2 TaBV 9/21

Leitsatz: 1. Der Rechtsstatus bildet für sich genommen kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis i.S. v. § 256 Abs. 1 ZPO.(Rn.57) 2. Ein Feststellungsantrag, der auf die Feststellung abzielt, dass die Betriebsparteien nicht nur für einzelne, sondern für sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten und für alle denkbaren betriebsverfassungsrechtlichen Sachverhalte in Bezug auf die im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer zuständig sind, ist zulässig.(Rn.57) 3. Das Feststellungsinteresse besteht auch bezogen auf rückwirkende Zeitpunkte, weil sich aus der Dauer der Zuständigkeit auf z.B. die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und den Umfang der Informationspflicht nach § 102 BetrVG schließen lässt.(Rn.63) 4. Voraussetzung für die Arbeitnehmereigenschaft nach § 5 Abs. 1 BetrVG ist grundsätzlich 1. das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, wobei dem rechtsgeschäftlich begründeten Arbeitsverhältnis das kraft Gesetz entstandene gleichsteht, sowie 2. die Eingliederung in den Betrieb (sog. 2-Komponenten-Lehre).(Rn.67) 5. Der Betriebsrat kann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einsetzt ohne eine Eingruppierung vorgenommen zu haben, zur Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte verlangen, dem Arbeitgeber zunächst die Eingruppierung aufzugeben und sodann die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen bzw. das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.(Rn.64) (Rn.80) 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Schwerin vom 31.03.2021, Az.: 1 BV 21/20 wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Beteiligten zu 3 bis 6 seit dem 06.03.2019 bzw. 02.12.2019 Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG bei der Beteiligten zu 2 sind sowie um Einleitung des Eingruppierungsverfahrens im Sinne des § 99 BetrVG bezüglich der Beteiligten zu 3 bis 6. Der antragstellende Beteiligte zu 1 ist der für den Betrieb der Beteiligten zu 2 gebildete Betriebsrat. Die Beteiligte zu 2 beschäftigt etwa 90 Mitarbeiter. Die Beteiligte zu 2 hat mit der W. S. GmbH unter dem 13.11.2020 mit rückwirkender Inkraftsetzung zum 01.03.2019 einen Logistikvertrag (Blatt 34 ff. der Akte) geschlossen. Nach der Präambel dieses Logistikvertrages betreibt die Beteiligte zu 2 am Standort A-Stadt im Lager die Bereiche Wareneingang inkl. Produktionsvorbereitung („Lager Alt“) sowie Warenausgang („Lager Neu“). Die Betreuung des Warenausgangs soll von der Beteiligten zu 2 an die W. S. GmbH übergeben werden. Zusätzlich soll diese auch das Ausfallsmanagement in dem Bereich Wareneingang inkl. Produktionsvorbereitung übernehmen. Die W. S. GmbH soll gegen ein Honorar von pauschal 12.060,00 Euro pro Monat den Betrieb und die Führung des Lagers der Beteiligten zu 2 wie in den Anlagen A und B zum Logistikvertrag beschrieben durchführen. Die Einschaltung von Subunternehmern durch die W. S. GmbH bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung der Beteiligten zu 2. Wegen der Einzelheiten des Logistikvertrages wird ausdrücklich auf Blatt 34 ff. der Akte Bezug genommen, insbesondere auf die Anlagen A und B (Blatt 40, 41 der Akte). Die Beteiligte zu 3 ist seit dem 01.01.2013 arbeitsvertraglich an die W. S. GmbH gebunden. Bei den Beteiligten zu 4 bis 6 ist dies seit dem 01.12.2019 der Fall. Die Beteiligte zu 3 wird seit dem 06.03.2019, die Beteiligten zu 4 bis 6 werden seit dem 02.12.2019 durchgehend bei der Beteiligten zu 2 im „Lager Alt“ sowie im „Lager Neu“ im Schichtsystem eingesetzt. Dabei werden sie teilweise neben den Beschäftigten der Beteiligten zu 2 tätig, üben dieselben Tätigkeiten aus wie diese (insbesondere Warenannahme und Warenausgabe, Bedienung von elektrischen Flurförderanlagen, Auftragskommissionierung, Vorbereitung und Nachbereitung von Produktionsaufträgen, Bereitstellung von Verpackungsmaterialien). Sie nutzen dieselben Sachmittel, Fahrzeuge, Räumlichkeiten