2 TaBVGa 6/18

Leitsatz: 1. Bei einem Unterlassungstitel, der von vornherein befristet war, oder dem nach den Umständen nur in einem bestimmten Zeitraum zuwidergehandelt werden konnte, stellt der Zeitablauf kein erledigendes Ereignis dar. Über den prozessualen Anspruch kann vielmehr weiterhin entschieden werden, soweit es um die Möglichkeit geht, das in einem bereits erwirkten Titel ausgesprochene Unterlassungsgebot für die Vergangenheit durchzusetzen.(Rn.57) 2. Der Betriebsrat kann sich gegen zu erwartende Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren.(Rn.60) 3. Der Betriebsrat ist hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit von Leiharbeitnehmern nach § 87 Abs 1 Nr 2 BetrVG zu beteiligen. Es liegt ein Verstoß des Arbeitgebers gegen dieses Mitbestimmungsrecht vor, wenn er Leiharbeitnehmer eingesetzt hat, ohne den Betriebsrat bezüglich der Lage der Arbeitszeit zu beteiligen.(Rn.60) 4. Dem Betriebsrat steht zwar kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zu, um eine gegen § 99 Abs 1 S 1 BetrVG oder § 100 Abs 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Allerdings kann der Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs 3 BetrVG, der durch den Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG nicht verdrängt wird, auch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.(Rn.62) 5. Auch wenn ein zeitlich befristeter Unterlassungstitel auch nach Zeitablauf unverändert rechtsbeständig bleibt und bei während des Verbotszeitraums begangenen Zuwiderhandlungen die Grundlage für eine Zwangsvollstreckung nach § 890 ZPO bildet, kann eine einstweilige Unterlassungsverfügung nach Ablauf des maßgeblichen Zeitraums (hier: nach bereits erfolgter Betriebsschließung) nicht mit Wirkung für die Vergangenheit erlassen werden.(Rn.70) Die Beschwerde der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin und die Anschlussbeschwerde des zu 1) beteiligten Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 21.08.2018 - 3 BVGa 3/18 - werden zurückgewiesen. I. Die Beteiligten streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats wegen Verletzung seiner Beteiligungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und §§ 99 ff BetrVG durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern in der Zeit bis zur Betriebsschließung. Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Textileinzelhandels, das in Deutschland ca. 450 Filialen betreibt. Der zu 1) beteiligte Antragsteller ist der für die Filiale in A gebildete Betriebsrat. Im Zuge der Schließung des A Betriebs zum 31. Dezember 2018 ist der Verkaufsbetrieb in der Filiale bereits vorzeitig zum 29. September 2018 eingestellt worden. Die Betriebsparteien schlossen für die Stammbelegschaft für den Monat August 2018 eine Betriebsvereinbarung "PEP" gemäß der Betriebsvereinbarung vom 24. November 2015 über "Grundsätze zur Lage der Arbeitszeiten für Voll- und Teilzeitmitarbeiterinnen" einvernehmlich ab. Die Arbeitgeberin beantragte für die Leiharbeitnehmer Z, Y, W, X, V, U, T, S, R, Q, O, P, N, M, L, K, J, I und H beim Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung gemäß § 99 BetrVG. Für die Arbeitnehmerinnen G, F, E und ZZ wurde von der Arbeitgeberin nicht die Zustimmung zu deren Einstellung beim Betriebsrat beantragt. Frau G wurde ab dem 01. August 2018 und Frau F ab dem 19. Juli 2018 für einige Zeit in der Filiale eingesetzt. Frau ZZ war eingeplant und kam dann doch nicht zum Einsatz. Für die Beschäftigten Z, Y, W, V, U, T, S, R, Q, O, P, N, M, L, K, J, I, H, ZZ, G, E und F wurde von der Arbeitgeberin für den Monat August 2018 ohne Beteiligung des Betriebsrats eine Personaleinsatzplanung (PEP) gefertigt und im Betrieb ausgehangen. Mit Beschluss vom 02 August 2018 forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, es zu unterlassen, Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern, insbesondere solcher über Zeitarbeitsfirmen zu nicht genehmigten Arbeitszeiten anzuordnen, zu dulden oder duldend entgegenzunehmen, ohne dass zuvor mit ihm über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung von Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage eine Einigung erzielt oder die Einigung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. Die Leiharbeitnehmerinnen YY, XX und WW wurden ab dem 04. August 2018 beschäftigt. Die Einstellungen wurden dem Betriebsrat mit Anträgen vom 03. August 2018, die ihm am 06. August 2018 zugingen, zur Zustimmung nach § 99 BetrVG vorgelegt. Auf Hinweis des Betriebsrats wurden die Einstellungen von der Arbeitgeberin nachträglich als vorläufige personelle Maßnahmen nach § 100 BetrVG angezeigt. Ab dem 06. August 2018 wurden darüber hinaus die Leiharbeitnehmer UU und VV eingesetzt. Am 06. August 2018 stellte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat einen Antrag nach § 99 BetrVG auf Zustimmung zu diesen Einstellungen und zeigte sie nachträglich als vorläufige personelle Maßnahmen nach § 100 BetrVG an. Der Betriebsrat bestritt mit Beschlüssen vom 06. August 2018, dass die Einstel-lungen von YY, XX, WW, VV und UU aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sind. Die Leiharbeitskräfte YY, XX, WW, VV und UU wurden bei der Arbeitgeberin trotz des Beschlusses des Betriebsrats vom 06. August 2018 eingesetzt. Die Arbeitgeberin hatte bis zum Zeitpunkt der Anhörung vor dem