteure. Da es ihr obliege, generell oder im Einzelfall Weisungsrechte ihrer Mitarbeiter einzuschränken, hätte es auch keiner Änderungskündigung bedurft. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 02. September 2019 - 2 Ca 808/19 - die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er erwidert, die Weisungen der Beklagten, ihn als Monteur einzusetzen, seien nicht von ihrem Weisungsrecht gedeckt. Es handele sich tatsächlich um eine geringerwertige Tätigkeit. Auch sei gerade die Weisungsbefugnis das Merkmal, welches die Tätigkeit als Vorarbeiter ausmache. Es habe auch gerade keine Spannungen mit seinen Arbeitskollegen am Einsatzort L-Stadt gegeben, mit denen er sich vielmehr gut verstehe und gut zusammenarbeite. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.