3 SLa 27/24

Leitsatz: Die Rechtswirksamkeit einer fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes setzt grundsätzlich den Ausspruch einer vorhergehenden und einschlägigen Abmahnung voraus.(Rn.48) 1. Die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 10.01.2024 – 4 Ca 89/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Auf der Grundlage des gegebenen Sach- und Streitstandes lässt sich eine Sozialwidrigkeit der im Streit befindlichen Kündigung vom 23.02.2023 im Sinne von § 1 KSchG nicht feststellen (1). Deshalb bleibt die Frage der Rechtmäßigkeit der fristlosen und hilfsweise fristgemäßen Kündigung vom 04.10.2023 unentschieden (2). Mithin hat die Klägerin als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, wobei Gründe für die Zulassung der Revision nicht gegeben sind (3). 1. Die im Streit befindliche Kündigung vom 23.02.2023 mit Wirkung zum 31.03.2023 erweist sich aus den zutreffenden Erwägungen in der angegriffenen Entscheidung nicht als sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Es liegen verhaltensbedingte Kündigungsgründe vor, die die ausgesprochene Kündigung rechtfertigen (a). Zudem ist das grundsätzlich gegebene Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung erfüllt. Auch scheitert die Rechtmäßigkeit der streitbefangenen Kündigung vom 23.02.2023 nicht an einer zu Gunsten der Klägerin ausfallenden Interessenabwägung (b). Schließlich ist die Kündigung nicht wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam (c). a) Die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer durch ein – in der Regel – schuldhaftes Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat und dieser Umstand das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Die genannten Voraussetzungen sind vorliegend nach Ansicht der Kammer auf der Grundlage der rechtlich zutreffenden Ausführungen in der erstinstanzlichen Entscheidung erfüllt. Dort heißt es insoweit wie folgt: „Anlass für die streitbefangene Kündigung war ein Notfalleinsatz der Klägerin am 16.02.2023. Sie weigerte sich, trotz mehrmaliger Anweisung der anwesenden Notfallärztin gegen 19:20 Uhr eine FFP2-Maske zu tragen. Nachdem die Notfallärztin die Klägerin aufforderte, bei der Versorgung eines Kindes eine FFP2-Maske aufzusetzen, antwortete die Klägerin: „Nein, wollen Sie mich etwa nötigen?“ Auch der nochmaligen Weisung der Notärztin, eine FFP2-Maske aufzusetzen, folgte die Klägerin nicht und erhob den Vorwurf der Nötigung und kündigte eine Strafanzeige gegen die Notärztin an. Nach Information der Notärztin wurde die Klägerin von der weiteren Ableistung der Schicht abgezogen und freigestellt. Die Klägerin war nicht berechtigt, beim Notfalleinsatz das Anlegen einer FFP2-Maske zu verweigern. Hierzu war sie auf jeden Fall aufgrund der Dienstanweisung des Beklagten verpflichtet. Dieses war der Klägerin auch bekannt, da sie letztendlich einschlägig abgemahnt wurde. Damit hat die Klägerin verhaltensbedingte Gründe gesetzt, die den Beklagten grundsätzlich berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristgemäß zu beenden.“ Dem schließt sich die Kammer im Ergebnis und in der Begründung an. Soweit die Klägerin der benannten Begründung in der Berufung mit dem Argument entgegentritt, die diesbezügliche Anweisung des Beklagten sei ihr nicht bekannt gewesen und verstoße im Übrigen gegen § 106 GewO, so vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Entgegen dem Vortrag der Klägerin ist der Umstand der Kenntnis der Klägerin im Hinblick auf die „Dienstanweisung Covid-19 - Tragen einer FFP2-Maske“ des Beklagten vom 16.06.2020 zwischen den Parteien sehr wohl unstreitig. Denn die Teilnahme an der Veranstaltung „Belehrungen-Rettungsdienst 2021“ u.a. mit dem Hinweis auf den Inhalt eben dieser Dienstanweisung ist durch die Klägerin zu keinem Zeitpunkt bestritten worden. Auf welcher rechtlichen Grundlage die Anweisung des Beklagten zur Anlegung einer FFP2-Maske im Fall des Patientenkontaktes gegen § 106 GewO verstoßen soll, ist nicht ansatzweise ersichtlich. Die diesbezügliche Dienstanweisung des Beklagten erfolgte