11 Sa 404/10

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.05.2010 - Az.: 1 Ca 383/10 - teilweise abgeändert und der Tenor des angefochtenen Urteils zur Klarstellung wie folgt insgesamt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 09.02.2010 nicht zum 28.02.2010 aufgelöst worden ist sondern bis zum 03.03.2010 fortbestanden hat. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits haben zu 90 % die Klägerin, zu 10 % die Beklagte zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 517 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist nicht bereits mangels Beschwer unzulässig, da der Berufungsantrag seinem erkennbaren Sinn nach auszulegen war. Nach § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO muss die Berufungsbegründung die Erklärung enthalten, inwieweit das angegriffene Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden. Vorliegend ergibt sich aus dem Berufungsbegründungsschriftsatz vom 24.08.2010 insgesamt eindeutig, in welchem Umfang das arbeitsgerichtliche Urteil angefochten werden sollte. Die Klägerin hat klargestellt, dass sie mit ihrer Berufung ihr erstinstanzliches Begehren weiterverfolgt, das sie bereits in erster Instanz auf die Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) gestützt hatte. Auch in der Berufungsbegründung begründet die Klägerin dieses Begehren mit der nach ihrer Auffassung fehlenden Anwendbarkeit des § 622 Abs. 3 BGB (Kündigungsfrist von zwei Wochen), da die vertragliche Probezeitvereinbarung unwirksam sei. Diese für das Gericht wie auch für die Berufungsgegnerin aus den begründenden Ausführungen ersichtlichen Umstände waren bei der Auslegung unter Beachtung des Gebots eines wirkungsvollen Rechtsschutzes, Artikel 2 Abs. 1 GG, heranzuziehen (vgl. Bundesverfassungsgericht vom 21.04.2005 - 1 BvR 2140/05 - zitiert nach JURIS). Die Berufung ist damit insgesamt zulässig. II. In der Sache hat die Berufung der Klägerin jedoch überwiegend keinen Erfolg. Allerdings war der Tenor hinsichtlich des bei unstreitigem Zugang am 17.02.2010 sich ergebenden Beendigungsdatums auf den 03.03.2010 anzupassen und auf die Berufung der Klägerin hin das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz insofern teilweise abzuändern. Im Einzelnen gilt Folgendes: 1. Ausgehend von dem Zugangsdatum am 17.02.2010 endet die vierzehntätige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB am 03.03.2010, §§ 187, 188 BGB. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Es bedurfte aber der ausdrücklichen Klarstellung im Tenor. 2. Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass bei Ausspruch der Kündigung vom 10.02.2010 lediglich eine zweiwöchige Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB zu wahren war. Die Berufungskammer folgt der zutreffenden Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens sind lediglich folgende Ausführungen veranlasst: Auch nach dem Berufungsvorbringen ist die vertragliche Probezeitvereinbarung weder als überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB unbeachtlich noch führt sie zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. 2.1 Die Berufung macht geltend, die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit bei einem nur auf sechs Monate begrenzten Arbeitsverhältnis sei nicht möglich, da nach dem allgemeinen Sprachverständnis die Probezeit nicht das gesamte befristete Arbeitsverhältnis umfassen könne. Nach § 305 c BGB werden Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders nicht mit ihnen zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Einen derart überraschenden Inhalt hat die gesetzlich in § 622 Abs. 3 BGB vorgesehene Vereinbarung einer Probezeit nicht. Auch die Verquickung von Probezeit und Befristung bei gleicher oder annähernd gleicher Dauer ist weder besonders ungewöhnlich noch überraschend. Auch bei der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt es sich um eine ausdrücklich vom Gesetzgeber eingeführte Gestaltungsmöglichkeit im Arbeitsverhältnis. Der Gleichlauf von Befristungsdauer nach § 14 Abs. 2 TzBfG und Erprobungsdauer nach § 622 Abs. 3 BGB ist durch den Wortlaut der gesetzlichen Regelungen in keiner Weise ausgeschlossen. Die Vertragsklauseln sind, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, auch sprachlich leicht verständlich gefasst und hinsichtlich ihres Regelungsgegenstandes durch deutliche Überschriften inhaltlich gekennzeichnet. § 7 Abs. