3 Sa 234/20

Leitsatz: Die Öffnungsklausel in § 4 Ziff. 2 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Mitgliedsbetrieben des Milchindustrieverbandes e. V. in Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Sachsen und Berlin ermöglicht Regelungen der Betriebsparteien auf betrieblicher Ebene zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Sie erstreckt sich aber nicht auf vom Manteltarifvertrag abweichende Regelungen zur tariflich vorgesehenen wöchentlichen Erfassung von zuschlagspflichtigen Mehrarbeitsstunden gem. § 7 Ziff. 1 a MTV i. V. m. § 6 Ziff. 2 S. 1 MTV in einer Betriebsvereinbarung.(Rn.37) 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 23.07.2020 - 6 Ca 1783/19 - abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 155,23 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.12.2019 zu zahlen. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung des Klägers hat auch in der Sache Erfolg. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger für das Jahr 2019 als Zuschlag für Mehrarbeit einen weiteren Betrag in Höhe von 155,23 € brutto gemäß § 7 Ziff. 1 a MTV i. V. m. § 6 Ziff. 2 S. 1 MTV zu zahlen. I. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Klage nicht unschlüssig (1). Zudem kann sich die Beklagte bei der Berechnung der Zuschläge für Mehrarbeit nicht auf den Ausgleichszeitraum in Ziff. 5 BV stützen (2). 1. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat der Kläger jedenfalls auf der Grundlage der schriftsätzlichen Ausführungen vom 27.04.2020 (Bl. 76, 77 d. A.) den von ihm geltend gemachten Betrag in Höhe von 155,23 € brutto unter Berücksichtigung der Anzahl der im Jahr 2019 angefallenen Mehrarbeitsstunden der Höhe nach schlüssig dargelegt. Auf der Grundlage der Zeitkontenübersichten der Beklagten (unstreitig) hat der Kläger zunächst die Anzahl der wöchentlich angefallenen Mehrarbeitsstunden bezogen auf das Jahr 2019 benannt. Diese wöchentlich angefallenen Mehrarbeitsstunden hat der Kläger sodann mit dem jeweiligen tariflich und vertraglich geltenden Stundenlohn für die jeweilige Woche berücksichtigt und sodann mit dem tariflich vorgesehenen Zuschlag von 25 % berechnet und so insgesamt zutreffend für das Jahr 2019 einen Betrag von 398,25 € brutto ermittelt. Dem genannten Betrag gegenübergestellt hat der Kläger sodann den von der Beklagten (unstreitig) gezahlten Betrag in Höhe von 243,02 € brutto an Mehrarbeitszuschlägen für das Jahr 2019 und daraus - zutreffend - den Differenzbetrag in Höhe von 155,23 € brutto (Klageforderung) errechnet. Soweit die Beklagte den vorstehenden und auf tariflicher (§ 7 Ziff. 1 a i. V. m. § 6 Ziff. 2 S. 1 MTV) Basis zutreffenden Berechnungen durch den Kläger mit dem Argument entgegentritt, dabei seien etwaige Minusstunden aus einer Vorwoche bzw. aus einer nachfolgenden Woche rechtsfehlerhaft unberücksichtigt geblieben, so vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Nach den tariflichen Vorgaben in § 7 Ziff. 1 a i. V. m. § 6 Ziff. 2 S. 1 MTV fällt für jede Mehrarbeitsstunde ein Zuschlag von 25 % an, wobei sich der Berechnungsmaßstab an der wöchentlich individuell vereinbarten Arbeitszeit orientiert. Daraus folgt unmittelbar, dass der in einer Arbeitswoche tatsächlich aufgelaufene Mehrarbeitszuschlag nicht durch Minusstunden in davor bzw. danach liegenden Zeiträumen in Wegfall geraten kann. Diesbezüglich lässt der eindeutige und unmissverständliche Tarifwortlaut keine abweichende Verständnisdeutung zu. Soweit die Beklagte meint, die Klage sei deshalb unschlüssig, weil sie die im Jahr 2019 gezahlten Mehrarbeitszuschläge in