in Anlehnung an die entsprechende Gesetzeslage (vgl. z.B. § 28 b Infektionsschutzgesetz (IfSG)). Ein Ermessensfehlgebrauch im Sinne des § 106 GewO ist unter Berücksichtigung des gesamten Sach- und Streitstandes insoweit für die Kammer nicht erkennbar. Dies gilt ebenfalls für die Rechtsauffassung der Klägerin, der Beklagte sei im Rahmen der erteilten Dienstanweisung verpflichtet gewesen, zwingend eine amtsärztliche Untersuchung der davon betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu veranlassen. Es sind keinerlei gesetzlichen, tarifvertraglichen, betrieblichen und arbeitsvertraglichen Gesichtspunkte erkennbar, welche den diesbezüglichen Rechtsstandpunkt der Klägerin tragen könnten. b) Zudem führt auch die vorzunehmende Interessenabwägung nicht zur Bejahung der Sozialwidrigkeit der streitbefangenen Kündigung vom 23.02.2023 im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Für die im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung gilt insoweit ebenfalls das Prognoseprinzip, da eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen dient, so dass sich die vergangene Pflichtverletzung noch in der Zukunft belastend auswirken muss. Die notwendige negative Prognose ist dann zu bejahen, wenn aus der konkreten Vertragsverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig arbeitsvertragliche Pflichten auch nach einer Kündigungsandrohung erneut oder in ähnlicher Weise verletzen (BAG vom 31.05.2007 - 2 AZR 200/06 -). Deshalb setzt die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung – sei es im sogenannten Leistungsbereich oder im sogenannten Vertrauensbereich – grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten durch eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung formgerecht gerügt hat. Die benannten Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Den Abmahnungen vom 30.11.2021 und vom 18.11.2022 lagen jeweils vergleichbare Vertragsverletzungen durch die Klägerin zu Grunde. In beiden Fällen ist unstreitig geblieben, dass die Klägerin sich weigerte, die angewiesene FFP2-Maske anzulegen. Soweit die Klägerin auch diesbezüglich die Auffassung vertreten hat, sie sei vertraglich im Fall des Patientenkontaktes nicht zum Tragen einer FFP2-Maske verpflichtet gewesen, so vermag die Kammer dem auch insoweit nicht zu folgen. Zur Begründung ist auf die Ausführungen zu 1.a) zu verweisen. Auch die notwendigerweise durchzuführende Interessenabwägung im engeren Sinne führt vorliegend zur Überzeugung der Kammer zu keinem anderen Ergebnis. Zwar ist hier zu Gunsten der Klägerin ihre Betriebszugehörigkeit seit dem 01.11.2020 ebenso zu berücksichtigen, wie der Umstand, dass sie nach ihrem Vortrag gegenüber zwei Kindern unterhaltsverpflichtet ist. Gleichwohl überwiegen die Interessen des Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diesbezüglich ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Klägerin trotz der beiden Abmahnungen und der dort enthaltenen Hinweise auf die Verpflichtung, im Fall des Patientenkontaktes eine FFP2-Maske anzulegen, beharrlich eine Verweigerungshaltung an den Tag legte. c) Die Rechtswirksamkeit der im Streit befindlichen Kündigung vom 23.02.2023 scheitert auch nicht an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung im Sinne des § 102 Abs. 1 BetrVG. Danach ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung verpflichtet, gegenüber dem Betriebsrat die Sozialdaten sowie die Kündigungsart und den Kündigungssachverhalt detailliert mitzuteilen. Die genannten Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Soweit die Klägerin hier die Rechtsauffassung vertritt, der Beklagte habe den bei ihm bestehenden Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne des § 102 Abs. 1 BetrVG angehört, weil er nicht dem Betriebsrat konkret mitgeteilt habe, dass die Klägerin gegenüber zwei Kindern unterhaltsverpflichtet sei, so vermag sich die Kammer dieser Rechtsauffassung ebenfalls nicht anzuschließen. Vielmehr hat das Arbeitsgericht ausführlich und unter Benennung der zutreffenden und einschlägigen Rechtsprechung dargelegt, dass von einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung auszugehen ist. Diesbezüglich hat das Arbeitsgericht zutreffend wie folgt ausgeführt: „Der Beklagte hat den bei ihm gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne des § 102 BetrVG angehört. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören, wobei eine fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrates der Nichtanhörung gleichsteht, mit der Folge, dass damit die Kündigung unwirksam wäre (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Im Rahmen des Anhörungsverfahrens hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Dieses ist im ausreichenden Umfange erfolgt. Der Beklagte hat dem Betriebsrat die Sozialdaten der Klägerin, den Anlass für die streitbefangene Kündigung sowie die vorangegangenen Abmahnungen mitgeteilt. Die Anhörung des Betriebsrates war auch nicht fehlerhaft, weil der Beklagte dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, dass die Klägerin zwei Unterhaltsverpflichtungen zu erfüllen hatte. Der Beklagte hat dem Betriebsrat mitgeteilt, dass die Klägerin drei Kinder hätte. Dieses war der einzige Kenntnisstand des Beklagten, der sich aus dem Personalbogen der Klägerin, der im Zusammenhang mit der Einstellung der Klägerin ausgefüllt wurde, ergeben hat. Unabhängig davon, dass sowohl Arbeitgeber und Betriebsrat davon ausgegangen seien müssen, dass es sich bei der Anzahl der Kinder auch um Unterhaltsverpflichtungen handelt, ist der Arbeitgeber im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht verpflichtet, die Richtigkeit dokumentierter Daten zu überprüfen (BAG, Urteil vom 24.11.2005, 2 AZR 514/04; BAG, Urteil vom 06.07.2006, 2 AZR 520/05). Den Arbeitnehmer trifft die Obliegenheit seiner persönlichen Daten – wie Anschrift, Familienstand und Anzahl unterhaltsberechtigter Personen – dem Arbeitgeber mitzuteilen. Eigene Nachforschungen braucht der Arbeitgeber in aller Regel nicht anzustellen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.08.2004, 5 Sa 93/04). Dem ist der Beklagte auch nachgekommen, indem er die ihm bekannten Sozialdaten dem Betriebsrat mitteilte.“ Diesen zutreffenden Ausführungen ist nach Auffassung des erkennenden Gerichts nichts hinzuzufügen. 2. Aufgrund der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage der Kündigung vom 23.02.2023 mit Wirkung zum 31.03.2023 bleibt die Rechtswirksamkeit der ebenfalls angegriffenen fristlosen Kündigung vom 04.10.2023 unentschieden. Dies gilt ebenso für den vom Beklagten hilfsweise gestellten Auflösungsantrag. 3. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristgemäßen Kündigung vom 23.02.2023 und einer fristlosen und vorsorglich fristgemäßen Kündigung vom 04.10.2023 sowie inzident um zwei Abmahnungen vom 30.11.2021 und vom 18.11.2022. Die am 19.10.1971 geborene Klägerin war seit dem 01.11.2020 bei dem Beklagten als Notfallsanitäterin zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt ca. 3.600,00 € brutto beschäftigt. Die Klägerin ist ledig und hat drei Kinder, wobei sie nach ihren Angaben noch für 2 Kinder unterhaltsverpflichtet ist. § 5 des Arbeitsvertrages vom 29.10.2020 lautet wie folgt: „Das Arbeitsverhältnis und die daraus resultierenden Rechte und Pflichten gestalten sich in Anwendung der Beschäftigungs- und Entgeltvereinbarung des DRK-Kreisverband R-Stadt e.V. vom 08.06.2017, aktualisiert zum 01.01.2020.“ In dem Änderungsvertrag vom 13.07.2021 lautet es – soweit hier von Bedeutung – wie folgt: „Das befristet geschlossene Arbeitsverhältnis wird ab dem 01.11.2021 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt. Die sonstigen vereinbarten Vertragsinhalte des vorerwähnten Arbeitsvertrages sowie die daran anschließenden Änderungsvereinbarungen behalten ihre Gültigkeit.“ In § 2 der Beschäftigungsvereinbarung in der Fassung vom 05.08.2021 heißt es – soweit hier von Bedeutung – wie folgt: „§ 2 – Allgemeine Pflichten (1) Die Arbeitnehmer haben die ihnen übertragenen Aufgaben gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen. Sie sind verpflichtet, den Anordnungen des Arbeitgebers nachzukommen. … (11) Der Arbeitnehmer ist zur Einhaltung der Dienstvorschriften und zur Teilnahme an Aus- und Fortbildungsveranstaltungen verpflichtet. Die Verletzung dieser Pflichten ist ein wichtiger Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses.“ In der Dienstvereinbarung des Beklagten vom 16.06.2020 heißt es – soweit hier von Bedeutung – wie folgt: „Bei allen Patientenkontakten sind durch die Besatzungen eine FFP2/3-Maske zu tragen.“ Auch auf die Geltung und den Inhalt dieser Dienstanweisung ist die Klägerin anlässlich der Belehrungen zum Rettungsdienst 2021 am 03.02.2021 ausdrücklich hingewiesen worden. Am 30.11.2021 erhielt die Klägerin eine Abmahnung mit dem Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Bl. 91 d.A.), da die Klägerin sich anlässlich eines Notfalleinsatzes am 09.11.2021 weigerte, bei der Versorgung eines Notfallpatienten eine FFP2-Maske anzulegen. Am 18.11.2022 erhielt die Klägerin eine Abmahnung mit Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Bl. 93, 94 d.A.), weil sie sich anlässlich der Versorgung einer Notfallpatientin am 15.11.2022 in einer vollstationären Pflegeeinrichtung weigerte, eine FFP2-Maske zu tragen. Am 16.02.2023 gegen 19:20 Uhr wurde die Klägerin im Rahmen ihres Dienstes zu einem Notfalleinsatz gerufen. Die bereits anwesende Notärztin Dr. med. R.-B. forderte die Klägerin bei der Versorgung eines Kindes auf, eine FFP2-Maske anzulegen. Dieses Kind litt unter einem fieberhaften Krampfanfall. Dieser Anweisung der Notärztin kam die Klägerin nicht nach. Sie erwiderte vielmehr: „Nein, wollen Sie mich etwa nötigen?“ Auf weitere Weisung der Notärztin an die Klägerin eine FFP2-Maske aufzusetzen, widersetzte sich diese mit den Worten, das entspräche nicht dem Arbeitsschutzgesetz. Nochmaliges Vorhalten der Notärztin wurde durch die Klägerin mit dem Vorwurf der Nötigung beantwortet und angekündigt, eine Strafanzeige gegen die Notärztin zu erstatten. Hierüber beschwerte sich die Notärztin bei dem Beklagten (Bl. 99, 100 d.A.). Mit Schreiben vom 22.02.2023 (Bl. 101, 102 d.A.) hörte der Beklagte den bei ihm gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen und fristgerechten Kündigung der Klägerin an. Dem Betriebsrat wurden die kündigungsrelevanten Umstände sowie die Sozialdaten der Klägerin mitgeteilt. U.a. wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass die Klägerin ledig sei und drei Kinder habe. Mit Schreiben vom 23.02.2023 (Bl. 103, 104 d.A.) stimmte der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung zu. In der Kammerverhandlung am 20.09.2023 (Bl. 134 – 136 d.A.) erklärte die Klägerin, dass die als Anlage B 11 abgereichte „Belehrung Rettungsdienst 2022“ (Bl. 128 d.A.) nicht ihre Unterschrift trage. Die Unterschrift sei gefälscht. Diesen Umstand nahm der Beklagte zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 04.10.2023 außerordentlich und hilfsweise ordentlich nach vorheriger Anhörung des Betriebsrates zu kündigen. Die dagegen gerichtete Klageerweiterung ging am 05.10.2023 bei dem Arbeitsgericht ein. Die Klage gegen die ordentliche Kündigung vom 23.02.2023 ging bei dem Arbeitsgericht am 13.03.2023 ein. In der mündlichen Verhandlung am 10.01.2024 beantragte der Beklagte hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 9, 10 KSchG. Mit Urteil vom 10.01.2024 hat das Arbeitsgericht die Klage vollumfänglich abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, der Beklagte habe in Ausübung seines Weisungsrechts nach § 106 GewO rechtsfehlerfrei auch gegenüber der Klägerin angewiesen, bei allen Patientenkontakten eine FFP2-Maske zu tragen. Diese Weisung sei der Klägerin auch bekannt gewesen. Gleichwohl habe die Klägerin wiederholt gegen diese berechtigte Weisung des Arbeitgebers verstoßen. Eine Sozialwidrigkeit der Kündigung im Sinne von § 1 KSchG könne auf der Grundlage des Pflichtverstoßes vom 16.02.2023 und der rechtsfehlerfrei erteilten Abmahnungen auch unter Berücksichtigung der durchzuführenden Interessenabwägung nicht festgestellt werden. Auch sei die von dem Beklagten vorgenommene Betriebsratsanhörung im Sinne von § 102 Abs. 1 BetrVG rechtlich nicht zu beanstanden. Gegen diese am 11.01.2024 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 08.02.