2 Sa 112/23

Leitsatz: 1. Ist tariflich eine ordentliche personenbedingte Kündigung ausgeschlossen, kann ein Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, gerade wegen der infolge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung langen Bindungsdauer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs muss dann allerdings zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden.(Rn.55) 2. Überdies muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind.(Rn.55) 3. Danach kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer außerstande ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Leistungsaustausch ist dann nicht mehr möglich (BAG, Urteil vom 25.04.2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 16, 17, juris).(Rn.56) 4. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.(Rn.57) 5. Ist der Arbeitnehmer auf Dauer außerstande, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht auszuüben und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen. In einem solchen Fall fehlt es in aller Regel an einem schutzwürdigen Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 14, juris).(Rn.59) 6. Der Ausspruch einer Kündigung durch einen Vertragspartner stellt ein sozial adäquates von der Rechtsordnung grundsätzlich gebilligtes Verhalten dar. Es kann von dem anderen Vertragspartner nicht verlangt werden, dieses rechtlich nicht nur mögliche, sondern ausdrücklich vorgesehene Verhalten zu unterlassen. Von einem Arbeitnehmer kann erwartet werden, dass er sozialadäquatem Verhalten seines Vertragspartners standhalten kann. Ist einem Arbeitnehmer dies nicht möglich, kann dies nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen.(Rn.70) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 13.04.2023 zum Aktenzeichen 5 Ca 870/22 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat das Versäumnis-Urteil vom 22.08.2022 zu Recht aufgehoben und die Klage abgewiesen, denn die streitbefangene Kündigung vom 14.07.2022 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Auslauffrist zum 31.03.2023 beendet. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist insgesamt zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die streitbefangene Kündigung ist, weil personenbedingte Gründe sie bedingen, rechtswirksam. Es liegt ein wichtiger Grund im Sinne von § 32 Abs. 1 AVR-DD, § 626 Abs. 1 BGB vor. Eine ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung ist ebenfalls gegeben. 1. Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist für den Kläger gemäß § 30 Abs. 3 AVR-DD ausgeschlossen, weil er zum Zeitpunkt des Zugangs der streitbefangenen Kündigung vom 14.07.2022 das 40. Lebensjahr vollendet hatte und eine Beschäftigungszeit seit September 2001 von fast 21 Jahren aufwies. Gemäß § 32 Abs. 1 AVR-DD kann ein Dienstverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Gemäß § 32 Abs. 4 AVR-DD kann einem Mitarbeiter, gegenüber dem die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, nur aus in seiner Person bzw. seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden. a) Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann ein Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, gerade wegen der infolge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung langen Bindungsdauer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung vor dem Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs muss dann allerdings zu Gunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden. Überdies muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind. Danach kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer außerstande ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Leistungsaustausch ist dann nicht mehr möglich (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 16, 17, juris). Dem Kläger ist insoweit beizupflichten, dass bei einer außerordentlichen Kündigung der Prüfungsmaßstab bezüglich der bei krankheitsbedingten Kündigungen vorzunehmenden dreistufigen Prüfung auf jeder Stufe erheblich strenger ist als bei einer ordentlichen Kündigung. Die prognostizierten Fehlzeiten (1. Stufe) und die sich aus ihnen ergebenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (2. Stufe) müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermöchte. Der Leistungsaustausch muss zwar nicht komplett entfallen, aber schwer gestört sein. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Gegebenenfalls ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung (3. Stufe) zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber auf Dauer zuzumuten ist (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 20, juris). Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Die spätere Entwicklung einer Krankheit nach Ausspruch einer Kündigung kann weder zur Bestätigung noch zur Korrektur der Prognose verwertet werden. Vielmehr ist allein auf den Kündigungszeitpunkt abzustellen (BAG, Urteil vom 12.04.2002 – 2 AZR 148/01 – Rn. 41, juris). Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auf Dauer nicht mehr in der Lage sein wird, künftig seine Arbeitsleistung zu erbringen, ist das Arbeitsverhältnis auf Dauer aus diesem Grunde erheblich gestört. Eine langandauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar. Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt (BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 14, juris). Sodann ist es Sache des Arbeitnehmers im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen zum Kündigungszeitpunkt von einer alsbaldigen Genesung innerhalb der nächsten 24 Monate zu rechnen war. Der durch eine lange Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit begründeten Indizwirkung ist allerdings in erheblicher Weise entgegenzutreten. Allein der Hinweis auf die Möglichkeit einer Genesung binnen der auf die Kündigung folgenden 24 Monate ist insoweit nicht ausreichend. Der Arbeitnehmer hat vielmehr vorzutragen, dass und unter welchen Bedingungen innerhalb dieses Zeitraums eine Besserung wahrscheinlich gewesen sei. Er hat konkrete Erkenntnisse aus Gutachten mitzuteilen bzw. kann sich auf entsprechende konkrete Aussagen der ihn behandelnden Ärzte berufen (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 15, juris; BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98 – Rn. 31, juris). Erst wenn erheblicher Vortrag des Arbeitnehmers vorliegt, ist es wiederum Sache des Arbeitgebers, die zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegende negative Gesundheitsprognose zu beweisen (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Rn. 17, juris). Ist von einer dauernden Arbeitsunfähigkeit auszugehen, muss der Arbeitgeber nicht noch eine darüberhinausgehende erhebliche Betriebsbeeinträchtigung darlegen. Von ihrem Vorliegen ist vielmehr in der Regel ohne weiteres auszugehen (BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 18, juris). Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, handelt es sich um eine Kündigung wegen dauernder Unmöglichkeit. Ein derartiges Arbeitsverhältnis ist schon aus diesem Grund auf Dauer erheblich gestört. Die auf das jeweilige Arbeitsverhältnis bezogene unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung besteht darin, dass der Arbeitgeber damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer auf Dauer außerstande ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber ist dann auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht auszuüben und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen. In einem solchen Fall fehlt es in aller Regel an einem schutzwürdigen Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 14, juris). Hinsichtlich der notwendigen Interessenabwägung ist dann zu berücksichtigen, dass sie zwar als letzte Prüfungsstufe systematisch auch bei einer Kündigung wegen dauernder oder diesem Tatbestand gleichgestellter Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit erforderlich ist. Sie kann aber nur bei Vorliegen einer besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers ausnahmsweise zu dem Ergebnis führen, dass der Arbeitgeber trotz der erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses auf nicht absehbare Zeit dessen Fortsetzung billigerweise weiter hinnehmen muss. Im Rahmen der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung können deshalb bei der Interessenabwägung die Krankheitsursachen von Bedeutung sein. In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen. Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber die Umstände, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, zu vertreten oder eher ein Unfallrisiko gar billigend in Kauf genommen hat (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 53, juris). Kann der Arbeitgeber jedoch auf unabsehbare Zeit nicht mehr mit der Arbeitsfähigkeit des langzeiterkrankten Arbeitnehmers planen, kann das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst dann als überwiegend angesehen werden, wenn die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 55, juris). b) Die Anwendung vorgenannter Grundsätze ergibt die Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung. aa) Der Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Er hat die Kündigung mit langanhaltender Leistungsunfähigkeit des Klägers begründet. Damit hat er einen Dauertatbestand geltend gemacht, der sich bis zum Kündigungszeitpunkt fortlaufend neu verwirklicht (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 – Rn. 44, juris; BAG, Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 582/13 – Rn. 14, juris). bb) Vorliegend kann auf der 1. Stufe von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden. Der Beklagte hat die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung vom 14.07.2022 andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers seit dem 04.06.2019, also über einen Zeitraum von mehr drei Jahren, dargelegt und die ihm durch den Kläger benannte Diagnose „depressive Erkrankung aufgrund einer sogenannten Anpassungsstörung“ benannt. Damit hat der Beklagte seiner Darlegungslast genüge getan. Er hat die Dauer der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung sowie die ihm bekannten Diagnosen benannt. Entgegen der Auffassung des Klägers wäre es nunmehr seine Sache gewesen, im Einzelnen durch konkreten Vortrag darzulegen, dass mit einer alsbaldigen Genesung innerhalb eines Zeitraumes von 24 Monaten zum Zeitpunkt der Prognose habe gerechnet werden können. Insoweit hat bereits die I. Instanz darauf hingewiesen, dass kein ausreichend erhebliches Vorbringen des Klägers vorliegt. Der Kläger hat sich nicht auf fundierte ärztliche Stellungnahmen bezogen, hat nicht einmal vorgetragen, dass solche tatsächlich vorliegen und zu welchem Zeitpunkt sie durch wen erstellt wurden. Er hat nicht dargestellt, welche Aussagen die ihn behandelnden Ärzte ihm gegenüber im Hinblick auf eine Genesung und deren Zeitpunkt getätigt hätten. Soweit der Kläger mit dem Berufungsvorbringen darauf verweist, nach Auskunft der ihn behandelnden Ärzte sei die Gesundheitsprognose positiv, wenn der Beklagte einmal eine kündigungsfreie Zeit eintreten lasse, ihm die Möglichkeit zur Erholung gewährt werde, er sich aller Erwartung nach nach Ablauf einer ihm gewährten Ruhephase von zwei bis drei Jahren zu seiner Erholung kommen würde, ist dieser Umstand nicht geeignet, die aufgrund der Fehlzeiten der Vergangenheit begründete Indizwirkung zu erschüttern. Indem der Kläger darauf abstellt, er werde sich nach einer Phase von zwei bis drei Jahren erholen, wird damit eine zu erwartende weitere Arbeitsunfähigkeit von 24 Monaten geradezu belegt. Der Kläger hat