5 Sa 69/13

Leitsatz: Bei der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung ist in erster Linie vom Wortlaut auszugehen, aber auch der Zweck des Vertrages mit einzubeziehen und zu berücksichtigen, dass die Parteien im Zweifel eine wirksame Regelung anstreben, wobei bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine geltungserhaltene Reduktion ausscheidet.(Rn.63) Eine dem Wortlaut entsprechende wirksame Regelung ist daher im Zweifel nicht ergänzend auszulegen in Richtung einer dem Wortlaut nicht entsprechenden, unwirksamen Regelung.(Rn.69) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Rostock vom 15.02.2013 – 4 Ca 1217/12 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie ist aber ungegründet, weil die zulässige Klage des Klägers begründet ist. Der Klageanspruch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 615 BGB. Eine Auslegung des Arbeitsvertrags ergibt, dass dem Kläger eine Vergütung für 200 Stunden im Monat zusteht. Der zuerkannte Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288, 246 f. BGB. Weitere Einzelheiten werden im Folgenden ausgeführt. I. Die Auslegung des Arbeitsvertrages führt zu dem eindeutigen Ergebnis, dass durchschnittlich 400 Stunden in 2 Monaten zu leisten und damit letztlich monatlich 200 Stunden zu bezahlen sind. Das ergibt eine Auslegung (näher III.) des Vertrages nach §§ 133, 157, 305c BGB (näher II.) unter den Fragestellungen, wo die Arbeitszeit geregelt ist (näher IV.), ob die 200-Stunden-Regelung nur für die ersten 2 Monate oder dauerhaft gilt (näher V.) und ob die im Arbeitsvertrag ebenfalls betonte Flexibilität dazu führt, dass die Durchschnitts-Stunden-Zahl von 200 in den Hintergrund tritt (näher VI.). Das Arbeitsgericht ist mit im Kern gleichen Überlegungen zu demselben Ergebnis gelangt. Bedenken gegen die Wirksamkeit der 200–Stunden-Regelung bestehen nicht. Damit kommt es nicht auf die Frage an, was bei Nichtvereinbarung oder Unwirksamkeit der 200-Stunden-Regelung gälte und ob insoweit abzustellen ist auf ein Blau-Stift-Verfahren bei ansonsten völliger Unwirksamkeit der Regelung, auf eine ergänzende Vertragsauslegung nach § 157 BGB oder auf die tatsächliche Vertragsdurchführung, wie dies für den Geltungsbereich von § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgeschlagen wird (Preis in Erfurter Kommentar, 13. Auflage 2013, § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz, Rz. 16 unter Hinweis auf BAG vom 17.12.2005 – 5 AZR 535/04, Juris Rz. 51, 53). Ebenfalls in Betracht kommt eine Abstellen auf die Üblichkeit, wie in § 612 Abs. 2 am Ende BGB vorgesehen (vgl. ergänzend Preis in Erfurter Kommentar, a.a.O., § 305 ff. BGB, Rz. 56). Damit kommt es nicht darauf an, dass die Kammer die Blaustiftmethode oder die ergänzende Vertragsauslegung für richtig hält mit dem Ergebnis, dass eine Mindestbezahlung für 200 Stunden im Monat gilt. Ein Abstellen auf einen 173-Stunden-Monat erscheint wegen des bei Separatwachleuten regelmäßig hohen Arbeitszeiteinsatzes nicht interessengerecht. Bei Zugrundelegung der 200-Stunden-Regelung ist zu bezahlen wie eingeklagt. Es ist nicht davon auszugehen, dass wegen besonders hoher Stunden-Bezahlung im Januar dafür im Februar weniger gezahlt werden durfte. Eine besonders hohe Stundenzahl im Januar ist von den Parteien nicht vorgetragen worden; der dem Kläger gewährte Urlaub spricht im Gegenteil dafür, dass im Januar wenig Arbeit für den Kläger war. II. § 305c BGB ist anwendbar. Dem Arbeitsvertrag liegt eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinnen von § 305 Abs. 1 BGB zugrunde. Der Arbeitsvertrag wurde, soweit ersichtlich, für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert. Bei