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Klägerin nebst der am 11.03.2024 eingegangenen Berufungsbegründung. Die Klägerin trägt vor, dass erstinstanzliche Urteil sei rechtsfehlerhaft. So habe das Gericht nicht geprüft, ob der Klägerin tatsächlich die behauptete Weisung des Beklagten zur Anlegung einer FFP2-Maske im Fall des Patientenkontaktes bekannt gewesen sei. Das Arbeitsgericht sei fälschlicherweise insoweit von einem unstreitigen Sachvortrag ausgegangen. Zudem sei eine derartige Weisung des Arbeitgebers nicht von § 106 GewO gedeckt. Außerdem beziehe sich diese Dienstanweisung auch nur auf Krankenhäuser und Arztpraxen, so dass auch deshalb keine arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen gegeben seien. Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts habe die Klägerin nach Erhalt der Abmahnung darauf hingewiesen, dass diese rechtswidrig im Sinne der gesetzlichen Vorschriften gewesen seien, weil die Verpflichtung, eine Maske zu tragen, gegen die arbeitsrechtlichen Sicherheitsbestimmungen verstoßen hätten. Tatsächlich sei es nämlich so, dass eine Anweisung, eine Maske zu tragen, nur dann zulässig sei, wenn, wie auch erstinstanzlich vorgetragen worden sei, der Arbeitgeber gleichzeitig den Mitarbeitern die Möglichkeit eingeräumt habe, betriebsärztliche Untersuchungen in Anspruch zu nehmen mit dem Ziel der Abklärung, ob beim Tragen einer FFP2-Maske bei dienstlichen Handlungen eine gesundheitliche Beeinträchtigung zu befürchten stehe. Schließlich sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die Gründe für die Kündigung seien nicht umfassend mitgeteilt worden. Dieser Umstand folge bereits daraus, dass der Beklagte dem Betriebsrat lediglich mitgeteilt habe, dass die Klägerin drei Kinder habe. Der Umstand, dass von diesen drei Kindern zwei unterhaltspflichtig seien, sei – rechtsfehlerhaft – unerwähnt geblieben. Die Klägerin beantragt: 1. Unter Abänderung des am 10.01.2024 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund zum Az. 4 Ca 89/23 wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 23.02.2023 zum 31.03.2023 aufgelöst wurde. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen als Notfallsanitäterin über den 31.03.2023 hinaus weiter zu beschäftigen. 3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnisses der Parteien auch nicht durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 04.10.2023, der Klägerin am gleichen Tag zugestellt, aufgelöst worden ist. 4. Es wird darüber hinaus festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 04.10.2023, zugegangen am gleichen Tag, zum 30.11.2023 beendet wurde, sondern ungekündigt fortbesteht. Die Klägerin beantragt zudem, den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag des Beklagten abzuweisen. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen und hält diesbezüglich an dem hilfsweise gestellten Auflösungsantrag fest. Der Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerfrei festgestellt, dass die Kündigung vom 23.02.2023 das Arbeitsverhältnis aufgrund der Pflichtverletzungen der Klägerin mit Wirkung zum 31.03.2023 beendet habe. Der Beklagte habe das Tragen einer FFP2-Maske im Fall der Patientenkontakte rechtsfehlerfrei im Rahmen des ihm zustehenden Weisungsrechts angewiesen. Dagegen habe die Klägerin mehrfach unstreitig verstoßen. Auch die vorgenommene Betriebsratsanhörung sei nicht zu beanstanden. Dem Betriebsrat sei den Tatsachen entsprechend mitgeteilt worden, dass die Klägerin drei Kinder habe. Zur konkreten Anzahl der Unterhaltsverpflichtungen seien dem Beklagten keine Angaben möglich. Diese seien von der Klägerin – insoweit unstreitig – nicht mitgeteilt worden. Angaben auf der Lohnsteuerkarte seien bereits deshalb nicht aussagekräftig, weil der Beklagte – insoweit unstreitig – keine Informationen darüber gehabt habe, wie die Verteilung zwischen den Kindseltern vorgenommen worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.