Arbeitsgericht (21. August 2018) keinen Antrag gemäß § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG beim Arbeitsgericht gestellt. Am 07. August 2018 stellte der Betriebsrat fest, dass die ihm überlassenen Einsatzpläne, die im Betrieb bereits ausgehangen waren, einseitig verändert wurden. Zu den in der ursprünglich ausgehangenen PEP hinzugekommen waren Arbeitszeiten für TT, SS, RR, QQ, WW, PP, XX und YY, OO, UU und NN. Mit anwaltlichem Schreiben vom 07. August 2018 forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin unter Fristsetzung bis zum 08. August 2018, 11.00 Uhr auf, schriftlich zu bestätigen, dass sie es unterlässt, Arbeitszeiten für Arbeitnehmer, die bei ihr per Leiharbeit eingestellt sind, einseitig anzuordnen und Arbeitsleistungen zu nicht genehmigten Zeiten zu dulden oder duldend entgegenzunehmen sowie Leiharbeitnehmer, deren Einstellung er nicht nach § 99 BetrVG zugestimmt hat oder für welche die Frist des § 99 BetrVG noch nicht abgelaufen ist, im Betrieb einzusetzen, ohne dass die Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG vorliegen. Nachdem hierauf keine Reaktion der Arbeitgeberin erfolgt war, hat der Betriebsrat mit seiner am 09. August 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet und im Wege der einstweiligen Verfügung sein Unterlassungsbegehren weiterverfolgt. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird auf den Tatbestand des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier vom 21. August 2018 - 3 BVGa 3/18 - verwiesen. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt: 1. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, Arbeitszeiten für Arbeitnehmer*innen im Sinne des § 5 BetrVG, die bei ihr per Leiharbeit eingestellt sind, einseitig anzuordnen sowie diese tatsächlich einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden oder duldend entgegenzunehmen, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgebenden Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat, 2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die Leiharbeitnehmer*innen Z, Y, W, X, V, U, T, S, R, Q, O, P, N, M, L, K, MM (Nachname unbekannt), I, H, LL (Nachname unbekannt), G, KK (Nachname unbekannt), F, TT, SS, RR, QQ, WW, PP, Ipek XX, YY, OO, UU und NN nach dem vom Betriebsrat nicht genehmigten Personaleinsatzplan für den Zeitraum vom 21.08.2018 bis 08.09.2018 einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistungen durch diese zu dulden oder duldend entgegenzunehmen, ohne mit dem Betriebsrat eine Einigung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erzielt zu haben oder dass eine Einigung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, 3. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, Personaleinsatzpläne auszuhängen, in welchen Leiharbeitnehmer*innen eingeplant sind, ohne dass der Betriebsrat diesem Dienstplan vorher zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, 4. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, Leiharbeitnehmer*innen, deren Einstellung der Betriebsrat nicht nach § 99 BetrVG zugestimmt hat oder für welche die Frist des § 99 BetrVG noch nicht abgelaufen ist, im Betrieb einzusetzen, ohne dass die Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG vorliegen, 5. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 4. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die Leiharbeitnehmer*innen G, F, LL (Nachname unbekannt), KK (Nachname unbekannt), YY, XX, WW, VV und UU im Betrieb einzusetzen, ohne dass der Betriebsrat den Einstellungen nach § 99 BetrVG zugestimmt hat oder die Frist nach § 99 BetrVG abgelaufen ist und ohne dass die Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 und 2. vorliegen, 6. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Anträgen zu 1. und 2. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,- € anzudrohen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Am 21. August 2018 hat das Arbeitsgericht Trier folgenden Beschluss - 3 BVGa 3/18 - verkündet: 1. Der Beteiligten zu 2 wird im Wege der einstweiligen Verfügung untersagt, die Leiharbeitnehmerinnen Z, Y, W, X, V, U, T, S, R, Q, O, P, N, M, L, K, J, I, H, ZZ, G, KK, F, TT, SS, RR, QQ, WW, PP, XX, YY, OO, UU und NN nach dem vom Betriebsrat nicht genehmigten Personaleinsatzplan für den Zeitraum vom 21.08.2018 bis 08.09.2018 einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistungen durch diese zu dulden oder duldend entgegenzunehmen, ohne mit dem Betriebsrat eine Einigung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erzielt zu haben oder dass die Einigung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. 2. Der Beteiligten zu 2 wird im Wege der einstweiligen Verfügung untersagt, die Leiharbeitnehmerinnen G, F, ZZ, KK, YY, XX, WW, VV und UU im Betrieb einzusetzen, ohne dass der Betriebsrat den Einstellungen nach § 99 BetrVG zugestimmt hat oder die Frist nach § 99 BetrVG abgelaufen ist oder ohne dass die Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG vorliegen. 3. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wird der Beteiligten zu 2 ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 € angedroht. 