3 Sa 16/13

Leitsatz: Beruft sich eine Arbeitnehmerin zur Begründung eines Feststellungsantrages sowie eines Zahlungsantrages auf die Anwendbarkeit eines nicht für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrages mit der Behauptung, der nicht tarifgebundene Arbeitgeber wende ein entsprechendes - tarifliches - Entgeltschema an, so hat sie im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungs- und Beweislast die Einzelheiten eines solchen Entgeltschemas konkret zu benennen.(Rn.32) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.11.2012 – 3 Ca 580/12 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen. Die zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist nicht begründet. Die von der Klägerin gestellten Klageanträge sind zwar zulässig (1.), jedoch kann sich die Klägerin zur Begründung ihres Anspruches weder auf arbeitsvertragliche Vorgaben (2.), noch auf tarifvertragliche Bestimmungen (3.), noch auf sonstige Anspruchsgrundlagen (4.) berufen. 1. Die von der Klägerin gestellten Klageanträge und hier insbesondere die Feststellungsanträge zu Ziffer 2 der Berufungsbegründung sind zulässig. Da diesbezüglich durch die Parteien in der Berufungsinstanz keine neuen Tatsachen vorgetragen worden sind, kann zur weiteren Begründung auf die zutreffenden Ausführungen in der Entscheidung des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.11.2012 Bezug genommen werden (§ 69 Abs. 2 ArbGG). 2. Die Klägerin kann sich zur Begründung ihres Anspruches auf § 10 des Arbeitsvertrages vom 08.03.2011 nicht berufen. Dort heißt es wie folgt: "Es finden die im Betrieb für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge für die gewerblichen Beschäftigten der Gebäudereinigung Anwendung, soweit sie für allgemein verbindlich erklärt sind. Bei außer Kraft treten der allgemeinverbindlichen Tarifverträge gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Bei Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber finden die beim neuen Arbeitgeber geltenden betrieblichen und tariflichen Regelungen Anwendung. Der Tarifwechsel betrifft in diesem Fall auch andere Tarifwerke einer anderen Branche oder einer anderen Gewerkschaft. Es gilt die betriebliche Arbeitsordnung in der jeweils gültigen Fassung. Nebenabreden bedürfen der Schriftform." In der vorgenannten Regelung sind im Satz 1 ersichtlich nur die für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge in Bezug genommen worden. Die im Weiteren in § 10 des Arbeitsvertrages geregelten Fallkonstellationen liegen hier ersichtlich nicht vor. Da auch insoweit durch die Parteien keine neuen Umstände vorgetragen worden sind, kann diesbezüglich auf die Ausführungen der hier streitgegenständlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts Schwerin verwiesen werden. Vertragliche Ansprüche über § 613 a BGB sind deshalb nicht gegeben, weil die Klägerin im Zeitpunkt des Betriebes (Teil) Überganges nicht Arbeitnehmerin der H.-H. G. Service GmbH gewesen ist. 3. Tarifliche Ansprüche der Klägerin kommen hier bereits deshalb nicht in Frage, weil es – unstreitig – an der notwendigen Tarifgebundenheit der Beklagten im Sinne von § 3 TVG fehlt. 4. Die Klägerin kann sich schließlich zur Begründung ihres individualarbeitsrechtlich geltend gemachten Anspruches nicht auf eine vermeintliche Verletzung kollektiv arbeitsrechtlicher Vorgaben nach § 99 Abs. 1 BetrVG i. V. m. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG berufen. Eine Entscheidung der konkreten Vorgaben in dem Rahmentarifvertrag vom 21.08.2008 gegebenenfalls nach durchzuführender Auslegung ist damit entbehrlich. Zwar ist es richtig, dass es nach nunmehr gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht auf einen individualrechtlichen Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des beanspruchten Tarifvertrages, sondern vielmehr darauf ankommt, ob eine Vergütungsordnung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG im Betrieb gilt. Denn in diesem Fall ist auch der einen solchen Betrieb nach § 613 a BGB übernehmende Arbeitgeber verpflichtet, eine entsprechende Eingruppierung vorzunehmen und den Betriebsrat hieran zu beteiligen (BAG vom 04.05.2011 – 7 ABR 10/10 -, Juris Rd.-Nr. 21; BAG vom 08.12.2009 – 1 ABR 66/08 -, Juris Rd.-Nr. 22). Jedoch ist zu berücksichtigen, dass bereits damit keineswegs – quasi im Wege einer Automatik – ohne Hinzutreten weiterer Umstände einzelvertragliche Ansprüche auf die Anwendbarkeit bestimmter Tarifverträge bzw. auf eine bestimmte tarifliche Vergütung für die in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer verbunden sind. So führt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 04.05.2011 (Juris Rd.