der Beklagten stehen Wachmann-Verträge regelmäßig zur Unterschrift an. Der Vertrag gilt nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB als vom Unternehmer gestellt. Die Beklagte hat nicht mit hinreichenden Einzelheiten dazu vorgetragen, dass Teile des Vertrages auf Einzelverhandlungen beruhen. Am Rand wird darauf hingewiesen, dass es letztlich auf die Anwendbarkeit von § 305c BGB nicht ankommt, weil die Unklarheitenregelung auch außerhalb des Bereiches der allgemeinen Geschäftsbedingungen gilt, wenn ein intellektuell und finanziell überlegener Vertragspartner den Vertrag vorformuliert (Ellenberger in Palandt, BGB, 72. A. 2013, § 133 BGB, Rz. 23). Diese Voraussetzungen liegen bei der Beklagten vor, wobei die intellektuelle Überlegenheit darauf beruht, dass die Beklagte in einer Vielzahl von Fällen Wacharbeitsverträge abschließt und damit eine größere Erfahrung hat als der Kläger, der nur jeweils in eigenen Sachen Wach-Arbeits-Verträge abschloss. Diese Wach-Arbeits-Verträge waren nicht von ihm vorformuliert. III. Bei der Auslegung von allgemeinen Geschäftsbedingungen gilt (Preis in Erfurter Kommentar, a.a.O., § 305 ff. BGB, Rz. 31-32; Grüneberg in Palandt, a.a.O., § 305 c BGB, Rz. 15 – 19; Ellenberger, a.a.O, § 133 BGB, Rz. 18, 20 – 26a): Die Klauseln sind so auszulegen, wie sie von einem verständigen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Kreise verstanden werden, wobei bei Arbeitsverträgen der Horizont eines nicht rechtskundigen Arbeitnehmers anzusetzen ist. Es ist dabei in erster Linie vom Wortlaut auszugehen, aber auch der Zweck des Vertrages mit einzubeziehen und zu berücksichtigen, dass die Parteien im Zweifel eine wirksame Regelung anstreben, wobei bei allgemeinen Geschäftsbedingungen eine geltungserhaltende Reduktion ausscheidet. Wenn die objektive Auslegung einer Klausel zu einem mehrdeutigen Ergebnis führt, greift die Unklarheitenregelung mit der Folge der arbeitnehmerfreundlichsten Auslegung, während bei mehreren sich inhaltlich widersprechenden Klauseln eine Unwirksamkeit wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB die Rechtsfolge ist. IV. Arbeitszeit und Lohn sind in § 2 des Arbeitsvertrages geregelt. Dafür spricht schon die Überschrift. Das bedeutet gleichzeitig, dass die Regelung in § 3, überschrieben allgemeine Bedingungen, ergänzende Regelungen enthält. Exemplarisch genannt werden in Abs. 1 des § 3 Kündigungsfristen und Ausschlussfristen. Damit gelten nicht die Arbeitzeitregelungen des in § 3 in Bezug genommenen Manteltarifvertrages für das Land Niedersachsen, sondern die spezielleren Regelungen in § 2 des Arbeitsvertrages. Es kommt damit nicht darauf an, ob in dem genannten Manteltarifvertrag Regelungen zur Arbeitzeit enthalten sind. § 5 teilt eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit von 173 Stunden mit, regelt aber ausweislich seiner Überschrift nur die Arbeitzeit in kerntechnischen Anlagen und Baustellen. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen bilden der genannte Manteltarifvertrag und der Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland vom 01.12.2006, gültig ab 01.01.2007, ein einheitliches Tarifwerk (Urteil vom 13.04.2010 – 13 Sa 1297/09, Juris Rz. 3, 4, 41). Es kommt in Betracht, dass in dem im Internet veröffentlichten Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland Arbeitzeitregelungen auch außerhalb von kerntechnischen Anlagen enthalten sind. Auf die Darstellung wird verzichtet, da es nach dem Vorgenannten nicht darauf ankommt. V. Die Regelungen zur durchschnittlichen Arbeitzeit von 200 im Monat bzw. 400 Stunden in 2 Monaten sind nicht auf die ersten 