15 Sa 319/17

Unwirksame Kündigungen wegen unzureichender Verdachts- und Sicherheitsgründe • Für eine Verdachtskündigung sind besonders strenge, dringende und auf konkreten Tatsachen beruhende Verdachtsmomente erforderlich; ein von Verwaltungsbehörden oder Verwaltungsgerichten geringerer Prüfmaßstab genügt hierfür nicht. • Die bloße Nähe oder vielfache Kontakte zu Personen mit salafistisch/jihadistischem Hintergrund sowie auffälliges Reiseverhalten reichen ohne zwingende Indizien nicht aus, um einen erdrückenden Tatverdacht zu begründen. • Eine Kündigung wegen Gefährdung betrieblicher Sicherheit bedarf konkreter, greifbarer Anhaltspunkte einer tatsächlichen Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses; abstrakte Sicherheitsbefürchtungen genügen nicht. • Die Entfernung einer inhaltlich unbestimmten Abmahnung aus der Personalakte ist zulässig, wenn die Abmahnung das beanstandete Verhalten nicht so genau bezeichnet, dass der Arbeitnehmer es erkennen kann. • Ansprüche auf Vorlage ganzer Personalakten sind nur zulässig bei genauer Bezeichnung der konkret begehrten Urkunden; allgemeine Vorlagenforderungen sind unzulässig. Der Kläger, seit 2008 als Montagewerker beschäftigt, war wegen verschiedener Kontakte und Reisen in den Fokus von Sicherheitsbehörden geraten. Die Stadt entzog ihm 2015 befristet den Reisepass; das Verwaltungsgericht bestätigte das aus Sicht der Behörde begründete Sicherheitsrisiko. Die Arbeitgeberin erhielt das verwaltungsgerichtliche Urteil und forderte den Kläger zur Stellungnahme; später sprach sie ihm am 7. November 2016 außerordentlich und am 9. November 2016 ordentlich die Kündigung aus. Begründet wurden die Kündigungen mit Verdacht auf Unterstützung bzw. Anschluss an jihadistische Strukturen, Sicherheitsbedenken, Pflichtverletzungen gegen Verhaltensregeln und einer vorausgegangenen Auseinandersetzung am Arbeitsplatz, zu der es eine Abmahnung gab. Der Kläger klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungen, Weiterbeschäftigung, Vorlage/Einsicht in die Personalakte, Entfernung der Abmahnung und zahlungsrechtliche Ansprüche; das ArbG wies die Klage ab. In der Berufung focht der Kläger die Entscheidung an; das LAG überprüfte Begründung und Beweislage. • Rechtliche Maßstäbe: Für Verdachtskündigungen gelten besonders strenge Anforderungen; der arbeitsgerichtliche Prüfmaßstab verlangt dringende, auf konkreten Tatsachen beruhende und überprüfbare Indizien, die eine hohe Wahrscheinlichkeit der Pflichtverletzung begründen. • Eigenständige Bewertung: Arbeitsgerichte müssen die vom Arbeitgeber und den Behörden vorgebrachten Umstände selbständig und strenger als in Verwaltungsverfahren prüfen; Entscheidungen der Sicherheitsbehörden oder Verwaltungsgerichte ersetzen nicht die arbeitsgerichtliche Darlegungs- und Beweispflicht. • Fehlende Erdrückung der Indizien: Die Vielzahl von Kontakten zu radikal eingeschätzten Personen, Teilnahme an Informationsständen, auffälliges Reiseverhalten, Mitführung von Bargeld und einer Drohne sowie persönliche Beziehungen zu späteren IS-Kämpfern begründen für sich genommen keine erdrückenden Verdachtsmomente nach arbeitsrechtlichen Maßstäben. • Keine konkrete betriebliche Beeinträchtigung: Es fehlten konkrete, tatsächliche Störungen des Arbeitsverhältnisses oder greifbare Hinweise, dass der Kläger die betrieblichen Sicherheitsinteressen unmittelbar gefährdet hätte; allgemeine Gefährdungsbefürchtungen der Arbeitgeberin genügen nicht. • Anhörung und Verfahrensanforderungen: Die Anhörung des Arbeitnehmers muss sich auf konkrete, zeitlich und örtlich bestimmte Tatsachen beziehen, damit dieser entlastend vortragen kann; hier traf die Anhörung nicht alle relevanten Vorwürfe und lieferte dem Kläger keine Möglichkeit zur Aufklärung bestimmter behaupteter Äußerungen. • Druckkündigung nicht bejahbar: Es lagen weder Hinweise auf konkrete Forderungen Dritter zur Entlassung noch eine Situation vor, in der nur durch Entlassung erhebliche betriebliche Schäden hätten abgewendet werden können. • Auflösungsantrag: Das Auflösungsbegehren der Arbeitgeberin scheitert, weil die zugrunde liegenden Kündigungs- und Verdachtsgründe nicht ausreichend sind und keine zusätzlichen, die Zusammenarbeit endgültig unmöglich machenden Umstände vorgetragen wurden. • Abmahnung: Die Abmahnung vom 11.04.2016 ist inhaltsmäßig unbestimmt, beschreibt die behauptete Bedrohung nicht hinreichend genau und verletzt damit die Anforderungen an eine wirksame Abmahnung; daher besteht Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte. • Personalakte/Einsicht: Ein Anspruch auf Vorlage der gesamten Personalakte war nicht hinreichend konkretisiert; eine erneute Einsicht war angesichts bereits erfolgter Einsicht und der nun erfolgenden Entfernung der Abmahnung nicht erforderlich. • Klageänderung Zahlungsanspruch: Die streitige Erweiterung um Vergütungsansprüche in der Berufungsinstanz ist unzulässig, weil sie nicht auf im ersten Verfahren bereits beachtlichem Vorbringen beruhte und für Grund und Höhe weitere nicht verhandelte Umstände erfordert. Die Berufung des Klägers war überwiegend erfolgreich: Das LAG stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 7.11.2016 und die ordentliche Kündigung vom 9.11.2016 nicht beendet wurde, und verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Der Auflösungsantrag der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen. Die Abmahnung vom 11.04.2016 ist aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die weitergehenden Klageanträge, insbesondere die Vorlage der gesamten Personalakte sowie der in der Berufungsinstanz ergänzte Zahlungsantrag, waren unzulässig oder unbegründet und wurden abgewiesen. Die Parteien trugen die Kosten anteilig; die Revision wurde der Arbeitgeberin für die in ihrem Sinne relevanten Fragen zugelassen.