-Nr. 26) zutreffend aus: "Der Streitfall verlangt keine abschließende Beurteilung der Frage, welche Wirkung auf die individuellen Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers die betriebsverfassungsrechtlich gebotene Eingruppierung hat, die der Arbeitgeber mit – unmittelbar erteilter oder vom Arbeitsgericht ersetzter – Zustimmung des Betriebsrates vornimmt (...). Jedenfalls folgt aus der Pflicht des Arbeitgebers, auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer in die in seinem Betrieb geltende tarifliche Vergütungsordnung einzugruppieren, keineswegs ohne Weiteres ein mit der Eingruppierung korrespondierender Anspruch dieser Arbeitnehmer." Dieser Auffassung schließt sich das erkennende Gericht an. Letztendlich kann dieser Gesichtspunkt aber auch dahinstehen. Denn die Klägerin hat keinerlei Einzelheiten vorgetragen, welches konkretes Entgeltschema im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die H. H-G. Service GmbH für den Bereich der Beschäftigten Gebäudereiniger angewendet haben soll. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht Schwerin in der streitigen Entscheidung vom 13.11.2012 zutreffend hingewiesen, ohne dass die Klägerin dazu in der Berufungsinstanz den notwendigen und hinreichenden Sachvortrag geliefert hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich bei einem Entgeltschema im Sinne einer Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG um ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, dass eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Sie spiegelt die hier zur Grunde liegenden Vergütungsgrundsätze wieder. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt. Findet eine Vergütungsordnung im Betrieb Anwendung, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich daran gebunden. Das hat zur Folge, dass die in ihr enthaltenen Entlohnungsgrundsätze selbst nach dem Wegfall des ursprünglichen Geltungsgrundes der Vergütungsordnung zu beachten sind und vom Arbeitgeber nicht einseitig verändert werden können. Vielmehr bedarf es hierfür nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates, sofern diese nicht nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG ausgeschlossen ist. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts sind jedoch nur die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen, dass heißt die abstrakt-generellen Grundsätze der Entgeltfindung und nicht die konkrete, absolute Höhe des Arbeitsentgelts (BAG vom 08.12.2009 – 1 ABR 66/08 -, Juris Rd.-Nr. 21; BAG vom 04.05.2011 – 7 ABR 10/10 -, Juris Rd.-Nr. 20). Ob die genannten Voraussetzungen hier erfüllt sind, lässt sich dem lediglich pauschalen Vortrag der Klägerin nicht entnehmen. Dies geht im Rahmen der ihr insoweit obliegenden Darlegungsverpflichtung zu ihren Lasten. Lediglich der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass die Äußerung der Rechtsauffassung einer Partei, der Arbeitgeber sei auf der Grundlage der Vorgaben eines Tarifvertrages zur Anwendung anderer Tarifverträge verpflichtet, nicht ausreicht, um damit die Einführung eines betrieblichen Entgeltschemas im vorbenannten Sinne belegen zu können. Maßgeblich ist im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG grundsätzlich nämlich nicht, ob ein Arbeitgeber nach der Rechtsauffassung eines Arbeitnehmers zur Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages verpflichtet ist, sondern vielmehr der Umstand, ob er – der Arbeitgeber – ein bestimmtes Tarifwerk als betriebliches Entgeltschema im Sinne der vorgenannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts tatsächlich in den Betrieb eingeführt hat und die Regelungssperre des § 87 Abs. 1, Eingangssatz BetrVG nicht greift. Nach alledem ist wie erkannt zu entscheiden. 5. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Revisionszulassungsgründe im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich. Die Parteien streiten im Rahmen von Feststellungsanträgen bzw. eines Zahlungsantrages insbesondere darüber, ob der Klägerin ein zusätzliches Urlaubsgeld gemäß den Bestimmungen des nicht für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrages über ein zusätzliches Urlaubsgeld für die gewerblichen Beschäftigten im Gebäudereiniger-Handwerk vom 07.09.2007 zusteht. Die Klägerin ist bei der Beklagten (bis zum 31.03.2011 firmierend unter der Bezeichnung H. W. H. Klinik B. N. GmbH) auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 08.03.2011 als "Reinigungskraft Unterhaltsreinigung" zu einem Stundenlohn von 7,00 € brutto, bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt ca. 640 Arbeitnehmer, davon etwa 142 Arbeitnehmer im Bereich Reinigung. Mit Wirkung zum 01.01.2011 hat die Beklagte eine nicht unerhebliche Anzahl Arbeitnehmer im Rahmen eines Betriebs (Teil) Übergangs von der H.