5 Sa 295/20

Leitsatz: Die Befristung des Arbeitsvertrages einer Pflegekraft, die von einem pflegebedürftigen (querschnittsgelähmten) Arbeitgeber zur eigenen Versorgung eingestellt wurde, auf den Tod des Arbeitgebers kann aus dem sachlichen Grund der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt sein.(Rn.34) 1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 21.10.2020 – 11 Ca 179/20 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit dem verstorbenen Herrn , übergegangen auf die Beklagten als Erbengemeinschaft, durch die Befristung bzw. Bedingung im Arbeitsvertrag vom 30.04.2009 und durch die Kündigung vom 27.03.2020 nicht vor dem 10.04.2020 aufgelöst worden ist. Im Übrigen bleibt es bei der Klageabweisung. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nur zu einem geringfügigen Teil begründet. Das mit dem Verstorbenen geschlossene und am 21.03.2020 auf die Beklagten als Erben übergegangene Arbeitsverhältnis der Klägerin hat nicht zum 04.04.2020 geendet, sondern bestand bis zum 10.04.2020 fort. 1. Die Beklagten sind als Erben gemäß § 1922 Abs. 1 BGB Partei des Arbeitsverhältnisses geworden. Nach dieser Vorschrift geht mit dem Tode einer Person deren Vermögen als Ganzes auf eine oder mehrere andere Personen über. Hinterlässt der Erblasser mehrere Erben, so wird der Nachlass gemeinschaftliches Vermögen der Erben (§ 2032 Abs. 1 BGB). Die Erbengemeinschaft als solche ist weder rechts- noch parteifähig. Vielmehr sind die einzelnen Mitglieder der Erbengemeinschaft – allerdings nur zur gesamten Hand – Träger von Rechten und Pflichten, die bisher dem Erblasser zustanden bzw. oblagen (LAG Hamm, Beschluss vom 04. Januar 2012 – 2 Ta 337/11 – Rn. 24, juris = FamRZ 2012, 1907; BGH, Beschluss vom 17. Oktober 2006 – VIII ZB 94/05 – Rn. 7, juris = NJW 2006, 3715). 2. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann für eine kalendermäßig bestimmte Dauer geschlossen werden; die Befristung kann sich aber auch aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (§ 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Diese Regelung gilt entsprechend, wenn der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wird (§ 21 TzBfG). Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist im Zweifel durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (BAG, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15 – Rn. 21, juris = NZA 2017, 631; BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 15, juris = ZTR 2012, 48). Der Arbeitsvertrag vom 30.04.2009 enthält unter § 9 Abs. 2 sowohl eine auflösende Bedingung als auch eine Zweckbefristung. Ungewiss ist, ob der zu Pflegende jemals dauerhaft in einer stationären Einrichtung untergebracht wird. Der Tod als solcher ist hingegen gewiss, nicht jedoch der Zeitpunkt. Mit dem Tod des Arbeitgebers endet der Arbeitsvertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit der Arbeitsvertrag eine Auslauffrist von 14 Tagen vorsieht, ersetzt diese zwar nicht die nach § 15 Abs. 2 TzBfG erforderliche Mitteilung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Der Gewährung einer Auslauffrist steht diese Vorschrift jedoch ebenso wenig entgegen, wie sich aus dem Adverb "frühestens" ergibt. Die im Arbeitsvertrag vom 30.04.2009 vereinbarte Zweckbefristung ist hinreichend bestimmt. Eine Zweckbefristung erfordert eine unmissverständliche schriftliche (§ 14 Abs. 4 TzBfG) Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll. Außerdem muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist (BAG, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 222/15 – Rn. 24, juris = NZA 2017, 631). Der Todestag einer bestimmten Person ist zweifelsfrei feststellbar. Er wird insbesondere vom zuständigen Standesamt im Personenstandsregister bzw. Sterberegister erfasst (§ 31 PStG). Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 30.04.2009 bedarf gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG eines sachlichen Grundes. Ob ein sachlicher Grund vorhanden ist, richtet sich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages (BAG, Urteil vom 21. November 2018 – 7 AZR 234/17 – Rn. 16, juris = ZTR 2019, 345; BAG, Urteil vom 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – Rn. 30, juris = NZA-RR 2014, 408). Ein sachlicher Grund liegt vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG). Der Begriff der „Eigenart der Arbeitsleistung“ ist nicht so zu verstehen, dass nur die Eigenart der Arbeitsleistung als solche, nicht aber Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden können. Die Arbeitsleistung wird im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erbracht und kann nicht davon losgelöst betrachtet werden. Allerdings ist nicht jegliche Eigenart der Arbeitsleistung geeignet, die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nach der dem TzBfG zugrundeliegenden Wertung ist der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12). Daher kann die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung oder auflösende Bedingung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt eines unbefristeten nur einen befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag abzuschließen. Diese besonderen Umstände müssen das Interesse des Arbeitnehmers an der Begründung eines Dauerarbeitsverhältnisses überwiegen. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG erfordert daher eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen ist (BAG, Urteil vom 17. Juni 2020 – 7 AZR 398/18 – Rn. 34, juris = NZA 2020, 1470; BAG, Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 – Rn. 16, juris = NZA 2018, 703). Das Arbeitsverhältnis einer Pflegekraft, die ausschließlich zur Betreuung des pflegebedürftigen Arbeitgebers eingestellt wird, weist Besonderheiten auf, die eine zweckbefristete Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Tod des Arbeitgebers zulassen (vgl. zur früheren Rechtslage: BFH, Urteil vom 16. Dezember 1998 – II R 38/97 – Rn. 12, juris = ZEV 1999, 199; LAG Hamburg, Urteil vom 17. Juni 1952 – 20 Sa 217/52 – juris). Aus der Eigenart der Arbeitsleistung in einem solchen Arbeitsverhältnis ergibt sich ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an dieser Zweckbefristung. Mit Eintritt des Todes kann die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden, also Grundpflege, Behandlungspflege usw. Das Arbeitsverhältnis hat jeglichen Sinn verloren. Dies ist auch dem Arbeitnehmer bewusst. Das Schicksal des Arbeitsverhältnisses ist zwangsläufig mit dem Schicksal des zu pflegenden Arbeitgebers verbunden. Die Erben des Verstorbenen können die geschuldete Arbeitsleistung grundsätzlich nicht in Anspruch nehmen. Ein solches Arbeitsverhältnis genießt von vornherein nur einen beschränkten Bestandsschutz, da es von dem Gesundheitszustand einer bestimmten Person abhängig ist. Auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann im Todesfall der zu betreuenden Person grundsätzlich beendet werden. Das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers beschränkt sich im Regelfall auf die Einhaltung der Kündigungsfrist, insbesondere bei langjährigen Beschäftigungen. Die während dieser Zeit entstehenden Vergütungsansprüche richten sich aber nicht mehr gegen den Arbeitgeber, sondern dessen Erbe bzw. Erben. Je nach Wert des Nachlasses und Anzahl der zur Pflege beschäftigten Arbeitnehmer kann die finanzielle Belastung erheblich sein. Das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gebietet bei dieser Art von Arbeitsverhältnis nicht den Abschluss eines unbefristeten Vertrages. Ein unbefristeter Vertrag würde im Todesfall zwangsläufig zu einer mehr oder weniger langen Störung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung in dem ohnehin endenden Arbeitsverhältnis führen. Insofern unterscheidet sich ein solcher Arbeitsvertrag von einem Normal-Arbeitsverhältnis, das regelmäßig bis zu seinem Ende ordnungsgemäß abgewickelt werden kann. Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 30.04.2009 verstößt nicht gegen das Mutterschutzgesetz. § 17 MuSchG bezieht sich ausschließlich auf Kündigungen, nicht aber auf Befristungen. Das Mutterschutzgesetz enthält kein allgemeines Verbot der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Schwangerschaft. § 17 MuSchG schützt nur vor Kündigungen durch den Arbeitgeber und nicht auch vor Beendigungen des Vertrages aus anderen Gründen (BAG, Urteil vom 23. Oktober 1991 – 7 AZR 56/91 – Rn. 41, juris = NZA 1992, 925). Die Beschränkung des Schutzes auf Kündigungen verstößt weder gegen Art. 6 Abs. 4 GG noch gegen Art. 3 Abs. 1 GG (BAG, Urteil vom 23. Oktober 1991 – 7 AZR 56/91 – Rn. 44 ff. und 47 ff., juris = NZA 1992, 925). Für eine rechtsmissbräuchliche Nutzung der Befristungsmöglichkeiten gibt es keine Anhaltspunkte, zumal die Schwangerschaft, auf die sich die Klägerin beruft, erst mehr als zehn Jahre nach Abschluss des Arbeitsvertrages eintrat. 3. Die vorsorglich erklärte außerordentliche Kündigung vom 27.03.2020 mit Auslauffrist zum 04.04.2020 ist unwirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 10.04.2020 beendet. Es liegt weder ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor noch die nach § 17 Abs. 3 MuSchG erforderliche behördliche Zustimmung. Die fehlende Zustimmung steht auch der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin entgegen. Die Unwirksamkeit der außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung ändert jedoch nichts an der befristungsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 10.04.2020. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Zweckbefristung eines der Pflege des Arbeitgebers dienenden Arbeitsverhältnisses sowie die Wirksamkeit einer vorsorglich ausgesprochenen Kündigung. Der 1962 geborene, zwischenzeitlich verstorbene Arbeitgeber war seit einem Arbeitsunfall querschnittsgelähmt. Er beschäftigte für die benötigte 24-Stunden-Betreuung zeitweise mehrere Pflegekräfte im Schichtdienst. Die Klägerin stellte er zum 15.11.2008 ein. In dem mit Wirkung zum 01.05.2009 geschlossenen Änderungsvertrag vom 30.04.2009 heißt es: "... § 9 Beendigung des Arbeitsverhältnisses ... (2) Bei Tod des Arbeitgebers oder dessen dauerhaften Unterbringung in einer stationären Einrichtung endet der Vertrag 14 Tage nach dem Todestag bzw. dem Aufnahmetag, ohne dass es einer Kündigung bedarf. ..." Zu den Aufgaben der Klägerin gehörten nach § 3 dieses Änderungsvertrages alle Maßnahmen der Grundpflege, Behandlungspflege, Pflegedokumentation, Pflegeplanung und hauswirtschaftlichen Tätigkeiten, die zur Aufrechterhaltung einer eigenen Haushaltsführung notwendig sind, z. B. Zubereitung der Mahlzeiten, Spülen, Reinigung der Wohnung, Einkäufe, Reinigung und Pflege der Wäsche, Heizen der Wohnung, Begleiten beim Verlassen und Wiederaufsuchen der Wohnung. Im Herbst 2019 wurde die Klägerin schwanger. Ab dem 28.11.2019 befand sie sich im Beschäftigungsverbot. Das monatliche Gehalt der Klägerin betrug zuletzt € 3.056,66 brutto. Der Arbeitgeber verstarb am 21.03.2020. Seinem Neffen hatte er eine über den Tod hinaus gültige Vorsorgevollmacht erteilt. Dieser fragte, anwaltlich vertreten, mit E-Mail vom 25.03.2020 beim Landesamt für Gesundheit und Soziales Mecklenburg-Vorpommern wegen der behördlichen Zustimmung zur Kündigung der Klägerin an. Das Landesamt verwies auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf und hielt deshalb eine Zustimmung zur Kündigung nicht für nötig. Mit Schreiben vom 27.03.2020, der Klägerin am selben Tag zugegangen, unterrichtete der Neffe die Klägerin unter Bezugnahme auf die Vorsorgevollmacht sowie § 9 des Arbeitsvertrages über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 04.04.2020. Vorsorglich kündigte er das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer Auslauffrist zum 04.04.2020, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Erben des verstorbenen Arbeitgebers sind laut Erbschein des Amtsgerichts Pasewalk vom 28.12.2020 die vier Beklagten zu unterschiedlichen Anteilen. Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass die Regelung in § 9 des Arbeitsvertrages, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch 14 Tage nach dem Tod des Arbeitgebers ende, unwirksam sei. Dadurch werde das Mutterschutzgesetz umgangen und zudem die gesetzliche Kündigungsfrist verkürzt. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien, Erben des Herrn /ehemals mit Herrn und der Klägerin, durch die Kündigung des Beklagten mit Schreiben vom 27.03.2020, zugegangen am 27.03.2020, nicht am 04.04.2020 aufgelöst wurde, sondern ungekündigt fortbesteht. Die beklagte Partei hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, dass es kein Rechtsschutzinteresse gebe, die Unwirksamkeit der Kündigung vom 27.03.2020 feststellen zu lassen, da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 04.04.2020 automatisch geendet habe. Gegen diese Entscheidung wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Nach § 17 MuSchG sei eine Kündigung während der Schwangerschaft unzulässig. Diese Regelung solle eine finanzielle Absicherung der werdenden Mutter gewährleisten und sie vor der psychischen Belastung einer Kündigung bewahren. Nicht anders verhalte es sich, wenn ein Arbeitsvertrag befristet sei. Zudem sei § 9 Abs. 2 des Arbeitsvertrages unwirksam, da hiernach das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach dem Tod enden solle. Das widerspreche jedoch § 15 Abs. 2 TzBfG, nach dem das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung ende. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 21.10.2020 – 11 Ca 179/20 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit dem verstorbenen , das nach dessen Versterben auf die Erbengemeinschaft C. u. a. übergegangen ist, weder durch die im Arbeitsvertrag vom 30.04.2009 festgelegte Bedingung/Befristung noch durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 27.03.2020, zugegangen am 27.03.2020, aufgelöst worden ist. Die Beklagten beantragen, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Sie verteidigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe am 04.04.2020 befristungsbedingt geendet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.