10 Sa 366/11

Leitsatz: Einem einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsausschluss ist auf Grund seiner Eigenständigkeit und Individualität größeres Gewicht beizumessen als tarifvertraglichen Bindungen dieser Art. Der Arbeitgeber hat, was im Hinblick auf seine Vertragsfreiheit möglich ist, sein aus Art. 12 GG herzuleitendes Recht auf privatautonome Beendigung von Arbeitsverhältnissen selbst beschränkt. Der aus der zwingenden Natur der Vorschriften über die fristlose Entlassung aus wichtigem Grund abgeleitete Satz, dass fristlose Kündigungen nicht erschwert werden dürften, ist in dieser allgemeinen Fassung nicht richtig; er kann vielmehr nur dann Geltung beanspruchen, wenn es sich um eine für den kündigenden Vertragspartner unzumutbare Erschwerung seines fristlosen Kündigungsrechts handelt.(Rn.27) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 8. Juni 2011, Az.: 10 Ca 442/11, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig. II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.03.2011 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, es habe kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorgelegen, ist nicht zu beanstanden. 1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (st. Rspr. vgl. etwa BAG 26.03.2009 - 2 AZR 953/07 - AP Nr. 220 zu § 626 BGB, m.w.N.). Vorliegend ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin durch notariellen Vertrag vom 12.12.2001, der zum Zwecke der vorweggenommenen Erbfolge zwischen dem Vater und seinen beiden Kindern abgeschlossen worden ist, ausgeschlossen. Der Geschäftsführer der Beklagten hat sich in Ziffer V. verpflichtet, die 1965 geborene Klägerin bis zum Eintritt in das Rentenalter weiterhin in der Firma zu beschäftigen. Die Schenkung des Vaters erfolgte unter dieser ausdrücklichen Auflage. Im Gegenzug hat die Klägerin in Ziffer VI. des notariellen Vertrages auf die Geltendmachung von Pflichtteilsrechten nach dem Tod des Vaters verzichtet. Der durch notariellen Vertrag vereinbarte Kündigungsausschluss ist im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigen. Im Fall eines einzelvertraglichen Kündigungsausschlusses sind dem Arbeitgeber noch weitergehende Belastungen zumutbar als etwa bei einem durch Flächentarifvertrag vereinbarten Kündigungsausschluss. An einer individualvertraglichen Vereinbarung muss sich ein Arbeitgeber eher festhalten lassen als an einer pauschalen, für alle Arbeitsverhältnisse einer Branche geltenden Tarifregelung, die dem Altersschutz dient und im extremen Ausnahmefall im einzelnen Arbeitsverhältnis zu einem unzumutbaren Ergebnis führen kann. Einer einzelvertraglichen Bindung ist auf Grund ihrer Eigenständigkeit und Individualität größeres Gewicht beizumessen als tarifvertraglichen Bindungen dieser Art. Der Arbeitgeber hat, was im Hinblick auf seine Vertragsfreiheit möglich ist, sein aus Art. 12 GG herzuleitendes Recht auf privatautonome Beendigung von Arbeitsverhältnissen selbst beschränkt. Der aus der zwingenden Natur der Vorschriften über die fristlose Entlassung aus wichtigem Grund abgeleitete Satz, dass fristlose Kündigungen nicht erschwert werden dürften, ist in dieser allgemeinen Fassung nicht richtig; er kann vielmehr nur dann Geltung beanspruchen, wenn es sich um eine für den kündigenden Vertragspartner unzumutbare Erschwerung seines fristlosen Kündigungsrechts handelt (st. Rspr. vgl. etwa BAG Urteil vom 25.03.2004 - 2 AZR 153/03 - EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 3; BAG Urteil vom 07.03.2002 - 2 AZR 173/01 - NZA 2002, 963). 2. In Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 09.03.2001 nicht rechtswirksam. Die Beklagte stützt die Kündigung auf die Weigerung der Klägerin, die Betriebsschlüssel trotz Abmahnung herauszugeben. Zwar war die Klägerin als Arbeitnehmerin verpflichtet, die Betriebsschlüssel auf Verlangen der Beklagten auch während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses herauszugeben. Die Klägerin ist dieser Pflicht trotz Abmahnung vom 23.02.2011 nicht nachgekommen. Es kann dahinstehen, ob der Inhalt des Abmahnungsschreibens die erforderliche Warnfunktion erfüllt, was das Arbeitsgericht geprüft und mit gewichtigen Argumenten verneint hat. Denn jedenfalls die auf der zweiten Prüfungsstufe vorzunehmende Interessenabwägung ergibt unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Einzelfalles, dass der Beklagten im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zugemutet werden konnte. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Geschäftsführers der Beklagten oder anderer für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Geschäftsführer der Beklagten hinreichendes Vertrauen in die Klägerin tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist (so ausdrücklich: BAG Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 47 - AP Nr. 229 zu § 626 BGB). Objektiv ist das Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Klägerin durch die Nichtherausgabe der Betriebsschlüssel nicht derart erschüttert, dass der Beklagten die Weiterbeschäftigung der Klägerin mit Blick auf die bisherige Zusammenarbeit nicht zumutbar wäre. Die Klägerin ist seit über 20 Jahren beanstandungsfrei im Familienunternehmen als Bürokauffrau beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist ordentlich unkündbar. Der Geschäftsführer der Beklagten hat sich im notariellen Vertrag vom 12.12.2001 verpflichtet, seine Schwester bis zum Eintritt in das Rentenalter weiterhin in der Firma zu beschäftigen. Die eskalierenden Streitigkeiten der Familienmitglieder untereinander sind kein Grund, die hier vorliegende Verfehlung - Nichtherausgabe der Betriebsschlüssel - als derart illoyales Verhalten anzusehen, dass das allein die schwerwiegende Konsequenz der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. III. Nach alledem ist die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 09.03.2011. Die Klägerin (geb. am … 1965) ist seit dem 01.01.1989 im Betrieb der Beklagten als ausgebildete Bürokauffrau zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 3.579,04 in Vollzeit beschäftigt. Die Beklagte fertigt und vertreibt Holztüren; sie beschäftigte im März 2011 vielleicht 15 oder 17 Arbeitnehmer (so die Beklagte) bzw. ca. 30 Arbeitnehmer (so die Klägerin). Die Klägerin ist die Schwester des geschäftsführenden Alleingesellschafters der Beklagten. Durch notariellen Vertrag vom 12.12.2001 (Bl. 9 ff. d.A.) hat der Vater der Klägerin seinem Sohn zum Zwecke der vorweggenommenen Erbfolge seine Gesellschaftsbeteiligungen und seine Grundbesitzanteile übertragen. Im notariellen Vertrag ist u.a. folgendes geregelt: „V. Die Schenkung erfolgte unter folgender Auflage, dass Herr Z. C. verpflichtet ist, seine Schwester, Frau X., weiterhin in der Firma bis zum Eintritt in das Rentenalter zu beschäftigen, wobei diese ein monatliches Bruttogehalt von derzeit DM 7.000,-- erhalten soll und alle fünf Jahre einen Geschäftwagen, soweit letztere Zusage die wirtschaftliche Lage der Gesellschaft zulässt. Das Recht der außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. VI. Frau X. stimmt den vorstehenden Übertragungen zu. Frau X. verzichtet heute schon auf die Geltendmachung von eventuellen Pflichtteilsrechten, insbesondere Pflichtteilsergänzungsansprüchen, nach dem Tod von Herrn Y. C. bezüglich der vorstehenden Übertragungen an ihren Bruder, Herrn Z. C.. Der Übertragende nimmt diesen Verzicht hiermit an.“ Zwischen den Geschwistern herrscht seit einiger Zeit Streit. Sie führten und führen mehrere Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht. Der Klage gegen die erste fristlose Kündigung der Beklagten vom 21.09.2010 hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen mit rechtskräftigem Urteil vom 01.02.2011 (Az.: 2 Ca 1786/10) stattgegeben. Die Klägerin war seit Jahren im Besitz von zwei Schlüsseln für die Betriebsgebäude der Beklagten, insbesondere für alle Büroräume und Fabrikhallen. Am 09.02.2011 forderte sie ihr Neffe, der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten, auf, die Schlüssel herauszugeben. Die Klägerin weigerte sich. Daraufhin erteilte die Beklagte der Klägerin am 23.02.2011 eine schriftliche Abmahnung (Bl. 45 d.A.). Mit Schreiben vom 09.03.2011, das der Klägerin am selben Tag durch ihre Schwägerin persönlich übergeben worden ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Gegen diese Kündigung wehrt sich die Klägerin mit der vorliegenden am 16.03.2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Erst am 22.03.2011 gab sie die Schlüssel heraus. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08.06.2011 (dort Seite 2-6 = Bl. 80-84 d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 09.03.2011, zugegangen am selben Tag, zum 09.03.2011 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat der Klage mit Urteil vom 08.06.2011 stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung der Beklagten vom 09.03.2011 sei unwirksam. Im Hinblick auf die besondere Stellung der Klägerin im Betrieb wäre vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen. Die schriftliche Abmahnung der Beklagten vom 23.02.2011 sei nicht geeignet gewesen, die Klägerin mit der erforderlichen Klarheit zu warnen, dass sie bei weiterer Nichtherausgabe der Betriebsschlüssel mit einer Kündigung zu rechnen habe. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 7 bis 10 des erstinstanzlichen Urteils vom 08.06.2011 (Bl. 85-88 d.A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 24.06.2011 zugestellt worden. Sie hat mit am 29.06.2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 25.07.2011 eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an eine wirksame Abmahnung überspannt. Im Übrigen sei das Urteil auch deswegen rechtsfehlerhaft, weil eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Die Klägerin habe die Herausgabe der Schlüssel verweigert und erklärt, sie (die Beklagte) solle sie auf Herausgabe der Schlüssel verklagen. Diese Erklärung illustriere, dass eine Verhaltensänderung selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten sei. Wegen der Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes der Beklagten vom 21.07.2011 (Bl. 102-105 d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08.06.2011, Az.: 10 Ca 1442/11, abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 25.08.2011 (Bl. 120-124 d.A.), auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Ergänzend wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu den Sitzungsniederschriften getroffenen Feststellungen Bezug genommen.