-H. G. Service GmbH übernommen. Dazu gehört die Klägerin mit ihrem am 08.03.2011 abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht. Mit Wirkung zum 01.08.2008 vereinbarten die H.-H. G. Service GmbH und die IG B.-A.-U. einen Rahmentarifvertrag (Blatt 25 bis 39 d. A.). Die Klägerin ist der Rechtsauffassung, der vorbenannte Rahmentarifvertrag beinhalte für Arbeitnehmer, die überwiegend Tätigkeiten im Sinne der Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk ausüben, eine verbindliche Geltung der für das Gebäudereiniger-Handwerk bestehenden – also auch der nicht für allgemeinverbindlich erklärten – Tarifverträge. Bereits aus diesem Grunde habe bei der H.-H. G. Service GmbH diesbezüglich ein Entgeltschema im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz bestanden, welches im Zuge des Betriebsüberganges mit Wirkung zum 01.01.2011 auf die jetzige Beklagte übergegangen sei. Das Arbeitsgericht Schwerin hat die Klage mit Urteil vom 13.11.2012 abgewiesen und im wesentlichen ausgeführt, dass unmittelbare tarifliche Ansprüche nicht gegeben seien, da es – unstreitig – an der beiderseitigen Tarifgebundenheit fehle. § 10 des Arbeitsvertrages scheide als Anspruchsgrundlage ebenfalls aus, da dort lediglich die für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk in Bezug genommen seien. Auf § 613 a BGB könne sich die Klägerin bereits deshalb nicht berufen, weil sie im Zeitpunkt des Betriebsüberganges nicht Arbeitnehmerin der Betriebsvorgängerin gewesen sei. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG komme als Anspruchsgrundlage ebenfalls nicht in Betracht, da die Klägerin die Einzelheiten des von ihr behaupteten Entgeltschemas bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten für den Bereich der Arbeitnehmer im Tätigkeitsfeld der Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk nicht substantiiert dargelegt habe. Gegen diese am 21.12.2012 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 18.01.2013 bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangene Berufung der Klägerin nebst der am 21.02.2013 eingegangenen Begründung. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Schwerin sei der Rahmentarifvertrag vom 21.08.2008 so auszulegen, dass von einer verbindlichen Vereinbarung zur Geltung aller für das Gebäudereiniger-Handwerk bestehenden Tarifverträge – also auch der nicht für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge – für Arbeitnehmer auszugehen sei, die in diesem Beschäftigungsbereich tätig gewesen seien. Nach gerichtlichem Hinweis vom 15. Mai 2013 trägt die Klägerin vor, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Betriebserwerber verpflichtet sei, auch nach dem Betriebsübergang angestellte Arbeitnehmer in die Vergütungstarifverträge einzugruppieren, solange der Erwerber nicht unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine neue Vergütungsordnung eingeführt habe. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn die Beklagte bereits vor dem 01.01.2011 Inhaber eines anderen Betriebes gewesen sei und mit der Übernahme des Betriebsteils A-Stadt der H.-H.-G. Service GmbH diese in den bereits bestehenden Betrieb eingegliedert habe. Dies sei aber nicht der Fall, weil die Beklagte vor dem 01.01.2011 in A-Stadt keine Arbeitnehmer beschäftigt habe. Die Klägerin beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.11.2012 – 3 Ca 580/12 – zugestellt am 21.12.2012, wird abgeändert. 2. Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die nicht für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerks in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung kommen, hilfsweise, es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die nicht für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerks in der am 01.01.2011 geltenden Fassung zur Anwendung kommen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 132,80 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hinaus seit dem 15.11.2011 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll zur mündlichen Verhandlung vom 05.06.2013 Bezug genommen.