5 SLa 20/25

Leitsatz: 1. Nach § 241 Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt oder ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. 2. Bei der Zusammenarbeit in einem Betrieb kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. von Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten. 3. Ob die Rücksichtnahmepflicht verletzt ist, richtet sich danach, wie das Verhalten des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder von Kollegen bei objektiver Betrachtung zu bewerten ist, nicht aber danach, wie der betroffene Arbeitnehmer dies subjektiv empfindet. 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 11.12.2024 – 4 Ca 864/24 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat weder aus § 280 Abs. 1 Satz 1, § 241 Abs. 2, § 278 Satz 1, § 253 Abs. 2 BGB noch aus § 823 Abs. 1, § 831 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Zahlung einer billigen Entschädigung in Geld. Soweit die Klägerin ihre Forderung im Klageantrag als Schmerzensgeld bezeichnet hat, ist dies unschädlich und entsprechend auszulegen. Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen (§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB). Das gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB). Zu vertreten hat der Schuldner im Regelfall Vorsatz und Fahrlässigkeit (§ 276 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, denen er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeiten bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden (§ 278 Satz 1 BGB). Ist wegen einer Verletzung des Körpers oder der Gesundheit Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden (§ 253 Abs. 2 BGB). Nach § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt oder ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 31, juris; BAG, Urteil vom 24. April 2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 32, juris = NZA 2009, 38; LAG Niedersachsen, Urteil vom 28. Mai 2024 – 10 Sa 698/23 – Rn. 31, juris). Der Arbeitgeber haftet dem geschädigten Arbeitnehmer gemäß § 278 Satz 1 BGB auch für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist es erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Ein solcher Zusammenhang ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 32, juris; LAG München, Urteil vom 4. Februar 2021 – 3 Sa 928/20 – Rn. 46, juris). Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder ungerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z. B. Abmahnung oder Versetzung) stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind regelmäßig nicht geeignet, einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht zu begründen. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. von Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 36 f., juris). Die Rechtsverletzung kann sich bereits aus einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers ergeben. Soweit einzelne Verhaltensweisen für sich genommen noch keine Rechtsverletzung darstellen, können diese dennoch in der Summe eine Rechtsverletzung begründen. In die Gesamtschau sind alle Handlungen und Verhaltensweisen einzubeziehen, die dazu beitragen, ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen (BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 38, juris; BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 17, juris = NZA-RR 2011, 378). Ob die Rücksichtnahmepflicht verletzt ist, richtet sich danach, wie das Verhalten des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder von Kollegen bei objektiver Betrachtung zu bewerten ist, nicht aber danach, wie der betroffene Arbeitnehmer dies subjektiv empfindet (BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 36, juris; LAG Thüringen, Urteil vom 25. uar 2022 – 1 Sa 269/20 – Rn. 57, juris = PflR 2022, 543). Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der geltend gemachten Forderung trägt der Anspruchsteller (BAG, Urteil vom 14. November 2013 – 8 AZR 813/12 – Rn. 11, juris = ZTR 2014, 244; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23. Juni 2022 – 10 Sa 1418/21 – Rn. 77, juris). Im Rechtsstreit sind die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen sich die angeblichen Pflichtverletzungen herleiten, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11. Oktober 2023 – 6 Sa 48/23 – Rn. 32, juris = ArbRB 2024, 131; LAG Thüringen, Urteil vom 25. uar 2022 – 1 Sa 269/20 – Rn. 54, juris = PflR 2022, 543). Die Beklagte hat ihre Pflicht, die Klägerin vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und sie keinem Verhalten von anderen Beschäftigten auszusetzen, das objektiv betrachtet auf eine systematische Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung gerichtet ist, nicht verletzt. Die von der Klägerin herangezogenen Verhaltensweisen stellen weder bei Einzelbetrachtung noch in der Gesamtschau eine Rechtsverletzung dar. Es handelt sich um typische anlassbezogene Arbeitsplatzkonflikte, die aus Missverständnissen oder Meinungsverschiedenheiten über die zu leistenden Arbeiten herrühren. Ein systematisches Vorgehen von Vorgesetzten und Kollegen, das darauf abzielt oder bewirkt, die Klägerin psychisch zu beeinträchtigen, sie zu erniedrigen oder herabzuwürdigen, liegt nicht vor. Die mehrfache Anfrage der Stationsleiterin, ob die Klägerin einen Wochenenddienst übernehmen könne, ist nicht als Einschüchterung, Anfeindung oder Erniedrigung zu verstehen. Ebenso wenig ging es darum, die Klägerin aus dem Dienst oder gar dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Die Klägerin hatte Wochenendeinsätze nicht grundsätzlich ausgeschlossen, sondern ihrem Verständnis nach an absolute Notfälle geknüpft. Soweit die Stationsleiterin Äußerungen der Klägerin zur Wochenendarbeit anders verstanden und daraus möglicherweise einen Vorwurf abgeleitet hat, handelt es sich objektiv betrachtet nicht um einen Angriff auf die Person der Klägerin, sondern um unterschiedliche Wahrnehmungen. Es ist in einem Arbeitsverhältnis grundsätzlich zulässig, Kritik zu äußern, solange diese nicht dazu dient, unterstellte Mitarbeiter systematisch zu verunsichern und zu erniedrigen. Aufgabe der Stationsleiterin ist es, die Arbeitsfähigkeit der Station auch am Wochenende sicherzustellen und die Zusammenarbeit der Beschäftigten zu organisieren. Diesbezüglich durfte sie mit der Klägerin wegen Wochenendarbeit Kontakt aufnehmen, wovon sie dann nach mehrfachen erfolglosen Versuchen Abstand genommen hat. Wird der Name eines Beschäftigten bewusst wiederholt falsch geschrieben, kann dies durchaus ein Mittel sein, ihn herabzuwürdigen und verächtlich zu machen. Die Klägerin hat allerdings nicht dargelegt, wann wer bei welcher Gelegenheit ihren Vornamen nicht nur aus Unachtsamkeit, sondern bewusst mit "y" statt mit "i" geschrieben hat. Auf den vorliegenden Protokollen zur Stationsbesprechung ist der Name jedenfalls korrekt wiedergegeben. Bei dem Gespräch wegen des Geburtstagsgeschenks für die stellvertretende Stationsleiterin ging es gerade nicht darum, die Klägerin auszugrenzen, sondern sie in das Team einzubeziehen. Die Nachfrage bei der Klägerin diente nicht dazu, sie bloßzustellen oder sie einzuschüchtern, sondern hatte allein den Zweck, die rechtzeitige Beschaffung eines Geburtstagsgeschenks im Sinne einer netten Geste sicherzustellen. Die Klägerin ist aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, sich kollegialen Gepflogenheiten anzuschließen, und darf sich darauf beschränken, ihren dienstlichen Aufgaben nachzugehen. Dass andere Beschäftigte der Station dieses Verhalten kritisch betrachten und dies der Klägerin gegenüber deutlich machen, verletzt aber nicht die Rücksichtnahmepflicht. Auf der anderen Seite stellt es unter diesen Umständen keine Ausgrenzung dar, wenn die Klägerin nicht stets gefragt wird, ob sie an gemeinsamen Treffen, z. B. zum Frühstück, teilnehmen möchte. In diesem Sinne ist auch die Äußerung der Stationsleiterin am 25.07.2023 zu verstehen, die sich gerade nicht dem Vorwurf ausgesetzt sehen mochte, nicht gefragt zu haben. Obwohl sie durchaus eine Absage erwartete, hat sie dennoch erneut versucht, die Klägerin einzubeziehen. Es ging gerade nicht darum, die Klägerin einzuschüchtern, zu kränken, zu demütigen oder sie im Team zu isolieren. Die Stationsleiterin hat zwar mehrfach Kritik an den