1 Sa 422/19

Leitsatz: 1. Für die Frage der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs 2 BGB ist unerheblich, ob der Arbeitgeber bereits das erstmalig gezeigte Arbeitszeitverhalten des Arbeitnehmers zum Anlass für eine Kündigung hätte nehmen können. Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden können, beginnt die Ausschlussfrist erst mit Kenntnis des letzten Vorfalls, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit zum Anlass für eine Kündigung genommen werden.(Rn.83) 2. Wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers sind dann an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Erscheint ein Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund überhaupt nicht oder verspätet zur Arbeit, dann erbringt er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung teilweise nicht oder - sofern nachholbar - nicht zur rechten Zeit.(Rn.86) 3. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer "Stempeluhr" ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare.(Rn.87) 4. Liegt ein an sich zur Kündigung berechtigender Grund vor, hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen.(Rn.94) 5. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (hier verneint).(Rn.94) I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. Oktober 2019, Az. 2 Ca 613/19 teilweise abgeändert: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17. April 2019 noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. April 2019 aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die weitergehende Berufung unter Einschluss der Klageerweiterung im Berufungsverfahren wird zurückgewiesen. III. Die erstinstanzlichen Kosten tragen die Beklagte zu 67 % und die Klägerin zu 33 %. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Klägerin zu 53 % und die Beklagte zu 47 %. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin hat nur zum Teil Erfolg. A. Die Verfolgung der erstmals in der Berufungsinstanz klageerweiternd mit den Anträgen zu 6. bis 8. geltend gemachten Ansprüche ist unzulässig. Es handelt sich um eine Klageänderung im Sinne des § 533 ZPO. Eine Klageänderung im Sinne der Bestimmung ist auch die zusätzliche Geltendmachung eines neuen Streitgegenstandes im Berufungsverfahren (vgl. nur MüKo/Rimmelspacher, 5. Aufl., § 533 ZPO Rn. 8 mwN.). Die Zulässigkeit der Geltendmachung der mit den Anträgen zu 6.-8. verfolgten Ansprüche im Berufungsverfahren hängt damit von den in § 533 Nr. 1 und 2 ZPO genannten Voraussetzungen ab, die nicht vorliegen: Eine Einwilligung der Beklagten liegt nicht vor. Diese hat vielmehr mit ihrer Berufungserwiderung ausdrücklich erklärt, nicht einzuwilligen. Auch eine Sachdienlichkeit im Sinne des § 533 Nr. 1 ZPO liegt nicht vor. Das Gericht müsste über einen völlig neuen Streitstoff entscheiden, der völlig andere Tatsachen- und Rechtsfragen aufwirft als diejenigen, die der Beurteilung der übrigen Anträge zugrunde liegen. Ebenso ist die in § 533 Nr. 2 ZPO genannte Voraussetzung nicht erfüllt B. Die Berufung der Klägerin ist teilweise unzulässig. Die Berufung der Klägerin ist unzulässig, soweit die Klägerin mit ihr neben den Kündigungsschutzanträgen den allgemeinen Feststellungsantrag (Antrag zu 2.) weiterverfolgt. Insoweit fehlt es an einer Berufungsbegründung. Das Arbeitsgericht hatte hinsichtlich dieses Antrags ein Feststellungsinteresse verneint. Hiermit setzt sich die Berufungsbegründung nicht auseinander. Im Übrigen ist die Berufung zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und -auch inhaltlich ausreichend- begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO). Am Erfordernis ordnungsgemäßer Begründung fehlt es auch nicht hinsichtlich des mit dem Berufungsantrag zu 4 geltend gemachten Feststellungsbegehren (Unwirksamkeit der Versetzung). Zwar setzt sich die Berufungsbegründung diesbezüglich nicht mit der vom Arbeitsgericht zur Abweisung angeführten Begründung, des Fehlens eines Feststellungsinteresses wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, argumentativ auseinander. Die Klägerin hat allerdings umfangreich begründet, warum entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts durch die Kündigungen der Beklagten das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden sein soll, so dass die diesbezüglichen Berufungsangriffe auch auf den Berufungsantrag zu 4. durchgreifen. Entsprechendes gilt für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. C. In der Sache hat die Berufung hinsichtlich der Kündigungsschutzanträge (Anträge zu 1., 5.) und des auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses gerichteten Antrags zu 3. Erfolg, im Übrigen, d. h hinsichtlich des Antrags zu 4. war sie zurückzuweisen. I. Die Berufung hat Erfolg, soweit sich die Klägerin gegen die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.04.2019 wendet. 1. Die Kündigungen sind allerdings nicht bereits wegen unzureichender Beteiligung des Personalrats nach § 83 Abs. 4 LPersVG Rheinland-Pfalz unwirksam. Die Beklagte hat den Personalrat insbesondere mit den ausführlichen Anhörungsschreiben vom 12. April 2019 ausreichend über die Gründe der beabsichtigten Kündigungen im Sinne des § 83 Abs. 3 LPersVG Rheinland-Pfalz informiert. Dieses Anhörungsschreiben enthält alle Informationen, die den Personalrat in die Lage versetzten, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ohne eigene Nachforschungen überprüfen zu können. Entgegen der Auffassung der Berufung ist es ohne Einfluss auf die Ordnungsgemäßheit der Personalratsanhörung, dass die Beklagte unter Ziff. I. d) des Anhörungsschreibens statt von Nach-Rahmenzeiten den Begriff Überstunden verwendete und in Anwendung von § 7 Abs. 7 TV-L zum Zeitpunkt der Beantragung im Hinblick auf den in § 7 Abs. 7 TV-L vorgesehenen Ausgleichszeitraum noch nicht feststand, ob es sich tatsächlich um Überstunden im Tarifsinne handeln würde bzw. es sich zum Teil im tariflichen Sinne tatsächlich um Überstunden handelte, so dass auch nach den tariflichen Regelungen möglicherweise eine Zeitgutschrift gerechtfertigt gewesen wäre. Für den Personalrat war aufgrund der ausführlichen Schilderung des Vorgehens der Klägerin, welches zudem durch die dem Anhörungsschreiben beigefügten Anlagen im Einzelnen nachvollziehbar war, deutlich, dass die Beklagte mit dem Begriff Überstunden vorliegend die Buchung von Nach-Rahmenzeiten aufgrund einer vorher erfolgten „Überstunden“-Genehmigung seitens des Vorgesetzten meinte. Der Begriff „Überstunden“ hierfür mag zwar im tariflichen Sinne nicht korrekt sein, entsprach aber zumindest im Kontext der Zeiterfassung und des zu wahrenden Verfahrens dem betrieblichen Sprachgebrauch, der auch dem Personalrat bekannt war. So spricht beispielsweise die Nutzungsanleitung des Zeiterfassungssystems, die den Mitarbeitern bekannt gemacht wurde (Anlage B 5, Bl. 103 ff. d. A.,) von „Nutzungsanleitung – Überstunden“ und die Klägerin hat im System „Überstunden“ beantragt. Auch der Hinweis der Klägerin darauf, dass im Anhörungsschreiben nicht ausgeführt wurde, dass es bei der Klägerin bereits im Januar 2018 zu einer Verrechnung von Minusstunden mit angeblich unberechtigten Überstunden kam, führt nicht zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung. Die Klägerin stellt damit auf die von der Personalabteilung Ende 2018 kommunizierte (E-Mail der Frau R. vom 31.01.2018, Anlage