Anwendung des 6-monatigen-Abrechnungszeitraumes nach Ziff. 5 der Betriebsvereinbarung teilweise auf der Grundlage eines erhöhten Tarifentgelts im Vergleich zur Berechnungsmethode des Klägers gezahlt habe, so vermag die Kammer auch diese Argumentation nicht zu teilen. Der Kläger hat den sich für 2019 auf tariflicher Grundlage ergebenden Betrag für Mehrarbeitszuschläge schlüssig und zutreffend mit 398,25 € brutto berechnet. Hierauf muss sich der Kläger dasjenige anrechnen lassen, was die Beklagte zur Erfüllung nach § 362 Abs. 1 BGB an Mehrarbeitszuschlägen tatsächlich geleistet hat (hier unstreitig 243,02 € brutto). Mithin hat der Kläger den von ihm mit der Klage geltend gemachten Zahlungsbetrag rechtskonform und schlüssig berechnet. Schließlich ist der Einwand der Beklagten, es sei nicht ersichtlich, für jeweils welche Mehrarbeitsstunde der Kläger den tariflich vorgesehenen Zuschlag verlange, für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Der Kläger hat unter Heranziehung der Zeitkontenübersichten der Beklagten konkret vorgetragen, für welche konkrete Woche im Jahr 2019 er welche konkrete Anzahl an Mehrarbeitsstunden mit einem Zuschlag von 25 % geltend macht, und zwar unter Zugrundelegung des jeweils zutreffenden tariflichen Stundensatzes. Mithin bestehen nach Ansicht der Kammer an der Schlüssigkeit des von dem Kläger geltend gemachten Zahlungsbetrages keine durchgreifenden rechtlichen Bedenken. 2. Die Beklagte kann sich im Hinblick auf die Klageforderung nicht auf Ziff. 5 der Betriebsvereinbarung berufen. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten steht der in Ziff. 5 der Betriebsvereinbarung festgelegte Abrechnungs- und Auszahlungsmodus im Hinblick auf die Zahlung der tariflich vorgesehenen Mehrarbeitszuschläge der Klageforderung nicht entgegen. Diesbezüglich ist die Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG entsprechend § 139 BGB teilweise unwirksam. Die Öffnungsklausel in § 4 Ziff. 2 MTV i. V. m. § 77 Abs. 3 S. 2 und § 87 Abs. 1, 1. HS BetrVG führt zu keinem abweichenden Ergebnis, da diese sich zur Überzeugung der Kammer auf das Arbeitszeitregime nach § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 BetrVG bezieht, nicht aber für einen vom § 7Ziff. 1 a i. V. m. § 6 Ziff. 2 S. 1 MTV abweichenden Berechnungs- bzw. Abrechnungsmodus im Hinblick auf die Zahlung von angefallenen Mehrarbeitszuschlägen öffnet. Nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicher Weise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb - wie hier - in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fällt (BAG vom 12.03.2019 - 1 AZR 307/17 -, juris, Rn. 32). Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG liegt nicht erst dann vor, wenn ein Tarifvertrag insgesamt zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung gemacht wird. Die Sperrwirkung soll vielmehr verhindern, dass auch einzelne Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden (BAG vom 23.01.2018 - 1 AZR 65/17 -, juris, Rn. 17). Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Ein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung in der Betriebsvereinbarung (BAG vom 15.05.2018 - 1 ABR 75/16 -, juris, Rn. 29). Die Tarifwidrigkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht notwendig zur Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG vom 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 -, juris, Rn. 84). Eine in diesem Zusammenhang vorzunehmende Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG vom 19.06.2018 - 9 AZR 564/17 -). Unter Berücksichtigung der vorgenannten Voraussetzungen lässt § 4 Ziff. 2 MTV eine Betriebsvereinbarung mit dem Regelungsinhalt des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zu. Dies beinhaltet nach Ansicht der Kammer auch die Möglichkeit für die Betriebsparteien zur Regelung der Grundsätze von Arbeitszeitkonten in einer Betriebsvereinbarung mit flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten zum Arbeitszeitausgleich u. a. von Plus- und Minusstunden. Keinesfalls beinhaltet die in § 4 Ziff. 2 MTV enthaltene Öffnungsklausel jedoch eine Rechtsgrundlage für die Betriebsparteien zur Vereinbarung veränderter Abrechnungs-Modalitäten im Rahmen der tariflichen Erfassung und Abgeltung des 25 %gen Zuschlages je - wöchentliche – Mehrarbeitsstunde nach § 7 Ziff. 1 a i. V. m. § 6 Ziff. 2 S. 1 MTV. Dieses Ergebnis folgt bereits aus dem Wortlaut der vorgenannten tariflichen Regelungen. Bereits die Formulierung „die Arbeitszeitregelung“ in § 4 Ziff. 2 MTV macht deutlich, dass sich die tarifliche Öffnungsklausel auf alle Formen der nach § 87 Abs.1 Ziff. 2 und 3 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Regelungen der Arbeitszeit beziehen soll. Anhaltspunkte dafür, dass davon auch vom Tarifvertrag abweichende Regelungen zur wöchentlichen Erfassung der Zuschlagspflichtigkeit einer geleisteten Mehrarbeitsstunde nach § 7 Ziff. 1 a MTV i. V. m. § 6 Abs. 2 S. 1 MTV durch eine Betriebsvereinbarung erfasst sein sollen, enthält § 4 Ziff. 2 MTV nicht. Auch nach Sinn und Zweck der hier einschlägigen tariflichen Regelungen lässt sich eine entsprechende Ausdehnung der Öffnungsklausel in § 4 Ziff. 2 MTV nicht ableiten. Die Tarifvertragsparteien bezwecken mit der benannten Regelung in § 4 Ziff.2 MTV offensichtlich die Schaffung der Möglichkeit, auf betrieblicher Ebene unter besonderer Berücksichtigung der dortigen Verhältnisse auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung flexible Arbeitszeitgestaltungen vorzuhalten. Diese Zwecksetzung lässt sich problemlos und praxisorientiert ohne eine Veränderung der Berechnungsmodalitäten nach § 7 Ziff. 1 a MTV i. V. m. § 6 Ziff. 2 S. 1 MTV erreichen. Denn auch ohne die entsprechende Regelung in Ziff. 5 der Betriebsvereinbarung lassen sich die flexiblen Ausgleichsregelungen zur Verteilung der jeweiligen Arbeitszeiten im Rahmen der vorgesehenen Ausgleichszeiträume mit Hilfe der Führung von Arbeitszeitkonten in die Praxis umsetzen. Hier geht es lediglich darum, die in einer Woche durch einen Arbeitnehmer geleistete Mehrarbeitsstunde im Rahmen der Verrechnung im vorgesehenen Ausgleichszeitraum vergütungstechnisch nicht lediglich mit dem tariflichen Stundensatz, sondern vielmehr mit einem zusätzlichen Zuschlag von 25 % nach § 7 Ziff. 1 a MTV zu bewerten. Dieser Umstand beeinträchtigt die von den Betriebsparteien bezweckte Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung in Ausgestaltung der Öffnungsklausel nach § 4 Ziff. 2 MTV in keiner Weise. Daraus wiederum folgt unmittelbar, dass die hier streitgegenständliche Betriebsvereinbarung auch ohne die Regelung in Ziff. 5 bezüglich der Berechnungsmodalitäten von Zuschlägen für geleistete Mehrarbeit selbständig und ohne Beeinträchtigung umgesetzt werden kann. Unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes liefern auch die weiteren Auslegungskriterien keinerlei Anhaltspunkte, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. II. Der austenorierte Zinsanspruch folgt aus § 291 BGB i. V. m. 288 Abs. 1 S. 2 BGB. III. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben. Insbesondere sind die Voraussetzungen nach § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG nicht erfüllt. Die Parteien haben übereinstimmend angegeben, dass sich die vorliegende Problematik im Anwendungsbereich des MTV ausschließlich auf die Beklagte beschränkt. Die Parteien streiten um die korrekte Art der Berechnung der Höhe von Zuschlägen für Mehrarbeit auf der Grundlage des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Milchbetrieben des Milchindustrieverbandes e. V. für die Zeit vom 01.01.2019 bis zum 31.12.2019 (künftig: MTV). Die Parteien sind tarifgebunden. § 7 MTV sieht einen Zuschlag von 25 % für jede Mehrarbeitsstunde vor. Gemäß § 6 MTV ist Mehrarbeit „die über die regelmäßig vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit“. Gemäß § 4 Ziff. 1 MTV besteht „eine regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden“. In § 4 Ziff. 2 MTV heißt wie folgt: „Die Arbeitszeitregelung wird im Einzelnen unter Berücksichtigung des Arbeitszeitgesetzes durch eine Betriebsvereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat festgelegt.“ Zudem besteht bei der Beklagten eine „Betriebsvereinbarung zur Einführung der flexiblen/variablen Arbeitszeit mittels Arbeitszeitkonten“, welche in Ziff. 5 wie folgt lautet: „Mehrarbeitsstunden sind bis zur Höhe von 120 Stunden, Minusstunden bis zur Höhe von 30 Stunden zulässig. Der Ausgleichszeitraum zur Erreichung der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit im Durchschnitt beträgt sechs Monate. Der Ausgleichszeitraum ist nicht an das Kalenderjahr gebunden. Der Ausgleichszeitraum beginnt jeweils mit dem Monat, in dem die Überstunden anfallen und endet nach Ablauf der folgenden fünf Monate. Zeitguthaben werden im folgenden sechsten Monat ausgezahlt. Die finanzielle Abgeltung der Mehrstunden ist grundsätzlich zu vermeiden. Besteht am Ende des Ausgleichszeitraumes ein Zeitguthaben, wird es mit 25 % bezuschlagt.“ Die Beklagte hat jeweils die monatlich geleistete Arbeitszeit im Arbeitszeitkonto erfasst und hat - soweit nach Ablauf des Ausgleichszeitraums im Sinne von Ziff. 5 der BV noch Mehrarbeit festgestellt worden ist - die Stunden mit dem entsprechenden Zuschlag von 25 % abgerechnet und für das Jahr 2019 an den Kläger insgesamt 243,02 € brutto ausgezahlt. Mit seiner am 18.12.2019 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht der Kläger die Zahlung eines weiteren Betrages in Höhe von 155,23 € brutto gegen die Beklagte geltend, da nach seiner Auffassung die Berechnung der Mehrarbeitszuschläge nach Ziff. 5 der BV im Vergleich zu einer Berechnung der Mehrarbeitszuschläge auf tariflicher Grundlage einer Verschlechterung mit dem Ergebnis des geltend gemachten Differenzbetrages bedeute. Mit Urteil vom 23.07.2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, die Betriebsvereinbarung verstoße auch im Hinblick auf die in Ziff. 5 festgelegten Grundlagen zur Berechnung der Zulagen für geleistete Mehrarbeit nicht gegen § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG. § 4 Ziff. 2 MTV beinhalte eine Öffnungsklausel, die sich auch auf die Festlegungen in Ziff. 5 BV erstrecke. Gegen diese am 28.08.2020 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 25.09.2020 bei dem LAG M-V eingegangene Berufung des Klägers nebst der - nach entsprechender gerichtlicher Fristverlängerung - am 24.11.2020 eingegangenen Berufungsbegründung. Der Kläger ist der Auffassung, die Berechnungsgrundlage in Ziff. 5 BV sei tarifwidrig. Nach Tarifvertrag sei die Beklagte verpflichtet, über die wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeitsstunden mit dem Zuschlag von 25 % zu vergüten. Die Zahlung des Zuschlages nach Ablauf des Ausgleichszeitraumes auf