es unterlassen, darzulegen, welche konkrete Diagnose zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 14.07.2022 vorlag und aus welchen Gründen zu welchem Zeitpunkt mit einer Heilung der diagnostizierten Krankheit habe gerechnet werden können. Er hat zu keinerlei Therapie vorgetragen oder sonstigen Heilungs- oder Rehabilitationsmaßnahmen. Er hat nicht dargetan, welcher Facharzt ihn wegen welcher der Arbeitsunfähigkeit zugrundeliegenden Erkrankung behandelt. Soweit der Kläger vorgetragen hat, Anfang des Jahres 2019 sei eine „depressive Erkrankung aufgrund einer sogenannten Anpassungsstörung“ diagnostiziert worden, kann nur davon ausgegangen werden, dass diese Diagnose auch noch zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs vorlag. Eine Erklärung, mit welcher Behandlung und welchem Erfolg diese diagnostizierte Erkrankung durch wen seit welchem Zeitpunkt behandelt wird, hat der Kläger nicht abgegeben. Auch fehlt es an Aussagen zu einem Verlauf der Erkrankung. Es wird nicht plausibel, dass eine bereits seit Anfang 2019 vorliegende Erkrankung nicht behandelt wird bzw. im Falle der Behandlung deren Verlauf nicht dargestellt wird. Es sind keine Ansätze dargetan, die erlauben würden, von einer Genesung innerhalb der auf den 14.07.2022 folgenden zwei Jahre ausgehen zu dürfen. Es ist jedoch Sache des Klägers, prozessual die vorliegenden negativen Indizien zu entkräften und seinerseits Umstände vorzutragen, die für eine Genesungsmöglichkeit binnen 24 Monaten auf die Kündigung sprachen. Hierzu ist es erforderlich, konkrete Therapiemaßnahmen und eine Erläuterung einer ärztlichen Einschätzung abzugeben. Allein die Benennung von Ärzten und die Entbindung von der Schweigepflicht reicht nicht (vgl. BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14 – Rn. 15, juris). Der Kläger hat jedoch keinen Vortrag zur konkreten Heilung bzw. Heilungsgesichtspunkten getätigt. Er hat bereits keinen konkreten Genesungszeitpunkt bzw. einen annähernd konkreten Genesungszeitpunkt genannt, sondern hält sich vage und stellt dar, dass ihm etwa eine zwei- bis dreijährige Ruhephase gegönnt werden müsse. Der Kläger hat nichts zu bisherigen Therapien, deren Verlauf und deren möglicher Ergebnisse dargestellt. Bezüglich der von ihm benannten behandelnden Ärzte ist zu berücksichtigen, dass Herr R. R. als Diplompsychologe einem Arzt nicht gleichgestellt ist, Herr A. U. als Facharzt für Innere Medizin keine therapeutische Behandlung einer Depression aufgrund Anpassungsstörung vornehmen dürfte. Soweit der Kläger sich auf einen Sachverständigenbeweis bezogen hat, fehlt es an Tatsachen, welche es erlauben würden, einem Sachverständigen eine Beurteilung zu ermöglichen. Das Gericht hat die einem Gutachten zugrunde zu legenden Tatsachen festzustellen, darf die Tatsachengfeststellung nur ausnahmsweise auf den Sachverständigen übertragen, bestimmt bei streitigem Sachvortrag, welche Tatsachen der Sachverständige der Begutachtung zugrunde legen soll (§ 404a Abs. 3 ZPO). Vorliegend sind derartige Tatsachen nicht im Ansatz vorgetragen. Soweit der Kläger darauf abstellt, nach einer kündigungsfreien Ruhephase von 2-3 Jahren sei mit einer Genesung zu rechnen, handelt es sich nicht um Tatsachenvortrag, sondern um die Darlegung einer Wertung. Aufgrund welcher Tatsachen eine derartige Schlussfolgerung gerechtfertigt sein kann, lässt sich nicht nachvollziehen. Zudem könnte der Kündigungsausspruch und das Unterlassen künftiger Kündigungen nur dann geeignet sein, eine Genesung bei dem Kläger hervorzurufen, wenn der Kündigungsausspruch alleinige Ursache der Erkrankung des Klägers war und das Unterlassen künftiger Kündigungen geeignet sein könnte, den derzeit bestehenden Krankheitszustand des Klägers aufzuheben. Dazu liegt jedoch keinerlei Tatsachenvortrag des Klägers vor. Es ist folglich kein der durch den Beklagten belegten negativen Prognose entgegenstehender erheblicher Vortrag gegeben. Da die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann, einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleichsteht, ist vorliegend von dauernder Unmöglichkeit auszugehen. cc) Auch auf der 2. Stufe fällt die Prüfung zu Lasten des Klägers aus. Angesichts der Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit binnen 24 Monate auf den Kündigungsausspruch ist ohne weiteres eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bereits deshalb gegeben, weil der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert ist, sein vertragliches Direktionsrecht auszuüben und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 664/13 – Rn. 14, juris). dd) Schließlich fällt auch die Interessenabwägung in der 3. Stufe zu Lasten des Klägers aus. Zum einen sind keine angemessenen milderen Mittel zur Vermeidung der Kündigung erkennbar. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Beklagte dem Kläger zwar mehrfach angeboten, der Kläger hat ein solches jedoch nicht wahrgenommen. Zudem ist zu berücksichtigen, dass in Fällen unabsehbar langer Erkrankungen die Interessenabwägung regelmäßig nicht mehr zu Lasten des Arbeitgebers ausfällt. Es müssen schon besondere Umstände vorliegen, die gleichwohl noch die billigerweise Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Allein dadurch, dass Zusammenhänge zwischen dem Krankenstand und betrieblichen Umständen existieren – die der Kläger hier unterstellt – werden diese noch nicht erfüllt. Es muss vielmehr eine besondere Schutzsituation gegeben sein, die Arbeitgebern größere Opfer abverlangt. Der Kläger weist zwar besonderen Kündigungsschutz auf, jedoch verpflichtet selbst dieser nicht, das Arbeitsverhältnis sinnentleert auf unabsehbare Zeit noch aufrechtzuerhalten. Ein Arbeitsverhältnis wird geschlossen, um einen Leistungsaustausch zu erreichen. Der Arbeitnehmer erbringt