wie die Beschäftigten der Beteiligten zu 2. Sie nehmen Weisungen der bei der Beteiligten zu 2 beschäftigten Vorgesetzten des Bereiches entgegen, sind im Schichtplan der Beteiligten zu 2 namentlich oder anonym genannt. Leitungskräfte der W. GmbH sind im Betrieb der Beteiligten zu 2 nicht eingesetzt. Es sind allein die Beteiligten zu 3 bis 6 von der W. GmbH bei der Beteiligten zu 2 eingesetzt; andere arbeitsvertraglich an die W. GmbH gebundene Arbeitnehmer sind nicht bei der Beteiligten zu 2 tätig. Sind die Beteiligten zu 3 bis 6 an ihrer Arbeitsleistung z. B. durch Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit gehindert, wird die Arbeit von Beschäftigten der Beteiligten zu 2 verrichtet. Ihr Ausfall wird nicht durch eine „Ersatzgestellung“ der Firma W. GmbH überbrückt. Weil entsprechende Aufforderungen erfolglos blieben, hat der Beteiligte zu 1 am 01.12.2020 beschlossen, dass vorliegende Beschlussverfahren mit Hilfe der beauftragten Verfahrensbevollmächtigten durchzuführen. Der Beteiligte zu 1 hat vorgetragen, dem Einsatz der Beteiligten zu 3 bis 6 liege kein echter Werkvertrag zu Gründe. Die Voraussetzungen für einen Werkvertrag fehlten, weil kein abgeschlossenes Werk vereinbart sei. Da die Betreuung von den zwei Bereichen Wareneingang inkl. Produktionsvorbereitung sowie Warenausgabe von den Beteiligten zu 3 bis 6 und den Beschäftigten der Beteiligten zu 2 gemeinsam erledigt werde, sei eine Trennung zwischen Bereichen oder Aufgaben nicht gegeben und damit kein abgegrenzter Bereich. Es sei vielmehr von Leiharbeit auszugehen, ohne dass die W. GmbH über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach AÜG verfüge. Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung führe nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zu einem Arbeitsvertrag kraft Gesetzes zwischen den Beteiligten zu 3 bis 6 und der Beteiligten zu 2. Auf Grund dieser Arbeitsverhältnisse sei die Beteiligte zu 2 verpflichtet, das Eingruppierungsverfahren nach § 99 BetrVG bezüglich dieser Arbeitnehmer durchzuführen. Der Beteiligte zu 1 hat behauptet, die Urlaubsorganisation für die Beteiligten zu 3 bis 6 werde vor Ort im Werk der Beteiligten zu 2 durchgeführt. Die Beteiligten zu 3 bis 6 teilten ihre Urlaubswünsche den bei der Beteiligten zu 2 beschäftigten Vorgesetzten H. und B. mit, diese prüften dann, ob es Urlaubsüberschneidungen mit anderen Beschäftigten im Betrieb gebe oder ob der Urlaub wie gewünscht genommen werden könne. Nach Zustimmung dieser Vorgesetzten werde der Urlaubsantrag dann vor Antritt des beantragten Urlaubes bei der W. GmbH eingereicht. Die Meldung von akuten Arbeitsunfähigkeiten erfolge an die Vorgesetzten H. bzw. B. im Werk der Beteiligten zu 2. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen würden dann bei der W. GmbH eingereicht. Der Beteiligte zu 1 hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass die Beteiligten zu 3 bis 6 Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2 sind, und zwar die Beteiligte zu 3 seit dem 06.03.2019, die Beteiligten zu 4 bis 6 seit dem 02.12.2019. 2. Die Beteiligte zu 2 wird verpflichtet, das Verfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG bezogen auf die Eingruppierung dieser vier Beschäftigten gegenüber dem Beteiligten zu 1 einzuleiten. Die Beteiligte zu 3 hat beantragt: Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 3 Arbeitnehmerin der Beteiligten zu 2 ist, und zwar seit dem 06.03.2019. Der Beteiligte zu 4 hat beantragt: Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 4 Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2 ist, und zwar seit dem 02.12.2019. Der Beteiligte zu 5 hat beantragt: Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 5 Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2 ist, und zwar seit dem 02.12.2019. Der Beteiligte zu 6 hat beantragt: Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 6 Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2 ist, und zwar