B 18, Bl. 282 d. A.) Möglichkeit eines Ausgleichs von Minusstunden Gleitzeit mit Überstunden ab. Ausweislich der genannten Mail erfolgte dies in Abstimmung mit dem Personalrat, so dass davon auszugehen ist, dass dies dem Personalrat zum Zeitpunkt der Anhörung bekannt war. Zum anderen gilt ebenso wie für die Anhörung des Betriebsrats auch für die des Personalrats der Grundsatz der sog. Subjektiven Determination (vgl. etwa LAG Rheinland-Pfalz 11.12.2018 -6 Sa 267/18- Rn. 50, juris). Danach liegt eine ordnungsgemäße Anhörung vor, wenn der Arbeitgeber die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind (vgl. zur Betriebsratsanhörung etwa: BAG 19. November 2015 - 6 AZR 844/1- Rn. 3, juris). Die Anfang 2018 vollzogene Verrechnung war aus Sicht der Beklagten für ihren Kündigungsentschluss nicht maßgeblich, sondern das Verhalten der Klägerin im Zeitraum 2018 bis Anfang 2019. Die Beklagte hat durch Nicht-Erwähnung der Verrechnung auch nicht verfälschend die Klägerin entlastende Tatsachen verschwiegen. Zumindest aus ihrer subjektiven Sicht handelte es sich bei der Verrechnung um einen einmaligen Vorgang, der indes nicht zu einer Änderung des auch weiterhin geltenden Arbeitszeitregimes für die Mitarbeiter in den Berufsbildungszentren führte. Hierfür spricht -objektiv- auch der Wortlaut der Mail, die auf den Stichtag 31.12.2017 abstellt. 2. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB wurde gewahrt. Insoweit wird auf die Ausführungen des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt keine andere Beurteilung. Die Klägerin stellt maßgeblich darauf ab, dass der Beklagten die Praxis der Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeiterfassung der Klägerin bereits Ende 2017, jedenfalls aber im Januar 2018 bekannt gewesen sei, da die im Januar 2018 von der Personalabteilung angebotene Möglichkeit der Verrechnung (Mail der Frau R. vom 31.01.2018, Anlage B 18, Bl. 282 d. A.) zwangsläufig voraussetze, dass das Zuspätkommen der Klägerin in 2017 und die Verbuchung von Nach-Rahmenzeiten bekannt gewesen seien. Die Klägerin berücksichtigt hierbei nicht, dass ausweislich der Anhörung des Personalrats und des Sachvortrags der Beklagten im vorliegenden Verfahren die Kündigung maßgeblich auf die Vorgänge im Jahr 2018 und Anfang 2019 gestützt wurde, hinsichtlich derer eine Kenntnis der Beklagten (bzw. ihrer Vertreter) Ende 2017 bzw. Ende Januar 2018 denklogisch nicht vorliegen konnte. Unerheblich für die Frage der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist ist, ob die Beklagte bereits das bis Ende 2017 gezeigte Arbeitszeitverhalten der Klägerin zum Anlass für eine Kündigung hätte nehmen können. Bei Pflichtverletzungen, die zu einem Gesamtverhalten zusammengefasst werden können, beginnt die Ausschlussfrist erst mit Kenntnis des letzten Vorfalls, der ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bildet, die in ihrer Gesamtheit zum Anlass für eine Kündigung genommen werden (BAG, 01.06.20172017 – 6 AZR 720/15- Rn. 64, juris). Darauf, ob -worauf die Klägerin ebenfalls abstellt- der erstinstanzlich vernommene Zeuge L. technisch die Möglichkeit gehabt hätte, auf Zeitjournale Zugriff zu nehmen kommt es nicht an. Abgesehen davon, dass der Zeuge dies nachvollziehbar verneint hat, auch weil die Klägerin im Jahr 2018 noch nicht zu seinem Zuständigkeitsbereich gehörte, reicht die Möglichkeit der Kenntnisnahe nicht aus. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt erst mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen tatsächlich Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht (vgl. etwa BAG 01.06.2017 aaO., Rn. 61). 3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist nicht nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der beiderseitigen Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., vgl. etwa BAG 19. Januar 2016 - 2 AZR 449/15 - Rn. 28, juris). Wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers sind dann an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Erscheint ein Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund überhaupt nicht oder verspätet zur Arbeit, dann erbringt er die von ihm geschuldete Arbeitsleistung teilweise nicht oder - sofern nachholbar - nicht zur rechten Zeit. Dies ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen und sie im Rahmen der betrieblichen Arbeitszeit zu erbringen oder während dieses Zeitraumes zur Zuweisung von oder zur Aufnahme der Arbeit zur Verfügung zu stehen. Wenn ein Arbeitnehmer häufig zu spät zur Arbeit erscheint und damit seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Regel nur durch eine ordentliche Kündigung lösen. Eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grunde kommt ausnahmsweise allerdings dann in Betracht, wenn die Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verletzung (Verweigerung) seiner Arbeitspflicht erreicht hat. Eine beharrliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt insbesondere dann vor, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen. In diesem Fall ist es nicht für die Eignung als wichtiger Grund, sondern nur für die Interessenabwägung erheblich, ob es neben einer Störung im Leistungsbereich auch noch zu nachteiligen Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit (Betriebsordnung, Betriebsfrieden) gekommen ist (BAG 17. März 1988 - 2 AZR 576/87 -, juris). Ferner ist als an sich zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigender Grund nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer "Stempeluhr" ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und führt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 17, NZA 2019, 445). Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht (BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 54; 09.06.2011 -2 AZR 381/10- Rn. 14, juris). b) In Anwendung dieser Grundsätze liegt ein an-sich geeigneter Grund vor. Dieser ergibt sich daraus, dass die Klägerin über einen längeren Zeitraum und in diesem fast durchgängig morgens ihre Arbeit zu spät aufgenommen hat und zudem die Arbeitszeiten, die sie nach dem regulären Arbeitszeitende erbracht hat, unzutreffend als Nach-Rahmenzeiten erfassen ließ. Die Klägerin war verpflichtet, die für die in den Berufsbildungszentren nach Maßgabe der „Dienstanweisung über die Arbeitszeit bei der Handwerkskammer Rhein-Hessen“ geltenden festen Arbeitszeiten einzuhalten. Die Klägerin hat ausweislich der Lohnzeitenlisten für den Zeitraum Januar 2018 bis Januar 2019 (Bl. 112 ff. d. A.) in diesem Zeitraum nur an wenigen Tagen ihre Arbeit zum maßgeblichen Dienstbeginn um 7:30 Uhr aufgenommen, sondern jeweils verspätet. Die Bandbreite der Verspätungen bewegte ich dabei in einem Korridor von 1 Minute bis zu 23 Minuten. Die Klägerin hat auch schuldhaft gehandelt. Sie trägt keinerlei Gründe vor, die ihre Verspätungen als unverschuldet erscheinen lassen könnten. Soweit die Klägerin geltend macht, sie sei im Zweifel darüber gewesen, ob die nach der Dienstvereinbarung geltenden festen Arbeitszeiten auch für sie gelten, oder aber für sie die vormals bestehenden Regelungen zur Gleitzeit trotz Wechsels in ein Berufsausbildungszentrum weiter Anwendung finden, entlastet sie dies nicht. Zum einen berechtigen Zweifel nicht ohne den tauglichen Versuch einer Klärung über die für solche Fragen zuständige Personalverwaltung