4. Im Übrigen werden die Anträge des Beteiligten zu 1 zurückgewiesen. Zur Begründung seines Beschlusses hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Antrag zu 1) auf Unterlassung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern im Allgemeinen ohne Bezugnahme auf konkrete Personen unbegründet sei. Zwar sei ein Verfügungsanspruch gegeben, weil die Arbeitgeberin hinsichtlich der vom Betriebsrat namentlich benannten Leiharbeitnehmer das nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestehende Mitbestimmungsrecht verletzt habe. Es fehle jedoch bezogen auf den Hauptantrag zu 1) an einem Verfügungsgrund. Zwar drohe dem Betriebsrat ein endgültiger Rechtsverlust hinsichtlich seines Anspruchs auf Unterlassung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern ohne den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Jedoch bewirke die Unterlassungsverfügung als Befriedigungsverfügung bei der Arbeitgeberin nicht mehr rückgängig zu machende Folgen, so dass eine zusätzliche Interessenabwägung vorzunehmen sei. Aus dem Vortrag des Betriebsrats ergebe sich nicht, dass die Missachtung der Mitbestimmungsrechte bei der Planung des Einsatzes der Leiharbeitnehmer zu bestimmten wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft führe. Allerdings würden die Anforderungen an den Verfügungsgrund in dem Maße sinken, in dem der Verfügungsanspruch eindeutig gegeben sei. Eine fortgesetzte eindeutige Verletzung des Mitbestimmungsrechts hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit würde hier der Einsatz der im Antrag zu 2) konkret benannten Leiharbeitnehmer nach dem nicht mit dem Betriebsrat abgestimmten Einsatzplan für die im Zeitpunkt der Entscheidung noch verbleibende Zeit vom 21. August bis 08. September 2018 darstellen. In Bezug auf die mit dem Hauptantrag zu 1) beantragte weitergehende Unterlassungsverfügung fehle es hingegen an der erforderlichen Wahrscheinlichkeit einer erneuten Verletzung und damit an der Wiederholungsgefahr. Denn die Beteiligten würden in einer Einigungsstelle am 22. August 2018 über die Personaleinsatzplanung für die Monate August und September 2018 verhandeln. Im Übrigen wäre die Arbeitgeberin im Wege eines Vergleichs bereit gewesen, das Bestehen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG anzuerkennen, wenn auch nicht die Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit". Der auf die konkret in der Personaleinsatzplanung aufgelisteten Leiharbeitnehmer bezogene Hilfsantrag zu 2) sei jedoch begründet. Neben dem Verfügungsanspruch liege insoweit auch der erforderliche Verfügungsgrund vor. Die Wiederholungsgefahr sei hinsichtlich des tatsächlich vorliegenden Einsatzplanes, dessen Durchführung für die Zeit ab dem 21. August bis zum 08. September 2018 geplant sei, gegeben. Erst durch eine Neuregelung in der am 22. August 2018 durchzuführenden Einigungsstelle könne dieser rechtswidrige Zustand beseitigt werden. Bis dahin bestehe ein überwiegendes Interesse des Betriebsrats an der beantragten Unterlassungsverfügung. Der Antrag zu 3) sei unbegründet, weil ein Unterlassungsanspruch hinsichtlich der reinen Bekanntmachung des mitbestimmungswidrig zustande gekommenen Dienstplans nicht gegeben sei und es diesbezüglich jedenfalls an einem Verfügungsgrund fehle. Der Antrag zu 4) sei unbegründet. Zwar bestehe ein Verfügungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG, weil die Arbeitgeberin grob gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß §§ 99 ff BetrVG verstoßen habe. Jedoch fehle es aufgrund der weiten Fassung des Antrags zu 4) an einem Verfügungsgrund. Ein überwiegendes Interesse des Betriebsrats, den Unterlassungsanspruch global für alle Fälle der Einstellung von Leiharbeitnehmern im Wege der einstweiligen Verfügung durchzusetzen, bestehe nicht, zumal nicht erkennbar sei, dass der Schutz der Belegschaft eine vorläufige Regelung erfordern würde. Der Hilfsantrag zu 5) sei hingegen begründet. Neben dem aus § 23 Abs. 3 BetrVG resultierenden Unterlassungsanspruch liege auch der erforderliche Verfügungsgrund vor. Das Bundesarbeitsgericht habe in seinem Beschluss vom 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - die Beantragung einer einstweiligen Verfügung zur Durchsetzung des Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 BetrVG bei Verstößen des Arbeitgebers gegen die Rechte aus §§ 99 ff BetrVG als möglich angesehen. Bezüglich der im Antrag zu 5) konkret benannten Leiharbeitnehmer habe die Arbeitgeberin kein schutzwürdiges Interesse an der Aufrechterhaltung des noch andauernden rechtswidrigen Zustandes. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Gründe seines Beschlusses verwiesen. Gegen den ihr am 28. August 2018 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin mit Schriftsatz vom 24. September 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Beschwerde eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 29. Oktober 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, begründet. Der Betriebsrat hat mit Schriftsatz vom 27. November 2018, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Anschlussbeschwerde eingelegt. In dem von ihm ebenfalls eingeleiteten Hauptsacheverfahren vor dem Arbeitsgericht Trier - 3 BV 29/18 - hat der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 31. Oktober 2018 seine Anträge vom 10. August 2018 wegen Erledigung durch Zeitablauf aufgrund der Filialschließung zurückgenommen und um Aufhebung des auf den 07. Februar 2019 bestimmten Termins zur Anhörung gebeten. Auf den Zwangsvollstreckungsantrag