Arbeitsleistungen der Klägerin geübt, dies jedoch nicht in einer Weise, die als Anfeindung, Erniedrigung oder Entwürdigung bzw. Beleidigung zu betrachten ist. Die Stationsleiterin ist nicht gehalten, sämtliche Arbeitsaufträge an die Klägerin vorher mit ihr zu diskutieren. Das ist im Arbeitsalltag schon wegen des zeitlichen Aufwandes häufig nur schwerlich möglich. Die Klägerin räumt zwar ein, es am 26.07.2023 abgelehnt zu haben, den ihr zugewiesenen Pflegewagen 5 (vgl. Protokoll der Stationsbesprechung vom 25.01.2023) zu reinigen. Einen Grund hierfür nennt sie aber nicht. Die Stationsleiterin war aufgrund ihrer Position und des damit verbundenen Weisungsrechts berechtigt, das Verhalten der Klägerin zu kritisieren und auch Zusammenhänge zu anderen Vorfällen herzustellen. Die Kritik bezog sich auf das Arbeitsverhalten der Klägerin und richtete sich nicht gegen die Klägerin als Person. Derartige Meinungsverschiedenheiten sind dem Arbeitsalltag immanent und verletzen nicht die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der Klägerin. Das gilt in gleicher Weise für die Anweisung der Stationsleiterin, anfallende Überstunden gesondert zu notieren und abzeichnen zu lassen, sowie für die Anweisung, den Urlaub bzw. sonstige Abwesenheiten mit der Vertretung abzustimmen. Dabei handelt sich um übliche betriebliche Regelungen, die dazu dienen, die Abrechnung der Arbeitsleistung zu ermöglichen bzw. den Stationsbetrieb sicherzustellen. Ihr Zweck ist es nicht, die Klägerin zu schikanieren oder sie zu drangsalieren. Das gilt auch, soweit zunächst im Hinblick auf einen von der Klägerin erstellten Zettel zunächst Unklarheiten bestanden. Die Äußerung der stellvertretenden Stationsleiterin “Ach, einfach wegschmeißen und ignorieren“ war erkennbar scherzhaft gemeint und nicht darauf gerichtet, der Klägerin die Anrechnung geleisteter Stunden zu verwehren. Die Stunden wurden ordnungsgemäß erfasst. Informationsverluste, wie z. B. bei der Änderung des Waschplans am 31.07.2023 oder beim Neuzugang von Patienten, treten im Arbeitsalltag regelmäßig auf und sind eine übliche Ursache von Konflikten. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht ist erst dann verletzt, wenn gezielt Informationen zurückgehalten oder falsche Informationen weitergegeben werden, um Beschäftigten die Erbringung der Arbeitsleistung oder den Kontakt zu anderen Mitarbeitern zu erschweren. Dass der Klägerin bewusst und gewollt Informationen vorenthalten wurden, lässt sich ihrem Vorbringen nicht entnehmen. Ebenso wenig gibt es Anhaltspunkte für eine dadurch beabsichtigte Beeinträchtigung der Klägerin im Hinblick auf die von ihr zu erbringenden Arbeiten oder eine beabsichtigte Demütigung. Soweit zwei Beschäftigte der Station kurzzeitig zwei Tacker vom Arbeitsplatz der Klägerin entfernt und versteckt haben, fällt dies in die Kategorie Meinungsverschiedenheiten bei der alltäglichen Zusammenarbeit. Die Klägerin und die beiden anderen Beschäftigten waren unterschiedlicher Ansicht, auf welche Art und Weise der Waschzettel am Kalender zu befestigen ist. Das Entfernen der Tacker diente dazu, die eigene Auffassung durchzusetzen. Das ist zwar nicht die gebotene Form, Meinungsverschiedenheiten zu lösen, und entspricht auch nicht dem laut Protokoll der Stationsbesprechung am 25.01.2023 abgestimmten respektvollen und offenen Umgang miteinander. Die Maßnahme der beiden Beschäftigten ist aber auch nicht Bestandteil eines auf die systematische Einschüchterung, Anfeindung oder Erniedrigung der Klägerin gerichteten Verhaltens. Sie steht weder in einer längeren Kette zu anderen Angriffen der beiden Beschäftigten auf die Person der Klägerin noch ging es darum, die Klägerin vor anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Station verächtlich zu machen. Die Beschwerde der Reinigungskraft über die Klägerin, weil die Klägerin eine Patientin wusch, während die Reinigungskraft gerade das Bad putzte, ließ sich durch ein gemeinsames Gespräch im Wesentlichen klären. In der Sache selbst besteht zwischen der Klägerin und der Reinigungskraft gar keine Meinungsverschiedenheit. Vielmehr hatte die Klägerin nach eigener Darstellung