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrags, wonach nach Ablauf der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, steht nicht im Widerspruch zur Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit nach § 7 Abs. 2 des Arbeitsvertrages, sondern in Einklang mit dieser Probezeitvereinbarung. Soweit die Klägerin einen Widerspruch zur Vereinbarung der sechsmonatigen Befristung ausmacht, so ist darauf hinzuweisen, dass der Vertragsinhalt insgesamt erkennen lässt, dass er ausgelegt ist bereits für den möglichen Fall der befristeten oder unbefristeten Verlängerung über das vereinbarten Vertragsende hinaus. Dies zeigen die weiteren nur für den Fall der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum Tragen kommenden Regelungen über die Arbeitszeitverteilung und den Urlaub, §§ 1 Abs. 2, 6 Abs. 2, 3, 4 des Arbeitsvertrages. Insofern entspricht die Arbeitsvertragsgestaltung der gesetzgeberischen Intention, auf die auch das Arbeitsgericht hingewiesen hat. Der Gesetzgeber wollte bei Einführung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit von Arbeitsverhältnissen beschäftigungspolitische Impulse setzen. Gleichzeitig entsprach es der gesetzgeberischen Vorstellung, sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse möglichst in unbefristete einmünden zu lassen. 2.2 Es handelt sich auch nicht um eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs.1 BGB, sondern vielmehr um eine übliche und rechtlich anerkannte Vertragsgestaltung. Die Berufungskammer schließt sich hier ausdrücklich der Entscheidung der 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 19.06.2009 (9 Sa 181/09, zitiert nach JURIS) an. Eine Unwirksamkeit der Klausel wegen unangemessener Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB kommt bereits deshalb nicht in Betracht, da gemäß § 307 Abs. 3 die Abs. 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 nur zu Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Angesichts der durch §§ 620 Abs. 3, 622 Abs. 3 BGB und § 14 Abs. 2 TzBfG geregelten Gestaltungsmöglichkeiten - vgl. die Ausführungen oben unter 2.1 - entspricht die vorliegende Vertragsgestaltung den gesetzlichen Vorgaben und weicht hiervon nicht ab. Insgesamt war damit nach § 622 Abs. 3 BGB eine zweiwöchige Kündigungsfrist ausgehend vom Zugangsdatum der Kündigung einzuhalten und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses trat weder wie mit der ausgesprochenen Kündigung beabsichtigt zum 28.02.2010 noch, wie von der Klägerin geltend gemacht, zum 31.03.2010 ein sondern mit Ablauf des 03.03.2010. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO und berücksichtigt den Anteil des Unterliegens der Parteien. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht. Die Parteien streiten über die Dauer der Kündigungsfrist nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Probezeitkündigung innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 30.12.2009 enthält in § 2 eine Befristung auf den 30.06.2010. § 7 Abs. 2 des Arbeitsvertrags lautet: "Die ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit i. S. d. § 622 Abs. 3 BGB. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden." Absatz 3 verweist auf die gesetzlichen Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit. Unter dem 09.02.2010 sprach die Beklagte der Klägerin eine Kündigung zum 28.02.2010 aus. Das Kündigungsschreiben ging der Klägerin am 17.02.2010 zu. Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes im Übrigen sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.05.2010 - 1 Ca 383/10 - (Seite 2, 3 des Urteils, Bl. 38, 39 d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 09.02.2010 nicht aufgelöst worden ist, sondern bis zum 31.03.2010 fortbestanden hat. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht Mainz die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen und zusammengefasst ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der ordentlichen, innerhalb der Probezeit ausgesprochenen Kündigung vom 09.02.2010, zugegangen am 17.02.2010, mit der während der Probezeit geltenden Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB zum 03.03.2010 seine Beendigung gefunden. Die gleichzeitige Vereinbarung einer Probezeit mit Kündigungsmöglichkeit neben der Vereinbarung einer Befristung sei rechtlich nicht zu beanstanden. Sie führe nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Derartige Vertragsgestaltungen seien üblich und rechtlich anerkannt. Hierdurch werde § 14 TzBfG nicht umgangen. Die Vereinbarung