des Betriebsrats vom 17. September 2018 hat das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 04. Dezember 2018 - 3 BVGa 3/18 - gegen die Arbeitgeberin wegen Zuwiderhandlung gegen die im Beschluss vom 21. August 2018 unter Ziffer 1 und 2 titulierten Unterlassungspflichten jeweils ein Ordnungsgeld festgesetzt; wegen der Einzelheiten wird auf den Beschluss des Arbeitsgerichts vom 04. Dezember 2018 - 3 BVGa 3/18 - Bezug genommen. Die Arbeitgeberin trägt vor, entgegen der Auffassung des Betriebsrats genüge zur Annahme eines Verfügungsgrundes für die auf Erfüllung des geltend gemachten Anspruchs gerichtete Unterlassungsverfügung nicht allein die mögliche Verletzung eines Mitbestimmungsrechts. Erforderlich sei vielmehr eine umfassende Interessenabwägung, bei der das Gewicht des drohenden Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte einerseits und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme für die Arbeitgeberin sowie für die Belegschaft andererseits zu berücksichtigen seien. Für die Feststellung eines Verfügungsgrundes komme es nicht allein darauf an, ob dem Betriebsrat die Ausübung seiner Beteiligungsrechte ganz oder jedenfalls für die Vergangenheit durch Zeitablauf unmöglich gemacht werde, sondern darauf, ob für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung der damit bezweckte Schutz der Arbeitnehmer unwiederbringlich vereitelt werde. Das Arbeitsgericht habe hinsichtlich der zuerkannten (Hilfs-)Anträge zu 2) und 5) keine umfassende Interessenabwägung vorgenommen. Vielmehr ergebe die vorzunehmende Interessenabwägung, dass das Interesse des Betriebsrats ihre Interessen nicht überwiege und damit eine eilbedürftige Regelung zur Verhinderung einer unwiederbringlichen Rechtsverletzung nicht erforderlich sei. Sie sei bemüht gewesen, sich im Rahmen ihrer gesetzlichen Verpflichtungen zu verhalten. Sie habe das Bestehen eines entsprechenden Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ausweislich der Ausführungen des Arbeitsgerichts im Kammertermin anerkannt. Diesen Umstand habe das Arbeitsgericht lediglich hinsichtlich des Antrags zu 1) berücksichtigt, obwohl dies auch auf alle anderen Anträge übertragbar sei. Gleiches gelte im Hinblick auf die Durchführung der Einigungsstelle zur Personaleinsatzplanung für August 2018 bezüglich der Leiharbeitnehmer, welche am Tag nach dem Kammertermin stattgefunden habe. Insofern würde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch ohne einstweilige Regelung bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache nicht vereitelt, sondern gewahrt werden. Zudem sei die Einigungsstelle zur Personaleinsatzplanung auch für die Leiharbeitnehmer einvernehmlich eingesetzt worden. Auch hieraus ergebe sich, dass sie die entsprechenden Mitbestimmungsrechte nicht in Abrede gestellt habe. Insofern sei auch zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat im erstinstanzlichen Verfahren keine wesentlichen Nachteile dargelegt habe. Vielmehr habe unstreitig eine personelle Unterbesetzung aufgrund der geplanten Schließung bestanden, welche sie durch Einsatz von Unterstützern aus anderen Filialen und Leiharbeitnehmern aufzufangen versucht habe. Die Interessen der betroffenen Mitarbeiter seien damit allenfalls negativ durch den Erlass der Verfügung betroffen, weil hierdurch der entsprechende Einsatz der Leiharbeitnehmer verhindert werde. Bei dem Einsatz der Leiharbeitnehmer selbst sei von einer Arbeitsentlastung der Stammbelegschaft auszugehen. Die Einarbeitung der Leiharbeitnehmer sei ausschließlich von Mitarbeitern des Store Management Teams durchgeführt worden. Auf die von Seiten des Filialleiters abgegebene Bedarfsmitteilung sei das Angebot des Verleihers unter namentlicher Benennung der Leiharbeitnehmer und Angabe der jeweiligen Verfügbarkeitszeiten erfolgt. Auch die Schutzinteressen der Leiharbeitnehmer würden insofern nicht die Arbeitgeberinteressen an deren Einsatz überwiegen. Für sie stelle es einen wesentlichen und nicht mehr auszugleichenden Nachteil dar, wenn durch den Erlass der einstweiligen Verfügung der Einsatz der Leiharbeitnehmer bis zu dem Zeitpunkt untersagt werde, an dem der Betriebsrat Zeit für eine Einigungsstelle finde. Insofern habe die zeitweise Schließung der Filiale oder eine verstärkte Arbeitsbelastung für die Beschäftigten in der Filiale gedroht, was eine nicht hinzunehmende Beschränkung ihrer Durchführungsinteressen sei. Die Anschlussbeschwerde sei bereits mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig und jedenfalls unbegründet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens der Arbeitgeberin wird auf die Beschwerdebegründung vom 29. Oktober 2018 und ihren Schriftsatz vom 04. Januar 2019 verwiesen. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 21. August 2018 - 3 BVGa 3/18 - abzuändern und die Anträge des Betriebsrats insgesamt zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt im Wege der Anschlussbeschwerde, 1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 21.08.2018 - Az. 3 BVGa 3/18 - abzuändern, 2. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, Arbeitnehmer*innen i.S.d. § 5 BetrVG, die bei ihr per Leiharbeit eingestellt sind, Arbeitszeiten einseitig anzuordnen sowie diese tatsächlich einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden oder duldend entgegenzunehmen, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat, 3. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, Personaleinsatzpläne auszuhängen, in welchen Leiharbeitnehmer*innen eingeplant sind, ohne dass der Betriebsrat diesem Dienstplan vorher zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, 4. der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2. im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, Leiharbeitnehmer*innen, deren Einstellung der Betriebsrat nicht nach § 99 BetrVG zugestimmt hat oder für welche die Frist des § 99 BetrVG noch nicht abgelaufen ist, im Betrieb einzusetzen, ohne dass die Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG vorliegen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Anschlussbeschwerde zurückzuweisen. Der Betriebsrat erwidert, entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin liege auch der erforderliche Verfügungsgrund vor. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung würden die Anforderungen an den Verfügungsgrund in dem Maße sinken, in dem der Verfügungsanspruch eindeutig gegeben sei. Verletze der Arbeitgeber fortgesetzt eindeutig bestehende Mitbestimmungsrechte, bedürfe es keiner in Einzelheiten gehenden Feststellung der Nachteile für die Belegschaft. Danach bestünden vorliegend keinerlei Zweifel, dass sein Interesse am Erlass der einstweiligen Verfügung die Interessen der Arbeitgeberin wesentlich überwiege. Zunächst sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin wiederholt gegen zweifelsfrei bestehende Mitbestimmungsrechte verstoßen habe. Die Rechtslage sei eindeutig gewesen, was sich auch aus der Begründung der Entscheidung des Arbeitsgerichts ergebe. Angesichts der wiederholten Verstöße gegen seine Mitbestimmungsrechte sei er auf den Erlass der einstweiligen Verfügung auch dringend angewiesen gewesen, nachdem die Arbeitgeberin wiederholt bestritten habe, dass Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von Leiharbeitnehmern bestünden und zu beachten seien. Hieran ändere auch der Umstand nichts, dass die Arbeitgeberin bereit gewesen sei, sein Mitbestimmungsrecht erst im Wege eines gerichtlichen Vergleichs anzuerkennen. Vielmehr bestätige die Arbeitgeberin und stelle unstreitig, dass sie es zuvor nicht anerkannt habe. Weiterhin verkenne die Arbeitgeberin, dass aus dem nicht mitbestimmten Einsatz der Leiharbeitnehmer auch wesentliche Nachteile für die Belegschaft folgten. Durch den Einsatz seien der Stammbelegschaft insofern Nachteile entstanden, als die wenigen noch verbliebenen Mitarbeiter neben dem Alltagsgeschäft nunmehr auch noch für die Einarbeitung der Leiharbeitnehmer zuständig gewesen seien. Es sei auch nicht erkennbar, inwiefern der Arbeitgeberin durch den Erlass der einstweiligen Verfügung ein wesentlicher, nicht wiedergutzumachender Nachteil entstanden wäre. Dabei sei wiederum zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin gegen zweifelsfrei bestehende Mitbestimmungsrechte verstoßen habe. Es bestehe folglich kein Interesse der Arbeitgeberin an der Abweisung der Anträge. Ihr solle lediglich aufgegeben werden, die betreffenden Leiharbeitnehmer nicht mitbestimmungswidrig im Betrieb einzusetzen sowie deren Arbeitszeit einschließlich der Pausen nicht einseitig festzulegen. Soweit die Arbeitgeberin anführe, dass das Recht auf Einsatz von Leiharbeitnehmern letztlich von der Findung eines Termins in einer Einigungsstelle abhängig gemacht worden sei, so habe diese diesen Umstand allein selbst zu vertreten. Das Bedürfnis einer Regelung durch die Einigungsstelle hätte sich wahrscheinlich nie ergeben, wenn die Arbeitgeberin die Mitbestimmungsrechte von vornherein beachtet hätte. Im Übrigen wäre es an der Arbeitgeberin gewesen, die Einigungsstelle anzurufen, was nicht die Arbeitgeberin, sondern allein er selbst getan habe. Es sei auch nicht ersichtlich, aus welchem Grund die Filiale zumindest für einen überschaubaren Zeitraum nicht mit dem verbliebenen Stammpersonal hätte betrieben werden können. Aufgrund des kurzfristigen Zusammentretens der Einigungsstelle sei eine vorübergehende Schließung der Filiale ausgeschlossen gewesen. Auch die angeführte verstärkte Arbeitsbelastung der Stammbelegschaft hätte insofern nur einen kurzen Zeitraum betroffen und im Übrigen auch keine Beschränkung der Durchführungsinteressen der Arbeitgeberin bewirkt. Das Interesse der Arbeitgeberin am Nichterlass der einstweiligen Verfügung sei daher allein darauf gerichtet, einen mitbestimmungswidrigen Zustand aufrechtzuerhalten. Soweit die Arbeitgeberin nunmehr darauf hinweise, sie sei bemüht gewesen, sich im Rahmen ihrer gesetzlichen Verpflichtungen zu verhalten, sei dem entgegenzuhalten, dass es vorliegend um eine Vielzahl von Fällen gegangen sei, in denen die Mitbestimmungsrechte verletzt worden seien, und die Arbeitgeberin erst im Anhörungstermin bereit gewesen sei, ihre zuvor wiederholt geäußerte Rechtsauffassung zu ändern. Der Erlass der einstweiligen Verfügung sei zwingend erforderlich gewesen, damit die Mitbestimmungsrechte umfassend gewahrt würden. Dies habe sich letztlich auch dadurch bestätigt, dass die Arbeitgeberin einen Teil der betreffenden Leiharbeitnehmer noch im Betrieb eingesetzt habe, als bereits in der Einigungsstelle verhandelt worden sei. Das Arbeitsgericht habe mithin zu Recht das Vorliegen eines Verfügungsgrundes für die Anträge zu 2) und 5) angenommen. Die Anschlussbeschwerde sei zulässig, insbesondere sei er auch rechtsschutzbedürftig. Wie die Arbeitgeberin zutreffend vorgetragen habe, sei aufgrund der erstinstanzlichen Entscheidung ein Antrag auf Festsetzung eines Ordnungsgeldes gestellt worden. Für diesen Antrag sei die Entscheidung in diesem Verfahren auch für ihn von wesentlicher Bedeutung, so dass er trotz der Schließung der Filiale und des bereits eingestellten Verkaufsbetriebes rechtsschutzbedürftig sei. Die Anschlussbeschwerde sei auch begründet. Tatsächlich liege auch der erforderliche Verfügungsgrund vor. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung sei rechtsfehlerhaft. Wegen der weiteren Einzelheiten der Erwiderung des Betriebsrats und seines Vorbringens zur Begründung der Anschlussbeschwerde wird auf seine Schriftsätze vom 27. November 2018 und 22. Januar 2019 verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin und die Anschlussbeschwerde des Betriebsrats sind unbegründet. 1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat keinen Erfolg. a) Die für die Zulässigkeit der Beschwerde erforderliche Beschwer ist nicht insgesamt dadurch entfallen, dass der Betrieb zwischenzeitlich geschlossen worden ist und nach der Betriebsschließung gegen die zeitlich beschränkte Unterlassungsverfügung nicht mehr verstoßen werden kann. Im Hinblick darauf, dass der Betriebsrat wegen der in der Vergangenheit erfolgten Zuwiderhandlungen der Arbeitgeberin gegen die titulierte Unterlassungsverpflichtung einen Ordnungsgeldbeschluss beantragt und auch erwirkt hat, besteht insoweit ein Rechtsschutzbedürfnis der Arbeitgeberin an der begehrten Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung, als diese die Grundlage für eine Zwangsvollstreckung bzw. den bereits erlassenen Ordnungsgeldbeschluss bildet. b) Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die mit den (Hilfs-)Anträgen zu 2) und 5) beantragten Unterlassungsverfügungen erlassen. aa) Die Anträge zu 2) und 5) sind zulässig. Der Betriebsrat ist aufgrund des ihm nach der Betriebsstilllegung gemäß § 21b BetrVG zustehenden Restmandats weiterhin beteiligtenfähig i.S.v. § 10 ArbGG. Das Rechtsschutzbedürfnis für die Anträge zu 2) und 5) ist nicht entfallen. Die mit den (Hilfs-)Anträgen zu 2) und 5) verfolgten und vom Arbeitsgericht titulierten Unterlassungsansprüche haben sich nicht durch Zeitablauf erledigt. Zwar ist die auf den Antrag zu 2) erlassene Unterlassungsverfügung in Ziff. 1 des Tenors des angefochtenen Beschlusses auf den inzwischen bereits abgelaufenen Zeitraum vom 21. August bis 08. September 2018 befristet. Auch der in Ziff. 2 des Beschlusstenors titulierte Unterlassungsanspruch gemäß dem Antrag zu 5) bezieht sich auf den Einsatz der bezeichneten Arbeitnehmer im Betrieb, der nach der Antragsbegründung und dem Tatbestand des Beschlusses zum 31. Dezember 2018 schließt, und ist damit auf die inzwischen abgelaufene Zeit bis zur Betriebsschließung beschränkt. Der Zeitablauf ist aber bei einem Unterlassungstitel, der von vornherein befristet war, oder dem nach den Umständen nur in einem bestimmten Zeitraum zuwidergehandelt werden konnte, kein erledigendes Ereignis. Über den prozessualen Anspruch kann vielmehr weiterhin entschieden werden, soweit es um die Möglichkeit geht, das in einem bereits erwirkten Titel ausgesprochene Unterlassungsgebot für die Vergangenheit durchzusetzen; dies gilt auch für Unterlassungstitel, die im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ergangen sind (BGH 23. Oktober 2003 - I ZB 45/02 - Rn. 35 und 36, NJW 2004, 506; OLG Düsseldorf 18. Juli 2007 - VI-2 U (Kart) 3/07 - Rn. 24, juris). Dass ein im Verfügungsverfahren erlassener Unterlassungstitel, der auf einen bestimmten Zeitraum beschränkt ist, vom Zeitablauf grundsätzlich unberührt bleibt, wird auch von Sinn und Zweck des Verfügungsverfahrens gefordert. Anderenfalls könnte der Antragsgegner eine einstweilige Verfügung ohne weiteres dadurch rückwirkend hinfällig machen und Ordnungsmitteln wegen Verstoßes gegen diese entgehen, dass er hiergegen Rechtsmittel einlegt und so eine übereinstimmende Erledigungserklärung wegen des zwischenzeitlichen Zeitablaufs erzwingt bzw. bei Aufrechterhaltung des zeitlich erledigten Antrags dessen Abweisung erreicht. Die Erwirkung einer einstweiligen Unterlassungsverfügung wäre dann gerade bei besonderer Eilbedürftigkeit aufgrund des kurzen Zeitraums bis zum Ablauf der angegriffenen Maßnahmen - wie hier aufgrund der bevorstehenden Betriebsschließung - vielfach sinnlos (vgl. BGH 23. Oktober 2003 - I ZB 45/02 - Rn. 36, NJW 2004, 506; OLG Köln 12. April 2002 - 6 U 142/01 - Rn. 9, juris). Auch das Erfordernis der Dringlichkeit steht der Aufrechterhaltung einer Unterlassungsverfügung für einen bereits abgelaufenen Zeitraum nicht entgegen. Für die Beurteilung des zeitlich beschränkten Verfügungsantrags kommt es vielmehr nach dem Sicherungszweck des Verfügungsverfahrens allein darauf an, ob die Dringlichkeit für die Sicherung des materiell-rechtlichen Anspruchs in dem betreffenden Zeitraum gegeben war. Die Möglichkeit, dass aus einer einstweiligen Verfügung wegen Zuwiderhandlungen in der Vergangenheit noch vollstreckt werden kann, wird auch von Sinn und Zweck der nach § 890 ZPO zu verhängenden Ordnungsmittel gefordert. Neben ihrer Funktion als zivilrechtliche Beugemaßnahme zur