nicht bemerkt, dass die Reinigungskraft im Bad beschäftigt war. Die im Anschluss an die Beschwerde geführte offene Aussprache entsprach einer sachgerechten Herangehensweise an den Konflikt. Eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der Klägerin war mit dem Gespräch weder dem Inhalt noch der Form nach verbunden. Die Meinungsverschiedenheit zwischen der Klägerin und anderen Beschäftigten über die Raumtemperatur und das wechselseitige Herunter- und Heraufregeln des Luftumwandlers ist weder von der einen noch von der anderen Seite darauf gerichtet, andere herabzuwürdigen, sondern diente schlichtweg dazu, die Raumtemperatur den persönlichen Wünschen anzupassen. Die Konflikte zwischen der Klägerin und Frau M. beruhen auf typischen Missverständnissen (z. B. Offenhalten des Aufzugs) und Unstimmigkeiten, wer welche Arbeiten zu verrichten hat (z. B. Weihnachtsdekoration). Die drastische Wortwahl von Frau M. nach dem Vorfall am Aufzug mag unhöflich sein. Beleidigt hat sie die Klägerin allerdings nicht. Die Formulierungen "... kotzt mich an ...“ oder “... platzte mir der Arsch ...“ stellen keine Beschimpfungen der Klägerin dar, sondern bringen die Verärgerung zum Ausdruck, so wie Frau M. die Situation empfunden hat. Sie hat die Klägerin nicht persönlich angegriffen, wie es beispielsweise bei einer Formulierung wie "Du kotzt mich an" oder "Du Arsch" der Fall wäre. Ob Frau M. den Wunsch mitzufahren hinreichend deutlich ausgedrückt oder die Klägerin die Äußerung versehentlich überhört bzw. falsch gedeutet hat, ist unerheblich. Es handelt sich um ein Missverständnis aufgrund einer unterschiedlichen Wahrnehmung der Situation. Weder Frau M. noch der Klägerin ging es darum, der anderen Seite die Arbeit schwer zu machen und sie zu schikanieren. Ein Anspruch der Klägerin auf eine Entschädigung ergibt sich auch nicht aus § 823 Abs. 1, § 831 Abs. 1 BGB. Wer vorsätzlich oder fahrlässig den Körper oder die Gesundheit eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet (§ 823 Abs. 1 BGB). Wer einen anderen zu einer Verrichtung bestellt, ist zum Ersatz des Schadens verpflichtet, den der andere in Ausführung der Verrichtung einem Dritten widerrechtlich zufügt (§ 831 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Beklagte bzw. ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben den Körper oder die Gesundheit der Klägerin nicht widerrechtlich verletzt. Es gelten die bereits oben dargestellten Maßstäbe, weshalb auf die vorangegangenen Ausführungen verwiesen werden kann. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf. Die Parteien streiten über die Zahlung einer Entschädigung wegen eines geltend gemachten Gesundheitsschadens aufgrund von Mobbing. Die im Februar 1984 geborene Klägerin, die über eine Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin verfügt, nahm am 01.10.2021 in dem von der Beklagten betriebenen Krankenhaus eine Beschäftigung als Pflegefachkraft auf. Die Klägerin arbeitete zunächst auf der Station B – Innere Medizin. Die Stationsleitung hat Frau D. inne. Im Sommer 2022 brach sich die Klägerin einen Fuß und war aufgrund dessen etwa ein halbes Jahr arbeitsunfähig. Im Anschluss daran fand eine Wiedereingliederung statt. Zu diesem Zeitpunkt war die Stelle einer Stationsassistentin, auch als Stationssekretärin bezeichnet, ausgeschrieben. Die Klägerin bewarb sich unter Inkaufnahme der damit verbundenen Vergütungseinbußen auf diese Stelle. Es fand ein Vorstellungsgespräch mit dem Pflegedienstleiter, der Stationsleiterin und einem Betriebsratsmitglied statt, woraufhin die Klägerin den Zuschlag erhielt und ab 01.01.2023 – nunmehr als Stationsassistentin – weiterhin auf der Station B tätig war. Zu den Aufgaben einer Stationsassistentin gehört es insbesondere, die Aufnahme und Entlassung von Patienten zu organisieren, den Telefondienst abzudecken, Befunde anderer Einrichtungen anzufordern, den Transportdienst zu benachrichtigen, für die Vollständigkeit der Patientenakte zu sorgen, die Versorgung der Station mit Medikamenten, Material und Wäsche sicherzustellen, bei der Speisen- und Getränkeversorgung mitzuhelfen sowie pflegerische