dazu, von der vorteilhafteren Lösung einfach auszugehen. Zum anderen sind die behaupteten Zweifel objektiv nicht nachvollziehbar. Die Regelungen der Dienstvereinbarung sind eindeutig. Abweichende schriftliche oder mündliche Vereinbarungen sind nicht ersichtlich. Wenn in Einzelfällen Mitarbeiterinnen nach Wechsel von der Hauptverwaltung in ein Berufsbildungszentrum weiterhin in Gleitzeit haben arbeiten können, kann hieraus objektiv nicht der Schluss gezogen werden, eine solche Regelung gelte generell. Hinzu kommt, dass der Klägerin auch angesichts der im Januar 2018 kommunizierten Verrechnungsmöglichkeit von Nach-Rahmenzeiten mit Minusstunden per Stichtag 31.12.2017 bewusst sein musste, dass sie dem Arbeitszeitregime der Dienstvereinbarung unterfällt. Die Klägerin hat weiter arbeitsvertragliche (Neben-) pflichten dadurch verletzt, dass sie zumindest teilweise die Erfassung von Arbeitszeiten nach regulärem Dienstende als Nach-Rahmenzeiten veranlasst hat, obwohl es sich tatsächlich um Nacharbeit von Fehlzeiten im Sinne von Ziff. 6 der Dienstvereinbarung Arbeitszeit handelte. Den von der Beklagten hinsichtlich der Handhabung der Zeiterfassung kommunizierten Vorgaben lässt sich unschwer entnehmen, dass Nach-Rahmenzeiten verbuchte Zeiten für Überstunden und nicht solche der Nacharbeit für zuvor versäumte Arbeitszeit sind. Schon nach allgemeinem Sprachverständnis werden Überstunden als solche Arbeitsleistungen verstanden, die zeitlich über das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitpensum hinausgehen und ein solches insgesamt überschreiten. Dem entspricht es, dass das von der Klägerin praktizierte Vorgehen in der „Nutzungsanleitung Überstunden“ (Anlage B 5, Bl. 103 ff. d. A.) durchgängig unter dem Gesichtspunkt der Erfassung von Überstunden behandelt wird und das Verfahren eine zweistufige Genehmigung bedingt: die vorherige Genehmigung von Überstunden überhaupt sowie die Genehmigung der konkret abgeleisteten Stunden mit der Folge der Verbuchung als Nach-Rahmenzeit mit Zeitzuschlag. Ob Nach-Rahmenzeiten zudem Überstunden im Sinne des TV-L sind, ist unerheblich. c) Die weiter erforderliche Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, fällt im Streitfall zugunsten der Klägerin aus. Die Kündigung ist unverhältnismäßig. Eine Abmahnung war im Streitfall nicht entbehrlich. aa) Liegt ein an sich zur Kündigung berechtigender Grund vor, hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. nur BAG 13.12.2018 -2 AZR 370/18- Rn. 29, 30, juris). bb) Der Klägerin fällt hinsichtlich der Verletzung der Arbeitspflicht durch verspätete Arbeitsaufnahme Vorsatz zur Last. Sie hat offensichtlich bewusst keine ausreichenden Vorkehrungen in ihrem privaten Umfeld geschaffen, um eine pünktliche Arbeitsaufnahme zu gewährleisten. In dem Verhalten der Klägerin kommt zum Ausdruck, dass sie bestehende betriebliche Vorgaben nicht ausreichend ernst nimmt. Die Klägerin hat auch keinerlei Tatsachen vorgetragen, die die Verspätungen als entschuldbar oder wenigstens nachvollziehbar erscheinen lassen könnten. Auch die die unzutreffende Veranlassung der Verbuchung von Nach-Rahmenzeiten erfolgte vorsätzlich. Vorliegend ist im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Klägerin zwar durch die Unpünktlichkeit beim Arbeitsbeginn ihre Arbeitspflicht verletzt hat, gleichwohl aber -wenn auch nicht in dem geltenden täglichen Arbeitszeitraum- in zeitlicher Hinsicht ausweislich der vorgelegten Lohnzeitenlisten die monatliche Gesamtarbeitsleistung jeweils erbracht hat. Anhaltspunkte dafür, dass sie in den Zeiten, in denen sie nach 16.15 Uhr bzw. freitags nach 15.15 Uhr die inhaltlich geschuldete Arbeitsleistung nicht oder nicht sinnvoll hat erbringen können oder sich zumindest etwa aufgrund von Zusammenarbeitszusammenhängen Schwierigkeiten oder Störungen im betrieblichen Ablauf ergeben hätten, bestehen nicht. Seit dem 1. Februar 2019 ist die Klägerin wieder im Bereich „Verwaltung C-Straße“ eingesetzt. Für sie gilt seitdem nach der „Dienstvereinbarung Arbeitszeit“ die dort vorgesehene Gleitzeitregelung. Wenn die Klägerin zukünftig in dem Rahmen die Arbeit so aufnimmt bzw. beendet, wie sich dies aus den Lohnzeitenlisten des Jahres 2018 ergibt, scheidet eine Pflichtwidrigkeit aus, da dies durch den für die Verwaltung C. geltenden Gleitzeitrahmen gedeckt wäre. Störungen im Betriebsablauf sind daher nicht zu erwarten. Ebenso wenig bestehen Anhaltspunkte dafür, dass eine arbeitsrechtliche Abmahnung unter Androhung von Konsequenzen für Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall von vornherein ungeeignet gewesen wäre, im Hinblick auf Pünktlichkeit beim Arbeitsbeginn eine Verhaltensänderung der Klägerin herbeizuführen. Eine Abmahnung war auch nicht deshalb entbehrlich, weil sich die Klägerin nicht darauf beschränkt hat, die Arbeit unpünktlich aufzunehmen, sondern die nach regulärem Arbeitsende angefallenen Zeiten als Nach-Rahmenzeiten mit der Konsequenz der Erfassung eines Zeitzuschlags veranlasste. Zu berücksichtigen ist insoweit, dass dieses Verhalten über einen langen Zeitraum unbeanstandet geblieben ist. Dies folgt zum einen daraus, dass die Klägerin unbestritten bereits im Jahr 2017 Minusstunden angesammelt und auf der anderen Seite Nach-Rahmenzeiten erfasst hatte, wobei es sich offensichtlich per Stichtag 31.12.2017 um ein generell feststellbares Problem handelte, wie sich daraus ergibt, dass den Mitarbeitern der Berufsbildungszentren mit Mail der Frau R. (Personalabteilung) vom 31.01.2018 (Anlage B 18, Bl. 282 d. A.) generell angeboten wurde, aufgelaufene Minusstunden mit Überstunden zu verrechnen. Die Beklagte hat diesen Befund per 31.12.2017 auch nicht zum Anlass genommen, etwa generell die Mitarbeiter der Berufsbildungszentren darauf hinzuweisen, dass zukünftig strikt Minusstunden zu vermeiden sind und Verrechnungen mit anderen Stunden zukünftig ausscheiden. Insbesondre aber ist zu berücksichtigen, dass der seinerzeitige unmittelbare Vorgesetzte der Klägerin, Herr F., dem als Geschäftsbereichsleiter die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitszeiten der jeweiligen Mitarbeiter seines Organisationsbereichs sowie für den Umgang mit Urlaubstagen und Überstunden übertragen war und dessen Verhalten sich die Beklagte daher grundsätzlich zurechnen lassen muss, die Verspätungen nicht beanstandet, sondern geduldet hat und durch die Genehmigung von Überstunden und Nach-Rahmenzeiten das Verhalten der Klägerin mehr als nur tolerierte. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin insoweit kollusiv mit ihrem Vorgesetzten zusammen gehandelt hat oder die einen dringenden Verdacht dahingehend begründen könnten, bestehen nicht. Die Beklagte spricht insoweit von einem Näheverhältnis der Klägerin zu Herrn F. als ihrem Vorgesetzten, ohne aber hierzu näher auszuführen, worin ein solches, über die durch ständige Zusammenarbeit vermittelte Nähe hinausgehendes Näheverhältnis bestanden haben soll. Wenn sich der seinerzeitige Vorgesetzte der Klägerin seinerseits dadurch pflichtwidrig verhalten haben sollte -wofür vieles spricht-, dass er die beantragten Überstunden ebenso wie die dann nachfolgend geltend gemachten konkreten Nach-Rahmenzeiten ohne ausreichende Prüfung der Voraussetzungen oder gar unter bewusster Außerachtlassung der maßgeblichen Voraussetzungen genehmigte, lässt sich dies nicht nur mit einem Interesse des Vorgesetzten an einer Unterstützung eines unredlichen Verhaltens der Klägerin erklären, sondern etwa auch damit, dass dieser mit der Arbeitsleistung der Klägerin zufrieden war und deshalb die verspätete Arbeitsaufnahme und „Nachholung“ nach regulärem Ende der Arbeitszeit akzeptierte. Auf dieser Grundlage ist eine Prognose dergestalt, dass auch eine Abmahnung zu keiner Verhaltensänderung geführt hätte, nicht gerechtfertigt. Es handelt unter Berücksichtigung der Umstände des Streitfalles auch um keine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar - ausgeschlossen war. Dieser Annahme steht ebenfalls entgegen, dass die Beklagte per 31.12.2017 die Möglichkeit einer Verrechnung von Minusstunden mit Überstunden eröffnet hatte und auch in der Folge das Verhalten durch den unmittelbaren Vorgesetzten zumindest geduldet wurde. Eine andere Beurteilung wäre geboten, wenn die Klägerin einen sogenannten Arbeitszeitbetrug begangen bzw. versucht hätte oder bei objektiver Betrachtung zumindest ein entsprechender dringender Verdacht gerechtfertigt gewesen wäre, da kein Arbeitnehmer davon ausgehen kann, dass ein Arbeitszeitbetrug -zumal über einen längeren Zeitraum- vom Arbeitgeber hingenommen wird. Zunächst ist festzuhalten, dass die Klägerin nicht Zeiten in das System eingegeben hat, an denen sie tatsächlich keine Arbeit geleistet hat. Sie hat insoweit korrekt das Zeiterfassungssystem betätigt und ihr Kommen und Gehen zeitlich zutreffend kenntlich gemacht. Es ist auch nicht vorgetragen, dass die Klägerin die Zeitzuschläge, welche das System nach Genehmigung der Nach-Rahmenzeiten rechnerisch hinzufügt, dazu benutzt hat, für sich unberechtigt Überstundenzeitausgleich in Anspruch zu nehmen. Wie sich aus den Lohnzeitenlisten ergibt, hat die Klägerin ausgehend von den tatsächlichen Anwesenheitszeiten ohne Berücksichtigung rein rechnerischer Zuschläge im Zeitraum Januar 2018 bis Januar 2019 bis auf eine Ausnahme (Dezember 2018) die monatliche Soll-Arbeitszeit jeweils überschritten. Die Klägerin hat ein nur aufgrund der Berücksichtigung rein rechnerischer Zeitzuschläge entstandenes Zeitguthaben auch nicht für eine Verrechnung von Minusstunden im System benutzt, was das System auch nicht zulässt, noch nimmt das System selbst eine solche Verrechnung vor. Das Verhalten der Klägerin war schließlich auch nicht auf Heimlichkeit angelegt. Wie sich aus den vorgelegten Lohnzeitenlisten ergibt, war jederzeit nachvollziehbar, wann die Klägerin ein- bzw. ausgestempelt hat und welche tatsächliche Arbeitszeit sich ergab. Die Zeitzuschläge aufgrund von genehmigten Nach-Rahmenzeiten waren gesondert ausgewiesen und wurden nicht der ausgewiesenen täglichen Arbeitszeit hinzuaddiert. 4. Auch als Verdachtskündigung hat die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Es fehlt schon an einem dringenden Verdacht. Die Pflichtverletzungen der Klägerin (s.o., Verletzung der Arbeitspflicht, Verletzung der Pflicht zu korrekter Erfassung von Zeiten nach regulärem Arbeitsende) stehen fest. Die Grundsätze der Verdachtskündigung sind daher nur von Relevanz für die Frage, ob die Klägerin dies in der Absicht tat, sich durch die unberechtigte Verbuchung von Zeitzuschlägen Vorteile zu verschaffen, namentlich durch die Vermeidung von Lohnabzügen oder die Inanspruchnahme von Zeitausgleich oder Überstundenvergütung. Wie bereits ausgeführt bestehen hierfür keine ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte. II. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. April 2019 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien ebenfalls weder als Tat-, noch als Verdachtskündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst. Die Kündigung ist nicht durch verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt und daher nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Die Kündigung ist mangels vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig. Ein dringender Verdacht eines Arbeitszeitbetruges besteht nicht. 1. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert ebenfalls nicht daran, dass der Personalrat der Beklagten nicht ausreichend informiert wurde. Die Beklagte hat vielmehr den Personalrat ausreichend mit Schreiben vom 12. April 2019 (Bl. 161 ff. d. A.) unterrichtet. Die obigen Ausführungen (B I 1) gelten entsprechend. 2. Die Klägerin hat, wie bereits ausgeführt wurde, arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Auch eine ordentliche, auf verhaltensbedingte Gründe gestützte Kündigung setzt aber regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus, die nur unter den bereits dargestellten Voraussetzungen entbehrlich ist (zuletzt BAG 05.12.2019 -2 AZR 240/19- Rn. 75, juris). Diese Voraussetzungen liegen -wie dargelegt- nicht vor. 3. Auch ein dringender Verdacht, die Klägerin habe in der Absicht gehandelt, sich durch die unberechtigte Verbuchung von Zeitzuschlägen Vorteile zu verschaffen, namentlich durch die Vermeidung von Lohnabzügen oder die Inanspruchnahme von Zeitausgleich oder Überstundenvergütung, bei dessen Bestehen eine Abmahnung ggfs. entbehrlich wäre, besteht -wie ausgeführt- nicht. III. Die Berufung ist begründet, soweit die Klägerin mit ihr einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses verfolgt. 1. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist u. a. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt, der Vorgesetzte wechselt oder die Tätigkeit sich ändert (BAG, Urteil vom 11.12.2019 – 7 AZR 350/18 –, Rn. 69, juris). 2. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Der Vorgesetzte der Klägerin hat gewechselt, so dass unter diesem Gesichtspunkt ein triftiger Grund besteht. IV. Die Berufung ist unbegründet, soweit sich die Klägerin gegen eine Versetzung vom Geschäftsbereich 4 in den Geschäftsbereich 3 wendet (Antrag zu 4). 1. Die Maßnahme ist nicht bereits wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Personalrats unwirksam. Entgegen der Auffassung der Klägerin liegt keine Versetzung im Sinne des § 78 Abs. 2 Nr. 6 LPersVG vor. Der personalvertretungsrechtliche Versetzungsbegriff entspricht dem der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst. Nach der tarifvertraglichen Definition in § 4 TVöD ist eine Versetzung mit einem Wechsel der Dienststelle verbunden (LAG Rheinland-Pfalz 16.10.2018 – 8 Sa 27/18 –, Rn. 53, juris). Ein solcher liegt nicht vor. Das Berufsbildungszentrum, in welchem die Klägerin zuvor tätig war, stellt keine eigene Dienststelle im Sinne des § 5 Abs. 1 LPersVG dar. Auch eine mit einem Wechsel des Dienstortes verbundene Umsetzung im Sinne von § 78 Abs. 2 Nr. 6 LPersVG liegt nicht vor. Dienstort der Klägerin war und ist C-Stadt. 2. Soweit die Klägerin die Auffassung vertreten hat, es handele sich um eine Maßregelung nach § 612 a BGB, ist ihr diesbezüglicher Sachvortrag unsubstantiiert, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat. 3. Vertragliche oder kollektivrechtliche Einschränkungen des Direktionsrechts sind nicht ersichtlich. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass die Beklagte die Grenzen billigen Ermessens im Sinne des § 106 GewO überschritten hätte. Die Tätigkeit der Klägerin bleibt inhaltlich unverändert. Die Entfernung von ihrer Wohnung ist kürzer als die zum Berufsbildungszentrum. Die für die Mitarbeiter in der C-Straße geltende Gleitzeit ermöglicht der Klägerin eine flexible Handhabung von Arbeitsbeginn und -ende. C. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 97 ZPO. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht. Die Beklagte ist die gesetzliche Berufsstandsvertretung des Gesamthandwerks im Kammerbezirk R. Sie beschäftigt als Körperschaft des Öffentlichen Rechts weitaus mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 5. Mai 2008 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 30. April 2008 (Bl. 5 ff. d. A.), zuletzt in der Fassung des Änderungsvertrages vom 3. März 2011 (Bl. 8 f. d. A.) als Angestellte zu einem monatlichen Bruttogehalt von 3.662,98 € beschäftigt. Nach § 2 des ursprünglichen Arbeitsvertrages bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft Deutscher Länder jeweils gültigen Fassung. Die zentrale Verwaltung der Beklagten (Geschäftsbereich 3) befindet sich in der C-Straße in C-Stadt. Des Weiteren unterhält die Beklagte zwei Berufsbildungszentren (BBZ). Das Berufsbildungszentrum II befindet sich in C-Stadt-H. Die Beklagte ist in Geschäftsbereiche gegliedert. Die zentrale Verwaltung stellt den Geschäftsbereich 3 dar, zum Geschäftsbereich 4 gehören u. a. die Berufsbildungszentren. Die Klägerin war bis zum 31. Januar 2019 als Mitarbeiterin "BBZ Internes Controlling" sowie im Bereich "BBZ-Verwaltung" tätig. Beide Bereiche gehörten zum Geschäftsbereich 4. Leiter und damit Vorgesetzter der Klägerin im Geschäftsbereich 4 war der Geschäftsbereichsleiter J. F.. Arbeitsort der Klägerin war das Berufsbildungszentrum II. Mit Wirkung ab dem 1. Februar 2019 ordnete die Beklagte den Bereich "BBZ Internes Controlling" in den Geschäftsbereich 3 (Zentrale Verwaltung) ein. Dementsprechend soll der Arbeitsort der Klägerin der Sitz der zentralen Verwaltung sein. Neuer Vorgesetzter der Klägerin ab dem Zeitpunkt der Neuzuordnung war der Geschäftsbereichsleiter "Zentrale Verwaltung", der erstinstanzlich vernommene Zeuge, Herr L.. Wegen der Einzelheiten der organisatorischen Gliederung der Beklagten wird auf die von der Beklagten mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 24.06.2019 vorgelegten Organigramme (Bl. 85, 86 d. A.) Bezug genommen. Unter dem 27. Februar 2003 schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Personalrat eine "Dienstvereinbarung über die Arbeitszeit" (Bl. 87 ff. d. A.). Danach besteht für die Arbeitnehmer der Verwaltung in der C-Stadt eine Gleitzeitregelung, der zufolge die Arbeit zwischen 7:00 und 8:30 Uhr aufgenommen und nachmittags im Zeitraum von 16:00 bis 18:30 Uhr bzw. freitags von 14:00 bis 18:30 Uhr beendet werden kann. Für die Mitarbeiter in den Berufsbildungszentren gilt demgegenüber eine feste Arbeitszeit von 7:30 bis 16:15 Uhr bzw. freitags bis 15:15 Uhr. Die Beklagte unterhält sowohl am Ort ihrer zentralen Verwaltung als auch in den Berufsbildungszentren ein elektronisches Zeiterfassungssystem. Dieses erfasst nach entsprechender Verwendung eines Chips die Kommens- und Gehenszeiten der Arbeitnehmer. Änderungen der erfassten Zeiten können seitens der Personalabteilung manuell vorgenommen werden. Sollte über die übliche Arbeitszeit hinaus Arbeitsleistung anfallen, so ist vom Arbeitnehmer über das Zeiterfassungssystem eine formale Überstundenanordnung zu beantragen. Diese kann sodann von dem jeweils vorgesetzten Geschäftsbereichsleiter ebenfalls unmittelbar im System genehmigt werden. Nach Ableistung der über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden Stunden ist vom Arbeitnehmer im System erneut als sogenannte "Nach-Rahmenzeit" die konkret abgeleistete Zeit erneut zu beantragen. Eine Genehmigung erfolgt wiederum durch den Geschäftsbereichsleiter unmittelbar im System. Über die Handhabung des Systems informierte die Beklagte ihre Arbeitnehmer u. a. mit einer "Information für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter" (Bl. 98 ff. A.) sowie mit einer "Nutzungsanleitung Überstunden" (Bl. 103 ff. d. A.), auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird. Nach Erteilung der konkret abgeleisteten Zeiten im Zuge der zweitgenannten Genehmigung versieht das Zeiterfassungssystem diese Zeiten automatisiert mit einem Zeitzuschlag in Höhe von 15 %. Das System der Beklagten generiert ferner monatliche sogenannte Lohnzeitenlisten. Aus diesen Listen ist u. a. für jeden Arbeitstag des Monats ersichtlich, wann der Arbeitnehmer tatsächlich gekommen und gegangen ist. Ferner wird in einer gesonderten Zeile auch die jeweilige Zeitgutschrift für sogenannte Nach-Rahmenzeiten ausgewiesen. Hinsichtlich der in den Lohnzeitenlisten im Einzelnen enthaltenen Angaben wird auf die im Verfahren vorgelegten Lohnzeitenlisten betreffend die Klägerin für den Zeitraum Januar 2018 bis Januar 2019 Bezug genommen. In diese Liste nahm die Klägerin regelmäßig Einsicht. Beantragung und Genehmigung von Nach-Rahmenzeiten werden durch sogenannte "Workflow-Anträge" dokumentiert. Insoweit wird Bezug genommen auf Bl. 125 ff. d. A. . Mit E-Mail der Personalabteilung vom 31. Januar 2018 (Bl. 282 d. A.) teilte die Beklagte in Bezug auf die Mitarbeiter der Berufsbildungszentren mit, dass diese mit Stichtag zum 31. Dezember 2017 die Möglichkeit haben, aufgelaufene Minus-Gleitzeitstunden mit Überstunden zu verrechnen. Im Zeitraum Januar 2018 bis Januar 2019 nahm die Klägerin ihre Arbeit ganz überwiegend nicht zu der nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit für Mitarbeiter" in den Berufsbildungszentren geltenden Uhrzeit von 7:30 Uhr, sondern verspätet auf. Sie beendete ihre Arbeit vielfach dann zu einem Zeitpunkt nach dem nach der Betriebsvereinbarung vorgesehenen regelmäßigen Ende der Arbeitszeit. Hinsichtlich dieser Arbeitszeithandhabung der Klägerin wird auf die genannten Lohnzeitenlisten des Zeitraums Januar 2018 bis Januar 2019 Bezug genommen. In den genannten Monaten hat die Klägerin pauschal jeweils für den gesamten Folgemonat bzw. laufenden Monat im System Überstundenanträge gestellt. Im März 2018 beantragte sie dies am 26.03.2018 rückwirkend für den gesamten Monat März 2018. Die Anträge wurden seitens ihres seinerzeitigen Vorgesetzten, Herrn F., stets spätestens am Folgetag der Beantragung genehmigt. Diesbezüglich wird auf die Aufstellung der Beklagten im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 24.06.2019, Seite 11 (Bl. 78 d. A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 8. April 2019, hinsichtlich dessen Einzelheiten auf Bl. 143 fff. d. A. Bezug genommen wird, hörte die Beklagte die Klägerin zum Verdacht schwerwiegender Vertragsverletzungen an. Die Klägerin beantwortete dies mit anwaltlichem Schreiben vom 11. April 2019 (Bl. 148 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 12. April 2019 (Bl. 152 ff. d. A.) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zu einer hilfsweise beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Mit Schreiben vom 17. April 2019, der Klägerin am gleichen Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos sowie mit Schreiben vom 29. April 2019 hilfsweise ordentlich zum 30. September 2019. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit ihrer am 2. Mai 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und mit Schriftsatz vom 8. Mai 2019 auf die hilfsweise ordentliche Kündigung erweiterten Klage. Hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts im Übrigen sowie des wechselseitigen Sachvortrags der Parteien erster Instanz wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. Oktober 2019, AZ: 2 Ca 613/19 (Bl. 290 ff. d. A.). Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit den Anträgen, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 17. April 2019, zugegangen am 17. April 2019, nicht aufgelöst worden ist, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 17. April 2019 hinaus fortbesteht, 3. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, 4. festzustellen, dass die seitens der Beklagten zum 01.02.2019 ausgesprochene Versetzung der Klägerin vom Geschäftsbereich 4 in den Geschäftsbereich 3, verbunden mit einem Wechsel der Dienststelle von der R.-K.-Straße in C-Stadt-H. in die C-Straße in C-Stadt, unwirksam ist, 5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 29.04.2019, nicht aufgelöst worden ist. nach Vernehmung des Zeugen L. (vgl. Bl. 285 ff. d. A,.) abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt: Die Klage sei hinsichtlich der Anträge zu 2. und 4. unzulässig. Dem Klageantrag zu 2. fehle das Feststellungsinteresse, da andere Beendigungstatbestände als die der konkret angegriffenen Kündigungen nicht ersichtlich seien. Auch dem Antrag zu 4. fehle ein Feststellungsinteresse, da es im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung vom 17. April 2019 einer Klärung der Rechtmäßigkeit der Versetzung nicht mehr bedürfe. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis habe durch die außerordentliche Kündigung vom 17.04.2019 seine Beendigung gefunden. Wenn ein Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers durch fehlerhafte Angaben im Rahmen eines Zeiterfassungssystems einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil erwirke oder dies zumindest für möglich halte und billigend in Kauf nehme und damit in erheblicher Weise vertragliche Pflichten verletzt, stelle dies einen an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Grund dar. Ein bewusstes und damit vorsätzliches Handeln liege in Abgrenzung zu versehentlichen falschen Angaben bereits dann vor, wenn der rechtwidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen werde. Die Klägerin habe davon Kenntnis gehabt, dass sämtliche Nach-Rahmenzeiten pauschal als Überstunden nebst entsprechendem Überstundenzuschlag von 15 % gewertet werden. Dies ergebe sich daraus, dass sie die Lohnzeitenlisten regelmäßig eingesehen habe und offensichtlich sei, dass das System gerade die Sollzeiten durch Zuspätkommen nicht in Abzug bringe. Sie habe anhand der ihr bekannten Lohnzeitenlisten den rechtswidrigen Erfolg ihrer Nach-Rahmenbeantragungen zumindest erkennen müssen. Sie habe diesen billigend in Kauf genommen, in dem sie in der Regel trotz morgendlichen Zuspätkommens und Nichterfüllung der Sollarbeitszeit pauschal Nach-Rahmenzeit mit der Folge von Überstundengutschriften nebst Zuschlägen beantragt habe. Ihr habe auch bewusst sein müssen, dass eine "Nach-Rahmen"-Beantragung eine Bewertung als Überstunde zur Folge habe. Die eine Verrechnungsmöglichkeit eröffnende E-Mail der Beklagten vom 21. Januar 2018 habe der Klägerin ebenfalls verdeutlichen müssen, dass eine Verrechnung von Soll-Arbeitszeiten und Überstunden gerade nicht erfolge. Sie habe nicht damit rechnen können, dass auch zukünftig eine solche Verrechnung erfolgen werde. Der Vortrag der Klägerin, ihrer Auffassung nach müsse sie in Gleitzeit arbeiten, nicht zuletzt im Hinblick darauf, dass sie aufgrund früherer Tätigkeiten in Gleitzeit gearbeitet und eine Vertragsänderung nicht stattgefunden habe, überzeuge nicht, da dann die Beantragung von Nach-Rahmenzeiten insgesamt nicht notwendig gewesen wäre. Rechtfertigungsgründe deckten das Verhalten der Klägerin nicht. Insbesondere könne sich die Klägerin nicht auf die Genehmigung durch ihren seinerzeitigen Vorgesetzten F. berufen, da ihr bekannt gewesen sein musste, dass der von ihrem Vorgesetzten und ihr praktizierter Ablauf der Überstundenbeantragungen bzw. Genehmigungen nicht den Vorgaben der Beklagten entspreche. Insbesondere sei danach eine pauschale Überstundenbeantragung für einen gesamten Monat im Voraus und auch die nachträgliche Beantragung für den gesamten laufenden Monat unzulässig. Ebenso wenig greife der Vortrag der Klägerin, sie sei auf Anweisung der Personalabteilung regelmäßig erst nach dem regelmäßigen Arbeitszeitende gegangen, um im Hinblick auf die erst um 16:30 Uhr im BBZ endenden Lehrgänge durch ihre Präsenz einen entsprechenden Kontrolldruck zu entfalten und die Personalabteilung selbst habe ihr ausdrücklich empfohlen, gerade keine täglichen Anträge zu stellen, sondern so zu verfahren, wie sie dies tatsächlich getan habe, da das System derartige Vorgänge anders nicht abbilden könne. Dieser Sachvortrag der Klägerin sei unsubstantiiert und decke sich zeitlich auch nicht mit ihren Gehenszeiten ausweislich der vorgelegten Lohnzeitenliste. Es stehe daher fest, dass die Klägerin zumindest billigend in Kauf genommen habe, dass sie sich trotz Nicht-Erreichens ihrer Sollarbeitszeit an verschiedenen Arbeitstagen durch Beantragung von Nach-Rahmenzeit zu Lasten der Beklagten Überstunden nebst Zuschlägen erwirkt habe und dadurch einen Vermögensvorteil zum Nachteil ihrer Arbeitgeberin erlangt habe. Dieses pflichtwidrige Verhalten sei derart erheblich, dass der Beklagten eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen sei. Eine Hinnahme des Verhaltens sei nach objektiven Maßstäben ausgeschlossen gewesen. Daher habe der Kündigung auch keine vorherige Abmahnung vorausgehen müssen. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt. Die Kündigung sei auch nicht nach § 612a BGB unwirksam. Der diesbezügliche Sachvortrag der Klägerin sei nebulös. Ebenfalls begegne die Anhörung des Personalrats keinen rechtlichen Bedenken. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehe im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. Das genannte Urteil ist der Klägerin am 6. November 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 26. November 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und dies mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2019, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 22. Dezember 2019, begründet. Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihre erstinstanzlichen Anträge weiter. Klageerweiternd begehrt sie mit ihren Anträgen zu 6. bis 8. verschiedene Auskünfte sowie die Zurverfügungstellung von Ausdrucken von E-Mails. Zur Begründung ihrer Berufung sowie der klageerweiternd gestellten Anträge macht die Klägerin mit ihrem Schriftsatz vom 18.12.2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 331 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend: Es fehle an einer Pflichtverletzung der Klägerin. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass sich die Klägerin im Zweifel darüber befunden habe, ob für sie feste Arbeitszeiten oder aber flexible Arbeitszeiten gelten. Auch andere Mitarbeiterinnen hätten nach Wechsel von der Hauptverwaltung in ein Berufsbildungszentrum die Gleitzeit beibehalten. Diese ihm Ende 2018 mitgeteilten Zweifel habe ihr seinerzeitiger Vorgesetzter bis zur Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr klären können und deshalb habe sie weiterhin Nach-Rahmenzeiten beantragt. Mit der Beantragung, Ableistung und Genehmigung von Nach-Rahmenzeiten entstehe auch nicht ein tariflicher Anspruch auf Überstundenabgeltung mit (Zeit-) Zuschlägen, da § 7 Abs. 7 TV-L ja als weitere Voraussetzung verlange, dass Zeiten, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen, nicht bis zum Ende der darauffolgenden Woche ausgeglichen werden. Bei Anwendung des tarifvertraglichen Überstundenbegriffs ergäbe sich, dass etwa im Monat März 2018 trotz Verbuchung von Nach-Rahmenarbeit tariflich gar keine Überstunden entstanden seien. Bezogen auf Januar 2019 ergäbe sich nach Saldierung von Zeiten des Zu-Spät-Kommens und Nach-Rahmenzeiten ein Überschuss von 458 Minuten, wobei der Klägerin bei Anwendung der Regelung des § 7 Abs. 7 TV-L für einen großen Teil ein Zuschlag zustünde. Die Beklagte habe daher auch den Personalrat insoweit falsch informiert, als sie ausgeführt habe, die Klägerin habe Überstunden beantragt, obwohl es sich um die Beantragung von Nach-Rahmenzeiten gehandelt habe, wobei für diese Zeiten im Januar 2019 nach der tariflichen Regelung überwiegend eine Beaufschlagung von 15 % gerechtfertigt gewesen wäre. Dass das Zeiterfassungssystem Nach-Rahmenzeiten automatisch mit einem Zuschlag von 15 % versehe, liege ausschließlich im Verantwortungsbereich der Beklagten. Ebenfalls scheide der vom Arbeitsgericht angenommene Eventualvorsatz der Klägerin aus, da die Klägerin an den Tagen, an denen Nach-Rahmenzeiten geleistet wurden, nicht habe wissen können, ob bis zum Ende der darauffolgenden Woche eine bestimmte Anzahl von Minusstunden und/oder weitere Nachrahmenzeiten anfallen würden. Eine fehlende Schädigungsabsicht ergäbe sich auch daraus, dass sie trotz bestehender Möglichkeit keine Verrechnung von Nach-Rahmenzeiten mit Minusstunden vorgenommen habe. Das Zeiterfassungsprogramm habe keine andere Möglichkeit zur Verfügung gestellt, die Zeiten zu erfassen. Die zeitliche Beaufschlagung mit 15 % sei programmtechnisch vorgegeben und sie habe bei mehreren Nachfragen -nach ihrer Erinnerung zuletzt Ende 2018- bei Frau R. und Frau P. stets die Antwort erhalten, sie solle genau so, wie sie „gestochen“ habe, weiterstechen. Auch bei anderen Mitarbeiterinnen seien eigentlich nicht dafür vorgesehene Funktionen des Zeiterfassungsprogramms genutzt worden, um ansonsten nicht erfassbare Arbeitszeiten zu erfassen. Dass selbst Mitarbeiter der Personalabteilung die Software nicht richtig verstünden, ergebe sich u.a. aus der Mail der Frau R. vom 31.01.2018 (Anlage B 18, Bl. 282 d. A.). Eine Saldierung der durch pflichtwidriges Zu-Spät-Kommen angefallenen Minusstunden mit dem um einen Zuschlag erhöhten Nach-Rahmenzeiten habe es ebenso wenig wie ein über das monatliche Festgehalt hinausgehende Vergütung gegeben. Sie habe auch nicht heimlich gehandelt. Die Zeiterfassung sei durch die Personalabteilung jederzeit einsehbar, die aufgrund mehrfacher Rückfragen auch ihr Problem mit dem morgendlichen Beginn gekannt habe. Auch obliege die Zeiterfassung der regelmäßigen Kontrolle der Hauptgeschäftsführerin der Beklagten. Man habe über einen längeren Zeitraum die Augen vor den Zeiterfassungsverhalten verschlossen. Die Beklagte habe zudem mit der Verrechnung von Minusstunden mit Nach-Rahmenzeiten im Januar 2018 im Verhältnis 1:1 unabhängig davon, ob eine Überstunde im Tarifsinne vorgelegen habe, den Rechtsschein geschaffen, dass sie die unzulängliche Funktionalität der Erfassungssoftware nicht sanktionieren werde. Ihr Zuspätkommen habe sich in 2017 genauso dargestellt wie auch danach. Eine Kündigung sei daher unverhältnismäßig. Sie habe zudem tatsächlich keine Verrechnung unter Inanspruchnahme des von der Software automatisch hinzugefügten Zeitzuschlags für Nach-Rahmenzeiten mit Minusstunden vorgenommen, sondern beide Konten nebeneinander geführt, sodass durch eine einfache Rechenoperation der zeitliche Umfang von Arbeit nach Ende der regulären Arbeitszeit ohne Zeitzuschlag ermittelbar gewesen sei. Im Rahmen der für Minusstunden per 31.12.2017 praktizierten Verrechnungsmöglichkeit seien seinerzeit auch andere Modelle des Ausgleichs von Minusstunden, etwa in Form eines entsprechenden Lohnabzugs im Gespräch gewesen, so dass sie nicht habe wissen können, wie die Beklagte mit negativen Zeitkonten in 2018 umgehen würde. In der Anhörung des Personalrats fehle ein Hinweis auf die Verrechnung von Minusstunden im Januar 2018, woraus sich aber die Kenntnis der Beklagten bereits zu diesem Zeitpunkt ergäbe. Ferner fehle ein Hinweis darauf, dass die Klägerin keine Verrechnung vorgenommen hat und somit tatsächlich kein Schaden eingetreten sei. Die mit den Anträgen zu 6. bis 8. geltend gemachten Ansprüche ergäben sich aus § 15 Abs. 1 DSGVO. Die Klägerin beantragt, das angefochtene Urteil wie folgt abzuändern: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 17. April 2019, zugegangen am 17. April 2019, nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 17. April 2019 hinaus fortbesteht. 3. Die beklagte Partei wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. 4. Es wird festgestellt, dass die seitens der Beklagten zum 01.02.2019 ausgesprochenen Versetzung der Klägerin vom Geschäftsbereich 4 in den Geschäftsbereich 3, verbunden mit einem Wechsel der Dienststelle von der R.-K. Straße in C-Stadt-H. in die C-Straße in C-Stadt, unwirksam ist. 5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 29.04.2019, nicht aufgelöst worden ist. Klageerweiternd: 6. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte der Klägerin gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten der Klägerin, im Hinblick auf - die Zwecke der Datenverarbeitung; - die Empfänger, gegenüber denen die Beklagte die personenbezogenen Daten der Klägerin offengelegt hat oder offenzulegen beabsichtigt, - die Speicherdauer oder falls dies nicht möglich ist, Kriterien für die Festlegung der Dauer; - die Herkunft der personenbezogenen Daten der Klägerin, soweit die Beklagte diese nicht bei der Klägerin selbst erhoben hat, zu erteilen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Ausdrucke der von ihr in dem Zeitraum 01.01.2017 bis 17.04.2019 an die Personalabteilung und/oder ihren direkten Vorgesetzten Herrn F. adressierten E-Mails zur Verfügung zu stellen. 8. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Ausdrucke der von ihr in dem Zeitraum 01.01.2017 bis 17.04.2019 von der Personalabteilung und/oder ihren direkten Vorgesetzten Herrn F. an sie adressierten - als Empfänger, in Kopie oder in Blindkopie E-Mails zur Verfügung zu stellen. Die Beklagte beantragt, die Berufung und die Klageerweiterung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 6. März 2020, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 386 ff. d. A.) als zutreffend und macht im Wesentlichen geltend: Zurecht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin einem Arbeitszeitregime mit verbindlichen festen Arbeitszeiten nach Maßgabe der Regelungen der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit für die Mitarbeiter in Berufsbildungszentren unterfalle. Soweit die Klägerin ihre diesbezüglichen Zweifel damit begründe, dass einzelne Arbeitnehmer hiervon abweichend arbeiteten, handele es sich um individuelle Absprachen. Im Falle von Frau R. seien diese deshalb notwendig, da sie in Teilzeit tätig sei. Mit Frau Sch.