eine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber die dafür vorgesehene Vergütung. Ist dieser Leistungsaustausch, weil eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit innerhalb von 24 Monaten nach Kündigungsausspruch nicht absehbar ist, als dauernd unmöglich einzustufen, ist es sinnlos, das auf einen Leistungsaustausch gerichtete Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Um dennoch ein überwiegendes Interesse an einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anerkennen zu können, bedarf es besonderer Umstände. Solche sind vorliegend nicht gegeben. Soweit der Kläger von einem belastenden Verhalten des Beklagten ausgeht, weil dieser seit 2013 verschiedene Kündigungen ausgesprochen hat und dadurch die Erkrankung verursacht habe, ist festzuhalten, dass der Ausspruch einer Kündigung durch einen Vertragspartner ein sozial adäquates von der Rechtsordnung grundsätzlich gebilligtes Verhalten darstellt. Es kann von dem anderen Vertragspartner nicht verlangt werden, dieses rechtlich nicht nur mögliche, sondern ausdrücklich vorgesehene Verhalten zu unterlassen. Von einem Arbeitnehmer kann erwartet werden, dass er sozialadäquatem Verhalten seines Vertragspartners standhalten kann. Ist einem Arbeitnehmer dies nicht möglich, kann dies nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Der Kläger beruft sich in diesem Zusammenhang darauf, dass der Beklagte seine Erkrankung schuldhaft verursacht habe, stellt jedoch weder die Tatsachen, welche die Kausalität begründen könnten, noch diejenigen, welche ein Verschulden, zumindest eine Vorhersehbarkeit der klägerischen Erkrankung belegen könnten, dar. Wenn sich der Kläger insoweit auf „Mobbing“ beruft, ist festzuhalten, dass mit dieser Begründung zwar das Unterlassen eines Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten verlangt werden kann. Wird jedoch von einem Vertragspartner nach einem von der Rechtsordnung gebilligten Mittel gegriffen, stellt dies für sich genommen keinen Pflichtenverstoß dar. So unterliegt das Recht eines Arbeitgebers, für ein Arbeitsverhältnis Kündigungen auszusprechen, keinen Begrenzungen im Hinblick auf Anzahl und Häufigkeit. Allerdings hängt die Wirksamkeit einer Kündigung von verschiedenen Voraussetzungen ab, wie z.B. vorliegend, dass ein wichtiger Grund sowie eine ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung erforderlich sind. Aber auch der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung begründet nicht ohne weiteres einen Pflichtenverstoß. Eine Berücksichtigung in der Interessenabwägung könnte nur in Fällen in Betracht kommen, in denen die einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers für sich allein betrachtet bereits geeignet sind, eine Erkrankung hervorzurufen, oder nach einer Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung diese zu einer Beeinträchtigung der körperlichen Unversehrtheit des Arbeitnehmers geführt haben und dies für den Arbeitgeber erkennbar war. Unabhängig davon, dass die danach erforderliche Kausalität vorliegend zweifelhaft ist, kann nicht angenommen werden, der Beklagte habe davon ausgehen müssen, dass der Kläger nach dem Ausspruch der Kündigungen seit dem Jahr 2013 im Jahr 2019 erkrankt. Es ist nicht nachvollziehbar, dass eine einzelne Kündigung die dauernde Arbeitsunfähigkeit seit dem 04.06.2019 bewirkt hätte, oder alle bis zu diesem Datum durch den Beklagten ausgesprochenen Kündigungen. Der Kläger trägt insoweit zwar pauschale Behauptungen vor, belastbare Tatsachen, welche eine derartige Schlussfolgerung nachvollziehbar begründen könnten, fehlen jedoch. Soweit sich der Kläger auf die den Kündigungsschutzklagen folgende Prozessgeschichte bezieht, ist zu berücksichtigen, dass diese durch die Klageerhebung, nicht unmittelbar durch die Kündigung veranlasst ist, und beide Parteien an dieser beteiligt waren und deren Verlauf bestimmt haben. Zudem kann dem Beklagten nicht vorgeworfen werden, er habe vorhersehen müssen, dass der Kläger aufgrund des Ausspruchs einer Änderungskündigung, was dem Beklagten nach der Rechtsordnung ausdrücklich gestattet und als Recht eingeräumt ist, erkrankt. Zum Zeitpunkt des Beginns der andauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers ab dem 04.06.2019 lagen 6 Änderungskündigungen, ausgesprochen im Zeitraum vom 17.06.2013 – 13.11.2018 vor. Dem Kläger ist zuzugestehen, dass der Ausspruch von 6 Kündigungen innerhalb eines Zeitraumes von gut 5 Jahren eine Belastung des Arbeitsverhältnisses darstellen kann. Aus welchen Gründen jedoch für den Beklagten vorhersehbar gewesen sein soll, dass dieser Kündigungsausspruch zu einer Erkrankung des Klägers führt, vermochte der Kläger nicht im Einzelnen zu begründen. Dies ist zudem schwerlich nachvollziehbar, weil es jeweils nicht um Verhaltensweisen geht, welche eine körperliche Verletzung hervorrufen könnten und deren Auswirkungen im Hinblick auf eine psychische Belastung nicht derart gravierend sind, dass sie nach dem normalen Verkauf der Dinge als geeignet erscheinen müssten, eine Erkrankung zu bewirken. Der Beklagte hat keine Beendigungskündigungen für das Arbeitsverhältnis ausgesprochen, sondern „lediglich“ Änderungskündigungen, welche nicht in erster Linie auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielten. Es ging insoweit nicht um den Entzug der wirtschaftlichen Lebensgrundlage. Zum anderen war der Kündigungsausspruch nicht mit der Erhebung irgendwelcher Vorwürfe gegenüber dem Kläger etwa aus verhaltensbedingten Gründen veranlasst, sondern der Beklagte hat die Kündigungen betriebsbedingt ausgesprochen. Zudem handelte es sich nicht um außerordentliche Kündigungen, sondern ordentliche Kündigungen, also fristgemäße Kündigungen, deren Auswirkungen weniger gravierend sind als etwa ausgesprochene verhaltensbedingte außerordentliche Kündigungen. Weshalb