seit dem 02.12.2019. Die Beteiligte zu 2 hat beantragt: Die Anträge werden abgewiesen. Die Beteiligte zu 2 hat die Ansicht vertreten, dem Beteiligten zu 1 fehle bezüglich des zu 1. angekündigten Feststellungsantrags das Feststellungsinteresse. Das Beschlussverfahren sei nur statthaft, soweit es um den betriebsverfassungsrechtlichen Status eines Arbeitnehmers gehe. Wenn hingegen zweifelhaft sei, ob eine Arbeitnehmereigenschaft gegeben sei, fehle einem Betriebsrat das Rechtsschutzinteresse. Bei dem Rechtsstatus handele es sich nicht um ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis. Die Beteiligte zu 2 hat vorgetragen, die Beschäftigung der Beteiligten zu 3 bis 6 bilde keine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG, weil keine Eingliederung in ihren Betrieb ausgelöst sei. Die teilweise Nennung der Personen im Schichtplan stelle letztendlich einen Platzhalter dar für von der W. GmbH zu gestellende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Beteiligten zu 3 bis 6 würden ihren Urlaub nicht bei ihr, der Beteiligten zu 2, beantragen, sondern bei der W. GmbH, stimmten mit dieser auch die Arbeitszeiten ab und meldeten dort eine Arbeitsunfähigkeit. Die W. GmbH entscheide allein, wer wann seine Schichten wahrzunehmen habe. Die Beteiligten zu 3 bis 6 unterlägen auch nicht den Weisungen bei ihr tätiger Vorgesetzter. Allein die Umstände, dass Arbeitnehmer einer Fremdfirma gleiche Arbeiten wie ihre Beschäftigten verrichteten, dass eine enge räumliche Zusammenarbeit bestehe, die von der Fremdfirma erbrachten Hilfsfunktionen für den Betriebsablauf unentbehrlich seien, die Einweisung und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes durch ihre Mitarbeiter geschehe, seien für eine Eingliederung nicht ausreichend. Entscheidend komme es darauf an, ob sie Personalhoheit derart besitze, dass sie über den Arbeitseinsatz nach Zeit und Ort entscheiden könne. Dies sei nicht der Fall. Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 31.03.2021 den Anträgen des Beteiligten zu 1 und der Beteiligten zu 3 bis 6 stattgegeben und zur Begründung angeführt, vorliegend sei das Beschlussverfahren die zutreffende Verfahrensart, weil es um die Frage gehe, ob bestimmte Personen Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2 im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes seien, wovon viele Folgefragen u. a. die Zuständigkeit des Betriebsrates abhingen. Deshalb handele es sich auch um ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis, für das ein Feststellungsinteresse des Beteiligten zu 1 bestehe. Dieses gelte auch soweit sich der Antrag auf die Vergangenheit beziehe, da an diese Feststellung diverse betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeiten des Beteiligten zu 1 anknüpften. Der Antrag zu 1 des Beteiligten zu 1 sowie die Anträge der Beteiligten zu 3 bis 6 seien begründet, weil ein Arbeitsverhältnis zwischen den Beteiligten zu 3 bis 6 und der Beteiligten zu 2 nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen sei, denn der „Logistikvertrag“ bilde keinen Werkvertrag, sondern es geschehe eine unwirksame Arbeitnehmerüberlassung, weil die W. GmbH über keine Erlaubnis im Sinne von § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG verfüge. Arbeitnehmerüberlassung liege vor, weil die Steuerung des Einsatzes der Beteiligten zu 3 bis 6 im Wesentlichen durch die Beteiligte zu 2 erfolge und die betreffenden Personen ähnlich eingesetzt würden wie Betriebsangehörige. Wenn die Kernanweisungen von leitenden Angestellten im Betrieb erfolgten und nicht von leitenden Angestellten des „Werkunternehmers“ liege Leiharbeit vor. Dies sei vorliegend der Fall. Es sei nicht geschildert, dass die W. GmbH inhaltliche Anweisungen zur Arbeitsausführung gebe. Damit handele es sich nicht um einen Werkvertrag, sondern um Arbeitnehmerüberlassung. Dass Urlaubsabwicklung und Entgeltfortzahlung über die W. GmbH liefen, schade nicht, denn dies sei auch bei Arbeitnehmerüberlassung üblich. Die von der Beteiligten zu 2 genannten gerichtlichen Entscheidungen seien nicht einschlägig, da es um andere Fallgestaltungen als vorliegend gehe. Auch der Antrag des Beteiligten zu 1 zu Ziffer 2 sei begründet, weil die Beteiligte zu 2 aufgrund Tarifbindung ihre Arbeitnehmer eingruppieren müsse. Gegen diesen der Beteiligten zu 2 am 18.06.2021 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 2 mit am 22.06.