Maßnahmen am Bett einschließlich Blutentnahmen durchzuführen. Die Tätigkeit als Stationsassistentin ist im Regelfall nicht mit Wochenendarbeit verbunden. Auf der Station B sind regulär zwei Stationsassistentinnen tätig, die sich wechselseitig vertreten. Die Stationsleiterin führt regelmäßig Stationsversammlungen durch, in denen Arbeitsabläufe, Zuständigkeiten, neue Entwicklungen, organisatorische Angelegenheiten etc. besprochen werden. Gegenstand der Stationsbesprechung am 25.01.2023, an der auch die Klägerin teilnahm, waren u. a. teambildende Maßnahmen, nämlich eine Fahrt mit einer Draisine und eine Koggenfahrt mit gemeinsamem Essen (TOP 2 des Protokolls). Laut TOP 13 des Protokolls ist die Klägerin für den Pflegewagen 5 zuständig. Unter TOP 17 “Diskussion über schlechte Stimmung und Unruhe auf der Station“ heißt es: "… In den vergangenen Monaten litt das Miteinander unter der hohen Arbeitsbelastung und den streckenweise massiven Personalausfällen, so dass die Tonart manchmal etwas rauer war. Dies wurde thematisiert, Missverständnisse, Unbehagen und Betroffenheit ausgesprochen. Wir einigten uns auf einen respektvollen, offenen Umgang miteinander, mit dem es möglich ist, Meinungsverschiedenheiten und Probleme direkt miteinander zu klären bzw. die Stationsleitung dazu zu rufen. …“ Bei einer der Teamsitzungen wurde besprochen, Mitarbeitern der Station zu ihrem Geburtstag ein Geschenk zu überreichen, das derjenige beschafft, der hierfür ausgelost wird, also den jeweiligen Namen zieht. Im Januar/Februar 2023 kam die Stationsleiterin mehrfach auf die Klägerin zu, um sie nach einem Einsatz am Wochenende zu fragen. Die Klägerin lehnte dies ab und berief sich darauf, nach ihrem Arbeitsvertrag hierzu nicht verpflichtet zu sein. Am 11.05.2023 kam es zu einem Gespräch zwischen der Klägerin, der 2. Stationsassistentin (Frau M.), einer Pflegefachkraft (Frau P.) sowie der Stationsleiterin, bei dem es um das Geburtstagsgeschenk für Frau D., die stellvertretende Stationsleiterin, ging. Die Klägerin hatte kein Geburtstagsgeschenk besorgt und verwies darauf, dies schon im Vorfeld abgelehnt zu haben. Am 25.07.2023 fragte die Stationsleiterin die Klägerin, ob sie an dem Ausflug am 31.07.2023 teilnehmen werde, was die Klägerin verneinte. Die Stationsleiterin erwiderte daraufhin: “Gut, nicht dass es heißt, ich hätte nicht gefragt“. Am 26.07.2023 kam es im Dienstzimmer der Station im Beisein von mehreren anderen Beschäftigten zu einem Gespräch zwischen der Stationsleiterin und der Klägerin, nachdem es die Klägerin abgelehnt hatte, den Pflegewagen 5 zu reinigen. Die Stationsleiterin fragte die Klägerin: “Warum musst du eigentlich immer diskutieren?“. Sie brachte in diesem Zusammenhang ihren Unmut über die regelmäßigen Diskussionen mit der Klägerin, beispielsweise auch bei den Geburtstagsgeschenken, zum Ausdruck. Die Klägerin wandte sich daraufhin am Nachmittag desselben Tages an den Pflegedienstleiter, der ihr riet, ein klärendes Gespräch mit der Stationsleiterin zu suchen bzw. ihre Beschwerde schriftlich vorzubringen. Am 31.07.2023 änderte die Stationsleiterin den Waschplan dahingehend, dass sie der Klägerin drei statt zwei Personen zuwies, ohne die Klägerin vorher informiert oder gefragt zu haben. Noch am selben Tag wandte sich die Klägerin schriftlich an den Betriebsrat wegen des Verdachtes, gemobbt zu werden. Am 04.08.2023 beschwerte sich eine Reinigungskraft bei der Stationsleiterin über die Klägerin, da die Klägerin Patienten wusch, obwohl die Reinigungskraft gerade das Bad des Zimmers putzte. Zudem beschwerte sich die Reinigungskraft über das "Grinsen" der Klägerin. Unmittelbar anschließend fand ein Gespräch zwischen der Reinigungskraft und der Klägerin im Beisein der Stationsleiterin statt, in dem die Klägerin erklärte, die Reinigung des Bades nicht mitbekommen zu haben. Die Klägerin wandte sich erneut an den Pflegedienstleiter, der ihr empfahl, die Konfliktsituation zuerst mit der Reinigungskraft zu lösen, und ihr anbot, an dem Gespräch teilzunehmen. Am 09.08.2023 kam es zum Streit zwischen der Klägerin und mehreren anderen Beschäftigten über die Raumtemperatur im