die Änderungskündigungen dennoch für den Beklagten erkennbar geeignet gewesen sein sollen, eine Erkrankung hervorzurufen, bleibt offen. Gleiches gilt, soweit sich der Kläger auf die Prozessgeschichte bezieht. Auch hier bleibt offen, welcher konkrete von dem Beklagten gesetzte Umstand für den Beklagten erkennbar geeignet war, eine Erkrankung zu bewirken. Zudem verkennt der Kläger, dass das prozessuale Verhalten einer Partei vielfach eine Reaktion auf das prozessuale Verhalten der anderen Partei darstellt. Wenn der Kläger dem Beklagten vorhält, dieser habe eine Erkrankung in Zweifel gezogen, mag dies darauf zurückzuführen sein, dass der Kläger zunächst wenig Informationen über die Erkrankung preisgegeben und dem Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wegen einer psychischen Erkrankung von seinem Hausarzt, einem Facharzt für Innere Medizin, vorgelegt hat. Die damit verbundenen Ungereimtheiten könnten möglicherweise zu Zweifeln hinsichtlich einer Arbeitsunfähigkeit berechtigen. Auf jeden Fall ist die Äußerung derartiger Zweifel nicht erkennbar geeignet, eine Erkrankung hervorzurufen. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass es zum Zeitpunkt der Kündigung keinerlei Perspektive für das Arbeitsverhältnis gab. Der Kläger hat mehrere vor Ausspruch der Kündigung ihm angebotene Gespräche zur Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements abgelehnt und dadurch verdeutlicht, dass ihm eine Kommunikation mit dem Beklagten nicht möglich ist. Dies wird bestätigt, durch den Umstand, dass es dem Kläger nicht möglich war, an dem Termin der mündlichen Verhandlung vor der Kammer teilzunehmen. Unter diesen Umständen erscheint eine tatsächliche Rückkehr des Klägers in den Betrieb des Beklagten derart fernliegend, dass ein überwiegendes Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht bejaht werden kann. 2. Schließlich ist auch die Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden. Dies hat bereits die I. Instanz mit zutreffender Begründung festgestellt. Soweit der Kläger mit der Berufungsbegründung erstmalig vorsorglich mit Nichtwissen bestritten hat, dass der Mitarbeitervertretung das Anhörungsschreiben vom 13.06.2022 übersandt wurde und die Mitarbeitervertretung hierauf nicht reagiert habe, ist dieses pauschale Bestreiten nicht ausreichend. Der Kläger setzt sich nicht mit dem erstinstanzlichen Urteil, das von einem Zugang des Informationsschreibens und einer unterbliebenen Reaktion der Mitarbeitervertretung ausgegangen ist, auseinander. Er äußert sich nicht zu dem bereits auf dem erstinstanzlich in Kopie zur Akte gereichten Informationsschreiben enthaltenen handschriftlich vermerkten Empfangsbekenntnis des Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung. Hier wäre konkretes, erhebliches Vorbringen jedoch erforderlich, insbesondere aus welchen Gründen nicht von der Richtigkeit des Empfangsvermerks ausgegangen werden kann. Zudem ist der Kläger dem auf sein pauschales Bestreiten erfolgten Vorbringen des Beklagten mit der Vorlage des Bestätigungsschreibens des Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung, aus dem sich ergibt, dass das Informationsschreiben zur Kündigung vom 13.06.2022 der Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung mit Empfangsbekenntnis überreicht wurde und die Mitarbeitervertretung, wie auch bei Kündigungen zuvor, nicht reagiert habe, nicht weiter entgegengetreten. Dies wäre jedoch erforderlich gewesen. Der Kläger hätte darlegen müssen, welche der durch die Bestätigung des Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung vorliegenden Tatsachen weiterhin bestritten werden. Er hätte darlegen müssen, welche Angaben des Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung er aus welchen Gründen für unzutreffend erachtet. Sei es aufgrund eigener Wahrnehmungen, aufgrund der Plausibilität oder aufgrund dessen, dass er die Darlegungen für glaubhaft erachtet und nicht länger in Zweifel zieht. Bei einem solchen komplexen Sachverhalt genügt ein undifferenziertes pauschales Bestreiten nicht mehr. Vielmehr muss die nicht beweisbelastete Partei ihr Bestreiten zumindest soweit substantiieren, dass für das Gericht erkennbar wird, über welche einzelnen Behauptungen der beweisbelasteten Partei Beweis erhoben werden soll. Da der Kläger dies unterlassen und auch nicht deutlich gemacht hat, er bestreite das Beklagtenvorbringen weiterhin, ist dieses Vorbringen als zugestanden zu werten und demgemäß die Beteiligung der Mitarbeitervertretung als ordnungsgemäß zu erachten (vgl. BAG, Urteil vom 16.03.2000 – 2 AZR 75/99 – Rn. 46, juris). Insgesamt ist damit die streitbefangene Kündigung vom 14.07.2022 wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.03.2023 aufgelöst. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG, § 97 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer durch den beklagten Arbeitgeber mit einer Auslauffrist ausgesprochenen krankheitsbedingten außerordentlichen Kündigung. Der im November 1966 geborene, verheiratete, zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger nahm zum 01.09.2001 bei dem Beklagten eine Vollzeitbeschäftigung als „Leitender Mitarbeiter mit Verantwortung für den Fachbereich Altenhilfe, einschließlich 'Haus-Service-Ruf' und Sozialstationen“ auf. Gemäß § 2 des zwischen den Parteien unter dem 20.07.2001 geschlossenen Dienstvertrages finden auf das Arbeitsverhältnis die Arbeitsvertragsrichtlinien für Einrichtungen, die der Diakonie Deutschland angeschlossen sind, AVR-DD in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Diese Vorschriften lauten u.a.: „§ 30 Ordentliche Kündigung … (3) Nach einer Beschäftigungszeit (§ 11a) von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres, ist eine ordentliche Kündigung durch die Dienstgeberin