-W. sei anlässlich ihres Wechsels aus der Hauptverwaltung in das Berufsbildungszentrum eine individuelle Arbeitszeitregelung ausdrücklich vereinbart worden. Wenn die Klägerin damit argumentiere, ihr seien Ende 2018 Zweifel an dem für sie geltenden festen Arbeitszeitregime gekommen, greife dies nicht durch. Die Beklagte werfe der Klägerin ja nicht erst Verstöße ab Ende 2018, sondern hinsichtlich eines deutlich längeren Zeitraums vor. Nach ihrem eigenen Sachvortrag habe sie von angeblichen individuellen Fehlbuchungen im Zeiterfassungssystem der Frau R. im Januar 2018 sowie hinsichtlich der Frau Ch. im August 2018 Kenntnis erlangt und gleichwohl entgegen ihrer eigenen Überzeugung keine weiteren Schritte veranlasst, um die Angelegenheit aufzuklären und weiterhin bewusst die Zeitbuchungen in bisheriger Weise vorgenommen. Unerklärlich sei auch, wie so die Klägerin angebliche Zweifel nur gegenüber ihrem früheren Vorgesetzten, nicht aber gegenüber der hierfür zuständigen Personalabteilung artikuliert habe. Insgesamt sei der Sachvortrag der Klägerin diesbezüglich auch unkonkret und vage. Zutreffend sei das Arbeitsgericht in Übereinstimmung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung davon ausgegangen, dass in dem der Klägerin vorgeworfenen Verhalten - letztlich also einem Arbeitszeitbetrug - ein wichtiger Grund "an sich" i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB liege. Die Klägerin könne das ihr vorgeworfene Verhalten auch nicht rechtfertigen. Zurecht sei das Arbeitsgericht von einem Eventualvorsatz der Klägerin ausgegangen. Wenn die Klägerin argumentiere, sie hätte an Tagen, an denen "Nach-Rahmenzeit" geleistet wurde, überhaupt nicht wissen können, ob sie bis zum Ende der darauffolgenden Woche eine bestimmte Anzahl von Minusstunden leisten werde, spiele dies keine Rolle. Für die Annahme eines Eventualvorsatzes sei keine umfassende Planung der rechtswidrigen Arbeitszeitbuchungen notwendig. Hiergegen spreche bereits, dass die Klägerin über sehr lange Zeiträume entsprechende Buchungen vorgenommen und damit die entsprechend erhöhten Zeitgutschriften für sich beansprucht habe. Ferner komme hinzu, dass die Klägerin diese Buchungen im Zusammenwirken mit ihrem früheren Vorgesetzten F. regelmäßig erst am "Block" vorgenommen habe. Angesichts der Vielzahl der Buchungen und der bestehenden klaren Anweisungen seitens der Beklagten könne hier ein bloßes Versehen jedenfalls ausgeschlossen werden. Auch die Argumentation der Klägerin gegen eine Schädigungsabsicht greife nicht durch. Wenn sie geltend mache, dass sie trotz bestehender Möglichkeit hierzu keine Verrechnung von Minusstunden mit Nach-Rahmenzeiten vorgenommen habe, sondern, beide Konten nebeneinander geführt habe, stehe entgegen, dass die Klägerin persönlich keine Möglichkeit gehabt habe, eine solche Verrechnung selbst vorzunehmen. Der Vortrag zeige aber, dass die Klägerin davon ausgegangen sei, ein Soll-Arbeitszeitdefizit mit Nach-Rahmenzeitguthaben zu verrechnen bzw. auszugleichen und durch diese Verrechnung dieser zwei Zeitstände, nämlich der erfassten Soll-Arbeitszeit und der um die Zuschläge erhöhten Nach-Rahmenzeit letztlich ihre geschuldete Arbeitspflicht erfüllen zu können. Sie habe die Absicht verfolgt, ihr regelmäßiges Zuspätkommen mit geringerem "Ausgleichsaufwand" durch die Inanspruchnahme der erhöhten Zeitgutschriften auszugleichen. Entsprechende Auskünfte habe die Klägerin auch nicht aus der Personalabteilung erhalten. Der korrekte Weg für die Klägerin, ihre Zeiten zu erfassen, wäre im Zweifel eine Korrektur durch die Personalabteilung gewesen. Die Klägerin versuche zu verklären, dass angeblich durch die erfolgten Buchungen kein Schaden entstanden sei und die Beklagte keinen Nachteil habe erleiden können. Ihre Ausführungen ließen keinen anderen Schluss zu, als dass sie darauf spekuliert habe, dass die Beklagte - wie zu Beginn des Jahres 2018 - eine Verrechnungsmöglichkeit eröffne und damit - mit Blick auf die Unterschreitung der Sollarbeitszeiten - versucht habe, diesen Ausgleich unter Zuhilfenahme der erhöhten Zeitgutschriften zu einem späteren Zeitpunkt zu erlangen. Unabhängig von der Möglichkeit einer solchen Verrechnung der Zeitsalden hätte die Klägerin aus den erhöhten Nach-Rahmen-Zeitgutschriften aber bspw. Freizeitausgleich in Anspruch nehmen können. Spätestens hierdurch wäre ein Schaden entstanden. Auch die von der Klägerin bemühte Argumentation, der Überstundenbegriff des TV-L sei mit Blick auf die von der Klägerin entgegen der geltenden Vorgaben getätigten Buchungen von Relevanz, gehe fehl. Die Klägerin habe regelmäßig schon ihre Soll-Arbeitszeit nicht erfüllt, sodass nicht nachvollziehbar sei, weshalb sie sich nunmehr auf der Basis des TV-L und dessen Überstundenbegriff entgegen der ihr bekannten Vorgaben der Beklagten einen zusätzlichen Zeitzuschlag verschaffen können solle. Trotz der angeblich bestehenden Zweifel habe sie gerade in Kenntnis dessen, dass derartige Zeiten bei der Beklagten klar und deutlich als Überstunden ausgewiesen werden, ihre Praxis fortgesetzt. Wenn die Klägerin eine Berücksichtigung der Nach-Rahmenzeiten als Überstunden habe vermeiden wollen, hätte sie - obgleich der richtige Weg eine Korrektur über die Personalabteilung gewesen wäre - die Buchung als Nach-Rahmenzeiten einfach unterlassen können. Sie habe aber vielmehr dauerhaft den allein für Überstunden vorgesehenen Prozess benutzt und somit die damit verbundenen Zeitzuschläge für sich beansprucht. Der TV-L enthalte im Übrigen auch keine Regelungen zur Bedienung des eingerichteten Zeiterfassungssystems. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Hinsichtlich der diesbezüglichen Ausführungen der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf Seiten 18 bis 22 des Schriftsatzes der Beklagten vom 6. März 2020 (Bl. 403 ff. d. A.) Bezug genommen. Zutreffend sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass der bestehende Personalrat vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Soweit die Klägerin moniere, im Anhörungsschreiben habe die Beklagte dort statt des Begriffs Nach-Rahmenzeiten den Begriff Überstunden verwendet, sei dies inhaltlich korrekt, da durch die Buchungen letztlich die nur für Überstunden geltenden Zeitzuschläge ausgelöst worden seien. An der Bewertung des Verhaltens der Klägerin ändere sich also nichts. Eines Hinweises auf die im Januar 2018 einmalig erfolgte Verrechnung von Zeitsalden habe es nicht bedurft, da dieser Umstand dem Personalrat bekannt gewesen sei. Aufgrund der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehle dem auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung gerichtete Antrag nach wie vor das Feststellungsinteresse. Die organisatorische Maßnahme der Eingliederung des Bereichs "BBZ Internes Controlling" in den Geschäftsbereich 3 und die damit verbundene Zuordnung der Klägerin zur zentralen Verwaltung mit Wirkung ab dem 1. Februar 2019 sei unter Information und Beteiligung des Personalrats erfolgt und auch individualrechtlich zulässig. Die im Berufungsverfahren erfolgte Klageerweiterung sei unzulässig, da die Voraussetzungen des § 533 ZPO nicht erfüllt seien. Jedenfalls aber seien die diesbezüglichen Anträge 6. bis 8. unbegründet. Hinsichtlich des Vortrags der Beklagten insoweit wird auf Seiten 27 bis 31 des Schriftsatzes vom 6. März 2020 (Bl. 412 ff. d. A.) Bezug genommen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.