einer Probezeit finde auch bei Befristung eines Arbeitsverhältnisses eine Berechtigung unter dem Gesichtspunkt der Erprobung deshalb, weil die erleichterte Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG der gesetzgeberischen Intention entspreche, ein derart befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes einmünden zu lassen. Hinzu komme, dass die Vereinbarung einer Probezeit für beide Seiten Wirksamkeit entfalte und nicht nur den Interessen des Arbeitgebers Rechnung trage. Der Arbeitnehmer könne die Arbeitsbedingungen erproben und sich bei negativem Ausgang mit kurzer Frist und ohne Vertragsbruch aus dem Arbeitsverhältnis lösen. Da die vorliegende Vertragsgestaltung den gesetzlichen Vorgaben nach § 15 Abs. 3 TzBfG und § 620 Abs. 3 BGB entspreche, weiche sie nicht im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB von einer gesetzlichen Regelung ab. Es handele sich auch nicht um eine überraschende Klausel im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB. Die Vertragsklauseln seien sprachlich leicht verständlich gefasst und hinsichtlich ihres Regelungsgegenstands durch deutliche Überschriften inhaltlich gekennzeichnet. In § 7 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sei klar geregelt, dass das Arbeitsverhältnis während der Befristung gekündigt werden könne. In § 7 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages sei in deutlicher Weise die Probezeitvereinbarung enthalten. Satz 2 hebe sogar ausdrücklich hervor, dass die Probezeitvereinbarung bedeute, dass während dieser die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gelte. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages. Da es der gesetzgeberischen Intention entspreche, ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes einmünden zu lassen, sei es unter keinen Gesichtspunkten zu beanstanden, dass dort in klar verständlichen Worten geregelt sei, dass nach Ablauf der Probezeit die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Entscheidungsbegründung wird auf die Entscheidungsgründe des genannten Urteils Bezug genommen (S. 4 bis 6 des Urteils, Bl. 40 bis 42 d. A.). Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Klägerin am 06.07.2010 zugestellt worden. Hiergegen richtet sich ihre am 04.08.2010 eingelegte und mit Schriftsatz vom 24.08.2010, eingegangen am 27.08.2010, begründete Berufung. Zur Begründung ihrer Berufung, mit der sie ihr erstinstanzliches Begehren weiterverfolgt, macht die Klägerin nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 24.08.2010 und 14.09.2010, auf die zur Ergänzung Bezug genommen wird (Bl. 58, 59, 76 d. A.) im Wesentlichen geltend: Die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit bei einem nur auf sechs Monate begrenzten Arbeitsverhältnis sei nicht möglich, da nach dem allgemeinen Sprachverständnis die Probezeit nicht das gesamte befristete Arbeitsverhältnis umfassen könne. Nach den formularmäßigen Verträgen der Beklagten seien Dauer der Probezeit und Dauer der Befristung nicht identisch. Ansonsten hätte es nicht der Aufnahme von § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages bedurft, in dem es heiße "Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.". Sie wiederholt die Auffassung, es handele sich um einen Verstoß gegen § 305 c Abs. 2 BGB sowie gegen § 307 Abs. 1 BGB. Es stelle eine überzogene Wahrung der eigenen Interessen dar, wenn vom Arbeitgeber bei einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis die Erprobungsphase auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgedehnt werde. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz, Az: 1 Ca 383/10, aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 09.02.2010 - zugegangen am 17.02.2010 - nicht zum 28.02.2010 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 31.03.2010 fortbestanden hat. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und macht geltend, dass die Berufung wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig sei, da die Klägerin in der Berufung die Feststellung beantragt habe, dass ihr Arbeitsverhältnis nur bis zum 28.02.2010 bestanden habe. Es sei aber bereits unstreitig, dass die Kündigung vom 09.02.2010 der Klägerin am 17.02.2010 zugegangen sei. Damit ende das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der für die Probezeit geltenden Kündigungsfrist erst zum 03.03.2010. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz vom 16.09.2010, Bl. 77, 78 d. A., verwiesen.