2 Monate des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Im Arbeitsvertrag heißt es: „für den Zeitraum von 2 Monaten“ und nicht „für die ersten 2 Monate“. Die Verweisung auf die Stundenzahl und damit auf die 200-Stunden-Regelung in § 3.1 deutet darauf hin, dass es sich um eine Dauerregelung handelt. Keinen klaren Hinweis auf das Gewollte gibt, dass zur Erläuterung der sicherlich für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses geltenden Flexibilität der Arbeitszeit am Ende von § 2 des Arbeitsvertrages noch einmal auf den 2-Monats-Zeitraum verwiesen wird. VI. Die im Arbeitsvertrag getonte Flexibilität steht der 200-Stunden-Regelung nicht entgegen. Im Gegenteil, wie im Arbeitsvertrag ausgeführt, soll die 200-Stunden-Regelung gerade dazu dienen, eine Flexibilität herzustellen. Der Satz „Beide Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass von der vorstehenden durchschnittlichen Stundenzahl keine gleichbleibende Stundenzusicherung abzuleiten sei“ steht dem nicht entgegen. Das hat das Arbeitsgericht richtig ausgeführt. Aus dem Zusatz ergibt sich, dass gerade nicht eine bestimmte Mindest- oder Höchststundenzahl zugesichert ist. Die Frage der Bezahlung ist dem Wortlaut nach in dem Satz nicht geregelt. Eine derartige Regelung wäre unpraktikabel, weil unwirksam. Es ergibt sich aus den gesetzlichen Regelungen, so wie sie von Bundesarbeitsgericht ausgelegt werden, dass eine einer variablen Arbeitzeit entsprechenden Vergütungsschwankung nur eingeschränkt möglich ist. Nach einer Entscheidung zu § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz dürfen die von Arbeitgeber einseitig festgelegten Schwankungen nicht zu einer Schwankung der Vergütung um mehr als 25% führen (BAG vom 07.12.2005 – 5 AZR 132/04-, Juris Rz. 44 f.; ergänzend Preis in Erfurter Kommentar, a.a.O. § 305 ff. BGB, Rz. 56). Eine größere Freiheit haben die Arbeitsvertragsparteien dann, wenn der Arbeitnehmer allein über die Länge der Arbeitszeit entscheiden kann (BAG, Urteil vom 13.12.2000 – 5 AZR 334/99, Juris Rz. 35f.; BAG, Urteil vom 26.01.20100 – 5 AZR 819/09, Juris Rz. 13; BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 10 AZR 325/12, Juris Rz. 38f.). Vorliegend konnte der Kläger seine Arbeitzeit nicht frei einteilen. Es ist nicht anzunehmen, dass der dargestellte Satz eine nicht der Rechtsprechung und nicht dem Wortlaut entsprechende Einschränkung der Bezahlung ausdrücken soll. Im Zweifel gilt der Wortlaut. Im Zweifel ist eine rechtswirksame Regelung gewollt. Eine geltungserhaltende Reduktion findet bei dieser wortlautnahen Auslegung nicht statt. Die Formulierung „Es wird keine Grundstundenvereinbarung getroffen.“ steht nicht im Widerspruch zu der 200-Stunden-Regelung. Der Begriff Grundstunde ist von dem Begriff Zusatzstunde, als von der Mehrarbeit abzugrenzen, ebenso wie der Begriff Grundvergütung abzugrenzen ist von der Zusatzvergütung, wie sie z.B. in Form von Mehrarbeitszuschlägen erfolgen kann. In dem Satz ist damit geregelt, dass keine bestimmte Mindestzahl von Stunden pro Monat vorgesehen ist. Das entspricht inhaltlich genau der 200-Stunden-im-Durchschnitt-Regelung. Dem Wortlaut nach wird keine Mindest-Stunden-Bezahlung pro Monat ausgeschlossen. Hinsichtlich der Bezahlung gilt das Gleiche wie im vorstehenden Absatz: Eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer nicht ein bestimmtes Mindestentgelt erhält, wäre unwirksam. Anhaltspunkte, dass eine derartige unwirksame Regelung gewollt ist, bestehen nicht. VII. Dem Anspruch des Klägers steht nicht entgegen, dass er möglicherweise, insbesondere für die letzten 2 Monate, seine Arbeit nicht wörtlich anbot. Das ergibt sich aus §§ 615, 293-304 BGB. Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Arbeit zuzuweisen. Ein Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber zwar grundsätzlich seine Arbeitleistung in eigener Person zur richtigen Zeit und zum richtigen Ort anzubieten. Das ist ihm jedoch bei nichtkalendermäßig und örtlich bestimmtem Arbeitsplatz nur möglich, wenn der Arbeitgeber vorher die vertraglich bestimmte Tätigkeit näher bestimmt (Linck, Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 14. Auflage 2011, § 95 Rz. 25a). Der Kläger als Separatwachmann hat keinen Arbeitsplatz, den er ohne Zuweisung durch den Arbeitgeber wahrnehmen kann. Der Kläger hat, soweit ersichtlich, zu keiner Zeit angedeutet, dass er die ihm angebotene Tätigkeit nicht wahrnehmen werde. VIII. Der Anspruch ist nicht durch eine Ausschlussfrist untergegangen. Die in § 10 des Manteltarifvertrages für das Wach- und Sicherheitsgewerbe Niedersachsen niedergelegte Ausschlussfrist ist arbeitsvertraglich vereinbart. Die Wirksamkeit dieser Vereinbarung kann offen bleiben, weil die Frist eingehalten wurde. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht für die Einhaltung einer arbeitsvertraglich vereinbarten tariflichen Ausschlussfrist, die eine schriftliche Geltendmachung vorsieht, die Geltendmachung in Form eines Telefaxschreibens (BAG, Urteil vom 11.10.2000 – 5 AZR 313/99, Juris Rz. 16-26 mit ausführlicher Argumentation). Durch ein Telefax wird der Zweck der tariflichen Ausschlussfrist gewahrt, den Arbeitgeber rechtzeitig zu warnen, dass ein Anspruch geltend gemacht wurde. IX. Der Beklagte kann vom Anspruch des Klägers keinen Urlaub abziehen. Die Folge zuviel gewährten Urlaubs ist in § 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz abschließend geregelt. Danach reduziert sich der Urlaub beim Folgearbeitgeber. X. Die erst- und zweitinstanzlichen Kostenentscheidungen folgen aus §§ 91, 97 ZPO in Verbindung mit §§ 46 Abs. 2, 64 Abs. 6 Arbeitsgerichtsgesetz. XI. Es besteht kein Anlass für eine Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz. Die Parteien streiten im Rahmen von Zahlungsanträgen des Klägers darüber, ob der Kläger auf der Basis von 200 Stunden im Monat zu bezahlen ist oder auf der Basis der geleisteten Stunden. Der Kläger war vom 21.05.2011 bis 20.05.2012 bei der Beklagten als Separatwachmann an wechselnden Einsatzorten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 13.05.2011, wegen dessen Einzelheiten ergänzend auf Blatt 5 -13 der Akte verwiesen wird, heißt es auszugsweise: „§ 2 Tätigkeit, Lohn, Arbeitszeit, Kündigung“ … „Die Vergütung richtet sich derzeit nach dem Lohntarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewebe im Landes Niedersachsen vom 10.10.2005, abgeschlossen zwischen BDWS und ver.di.“ … „Die durchschnittliche Arbeitszeit beträgt für den Zeitraum von 2 Monaten zweihundert Stunden monatlich. Beide Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass von der vorstehenden durchschnittlichen Stundenzahl keine gleichbleibende Stundenzusicherung abzuleiten ist. Es wird keine Grundstundenvereinbarung getroffen.“ … „Der Lohn für den jeweiligen Monat ist fällig am 20. des Folgemonats.“ … „Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich darüber einig, dass ein Monatsgrundlohn nicht garantiert ist. Die Arbeitszeit gestaltet sich flexibel. Aus diesem Grunde ist auch lediglich eine Durchschnittsstundenzahl für einen Zeitraum von 2 Monaten angegeben. Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, das von dieser Durchschnittsstundenzahl nach oben und unter hin Abweichungen möglich und zulässig sind. § 3 Allgemeine Bedingungen Das Arbeitsverhältnis stützt sich auf die Regelungen des allgemein verbindlichen Manteltarifvertrages für das Land Niedersachsen vom 01.01.2006, abgeschlossen zwischen BDWS und ver.di. Sämtliche in diesem Tarifvertrag festgelegten Regelungen wie z.B. Kündigungsfristen, Ausschlussfristen usw. sowie Verweise auf Regelungen aus anderen Tarifverträgen und Verweise auf gesetzliche Regelungen gelten für dieses Arbeitsverhältnis als vereinbart.“ … „Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen, soweit dies betriebsnotwendig ist. Dies gilt auch im Falle von Arbeitsmangel. … Der Arbeitnehmer hat seine ganze Arbeitskraft – unter Ausschluss jeder nebenberuflichen Tätigkeit – dem Unternehmen gewissenhaft zu widmen,“ … „§ 3.1 Arbeitnehmerüberlassung“ … „Die zeitliche Lage der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen des jeweiligen Einsatzbetriebes, insbesondere den Verhältnissen des Objektes, und bleibt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers bzw. des Entleihers im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes vorbehalten. Der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet sich, je nach betrieblichem Bedarf in Abweichung entgegen der in §2 genannten Stundenzahl Mehrarbeit (Überstunden) oder Minderstunden zu leisten bzw. zu akzeptieren.“ … „§9 Nebenbeschäftigung Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung nur mit vorheriger ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.“ … „§13 Unwirksamkeit Sollte eine der Bestimmungen dieses Vertrages ganz oder teilweise rechtsunwirksam sein oder werden, so wird die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen dadurch nicht berührt. In einem solchen Fall ist der Vertrag vielmehr seinem Sinne gem. zur Durchführung zu bringen. Für nicht wirksame Bestimmungen soll die Bestimmung gelten, die den bestehenden Rechtsvorschriften entspricht und der ungültigen Bestimmung am nächsten kommt.“ … Wegen des Wortlautes des Manteltarifvertrages für das Wach- und Sicherheitsgewerbe im Lande Niedersachsen, gültig ab 01.01.2006, vereinbart am 10.10.2005, wird auf Blatt 135 -144 d.A. verwiesen. In § 10 heißt es dabei zu Ausschlussfristen: „1. Sämtliche gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen beiderseits drei Monate nach Fälligkeit, von oder gegen ausgeschiedene Arbeitnehmer einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern sie nicht vorher unter Angabe der Gründe schriftlich geltend gemacht worden sind. 2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung geltend gemacht wird. 3. Von dieser Ausschlussfrist werden jedoch Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlungen beruhen, nicht erfasst.“ Der Kläger erhielt im Januar 16 Tage Urlaub, wobei ihm pro Tag 93,- € gezahlt wurden. Er wurde im Februar 2012 mit 101 Stunden eingesetzt, im März 2012 mit 190,5 Stunden, im April 2012 mit 163 Stunden und im Mai 2012 mit 12 Stunden. Die Beklagte zahlte das Entgelt für die geleisteten Stunden, in Höhe von 7,50 € je Stunden, nicht mehr. Wegen des Wortlautes der Abrechnungen für Februar bis April 2012 wird auf die Anlagen K2 bis K4, Blatt 14 -16 d.A., verwiesen. Im Schreiben vom 20.06.2012, der Beklagten am selben Tag per Fax zugegangen, macht der Kläger Vergütungsdifferenzen ab Februar geltend, dabei jeweils eine Bezahlungspflicht für 200 Stunden zugrunde legend. Wegen der näheren Einzelheiten des Schreibens wird auf Blatt 18-20 d.A. verwiesen. Dieses Begehren verfolgt der Kläger mit am 03.08.2012 bei Gericht eingegangener Klage weiter. Der Kläger ist der Auffassung gewesen, aus seinem Arbeitsvertrag ergebe sich, dass er durchschnittlich 200 Stunden im Monat hätte eingesetzt und bezahlt werden müssen. Der Kläger hat zuletzt noch beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ausstehende Vergütung in Höhe von 1968,98 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 742,50 € brutto seit dem 21.03.2012, auf weitere 71,25 € brutto seit dem 21.04.2012, auf weitere 277,50 € brutto seit dem 21.05.2012 sowie auf weitere 877,73 € brutto seit dem 21.06.2012 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht gewesen, zumindest der Monat Februar 2012 sei bereits verfallen. Der Kläger habe nach seinem Arbeitsvertrag keinen Anspruch auf einen Vergütung von jeweils 200 Stunden. Er habe seine Arbeitskraft über den tatsächlichen Einsatz hinaus nicht ordnungsgemäß angeboten, so dass die Voraussetzungen des Annahmeverzugs nicht vorlägen. Er habe im Januar 558 € zuviel Urlaub ausbezahlt bekommen, was als Lohnüberzahlung zu berücksichtigen sei. Bei der Vereinbarung, es könne dazu kommen, dass durchschnittlich 200 Stunden im Monat gearbeitet werden, es gebe jedoch auch die Möglichkeit, dass weniger Arbeit anfalle, handele es sich um eine Individualvereinbarung. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 15.02.2013 stattgegeben. Die Mahnung sei rechtszeitig, nämlich am 20.06.2012, bei der Beklagten eingegangen. Die Berechnung des Klägers stoße gegen keine Bedenken. Der Arbeitsvertrag der Parteien sei auslegungsbedürftig und –fähig. Bei Mitberücksichtigung des wirklichen Willens der Parteien und der Interessenlage sei davon auszugehen, dass der Kläger im Schnitt als Mittelwert 200 Stunden zu erbringen und dafür eine entsprechende Vergütung zu bekommen habe. Es könne offen bleiben, ob der Vertrag der Parteien eine allgemeine Geschäftsbedingung sei. Wegen der näheren Einzelheiten der Entscheidung wird auf Blatt 70 - 80 d.A. verwiesen. Das Urteil ist der Beklagten am 20.02.2013 zugestellt worden. Sie hat dagegen mit am 19.03.2013 bei Gericht eingegangenem Schreiben Berufung eingelegt und diese mit am Montag, dem 22.04.2013 bei Gericht eingegangenem Schreiben begründet. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die nach geltendem Manteltarif verlangte schriftliche Form am 20.06.2012 nicht eingehalten worden sei. Die Klagansprüche seien verfallen. Im Übrigen habe das Gericht den Vertrag fehlerhaft ausgelegt und die zugunsten einer Flexibilisierung sprechenden Teile des Vertrages nicht hinreichend gewürdigt. Nach dem Wortlaut des Vertrages sollte nur für die ersten 2 Monate eine durchschnittliche Arbeitszeit von 200 Stunden gelten. Es sollte aber kein durchschnittlicher Stundenanspruch pro Monat entstehen. Wenn man von einer abweichenden Interessenlage des Arbeitnehmers ausgehend wolle, so müsste man von einem Dissens sprechen, § 154, 155 BGB. Im Übrigen lägen die Voraussetzungen des Annahmeverzugs nicht vor. Der Beklagte trägt vor, der Kläger habe seine tatsächliche Arbeitsleistung nicht angeboten, und zwar zumindest in den letzten 2 Monaten nicht. Ergänzend nimmt die Beklagte auf den erstinstanzlichen Vortrag Bezug. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 15.02.2013 – 4 Ca 1217/12 – abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger hält das erstinstanzliche Urteil für richtig und weist darauf hin, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Geltendmachung per Fax reiche, um dem Schriftlichkeitsgebot in arbeitsvertraglich vereinbarten tariflichen Ausschlussfristen zu genügen. Er trägt vor, er habe, solange noch Arbeit für ihn da war, regelmäßig telefonisch nach seinem Schichteinsatz in der Folgewoche gefragt. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in beiden Instanzen wird auf die Akte bis einschließlich Blatt 148 verwiesen.