Vermeidung künftiger Zuwiderhandlungen haben die Ordnungsmittel auch einen repressiven, strafähnlichen Sanktionscharakter. Sie sollen deshalb auch eine wirksame Durchsetzung von Unterlassungstiteln ermöglichen, die zeitlich befristet sind (BGH 23. Oktober 2003 - I ZB 45/02 - Rn. 37 u. 38, NJW 2004, 506; vgl. auch LAG Hamm - 4 Ta 610/15 - Rn. 33, juris). bb) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Unterlassungsanträge zu 2) und 5) begründet sind. (1) Das Arbeitsgericht hat den Verfügungsanspruch für die mit den Anträgen zu 2) und 5) geltend gemachten Unterlassungsansprüche zu Recht bejaht. Der Betriebsrat kann sich für sein mit dem Antrag zu 2) verfolgtes Unterlassungsbegehren auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stützen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren (BAG 22. August 2017 - 1 ABR 3/16 - Rn. 23, juris). Dem Betriebsrat des Entleiherbetriebs steht das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG für die Leiharbeitnehmer zu (BAG 15. Dezember 1992 - 1 ABR 38/92 - NZA 1993, 513; BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - Rn. 27, NZA 2001, 1263). Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist der konkrete Einsatzplan auch für die Leiharbeitnehmer durch die Arbeitgeberin als Entleiherin erstellt worden. Das Recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird auch nicht durch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten verdrängt (BAG 22. August 2017 - 1 ABR 3/16 - Rn. 27 ff, juris). Danach hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass der Betriebsrat hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit der im Antrag zu 2) namentlich bezeichneten Leiharbeitnehmer nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beteiligen war und die Arbeitgeberin gegen dieses Mitbestimmungsrecht verstoßen hat, indem sie zuvor und auch noch im Zeitpunkt der arbeitsgerichtlichen Entscheidung Leiharbeitnehmer eingesetzt hat, ohne den Betriebsrat bezüglich der Lage der Arbeitszeit zu beteiligen. Weiterhin hat das Arbeitsgericht zu Recht einen Verfügungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG für den Unterlassungsantrag zu 5) bejaht. Dem Betriebsrat steht zwar kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zu, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Allerdings kann der Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG, der durch den Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG nicht verdrängt wird, auch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden (vgl. BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rdn. 25, NZA 2009, 1430; Fitting BetrVG 29. Aufl. § 23 Rn. 76). Gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts (II. 2. d. aa. der Gründe), auf die Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin grob gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß §§ 99 ff BetrVG verstoßen, indem sie die genannten Leiharbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats eingestellt bzw. das in § 100 BetrVG vorgesehene Verfahren nicht eingehalten hat. Diese fortgesetzte Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats hat das Arbeitsgericht zu Recht als groben Verstoß bewertet. (2) Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin hat das Arbeitsgericht auch zu Recht das Vorliegen eines Verfügungsgrundes für die mit den Anträgen zu 2) und 5) begehrte Unterlassungsverfügung angenommen. Für den erforderlichen Verfügungsgrund muss die Besorgnis bestehen, dass die Verwirklichung des Rechts ohne eine alsbaldige einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert wird (§§ 935, 940 ZPO). Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach § 85 Abs. 1 ArbGG Beschlüsse in anderen als vermögensrechtlichen Angelegenheiten erst nach Rechtskraft vollstreckbar sind. Danach ergibt sich die für den Verfügungsgrund notwendige Dringlichkeit hier bereits daraus, dass der Betriebsrat die mit den Anträgen zu 2) und 5) verfolgten Unterlassungsansprüche in der Zeit bis zur Schließung des Betriebes nicht mehr rechtzeitig im Hauptsacheverfahren hätte durchsetzen können. Bei der beantragten Unterlassungsverfügung als Fall der Leistungsverfügung ist zur Annahme eines Verfügungsgrundes neben der erforderlichen Dringlichkeit i.S.v. §§ 935, 940 ZPO stets eine Interessenabwägung vorzunehmen. Bei den Anforderungen, die an den Verfügungsgrund zu stellen sind, können das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme einerseits für den Arbeitgeber und andererseits für die Belegschaft angemessen berücksichtigt werden (BAG 03. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 - Rn. 44, NZA 1995, 40). Dabei hängt der Ausgang der zusätzlich erforderlichen Interessenabwägung in erster Linie davon ab, ob die Rechtslage eindeutig zugunsten des Betriebsrats oder des Arbeitgebers spricht (LAG Köln 12. Juni 2012 - 12 Ta 95/12 - Rn. 54, juris; Schwab/Weth ArbGG 5. Aufl. § 85 Rn. 65). Danach hat das Arbeitsgericht zutreffend das Vorliegen eines Verfügungsgrundes für das mit den Anträgen zu 2) und 5) verfolgte Unterlassungsbegehren bejaht. Die Arbeitgeberin hat die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG fortgesetzt in einer Vielzahl von Fällen eindeutig verletzt, indem sie die Personaleinsatzplanung hinsichtlich der in ihrem Betrieb eingesetzten Leiharbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen und diesen rechtswidrigen Zustand auch noch während des erstinstanzlichen Verfahrens aufrechterhalten hat. In Anbetracht der eindeutigen und fortgesetzten Rechtsverletzung hat das Arbeitsgericht zu Recht ein überwiegendes Interesse an der mit dem Antrag zu 2) begehrten Unterlassungsverfügung hinsichtlich der in der Personaleinsatzplanung aufgeführten und im Antrag bezeichneten Leiharbeitnehmer bejaht. Jedenfalls bei einer derart eindeutigen und gravierenden Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, an deren Aufrechterhaltung kein schutzwürdiges Interesse der Arbeitgeberin besteht, kommt es bei der Interessenabwägung nicht mehr darauf an, ob und ggf. welche Nachteile für die Belegschaft mit dem mitbestimmungswidrigen Einsatz der Leiharbeitnehmer verbunden sind. Die erst auf Betreiben des Betriebsrats einvernehmlich eingesetzte Einigungsstelle hat erst am Tag nach der Anhörung vor dem Arbeitsgericht getagt. Die Einsetzung der Einigungsstelle ändert nichts daran, dass jedenfalls in Bezug auf die bezeichneten Leiharbeitnehmer die für den Erlass der Unterlassungsverfügung erforderliche Wiederholungsgefahr bestand, die sich dann am Folgetag auch realisiert hat. Soweit sich die Arbeitgeberin darauf berufen hat, dass der Einsatz der Leiharbeitnehmer letztlich von der Findung eines Termins in einer Einigungsstelle abhängig gemacht werde, hat der Betriebsrat dem zu Recht entgegengehalten, dass die Arbeitgeberin dies selbst zu vertreten hat. Es wäre Sache der Arbeitgeberin gewesen, die Einigungsstelle möglichst frühzeitig und rechtzeitig vor dem Einsatz der Leiharbeitnehmer anzurufen. Jedenfalls hat der Betriebsrat die Anrufung der Einigungsstelle nicht verzögert, sondern vielmehr selbst initiiert. Unerheblich ist, dass die Arbeitgeberin im Anhörungstermin vor dem Arbeitsgericht bereit war, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats lediglich im Wege eines gerichtlichen Vergleichs anzuerkennen, zumal sie noch im Verfahren vor dem Arbeitsgericht mit Schriftsatz vom 17. August 2018 an ihrem unzutreffenden Standpunkt festgehalten hat, dass Leiharbeitnehmer nicht dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterfallen würden. In Bezug auf die benannten Leiharbeitnehmer, die die Arbeitgeberin ohne Beteiligung des Betriebsrats in ihrer Personaleinsatzplanung einbezogen hat, fällt die vorzunehmende Interessenabwägung eindeutig zugunsten des Betriebsrats aus. Ebenso hat das Arbeitsgericht zu Recht in Bezug auf den Antrag zu 5) den erforderlichen Verfügungsgrund bejaht. Gemäß den zutreffenden Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin fortgesetzt und grob gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß §§ 99 ff BetrVG verstoßen, indem sie Leiharbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats eingestellt bzw. hinsichtlich vorläufig beschäftigter Leiharbeitnehmer das in § 100 BetrVG vorgesehene Verfahren nicht eingehalten hat. Im Hinblick darauf, dass die Rechtslage eindeutig zugunsten des Betriebsrats spricht und hinsichtlich der im Antrag bezeichneten Leiharbeitnehmer kein schutzwürdiges Interesse der Arbeitgeberin an der Aufrechterhaltung des rechtswidrigen Zustands besteht, fällt die vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Betriebsrats aus, ohne dass es in Anbetracht der eindeutigen und groben Verstöße gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß §§ 99 ff BetrVG noch darauf ankommt, ob und ggf. welche Nachteile der mitbestimmungswidrige Einsatz der Leiharbeitnehmer für die Belegschaft hat. 2. Die Anschlussbeschwerde des Betriebsrats hat ebenfalls keinen Erfolg. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats ist das Rechtsschutzbedürfnis für eine Weiterverfolgung der erstinstanzlich zurückgewiesenen Anträge zu 1), 3) und 4) aufgrund der zwischenzeitlich erfolgten Betriebsschließung entfallen. Die mit der Anschlussbeschwerde weiterverfolgten Anträge beziehen sich auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb, der bereits geschlossen worden ist. Dementsprechend könnte eine erst danach erlassene einstweilige Verfügung keine Wirkung mehr entfalten. Auch wenn gemäß den obigen Ausführungen ein zeitlich befristeter Unterlassungstitel auch nach Zeitablauf unverändert rechtsbeständig bleibt und bei während des Verbotszeitraums begangenen Zuwiderhandlungen die Grundlage für eine Zwangsvollstreckung nach § 890 ZPO bildet, ändert dies nichts daran, dass eine einstweilige Unterlassungsverfügung nach Ablauf des maßgeblichen Zeitraums, d.h. nach bereits erfolgter Betriebsschließung nicht mit Wirkung für die Vergangenheit erlassen werden kann. Im maßgeblichen Zeitraum bis zur Betriebsschließung lag in Bezug auf die Anträge zu 1), 3) und 4) kein Unterlassungstitel vor, gegen die die Arbeitgeberin hätte verstoßen können. Das mit diesen Anträgen weiterverfolgte Unterlassungsbegehren kann nach der zwischenzeitlichen Betriebsschließung mangels rechtzeitig erwirkten Unterlassungstitels nicht mehr im Wege der Zwangsvollstreckung nach § 890 ZPO durchgesetzt werden. Mithin liefe die Entscheidung über die vorgenannten Anträge auf ein Rechtsgutachten hinaus. Hierfür fehlt das Rechtsschutzbedürfnis (vgl. hierzu LAG Rheinland-Pfalz 04. Mai 2011 - 8 TaBVGa 5/10 - Rn. 25, juris). Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG).