2 Sa 92/23

Leitsatz: 1. Ein Überstundenausgleich durch bezahlte Arbeitsbefreiung ist grundsätzlich auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor dessen Erkrankung bekannt gegeben hat. Die durch die Arbeitsbefreiung als Überstundenausgleich gewonnene Freizeit eines Arbeitnehmers kann rechtlich keine andere Qualität haben als seine sonstige arbeitsfreie Zeit.(Rn.44) 2. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können (BAG, Urteil vom 11.09.2003 - 6 AZR 374/02 - Rn. 26, juris).(Rn.44) 3. Anders als im Falle der Freistellung zum Ausgleich geleisteter Überstunden verhindert jedoch während des Urlaubs eintretende Arbeitsunfähigkeit die Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Treffen Arbeitsunfähigkeit und Urlaub zusammen, kann nur einer der beiden Tatbestände zur Suspendierung der Arbeitspflicht führen. Mit § 9 BUrlG ist insoweit der Arbeitsunfähigkeit der Vorrang gegeben.(Rn.53) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 15.06.2023 zum Aktenzeichen 5 Ca 1540/22 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Klägerische Ansprüche auf die Gewährung eines bezahlten Freizeitausgleichs wegen geleisteter Überstunden sowie auf Urlaubserteilung sind erfüllt. Es besteht daher kein Abgeltungsanspruch in Form der Zahlung gegen die Beklagte. I. Die Berufung ist gemäß §§ 64 Abs. 1, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist zudem in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig. II. Die Berufung ist jedoch nicht erfolgreich. Die durch den Kläger geltend gemachten Ansprüche sind durch Erfüllung erloschen. 1. Ein Anspruch des Klägers nach § 611 a Abs. 2 BGB auf Vergütung von Überstunden besteht nicht, weil die Beklagte den Ausgleich geleisteter Überstunden durch bezahlte Freistellung beglichen hat und der Anspruch deshalb infolge Erfüllung erloschen ist (§ 362 BGB). a) Die Beklagte hat den Kläger ab dem 13.09.2022 unter Fortzahlung der Vergütung unwiderruflich unter Anrechnung von Urlaubs- und Überstundenansprüchen unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt. Dabei hat sie drei Urlaubstage berücksichtigt und 41,5 geleistete Überstunden. Auf Grund der Freistellung war der Kläger nicht mehr verpflichtet, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er konnte über den Zeitraum der Freistellung frei verfügen. Die Freistellung ist rechtmäßig erfolgt. Die Beklagte hat bei der Arbeitsbefreiung des Klägers ab dem 13.09.2022 die Grenzen billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) in Verbindung mit § 315 Abs. 3 BGB gewahrt. Ein Arbeitgeber kann geleistete Überstunden durch bezahlte Freizeit ausgleichen und diesen Freizeitausgleich im Rahmen seines Direktionsrechts auch einseitig anordnen. Es handelt sich um eine Weisung zur Verteilung der Arbeitszeit im Sinne von § 106 Satz 1 GewO. Mit der Bestimmung der Zeit der Arbeitsleistung wird zugleich auch die Zeit bestimmt, während derer ein Arbeitnehmer keine Arbeit zu leisten hat. Beide Feststellungen unterliegen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO. Das ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Ort und Art nach billigem Ermessen im Sinne von § 315 Abs. 3 BGB zu bestimmen (BAG, Urteil vom 15.02.2012 – 7 AZR 774/10 – Rn. 25, juris). Die Beklagte hatte nach Ausspruch der Eigenkündigung durch den Kläger ein berechtigtes Interesse daran, Überstundenansprüche des Klägers durch bezahlte Freistellung während der Kündigungsfrist auszugleichen. Irgendein dagegenstehendes Interesse hat der Kläger gegenüber der Beklagten weder zum Zeitpunkt der Freistellung noch danach geäußert und ist auch nicht ersichtlich. b) Entgegen der Auffassung des Klägers hat eine etwaig nach Zugang der Freistellungserklärung vom 12.09.2022 eingetretene krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die Erfüllung des Zeitausgleichsanspruchs durch bezahlte Freistellung nicht rückwirkend beseitigt. Es kann an dieser Stelle dahinstehen, ob der Kläger ab dem 12.09.2022 tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war, denn diese Arbeitsunfähigkeit unterstellt, hätte dies keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der ihm von der Beklagten zuvor erteilten Arbeitsbefreiung. Ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich wird bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist in diesem Falle nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er kann über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfällt. Ein Überstundenausgleich durch bezahlte Arbeitsbefreiung ist grundsätzlich auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – wie vorliegend – die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor dessen Erkrankung bekannt gegeben hat. Die durch die Arbeitsbefreiung als Überstundenausgleich gewonnene Freizeit eines Arbeitnehmers kann rechtlich keine andere Qualität haben als seine sonstige arbeitsfreie Zeit. Durch die Leistung der Überstunden und ihren Ausgleich durch Arbeitsbefreiung findet lediglich eine Verlagerung der Arbeitszeit und damit notwendig auch der arbeitsfreien Zeit des Arbeitnehmers statt. Ebenso wenig wie der Arbeitgeber sonst dem Arbeitnehmer dafür einzustehen braucht, dass dieser an der beliebigen Nutzung seiner arbeitsfreien Zeit nicht durch Krankheit gehindert ist, trägt der Arbeitgeber dieses Risiko bei der durch Arbeitsbefreiung als Überstundenausgleich gewonnenen Freizeit (BAG, Urteil vom 04.09.1985 – 7 AZR 531/82 – Rn. 24, juris). Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können (BAG, Urteil vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02 – Rn. 26, juris). Diesem Ergebnis stehen auch die Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) nicht entgegen. Die gesetzlichen Regelungen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sichern nur den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers vor einem ansonsten eintretenden Anspruchsverlust nach § 326 Abs. 1 BGB infolge seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, nicht jedoch die Nutzung seiner Freizeit. Der Entgeltfortzahlungsanspruch setzt daher voraus, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer auch aus einem anderen Grund nicht gearbeitet hätte. Der Kläger ist vorliegend bereits vor Eintritt seiner vorgetragenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zum Ausgleich geleisteter Überstunden unter Fortzahlung der Vergütung wirksam von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt worden. Ursache, dass er nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet war, war daher – eine Arbeitsunfähigkeit unterstellt – nicht nur eine krankheitsbedingte Verhinderung an der Arbeitsleistung, sondern die zuvor durch die Beklagte ausgesprochene Freistellung. Damit war die Krankheit nicht alleinige Ursache für die Nichtleistung der Arbeit, so dass ein Entgeltfortzahlungsanspruch nicht gegeben ist. Ein Freizeitausgleich ist gewährt. Eine Überstundenvergütung kann der Kläger daher nicht beanspruchen. 2. Dem Kläger steht kein Anspruch gegen die Beklagte auf Abgeltung von drei Urlaubstagen zu. Die Beklagte hat den klägerischen Urlaubsanspruch erfüllt (§ 362 BGB), so dass mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Urlaubsanspruch für den Kläger nicht mehr bestand. Dem Kläger ist es verwehrt, sich gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) darauf zu berufen, dass aufgrund einer Erkrankung während des Urlaubs eine Anrechnung auf den Jahresurlaub zu unterbleiben hat, denn es ist vorliegend eine Erkrankung nicht durch ärztliches Zeugnis oder anderweitig nachgewiesen. a) Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Unstreitig bestand für den Kläger zum Zeitpunkt der Freistellung durch die Beklagte unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen noch ein Urlaubsanspruch von drei Arbeitstagen. Dieser Anspruch ist infolge Gewährung des Urlaubs durch die Freistellungserklärung der Beklagten erfüllt. Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zur Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird (BAG, Urteil vom 19.01.2010 – 9 AZR 246/09 – Rn. 27, juris). Dies ist mit der Freistellungserklärung der Beklagten vom 09.09.2022 gegeben. Die Beklagte hat den Kläger ab dem 13.09.2022 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2022 unwiderruflich von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Bestehende Resturlaubsansprüche sollten in dieser Zeit realisiert werden. Soweit die Beklagte konkrete Urlaubstage in der Freistellungserklärung nicht bezeichnet hat, ist dies unerheblich, denn einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass es der Arbeitgeber ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen (BAG, Urteil vom 16.07.2013 – 9 AZR 50/12 – Rn. 17, juris). Mit der Freistellungserklärung vom 09.09.2022 und der stillschweigenden Zustimmung des Klägers hat die Beklagte dem Kläger Urlaub gewährt. Die unwiderrufliche Freistellungserklärung stellt eine atypische Willenserklärung dar, mit welcher die Arbeitgeberin den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllt. Ist der Arbeitnehmer mit der Erfüllung des Urlaubsanspruchs während der Kündigungsfrist nicht einverstanden, muss er dies der Arbeitgeberin unverzüglich mitteilen. Unterbleibt eine solche Mitteilung, kann die Arbeitgeberin davon ausgehen, der Arbeitnehmer lege die Urlaubszeit innerhalb der Kündigungsfrist selbst fest. Die ohne einen Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist rechtswirksam, wenn der Arbeitnehmer auf die Erklärung des Arbeitgebers hin keinen anderweitigen Urlaubswunsch äußert (BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 230/21 – Rn. 18, juris). Einen solchen abweichenden Urlaubswunsch hat der Kläger der Beklagten nicht mitgeteilt. Eine wirksame Urlaubsgewährung ist damit vorliegend erfolgt. b) Anders als im Falle der Freistellung zum Ausgleich geleisteter Überstunden verhindert jedoch während des Urlaub eintretende Arbeitsunfähigkeit die Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Treffen Arbeitsunfähigkeit und Urlaub zusammen, kann nur einer der beiden Tatbestände zur Suspendierung der Arbeitspflicht führen. Mit § 9 BUrlG ist insoweit der Arbeitsfähigkeit der Vorrang gegeben. Die Arbeitsunfähigkeit, nicht aber der Urlaub führt zur Suspendierung der Arbeitspflicht und infolge dessen wird der Urlaubsanspruch nicht verbraucht. Allerdings kann vorliegend nicht von einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers während des gewähren Urlaubs ausgegangen werden. Der Kläger hat zwar für den Zeitraum vom 12.09.2022 bis zum 30.09.2022 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen über eine Erkrankung eingereicht, deren Beweiswert ist jedoch erschüttert und dem Kläger ist es nicht gelungen, eine Arbeitsunfähigkeit dazulegen, so dass vorliegend eine Anrechnung zu unterbleiben hat. Der Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit wird durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt andererseits ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 275 Abs. 1 a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben. Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag z. B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden. Der Arbeitnehmer muss zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, auf Grund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn er die Ärzte von der Schweigepflicht entbindet (BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21 – Rn. 12 ff., juris). aa) Gemessen an vorgenannten Grundsätzen ist dem Arbeitsgericht zuzustimmen, dass der Beweiswert der durch den Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert ist. Dem Kläger ist es auch mit seinem Berufungsvorbringen nicht gelungen, der ihm danach obliegenden Darlegungs- und Beweislast gerecht zu werden. Auch wenn der Kläger die erste Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht gleichzeitig mit seiner Eigenkündigung eingereicht hat und die Arbeitsunfähigkeit nicht passgenau die Kündigungsfrist ausfüllt, damit eine zeitliche Koinzidenz nicht vorliegt, sind vorliegend hinreichend Tatsachen gegeben, welche ernsthafte Zweifel an dem Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aufkommen lassen und damit den Beweiswert erschüttern. Entgegen der Auffassung des Klägers liegen bedeutende Indiztatsachen darin, dass ein Gleichlauf seines Verhaltens mit dem seiner zwei Teamkollegen vorliegt. Alle drei Mitarbeiter der Beklagten haben ihr Arbeitsverhältnis zum 30.09.2022 gekündigt, für die Zeit ihrer Freistellung während des restlichen Laufs der Kündigungsfrist passgenau Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eingereicht und gleichfalls jeweils unmittelbar danach anschließend ein Arbeitsverhältnis bei demselben neuen Arbeitgeber aufgenommen. Diese gleichlaufenden besonderen Umstände lassen sich nur schwerlich als zufällig einordnen und sind deshalb vielmehr geeignet, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in Zweifel zu ziehen. Dem steht nicht entgegen, dass die Kollegen gegebenenfalls Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen über andere Zeiträume eingereicht haben. Letztlich bezogen sich alle Bescheinigungen auf den Zeitraum vom 12.09.2022 bis zum 30.09.2022. Soweit unterschiedliche Krankheitsbilder vorgelegen haben sollten, ist dieser Umstand aufgrund des übereinstimmenden Zeitraums nicht geeignet die begründeten Zweifel zu widerlegen. Hinzu kommt, dass der Kläger am 12.09.2022 keine Krankheitsanzeichen gezeigt hat und seine Aussagen zur Erforderlichkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung widersprüchlich sind. Zum einen stellt der Kläger dar, dass er aufgrund der Arbeitsleistung Halt gefunden habe und die Freistellung deshalb eine besondere Belastung hervorgerufen habe, welche zu einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit führte. Zum anderen hat er im Termin der mündlichen Verhandlung selbst vorgetragen, dass die behandelnde Ärztin die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erstellt habe, um ihn aus dem Arbeitsprozess herauszunehmen und zur Ruhe kommen zu lassen. Mit diesen widersprüchlichen Aussagen zum Zweck der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen korrespondieren widersprüchliche Aussagen zu den Ursachen einer Erkrankung. So hat der Kläger zwar angedeutet bereits vor dem 12.09.2022 an einer Erkrankung wie nach dem 12.09.2022 gelitten zu haben, konkreten Vortrag dazu hat er jedoch unterlassen. Er hat nicht dargestellt, dass er aufgrund privater Schicksalsschläge vor dem 12.09.2022 bereits arbeitsunfähig erkrankt war und in welchen Zeiträumen dies gewesen sein soll. Jedenfalls hat er seine Arbeitsleistung während des Auslandseinsatzes bis zum 09.09.2022 noch erbracht und sich am 12.09.2022 bei seinem Erscheinen im Betrieb nicht krankgemeldet und auch keine Krankheitsanzeichen gezeigt. Es ist deshalb nicht plausibel, dass private Schicksalsschläge am 12.09.2022 eine Erkrankung ausgelöst haben. Zumal der Kläger keine privaten Umstände schildert, die sich unmittelbar im zeitlichen Zusammenhang mit dem 12.09.2022 ereigneten oder nachgewirkt haben könnten. Wenn der Kläger darauf verweist, dass ihm die Arbeit Halt gegeben habe und die Freistellung zu einem Krankheitszustand geführt habe, passt dazu die von ihm vorgetragene ärztliche Begründung zur Arbeitsunfähigkeit, ihn aus dem Betrieb zu nehmen, um ihn zur Ruhe kommen zu lassen, nicht. Eine derartige Äußerung der behandelnden Ärztin ist überhaupt nur dann verständlich, wenn sie von der Freistellung des Klägers von der Arbeitsverpflichtung keine Kenntnis erlangt hatte. Zudem ist unerklärlich, weshalb die erste Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 16.09.2022 ausgestellt ist, der Kläger jedoch nicht an diesem Tag seine Ärztin aufgesucht hat, sondern erst am 19.09.2022 und erst an diesem Tag eine weitere Feststellung der Ärztin zur Arbeitsunfähigkeit erfolgte. Da es der Beklagten gelungen ist, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu erschüttern, oblag es nunmehr dem Kläger konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf bestehende Erkrankungen und daraus resultierende Arbeitsunfähigkeit zulassen. bb) Krankheit im Sinne des Gesetzes ist jeder regelwidrige Körper- oder Geisteszustand. Der Kläger hat keinerlei Tatsachen geschildert, die danach eine Krankheit belegen. Der Kläger hat keinerlei Aussage zu seinen Befindlichkeiten getroffen. Deshalb liegen auch keine Anhaltspunkte vor, welche daraufhin überprüft werden könnten, ob sie eine klägerische Arbeitsunfähigkeit bewirkt haben können. Der Kläger hat nicht im Einzelnen dargestellt, welchen krankheitsbedingten Belastungen er ausgesetzt war, wie sich die Erkrankung geäußert hat. Er gibt nicht an, über welche körperlichen Symptome er gegenüber der Ärztin geklagt hat. Aus welchem Grunde sich für ihn die Notwendigkeit ergeben hat, überhaupt eine ärztliche Behandlung in Anspruch zu nehmen, aus welchem Anlass er die Ärztin aufgesucht hat, trägt er nicht vor. Es ist auch nicht nachvollziehbar, dass der Kläger über andere Ereignisse als diejenigen, die sich im Zuge der Freistellung im Betrieb ereignet hätten, gegenüber der Ärztin berichtet hat. Er hat auf Nachfrage des Gerichts im Termin der mündlichen Verhandlung dargestellt, dass er der Ärztin am 12.09.2022 die vorherige Situation in der Betriebsstätte erzählt habe, sie den Blutdruck gemessen und Bluthochdruck festgestellt habe. Nähere Angaben zu den Untersuchungsergebnissen hat der Kläger jedoch nicht getätigt. Er hat kein Messergebnis benannt, so dass ein Bluthochdruck nicht nachvollzogen werden kann. Auch gibt er keinerlei Erklärungen an, aus welchen Gründen einem Bluthochdruck nicht medikamentös entgegengewirkt wurde bzw. welche Medikamente er deswegen verschrieben erhalten hat, welche Therapie eingeleitet wurde, welche ärztlichen Empfehlungen ausgesprochen wurden. Schließlich geben die in den durch die behandelnde Ärztin erstellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen angegebenen Diagnoseschlüssel eine Hypertonie nicht wieder. Sie beziehen sich vielmehr auf Anpassungsstörungen, Kontaktanlässe mit Bezug zum Berufsleben, Schlafstörung. Wie sich irgendwelche psychischen Belastungen körperlich bei ihm ausgewirkt haben, schildert der Kläger jedoch gerade nicht. Seinem Vorbringen lassen sich Auswirkungen wie etwa Antriebslosigkeit, Schlafstörungen, fehlende Motivation, Atemnot oder ähnliches nicht entnehmen. Insbesondere auch zur Fortsetzung der Arbeitsunfähigkeit ab dem 19.09.2022 trägt der Kläger nicht plausibel vor, aus welchen Gründen die Ärztin zunächst von einer Arbeitsunfähigkeit lediglich für den Zeitraum vom 12.09.2022 bis 16.09.2022, sodann jedoch für den längeren Zeitraum vom 19.09.2022 bis 30.09.2022 ausgegangen ist. Soweit Bluthochdruck diagnostiziert wurde, obgleich die angegebenen Diagnoseschlüssel dies nicht wiedergeben, lassen sich diese Zeiträume und die mit ihnen verbundenen Prognosen der Genesung nicht nachvollziehen, insbesondere auch nicht, aufgrund welcher Feststellungen eine Erkrankung am 30.09.2022 beendet war, so dass der Kläger seine neue Tätigkeit zum 01.10.2022 aufnehmen konnte. Der Kläger hat zwar im Termin der mündlichen Verhandlung erläutert, seine Ärztin habe am 19.09.2022 nochmals den Blutdruck gemessen und habe wiederum Bluthochdruck festgestellt, aber konkrete Messwerte stellt er auch für diesen Tag nicht dar. Ebenfalls lässt sich den klägerischen Ausführungen nicht entnehmen, weshalb er aufgrund Bluthochdrucks zwar nicht in der Lage war seine Arbeitsleistung für die Beklagte bis zum 30.09.2022 zu erbringen, ihn diese Belastung jedoch nicht hinderte, eine Arbeitsleistung für einen neuen Arbeitgeber ab dem 01.10.2022 einzusetzen. Insbesondere kann sich der Kläger diesbezüglich nicht auf ein etwaiges „Mobbing“ bei der Beklagten und einen darauf beruhenden Bluthochdruck beziehen. Soweit der Kläger eine Mobbinganzeige anführt, ist keinerlei Verbindung zu seiner Person herstellbar. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass er von irgendjemanden im Betrieb zu einem konkreten Zeitpunkt „gemobbt“ wurde und auf welche Art und Weise dies geschehen sein sollte, dass er selbst „Mobbing“ erfahren musste und angezeigt hätte. Es mag zwar sein, dass in dem Falle, dass gesundheitliche Probleme im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, das Wiedererlangen der Arbeitsfähigkeit mit Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses der vormaligen Arbeitsunfähigkeit nicht entgegensteht, hierfür liegen vorliegend jedoch keinerlei Tatsachen vor. Der Kläger hat sich vielmehr für die Ursachen seiner Erkrankungen auf private Schicksalsschläge berufen. Wenn diese bei seinem vormaligen Arbeitgeber zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben, ist es nicht plausibel, dass dasselbe nicht auch für den neuen Arbeitgeber gilt. Wenn sich der Kläger darauf bezieht, dass ihm die Arbeit Halt gegeben habe und die Freistellung deshalb eine besondere Belastung gebildet habe, bleibt unerklärlich, weshalb er dies nicht mit seinem Arbeitgeber besprochen und um Aufhebung der Freistellung gebeten hat. Obgleich der Kläger bereits im erstinstanzlichen Verfahren durch einen entsprechenden Auflagenbeschluss sowie im angegriffenen erstinstanzlichen Urteil auf die ihm obliegende Darlegungslast hingewiesen worden ist, hat er auch mit seinem Berufungsvorbringen den erforderlichen Tatsachenvortrag unterlassen. Soweit er sich wegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auf die Vernehmung der ausstellenden Ärztin unter Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht bezieht, genügt er damit seiner Darlegungslast nicht. Der Kläger hätte vielmehr substantiiert dazu vortragen müssen, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden, aus welchen Gründen diese Einschränkungen ihn an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert haben, welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden. Der Kläger hätte die Auswirkungen seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen auf seine Arbeitsfähigkeit schildern, Aussagen über Intensität, Art und Schwere der gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu deren Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit im Hinblick auf die geschuldete Tätigkeit während des gesamten Zeitraumes der Arbeitsunfähigkeit treffen müssen. Es geht zu seinen Lasten, wenn der Kläger dieser ihm obliegenden primären Darlegungslast zu der im Klagezeitraum streitigen Arbeitsunfähigkeit nicht nachkommt. Soweit der Kläger die Vernehmung der ihn behandelnden Ärztin angeregt hat, müsste das Gericht die eigentlich durch den Kläger vorzutragenden Tatsachen von der Ärztin erfragen. Dies liefe auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinaus. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren haben die Parteien den Prozessstoff vorzutragen, aufgrund dessen das Gericht die Entscheidung zu treffen hat. Das Gericht ist nicht befugt und würde sich parteilich verhalten, wenn es die erforderliche Tatsachengrundlage von Dritten erfragen würde. Gemäß § 373 ZPO muss vielmehr die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Wird ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich (BAG, Urteil vom 25.03.2015 – 5 AZR 368/13 – Rn. 23, juris). Zudem kann allein der Kläger zu den von ihm empfundenen Symptomen, Einschränkungen, zur Intensität, zur Art und zur Schwere der gesundheitlichen Beeinträchtigungen Aussagen treffen. Die Ärztin könnte allenfalls darüber berichten, welche diesbezüglichen Mitteilungen sie von dem Kläger erhalten hat oder welche diesbezüglichen Schlüsse ihr die von ihr getätigten Beobachtungen des Klägers ermöglichten bzw. welche diesbezüglichen Erkenntnisgewinne sie durch entsprechende Untersuchungen erlangt hat. An einem dementsprechenden Tatsachenvortrag des Klägers fehlt es jedoch, so, dass seinem Beweisantritt nicht nachgekommen werden konnte. Insgesamt ist damit davon auszugehen, dass der Kläger im Zeitraum 12.09.2022 bis 30.09.2022 nicht arbeitsunfähig erkrankt und deshalb in der Lage war, den ihm gewährten Urlaub zu realisieren. Ein unerfüllter Urlaubsanspruch bestand für den Kläger mit Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht mehr. Ein Abgeltungsanspruch ist folglich nicht gegeben. Nach allem hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten seiner Berufung zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) sind nicht gegeben. Die Parteien streiten um Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung. Der Kläger war gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag (Anlage B4, Bl. 43 ff. d.A.) ab dem 01.06.2017 bei der Beklagten als Servicetechniker beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es u. a.: „§ 23 Ausschlussfrist (1) Ansprüche aus diesem Vertrag verfallen, wenn sie nicht spätestens innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Für die Geltendmachung genügt die Textform (z. B. E-Mail oder Fax). (2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von 3 Monaten nach der Ablehnung oder nach Fristablauf gerichtlich in Textform (z. B. E-Mail oder Fax) geltend gemacht wird. (3) Die Ausschlussfrist gilt nicht bei der Haftung für Schäden, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen bzw. für Ansprüche aus vorsätzlich oder grob fahrlässig begangener unerlaubter Handlung. (4) Von den Ausschlussfristen ausgenommen sind Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG).“ Der Kläger arbeitete mit zwei weiteren Mitarbeitern der Beklagten in einem Serviceteam, war mit diesen häufig gemeinsam im Einsatz. Mit Schreiben vom 30.08.2022 (Anlage B2, Bl. 40 d.A.), der Beklagten am 31.08.2022 zugegangen, kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zum 30.09.2022. Seine zwei Teamkollegen kündigten ebenfalls ihr Arbeitsverhältnis jeweils zum 30.09.2022. Der Kläger befand sich mit diesen Teamkollegen vom 03.09.2022 bis 09.09.2022 (einem Freitag) im Auslandseinsatz. Am Montag, den 12.09.2022 erschien der Kläger im Betrieb, um den Auslandseinsatz abzurechnen. Ihm wurde das Schreiben der Beklagten vom 09.09.2022 (Anlage B1, Blatt 39 d. A.) überreicht, mit welchem der Kläger ab dem 13.09.2022 unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung bis zum 30.09.2022 unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden freigestellt wurde. Sodann begab sich der Kläger zu seiner Ärztin, die eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Erstbescheinigung, über eine am 12.09.2022 festgestellte Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum 12.09.2022 bis 16.09.2022 fertigte (Anlage K1, Bl. 3 d.A.). Am 19.09.2022 erstellte diese Ärztin eine Folgebescheinigung über Arbeitsunfähigkeit bis zum 30.09.2022 (Anlage K1 Bl. 4 d.A.), unterließ jedoch zu der Rubrik „arbeitsunfähig seit“ einen Eintrag. Wegen der Einzelheiten der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wird auf die Anlage K1 (Bl. 3,4 d.A.) verwiesen. Die beiden Teamkollegen des Klägers legten der Beklagten für den Zeitraum 12.09.2022 bis 30.09.2022 ebenfalls Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Am 01.10.2022 nahmen sie und der Kläger jeweils eine neue Beschäftigung bei demselben neuen Arbeitgeber auf. Nach der dem Kläger für den Monat September 2022 erstellten Abrechnung (Anlage K2, Blatt 5 d. A.) vergütete die Beklagte im Zeitraum 20.09. bis 22.09.2022 Urlaub und galt geleistete Überstunden durch bezahlte Freistellung ab. Mit anwaltlichem Schreiben vom 15.11.2022 (Anlage K3, Bl. 6,7 d.A.) forderte der Kläger die Beklagte auf, verbleibende Urlaubstage sowie Stunden des Arbeitszeitkontos auszuzahlen unter Hinweis darauf, dass in der ihm erteilten Abrechnung drei Urlaubstage angerechnet seien sowie für die zwölf weiteren Arbeitstage eine Verrechnung mit Überstunden stattgefunden habe. Mit der der Beklagten am 04.01.2023 zugestellten Klage hat der Kläger einen Zahlbetrag in Höhe von 1.340,24 Euro brutto nebst Zinsen geltend gemacht. Dafür hat er für drei Urlaubstage á 8,25 Stunden insgesamt 24,75 Stunden, abzurechnen mit einem Stundenlohn in Höhe von 20,23 Euro, insgesamt ein Forderungsbetrag in Höhe von 500,69 Euro brutto errechnet. Für 41,5 Überstunden hat er mit einem Stundensatz von 20,23 Euro den Betrag in Höhe von 839,55 Euro brutto gefordert. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, da er ab dem 12.09.2022 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, habe ein Überstundenausgleich durch Freizeitgewährung sowie eine Urlaubserteilung nicht erfolgen können. Die Beklagte sei daher zu entsprechenden Zahlungen verpflichtet. Der Kläger hat vorgetragen, er habe in der Vergangenheit privat einige Sachen zu bewältigen gehabt. Hierbei u. a. eine Scheidung, die Teilungszwangsversteigerung des Hauses sowie einen Streit bezüglich des Unterhaltes für seine Tochter. Weiterhin habe im August im Betrieb eine Mobbinganzeige stattgefunden, welche von Seiten der Beklagten unbeachtet geblieben sei. Als er am 12.09.2022 das Gespräch mit dem Zeugen S. unter anderem zur Freistellung geführt habe, sei dieses nicht förderlich für seinen psychischen Gesundheitszustand gewesen. Er habe sich deshalb nachmittags zu seiner behandelnden Ärztin begeben. Da sich auch nach ein paar Tagen Abstand sein Gesundheitszustand nicht gebessert habe, habe die Ärztin ihn vom 19.09.2022 bis zum 30.09.2022 weiter krankgeschrieben. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist sei unwirksam, da sie sich auch auf Mindestlohnansprüche beziehe und der Arbeitnehmer in § 23 Abs. 2 wahrheitswidrig darüber informiert werde, dass er eine gerichtliche Klage per E-Mail einreichen könne. Der Kläger hat beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, 1.340,24 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30.11.2022 an den Kläger zu zahlen. Die Beklagten hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat eingewandt, klägerische Ansprüche seien durch Gewährung eines bezahlten Urlaubs sowie einer bezahlten Freistellung zum Ausgleich geleisteter Überstunden erfüllt. Auf eine Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum vom 12.09.2022 bis 30.09.2022 könne sich der Kläger nicht berufen. Soweit er hierüber Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen eingereicht habe, sei deren Beweiswert erschüttert. Der Kläger habe rechtsmissbräuchlich die Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist mit dem Ziel veranlasst, den Verbrauch des Resturlaubs und der Guthabenstunden durch die Freistellung zu verhindern. Er, sowie die zwei weiteren Kollegen, welche ebenfalls Kündigungen ausgesprochen haben, hätten, als sie am 31.08.2022 ihre Eigenkündigungen erklärten, auf die Frage des Vorgesetzten, ob sie den geplanten Auslandseinsatz noch durchführen würden, sinngemäß geantwortet, dass sie darauf ihr Wort gäben, danach aber Schluss sei. Danach hätten die Mitarbeiter von vornherein nicht die Absicht gehabt, weitere Einsätze nach dem Auslandseinsatz zu absolvieren. Der Kläger habe bei seinem Erscheinen im Betrieb am 12.09.2022 keine Anzeichen einer Erkrankung gezeigt. Nach Übergabe des Schreibens zur Freistellung habe er die Fahrzeugübergabe absolviert, seine persönlichen Sachen ausgeräumt und das Unternehmen verlassen. Anzeichen einer psychischen Beeinträchtigung seien nicht erkennbar gewesen. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei auch wegen des Gleichlaufs der ausgesprochenen Kündigungen und Krankschreibung mit zwei weiteren Kollegen erschüttert. Auf die nicht durch den Kläger erstattete Mobbinganzeige habe sie reagiert. Die in § 23 des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfristenregelung sei wirksam. Eine fristgerechte Geltendmachung sei nicht erfolgt. Etwaige klägerische Ansprüche seien deshalb verfristet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, eine Abgeltung von Urlaubs- oder Überstundenansprüchen stehe dem Kläger infolge der Freistellung ab dem 13.09.2022 nicht zu. Sämtliche Ansprüche des Klägers auf Urlaubs- bzw. Überstundenabgeltung seien mit der unwiderruflichen Freistellung ab dem 13.09.2022 erfüllt. Dem stehe eine klägerische Arbeitsunfähigkeit im Zeitraum 12.09.2022 bis 30.09.2022 nicht entgegen, weil eine solche nicht angenommen werden könne. Der Beweiswert der erteilten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert und der Kläger habe es nicht vermocht, hinreichend dazu vorzutragen, dass er tatsächlich erkrankt gewesen sei. Der Beweiswert sei infolge des Gleichlaufs im Ablauf der Kündigungen und der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Klägers mit zwei seiner Teamkollegen erschüttert. In die Entscheidung habe das Gericht miteinbezogen, dass der Kläger noch am 12.09.2022 arbeitsfähig im Betrieb erschienen sei und aufgrund der erfolgten Freistellung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht geeignet gewesen seien, die Belastungen, welche mit der Erbringung der Arbeitsleistung einhergehen, auszuräumen. Der Kläger habe es nicht vermocht, das Gericht vom tatsächlichen Vorliegen einer zu einer Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung zu überzeugen. Insoweit sei der Kläger der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht in hinreichendem Maße nachgekommen. Trotz entsprechender gerichtlicher Auflage sei sein Vorbringen pauschal. Er trage zwar vor, dass er privat einige Sachen zu bewältigen gehabt habe, stelle jedoch festgestellte Symptome, eine ärztlich verordnete Therapie und einen entsprechenden Krankheitsverlauf, insbesondere zur Fortsetzung der Arbeitsunfähigkeit ab dem 19.09.2022, nicht dar und unterlasse eine Entbindung der behandelnden Ärztin von Schweigepflicht. Die Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mit einem Diagnoseschlüssel sei nicht geeignet, klägerischen Sachvortrag zu ersetzen. Mangels Zahlungsanspruchs könne der Kläger auch keine Zinszahlung verlangen. Der Kläger hat gegen das ihm am 04.07.2023 zugestellte Urteil mit am 02.08.2023 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz vom 01.08.2023 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.09.2023 mit am 25.09.2023 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz vom 22.09.2023 begründet. Hierzu führt der Kläger an, das Arbeitsgericht sei irrtümlich davon ausgegangen, dass ein Gleichlauf im Ablauf von Kündigungen und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen geeignet sei, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu erschüttern. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass die Kollegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen über andere Zeiträume als er eingereicht hätten. Ein weiterer Unterschied bestehe in der Art der Erkrankungen und der Krankheitsbilder. Er habe sich bis dahin aufgrund vieler privater Belastungen an der täglichen Arbeit orientiert. Als ihm diese sodann durch die Freistellung genommen wurde, habe er sich zur Ärztin begeben müssen, bei welcher er bereits parallel fortlaufend in Behandlung gewesen sei. Sie habe von seiner Situation und der Stabilität, die er durch die tägliche Arbeit erfahren habe, Kenntnis gehabt. Die Krankschreibung bis zum 16.09.2022 sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass bei einem weiteren Termin habe überprüft werden sollen, ob er bis dahin wieder psychisch stabil genug sei. Bei dem neuerlichen Termin am 19.09.2022 habe die Ärztin allerdings festgestellt, dass weiterhin bis einschließlich 30.09.2022 Arbeitsunfähigkeit bestehe. Der Kläger hat die behandelnde Ärztin von ihrer Schweigepflicht entbunden. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 15.06.2023, zugegangen am 03.07.2023, Az.: 5 Ca 1540/22, abzuändern und zu erkennen: 1. Die Beklagte wird verurteilt, 1.340,24 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30.11.2022 an den Kläger zu zahlen; 2. die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und beruft sich weiterhin auf Erfüllung der geltend gemachten Ansprüche. Sie hält den Beweiswert der abgereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auf Grund des Gleichlaufs im Verhalten des Klägers und seiner zwei Kollegen für erschüttert. Die Beklagte verweist auf die durch alle drei Mitarbeiter am 31.08.2022 erfolgten Eigenkündigungen zum 30.09.2022, die Arbeitsaufnahme aller drei Mitarbeiter am 01.10.2022 bei demselben neuen Arbeitgeber, die Äußerung der drei Mitarbeiter gegenüber ihrem Vorgesetzten, nach dem Auslandseinsatz ab dem 03.09.2022 sei Schluss, auf die Einreichung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aller drei Mitarbeiter nach ihrer Freistellung am 12.09.2022 für den Zeitraum 12.09.2022 bis 30.09.2022, den Umstand, dass alle drei Mitarbeiter am 01.10.2022 wieder arbeitsfähig waren und die neue Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber aufnehmen konnten, es sich um ein zeitgleiches abgestimmtes Verhalten der drei Mitarbeiter handele. Der Kläger trage weder akut aufgetretene gesundheitliche Beschwerden oder Beeinträchtigungen nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten vor, noch lege er ärztliche Verordnungen zur Behandlung dar. Die Beklagte bestreitet eine akute psychische Belastung aufgrund der Freistellung des Klägers und eine darauf beruhende Arbeitsunfähigkeit bis zum 30.09.2022. Sie vertritt die Auffassung, selbst wenn die fehlende Orientierung an der täglichen Arbeit zu einer Belastungssituation geführt haben sollte, habe diese durch die Bescheinigung einer Arbeitsunfähigkeit nicht behoben werden können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verwiesen.