bzw. den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit nicht § 31 etwas anderes bestimmt. § 31 Sonderregelung für unkündbare Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (1) Das Dienstverhältnis einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters, der bzw. dem gegenüber die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist (§ 30 Abs. 3 bzw. § 23 Abs. 2 der Anlage 8a), kann auch in den nachfolgenden besonderen Fällen gekündigt werden. (2) Ist die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters deshalb nicht mehr möglich, weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der sie bzw. er bisher tätig war, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird, so kann die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber das Dienstverhältnis kündigen: a) zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Gruppe, b) mit dem Ziele, das Dienstverhältnis aufzuheben, wenn der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter eine zumutbare, im Wesentlichen gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit nachgewiesen wird und das Entgelt nicht mehr als eine Gruppe unter den Sätzen der bisherigen Gruppe liegt oder wenn die Voraussetzungen nach § 7 Abs. 1 bzw. § 4 Abs. 1 und Abs. 2 der Anlage 8a vorliegen. … § 32 außerordentliche Kündigung (1) Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB kann das Dienstverhältnis von jeder der Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der bzw. dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. … (4) Einer Mitarbeiterin bzw. einem Mitarbeiter, der bzw. dem gegenüber die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist (§ 30 Abs. 3 bzw. § 23 Abs. 2 der Anlage 8a), kann nur aus in ihrer bzw. seiner Person oder in ihrem bzw. seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden.“ Zum 01.04.2004 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag, nach dem der Kläger mit jeweils 50 Prozent der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters als Bereichsleiter stationäre Altenhilfe und als Qualitätsbeauftragter mit einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IV a Fallgruppe 19 AVR beschäftigt wurde. Zum 01.10.2009 erfolgte eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe E 12 AVR. Weil der Beklagte davon ausging, dass die Stelle „Bereichsleiter Altenhilfe“ entfallen war, sprach er (Änderungs-)Kündigungen aus, gegen welche sich der Kläger – mit Ausnahme der Kündigung vom 14.07.2022 – jeweils erfolgreich gerichtlich zur Wehr setzte. Es handelt sich um folgende Kündigungen: 1. (Änderungs-) Kündigung vom 17.06.2013 zum 31.12.2013 2. (Änderungs-) Kündigung vom 26.03.2014 zum 30.09.2014 3. (Änderungs-) Kündigung vom 30.09.2014 zum 31.03.2015 4. (Änderungs-) Kündigung vom 30.03.2015 zum 30.09.2015 5. (Änderungs-) Kündigung vom 30.03.2016 zum 30.09.2016 6. (Änderungs-) Kündigung vom 13.11.2018 zum 30.06.2019 7. (Änderungs-) Kündigung vom 27.06.2019 zum 31.12.2019 8. Kündigung vom 12.12.2019 (krankheitsbedingt) zum 30.06.2020 9. hier streitige Kündigung vom 14.07.2022 zum 31.03.2023 Seit dem 04.06.2019 ist der Kläger ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 17.07.2019 sowie 04.10.2019 bot der Beklagte dem Kläger ein betriebliches Eingliederungsmanagement an. Der Kläger antwortete hierauf nicht. Die ihm unter dem 01.07.2021 angebotene Stelle „Bereichsleiter Kinder, Jugend und Familie“, vergütet nach Entgeltgruppe 12 AVR, nahm der Kläger an. Ebenso nahm er das Angebot des Beklagten vom 28.09.2021 zur Beschäftigung als „Bereichsleiter stationäre Altenhilfe“ an. Zu einer Tätigkeitsaufnahme kam es jedoch jeweils infolge fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht. Ein dem Kläger von dem Beklagten unter dem 28.12.2021 angebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement nahm der Kläger nicht wahr. Mit Schreiben vom 13.06.2022 (Anlage zum Schriftsatz des Beklagten vom 24.10.2022, Bl. 61ff d.A.) informierte der Beklagte die Mitarbeitervertretung über seine Absicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger krankheitsbedingt zu kündigen. Das Schreiben enthält den handschriftlichen Vermerk: „Empfangsbestätigung: 16.06.2022“ sowie eine Unterschrift über dem Klammerzusatz „(Vorsitzender MAV)“. Wegen des Inhalts dieses Schreibens im Einzelnen wird ausdrücklich auf Blatt 61 bis 63 der Akte verwiesen. Die Mitarbeitervertretung hat auf dieses Schreiben nicht reagiert. Mit Schreiben vom 14.07.2022 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien „außerordentlich fristlos mit Auslauffrist, die der Frist entspricht, die für eine ordentliche Kündigung gilt“ und erklärte hilfsweise die ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin. Dieses sollte nach der Berechnung des Beklagten der 31.12.2022 sein. Mit seiner am 19.07.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt. Das Arbeitsgericht hat am 22.08.2022 ein Versäumnis-Urteil mit folgendem Tenor erlassen: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des beklagten Vereins vom 14.07.2022 aufgelöst worden ist. 2. Die Kosten des Rechtsstreites hat der Beklagte zu tragen. 3. Der Streitwert für dieses Versäumnisurteil wird festgesetzt auf 15.000,00 €. Mit dem am 26.08.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenem Einspruch gegen dieses Versäumnis-Urteil hat der Beklagte unstreitig gestellt, dass die Auslauffrist mit dem 31.03.2023 endet und das Arbeitsverhältnis bis dahin fortbestehe. Außerdem hat er klargestellt, dass er aus der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung keinerlei Rechte mehr herleitet. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die streitbefangene, krankheitsbedingte Kündigung sei unwirksam, weil die erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt seien. Es liege keine negative Prognose hinsichtlich weiterer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vor. Der Beklagte habe seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit durch den Ausspruch zahlreicher Kündigungen vorsätzlich verursacht. Wenn der Beklagte ihm die Chance zur Genesung gebe, werde er wieder arbeitsfähig werden. Dazu sei lediglich erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis für eine gewisse Dauer in einem ungekündigten Zustand bestehe. Seine Erkrankung beeinträchtige die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Beklagten nicht erheblich. Die Schwelle der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei nicht überschritten. Auch die durchzuführende Interessenabwägung müsse zu seinen Gunsten ausfallen, weil der Beklagte versucht habe, ihn durch mehrfache rechtswidrige Kündigungen aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Grundlage der Prognose müsse eine langandauernde Erkrankung trotz befriedeten Arbeitsverhältnisses sein. Eine solche liege jedoch nicht vor. Schließlich sei die Beteiligung der Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Der Kläger hat seinen Hausarzt sowie seinen Therapeuten von ihrer Schweigepflicht entbunden. Der Kläger hat beantragt, das Versäumnis-Urteil vom 22.08.2022 mit der Maßgabe aufrechtzuerhalten, dass nur noch die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung festgestellt wird. Der Beklagte hat beantragt, das Versäumnis-Urteil vom 22.08.2022 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat die streitbefangene Kündigung für wirksam erachtet und bestritten, durch mehrfache Kündigungen oder auf sonstige Art und Weise vorsätzlich eine Erkrankung des Klägers verursacht zu haben. Er hat bestritten, dass bei dem Kläger diagnostizierte Erkrankungen im ursächlichen Zusammenhang mit ausgesprochenen Kündigungen überhaupt stehen und darauf verwiesen, dass aus den häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers im Zeitraum 2011 bis 2015 bereits erste Symptome einer dann nachfolgend zunehmenden und letztlich als Dauererkrankung vorliegenden Beeinträchtigung festzustellen gewesen seien. Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen zum Ausspruch einer wirksamen Kündigung lägen vor, weil der Kläger seit dem 04.06.2019 dauernd arbeitsunfähig erkrankt sei und keine Anhaltspunkte für eine Genesung und deren möglichen Zeitpunkt ersichtlich seien. Es sei vielmehr davon auszugehen, dass ein Wiedereintritt in den Arbeitsprozess für den Kläger nicht in Betracht komme. Er – der Beklagte – habe seinerseits alles Denkbare unternommen, um eine Wiedereingliederung des Klägers in den Arbeitsprozess erfolgreich abschließen zu können. Nunmehr seien die Voraussetzungen zum Ausspruch einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung gegeben. Es lägen auch erhebliche Beeinträchtigungen seiner betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen auf Grund der langanhaltenden Dauererkrankung vor. In diesem Fall müsse die Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausfallen. Die Mitarbeitervertretung sei ordnungsgemäß beteiligt worden, die Zustimmung der Mitarbeitervertretung werde wegen Fristablaufs fingiert. Das Arbeitsgericht hat das Versäumnis-Urteil vom 22.08.2022 aufgehoben und die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es angeführt, der zulässige Einspruch des Beklagten gegen das Versäumnis-Urteil sei begründet. Die Klage sei abzuweisen, weil das Arbeitsverhältnis auf Grund wirksamer Kündigung vom 14.07.2022 mit Ablauf des 31.03.2023 wegen in der Person des Klägers liegender Gründe, krankheitsbedingt, beendet worden sei. Trotz des besonderen Kündigungsschutzes aus § 30 Abs. 3 AVR-DD sei eine außerordentliche Kündigung gemäß § 32 Abs. 4 AVR-DD und § 626 BGB mit Auslauffrist gerechtfertigt. Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung sei ordnungsgemäß erfolgt. Sie sei mit Schreiben vom 13.06.2022 ausführlich informiert worden. Da eine Reaktion hierauf nicht erfolgte, die Mitarbeitervertretung innerhalb von zwei Wochen weder schriftlich die Zustimmung verweigert noch eine mündliche Erörterung beantragt habe, gelte die Maßnahme als gebilligt. Es liege infolge der eingetretenen Krankheit eine dauernde Unfähigkeit des Klägers vor, seine Arbeitsleistungen zu erbringen. Weil wegen der klägerischen Erkrankung auf nicht mehr absehbare Zeit ein Leistungsaustausch nicht mehr erfolgen könne, sei das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer umfassend gestört. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 14.07.2022 sei der Kläger bereits mehr als 37 Monate arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Dieser Umstand bilde eine solide Grundlage für die Prognose einer dauernden Leistungsunfähigkeit. Irgendwelche Anhaltspunkte für eine positive Prognose habe der Kläger nicht beigebracht. Auch habe er es unterlassen, dazulegen, wann und mit welcher Begründung ihn behandelnde Ärzte gleichwohl seine baldige Genesung und Rückkehrmöglichkeit in den Betrieb tatsächlich prognostiziert haben und prognostizieren konnten. Zudem habe er eine fundierte ärztliche Stellungnahme nicht eingereicht. Gleichzeitig sei damit eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben. Auch die Interessenabwägung könne in einem derartigen Fall allein zu Lasten des Klägers ausfallen. Gegen das am 13.04.2023 verkündete, ihm am 15.09.2023 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 20.09.2023 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 24.10.2023 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz begründet. Hierzu führt der Kläger an, die erstinstanzliche Entscheidung sei rechtlich nicht haltbar, weil sie insbesondere auf der falschen Annahme beruhe, er habe seine alsbaldige Arbeitsfähigkeit näher darlegen müssen. Hierbei werde übersehen, dass nun einmal der kündigende