Dienstzimmer der B4. Die Klägerin bevorzugt eine Temperatur von 20 °C und stellte den Luftumwandler entsprechend ein. Andere Beschäftigte änderten diese Einstellung immer wieder auf 23 °C, während die Klägerin ihrerseits auf 20 °C herunterregelte. Die Klägerin verwies auf die Arbeitsstättenrichtlinien. Am 17.10.2023 forderte die Stationsleiterin die Klägerin auf, anfallende Überstunden/Mehrarbeit gesondert zu notieren und von einer Fachkraft abzeichnen zu lassen. Der Pflegedienstleiter bestätigte auf Nachfrage der Klägerin die Rechtmäßigkeit der Anordnung. Am 09.11.2023 sprach die Stationsleiterin die Klägerin wegen einer Urlaubsüberschneidung bei den Stationsassistentinnen am 02.01.2024 an. Die Stationsleiterin sah eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Urlaub als nicht zulässig an. Der daraufhin von der Klägerin kontaktierte Pflegedienstleiter bestätigte diesen Grundsatz, hielt aber auch Ausnahmen davon für möglich. Mitte November 2023 fragte eine Mitarbeiterin des Sozialdienstes die Klägerin, ob sie Interesse an einem für den 07.12.2023 geplanten Besuch einer Reha-Klinik in R-Stadt habe, um diese im Hinblick auf die bestehende Kooperation kennenzulernen. Die Klägerin sagte zu. Die Stationsleiterin entschied allerdings im Hinblick auf die Absicherung des laufenden Stationsbetriebs, nur einer Stationsassistentin die Mitfahrt zu gestatten, wobei die Wahl auf die andere Stationsassistentin, Frau M., fiel. Die Stationsleiterin vertröstete die Klägerin auf das Folgejahr. Am 29.11.2023 fand eine Stationsbesprechung statt, an der auch die Klägerin teilnahm. Im Rahmen dieser Stationsbesprechung stellte sich eine externe Psychologische Beraterin vor, die der Pflegedienstleiter damit beauftragt hatte, die bestehenden Konflikte auf der Station zu bearbeiten und die Teamentwicklung zu unterstützen. Die Beraterin befragte die Mitarbeiter/innen in Kleingruppen, um nach Auswertung der Antworten die weiteren Maßnahmen zu planen. Am 30.11.2023 kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen der Klägerin und der anderen Stationsassistentin, Frau M., wegen des weihnachtlichen Schmückens der Station. Frau M. hatte bereits den Bereich B3 geschmückt und sah es als Aufgabe der Klägerin an, den Bereich B4 zu dekorieren. Die Klägerin hielt hingegen Frau M. für zuständig, den Weihnachtsschmuck auch auf der B4 anzubringen. Später trat die Stationsleiterin an die Klägerin heran und bat sie zu dekorieren, was die Klägerin unter Vorbehalt der sonst noch zu erledigenden Arbeiten zusagte. Letztlich brachte ein anderer Mitarbeiter die Weihnachtsdekoration auf der B4 an. Frau M. erklärte daraufhin gegenüber der Klägerin: “Solange du eine Gerade fährst, ist alles gut, aber wenn du mal abbiegen musst, kommst du nicht klar“. Der von der Klägerin wegen dieses Vorfalls angesprochene Pflegedienstleiter bat sie im Gespräch am 05.12.2023 wiederum, sich schriftlich zu äußern, und empfahl ihr, sich im Falle von Beleidigungen zivilrechtlich dagegen zu wehren. Am 09.01.2024, gegen 12:00 Uhr, hatte Frau M. die Aufgabe, eine im Rollstuhl sitzende Patientin nach dem Röntgen wieder auf die Station zu bringen. Die Patientin befand sich bereits am Fahrstuhl, als Frau M. hinzukam. Als sich die Fahrstuhltür öffnete, stieg die Klägerin ein und fuhr mit dem Fahrstuhl los. Etwa zehn Minuten später trat Frau M. an die Klägerin heran und sagte: “Wenn du mich ignorierst, dann ist das ok. Aber wenn du mich und eine Patientin ignorierst, dann kotzt mich das an. Passiert das noch mal, dann platzt mir der Arsch.“ Wegen dieses Vorfalls wandte sich die Klägerin gegen 13:30 Uhr an die Stationsleiterin, nachdem sie zuvor bereits den Betriebsrat angesprochen hatte, der sie an die Psychologische Beraterin verwiesen hatte. Des Weiteren kontaktierte sie telefonisch den Pflegedienstleiter, der die Klägerin ebenso wie Frau M. um eine schriftliche Stellungnahme bat. Ab dem 10.01.2024 war die Klägerin sodann fortlaufend arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 26.02.2024 forderte sie von der Beklagten die Zahlung eines Schmerzensgeldes, was diese unter dem 14.03.2024 zurückwies. Mit Schreiben vom 21.05.2024 bat die Klägerin die Beklagte um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 30.06.2024. Unter dem 07.06.2024 kündigte sie schließlich ihr Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund zum 30.06.2024. Die Beklagte akzeptierte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu diesem Datum. Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ihre Gesundheit durch pflichtwidriges Verhalten von mehreren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Station geschädigt worden sei, weswegen die Beklagte ein Schmerzensgeld zahlen müsse. Zu Konflikten mit anderen Teammitgliedern sei es erstmals nach ihrer Wiedereingliederung gekommen, für die die Stationsleiterin kein Verständnis gehabt habe. Kurz darauf habe es eine Beschwerde von einigen Mitarbeitern des Teams bei der Stationsleitung gegeben, dass die Klägerin zu viel herumsitze und verwirrt sei. Die Stationsleiterin habe das Nein der Klägerin zur Wochenendarbeit nicht akzeptieren wollen, sondern ihr stattdessen vorgeworfen, Versprechungen nicht einzuhalten. Die Stationsleiterin habe sich dahingehend geäußert, dass sie die Klägerin am besten nicht wieder eingestellt hätte. Bei dem Vorstellungsgespräch habe die Klägerin aber lediglich erklärt, nur in absoluten Notfällen ("wenn die Hütte brennt") zur Arbeit an Wochenenden bereit zu sein. Die Klägerin habe die Stationsleiterin wiederholt gebeten, ihren Vornamen richtig zu schreiben, nämlich am Ende mit "i" statt mit "y". Die Stationsleiterin habe entgegnet, dass ihr dies egal sei. Soweit in einer Teamsitzung beschlossen worden sei, Geschenke zum Geburtstag von Teammitgliedern zu besorgen, habe sie dies von vornherein abgelehnt. Dennoch sei sie am 11.05.2023 von der Stationsleiterin und der weiteren Stationsassistentin in aggressivem Ton vorwurfsvoll angegangen worden, weshalb sie denn kein Geburtstagsgeschenk besorgt habe. Am 27./28.07.2023 seien die beiden Tacker, die sie genutzt habe, um den Waschzettel am Kalender zu befestigen, von Frau P. und Herrn W. versteckt worden. Die beiden habe es gestört, wenn sie den Waschzettel antackere. Zudem habe Frau P. ihren Vornamen mit “y“ geschrieben und dies gleich wieder geändert mit den Worten: "Ach nee, mit i". Sie sei von verschiedenen Kolleginnen und Kollegen ignoriert und nicht gegrüßt worden. Es habe auf der Station keine ordentliche Grußkultur gegeben. Über Neuzugänge und Verlegungen sei sie nicht informiert worden, so beispielsweise am 29.08.2023. Stattdessen sei sie darauf verwiesen worden, im Computer nachzusehen, wo die Patienten seien. Am 12.10.2023 habe auf der Station ein gemeinsames Frühstück stattgefunden, ohne dass sie gefragt worden sei, ob sie daran teilnehmen wolle. Nachdem sie am Sonntagabend, 26.11.2023, dem Spätdienst telefonisch mitgeteilt habe, dass sie am Montag, 27.11.2023, aufgrund von Migräne krankheitsbedingt nicht zur Arbeit erscheinen könne, habe die Stationsleiterin, wie ihr von Frau F. berichtet worden sei, erklärt: “Naja, ist ja montags immer so. Kann ich ja im Dienstplan gucken, ist ja nichts Neues!“ Am 18.12.2023 habe sie einen Zettel für die Stationsleitung geschrieben mit der Bitte, die wegen der Teamsitzung am 29.11.2023 entstandenen Überstunden zu registrieren, und diesen Zettel an den PC der Leitung geheftet. Von Frau F. habe sie erfahren, dass es in der Folgezeit eine Diskussion gegeben habe, wem der Zettel zuzuordnen sei. Nachdem Frau F. darauf hingewiesen habe, dass der Zettel von der Klägerin sei, habe Frau D. gesagt: “Ach, einfach wegschmeißen und ignorieren“. Frau D. habe zwar später die Zeiten nachgetragen, dies allerdings im Beisein von zwei anderen Kolleginnen, denen dadurch Einblick in die sensiblen Daten ihres Dienstplanes ermöglicht worden sei. Was den Vorfall am Fahrstuhl im Januar 2024 betreffe, habe Frau M. ihr nicht gesagt, dass sie die Fahrstuhltür aufhalten solle, damit die Patientin mitfahren könne. Bei dem anschließenden Gespräch mit der Stationsleiterin habe diese ihr zu verstehen gegeben, dass die Klägerin ein schwieriger Charakter sei, alles verdrehe, übertreibe und auf die Goldwaage lege. Andere Kolleginnen