der Grundlage der BV sei mit den tariflichen Regelungen nicht vereinbar. Jedenfalls beinhalte die Betriebsvereinbarung eine Schlechterstellung gegenüber der tariflichen Regelung und verstoße somit gegen das Günstigkeitsprinzip. Unter Berücksichtigung der wöchentlich durch den Kläger im Jahr 2019 geleisteten Mehrarbeitsstunden verfüge er über einen tatsächlichen Zahlungsanspruch in Höhe von 398,25 € brutto bei Berechnung auf tariflicher Grundlage. Tatsächlich seien ihm - insoweit unstreitig - mit der Berechnung auf Grundlage von Ziff. 5 der BV nur 243,02 € brutto ausgezahlt worden. Mithin sei die Beklagte verpflichtet, an den Kläger als Zeitzuschlag für Mehrarbeit für das Jahr 2019 einen weiteren Betrag in Höhe von 155,23 € brutto zu zahlen. Der Kläger beantragt: „Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin vom 23.07.2020, Az. 6 Ca 1783/19 wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 155,23 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.“ Die Beklagte beantragt, „die Berufung zurückzuweisen.“ Die Beklagte ist der Auffassung, die Klage sei bereits unschlüssig. Der Kläger begehre für einzelne Kalenderwochen von KW 2/19 bis KW 43/19 (einschließlich) die Vergütung von Mehrarbeit mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 %. Allerdings lasse der Vortrag des Klägers vermissen, welche tatsächlichen - vergütungspflichtigen - Mehrarbeitsstunden er geleistet habe. Unter Berücksichtigung der Regelungen aus der Betriebsvereinbarung habe der Kläger zur Vervollständigung auch die von ihm nicht erbrachte Arbeitszeit, die im streitgegenständlichen Zeitraum bzw. im Zeitraum davor als Minusstunden auf seinem Zeitkonto erfasst worden seien, berücksichtigen und einen entsprechenden Saldo errechnen müssen. Dies sei nicht geschehen. Außerdem sei es so, dass die Beklagte die Mehrarbeitsstunden mit einem Versatz von sechs Monaten abgerechnet und ausgezahlt habe. Zwischenzeitliche Gehaltserhöhungen seien nicht hinreichend in die Berechnung der Klageforderung eingeflossen. Es sei unberücksichtigt geblieben, dass nach dem Abrechnungsmodus der Beklagten die festgestellten Mehrarbeitsstunden dann mit dem zu diesem Zeitpunkt geltenden tariflichen Gehalt berechnet und ausgezahlt worden seien. Insgesamt bleibe unklar, für welche konkreten Stunden welcher konkrete Zuschlag geleistet werden solle. In der Sache selbst erfasse die Öffnungsklausel in § 4 Abs. 2 MTV auch die Möglichkeit, in einer Betriebsvereinbarung konkrete Abrechnungszeiträume im Hinblick auf die Errechnung von Mehrarbeitszuschlägen zu regeln. Maßgeblich für die Bemessung von Mehrarbeit sei ausschließlich nach § 6 MTV die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit. Eben diese vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit sei durch die vorliegende Betriebsvereinbarung konkretisiert worden. Mithin sei die vorliegende BV auch nicht tarifvertragswidrig. Sie diene den besonderen betrieblichen Erfordernissen, die aus den Eigenheiten des „Rohstoffs Milch“ und den Anforderungen an einem kontinuierlichen Verarbeiten folgen und eine für ein 3-Schicht-System notwendige Flexibilisierung der wöchentlichen Arbeitszeit ermöglichten. Zur Lösung hätten die Betriebsparteien die Einführung von Arbeitskonten vereinbart, mit denen betrieblich vereinbarte durchschnittliche Wochenarbeitszeiten von 40 Stunden erreicht werden könnten. Weiter berücksichtige der Vortrag des Klägers, der nur pauschal auf Mehrarbeit und deren Vergütung abstelle, nicht hinreichend konkret das notwendige rollierende System. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.