Arbeitgeber und nicht etwa der Arbeitnehmer für den Kündigungsgrund darlegungs- und beweisbelastet sei. Er habe seiner prozessualen Mitwirkungspflicht bereits genügt, indem er vorgetragen habe, dass die behandelnden Ärzte seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilen und er diese von ihrer Schweigepflicht entbunden habe. Ursächlich für seine Erkrankung sei, dass der Beklagte seit 2013 ständig gegen ihn Kündigungen ausspreche und er sich deshalb in einer fortwährenden Konfliktsituation befinde. Nach Auskunft der behandelnden Ärzte sei die Gesundheitsprognose sehr wohl positiv. Der Beklagte müsse nur einmal eine kündigungsfreie Zeit eintreten lassen, damit er sozusagen aus dem Konflikt heraustreten und zur Ruhe kommen könne. Der Kläger hat unter Protest gegen die Beweislast beantragt, seinen Therapeuten und seinen Hausarzt als sachverständige Zeugen zum Beweis der Tatsache zu hören, dass es ihm sehr wohl künftig möglich sei, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen und auch mit einer zeitnahen Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei, und zwar jedenfalls dann, wenn der Beklagte einen kündigungsfreien Zeitraum eintreten lasse. Hilfsweise hat der Kläger die Einholung eines Sachverständigengutachtens beantragt. Der Kläger meint, es sei allerdings schon zweifelhaft, ob überhaupt eine außerordentliche krankheitsbedingte Beendigungskündigung in Betracht komme. § 31 Abs. 3 AVR-DD regele wie der Dienstgeber mit einem Mitarbeiter verfahren könne, der krankheitsbedingt dauerhaft außer Stande sei, seine Arbeitsleistungen zu erbringen. Auf Grund der tariflichen Regelung könne dann nur eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Die Regelung sei abschließend. Sollte dennoch eine Kündigung nach § 32 AVR-DD möglich sein, könne dies nur unter denkbar engen Voraussetzungen geschehen. So müsse feststehen, dass der Mitarbeiter außer Stande sei, seine Arbeitsleistung zukünftig noch zu erbringen. Allein die Fehlzeit der Vergangenheit sei nicht ausreichend, die erforderliche negative Prognose begründen zu können. Eine solche ließe sich allenfalls dann aufstellen, wenn er – der Kläger – einen erheblichen Zeitraum lang arbeitsunfähig krank wäre, ohne dass eine Kündigung im Streit stehe. Der Beklagte müsse ihn zu Ruhe kommen lassen und ihm die Möglichkeit zur Erholung geben. Erst dann, wenn er sich nach einer solchen ihm gewährten Ruhephase nach Ablauf von zwei bis drei Jahren wider Erwarten tatsächlich nicht erholen sollte, könne eine negative Prognose gerechtfertigt sein, dass er auch zukünftig seine Arbeitsleistung nicht wieder erbringen könne. Eine solche Ruhephase habe es jedoch in den letzten zehn Jahren nicht gegeben. Seine Situation sei vielmehr durchgängig prekär und der Beklagte habe durchgängig dafür gesorgt, dass er einer krisenhaften Situation ausgesetzt gewesen sei. Schließlich habe der Beklagte zur erforderlichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und zur Interessenabwägung nichts vorgetragen. Auch das Arbeitsgericht sei in der angefochtenen Entscheidung über diese Voraussetzung hinweggegangen. Bei der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass die Ursachen für seine Erkrankung nicht nur aus der Sphäre des Beklagten stammen, sondern der Beklagte seine Erkrankung sogar zumindest bedingt vorsätzlich herbeigeführt habe. Der Kläger bestreitet vorsorglich mit Nichtwissen, dass der Mitarbeitervertretung das Anhörungsschreiben vom 13.06.2022 übersandt wurde und die Mitarbeitervertretung hierauf nicht reagiert habe. Der Kläger beantragt, das am 13.04.2023 zum Aktenzeichen 5 Ca 870/22 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Rostock abzuändern und das Versäumnis-Urteil vom 22.08.2022, das die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung des Beklagten vom 14.07.2022 feststellt, aufrechtzuerhalten. Der Beklagte beantragt: 1.) Es wird beantragt, die Berufung zurückzuweisen. 2.) Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. Der Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist zur Beteiligung der Mitarbeitervertretung an der Kündigung darauf, dass der Kläger insoweit die Ausführungen der erstinstanzlichen Entscheidung nicht angreift und sich mit dieser nicht auseinandersetzt. Der Beklagte fügt im Übrigen als Anlage B1 eine Bestätigung des Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung zum Erhalt und zur Kenntnisnahme des Anhörungsschreibens vom 13.06.2022 bei. Wegen des Inhalts dieses Schreibens im Einzelnen wird ausdrücklich auf die Anlage B1, Bl. 196 d.A., Bezug genommen. Der Beklagte sieht im Übrigen weiterhin die erforderlichen Anforderungen für eine krankheitsbedingte Kündigung als erfüllt an. Er ist der Ansicht, insbesondere sei zu berücksichtigen, dass nunmehr seit Beginn der klägerischen Dauererkrankung ein Zeitraum von mehr als 52 Monaten vergangen sei und mit einer Genesung nicht gerechnet werden könne. Soweit der Kläger erkläre, dass eine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess nur dann möglich wäre, wenn ein nennenswert längerer kündigungsfreier Zeitraum von zwei bis drei Jahren eingeräumt werde, dies wäre ihm – dem Beklagten – zuzumuten und überhaupt erst Voraussetzung für die Möglichkeit einer abschließenden Bewertung einer dauernden Leistungsunfähigkeit, sehe sich der Kläger selbst bei augenblicklicher Rücknahme sämtlicher Kündigungserklärungen innerhalb der nächsten 24 Monate nicht in der Lage, wieder in den Arbeitsprozess einzutreten und bestätige damit die negative Prognose. Da bei einer derartigen Erkrankung ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ausgegangen werden könne, bedürfe es insoweit keiner weiteren Prüfung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die durch die Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.