sähen das auch so. Des Weiteren habe die Stationsleiterin ihre Arbeit in quantitativer Hinsicht kritisiert. Aufgrund des fortgesetzten Mobbings habe sie immer wieder Allergieschübe in Form von Hautausschlägen gehabt. Sie habe nächtelang nicht schlafen können und an Kopfschmerzen und Herzklopfen gelitten. Sie habe Angst vor dem gehabt, was sie am nächsten Tag erwarte und dass sie wieder niedergemacht werde. Die Klägerin habe sich hilflos und ohnmächtig gefühlt, da auch der Pflegedienstleiter permanent untätig geblieben sei. Seine Inkompetenz habe die Klägerin schockiert. Auch der Betriebsrat habe keinen Handlungsbedarf gesehen. Die Situation habe sich für die Klägerin zunehmend verschlimmert. Die behandelnde Ärztin habe sie wegen Mobbings (Diagnose Z 60 G) krankgeschrieben. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Schmerzensgeld in Höhe von € 30.000,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Klägerin nicht im Ansatz nachgewiesen habe, gemobbt worden zu sein. Die Klägerin sei anfangs oft gefragt worden, ob sie zum Frühstück komme, was sie aber abgelehnt habe. Sie habe wiederholt gegen organisatorische Anweisungen der Stationsleiterin verstoßen und sich dadurch selbst unter Druck gesetzt. Die Klägerin habe den Pflegedienstleiter aufgefordert, die Stationsleiterin von ihrer Position zu entheben, weil sie aus ihrer Sicht völlig ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass ausgehend von dem Vorbringen der Klägerin, dessen Richtigkeit hier unterstellt werden könne, kein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter der Beklagten vorliege. Zum Teil habe sich die Klägerin selbst ausgegrenzt, wenn sie es abgelehnt habe, ein Geburtstagsgeschenk zu beschaffen oder an Betriebsausflügen teilzunehmen. Soweit sich die Klägerin gegen Weisungen von Vorgesetzten wende, handele es sich nicht um schikanöse Maßnahmen, sondern um die zulässige Ausübung des Direktionsrechts innerhalb einer betrieblichen Hierarchie. Der Vorfall am Fahrstuhl mit den besagten Unmutsäußerungen von Frau M. sei nicht als systematische Anfeindung zu betrachten. Wenn auch die Wortwahl der Kollegin die üblichen Anstandsgrenzen überschritten habe, so könne das Wegfahren mit dem Aufzug durchaus als unhöflich aufgefasst werden. Abgesehen davon habe die Klägerin nicht dargelegt, dass es einen ursächlichen Zusammenhang zwischen ihren gesundheitlichen Problemen und dem Verhalten von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern gebe. Ärztliche Untersuchungsergebnisse hierzu habe die Klägerin nicht vorgelegt. Hiergegen richtet sich die fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Klägerin. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts habe die Klägerin durchaus dargelegt und durch die Vorlage des Mobbingtagebuchs nachgewiesen, dass sie über Monate hinweg von anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern systematisch angefeindet und schikaniert worden sei, was in der Folge zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen und der Arbeitsunfähigkeit geführt habe. Hätte es auf der Station keine Probleme gegeben, hätte die Beklagte wohl kaum die Kosten einer psychologischen Beratung auf sich genommen. Niemand habe sich ihrer Probleme angenommen, wodurch die Beklagte ihre Fürsorgepflicht verletzt habe. Es sei zwar nicht zu körperlicher Gewalt gekommen. Die Aggressivität habe jedoch ständig zugenommen, bis schließlich das erträgliche Maß überschritten worden sei. Der Ton sei immer schärfer geworden. Wegen der dadurch verursachten gesundheitlichen Folgen werde angeregt, die behandelnde, von ihrer Schweigepflicht entbundene Ärztin zum Termin zu laden. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 11.12.2024 – – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein Schmerzensgeld von € 30.000,00 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Ein Schadensersatzanspruch bestehe nur bei einer systematischen Vorgehensweise, was die Klägerin nicht ansatzweise vorgetragen habe. Auch im Berufungsverfahren sei eine Vernehmung der behandelnden Ärztin nicht angezeigt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.