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese nach entsprechender Fristverlängerung bis zum 20.09.2021 mit am 31.08.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beteiligte zu 2 führt an, das Arbeitsgericht habe die Tatbestandsvoraussetzungen für den im Rahmen eines Beschlussverfahrens zu prüfenden Anspruch auf Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft nach § 5 BetrVG verkannt. Es gehe dem Beteiligten zu 1 ausweislich der Begründung in der Antragschrift nicht um die Feststellung der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmereigenschaft, sondern allein um die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses der Beteiligten zu 3 bis 6 zu ihr. Für einen solchen Antrag fehle nicht nur das Rechtsschutzbedürfnis, sondern die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 10 AÜG sei ein „aliud“ und kein „weniger“ im Verhältnis zur Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft nach § 5 Abs. 1 BetrVG. Auch bestehe kein Rechtsschutzbedürfnis auf rückwirkende Feststellung, denn die Betriebsverfassungsrechte des Beteiligten zu 1 änderten sich durch rückwirkende Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft nicht. Durch die begehrte Feststellung werde in das Rechtsverhältnis der Beteiligten zu 3 bis 6 zur W. GmbH eingegriffen, ohne diese am Verfahren zu beteiligen. Der angestrebte Beschluss entwickle der W. GmbH gegenüber keine Rechtskraft. Das Arbeitsgericht prüfe nicht die betriebsverfassungsrechtliche Frage, sondern meine, dass die Arbeitsverhältnisse zwischen den Beteiligten zu 3 bis 6 und ihr nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen seien. Sie habe nicht behauptet, dass sich die Tätigkeit der Beteiligten zu 3 bis 6 nicht von der Tätigkeit sonstiger Arbeitnehmer unterscheide, es eine enge räumliche Zusammenarbeit der beiderseitigen Arbeitnehmer gebe und bei ihr tätige Vorgesetzte an die Beteiligten zu 3 bis 6 notwendige Arbeitsanweisungen gäben. Die Beteiligten zu 3 bis 6 entschieden vielmehr selbstständig, in welcher Reihenfolge sie ihre Aufgaben erledigen. Dies gelte insbesondere für die Nachtschicht und die Arbeit am Wochenende. Die Urlaubsorganisation erfolge allein über die W. GmbH. Die Beschäftigten der W. GmbH stimmten ihren Urlaub gerade nicht mit den genannten beiden Herren ab. Im Lager würden pro Schicht zwei Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter beschäftigt. Diese seien in der Regel entweder von der W. GmbH gestellt oder aber eigene Mitarbeiter. Eine Vermischung zwischen eigenen und fremden Mitarbeitern finde nur im Ausnahmefall bei Urlaub und Krankheit statt, wenn dies anders nicht darstellbar sei. Die Beteiligte zu 2 beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Schwerin vom 16.06.2021, Aktenzeichen: 1 BV 21/20, aufzuheben und den Antrag zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 1 beantragt, die Beschwerde der Beteiligten zu 2 zurückzuweisen. Hilfsweise zu 1 festzustellen, dass die Beteiligten zu 3 bis 6 - Arbeitnehmer im Sinne von § 5 I S. 1 BetrVG sind, und zwar die Beteiligte zu 3 seit dem 06.03.2019, die Beteiligten zu 4 bis 6 seit dem 02.12.2019; - zum Betriebsrat wählbar sind nach § 8 I S. 1 BetrVG. Äußerst hilfsweise wird zu 1 beantragt, festzustellen, dass die Beteiligten zu 3 bis 6 Arbeitnehmer im Sinne von § 5 I S. 1 BetrVG sind und zum Betriebsrat wählbar sind nach § 8 I S. 1 BetrVG. Die Beteiligten zu 3 bis 6 beantragen jeweils, die Beschwerde zurückzuweisen, soweit sie sich auf den Beschluss zu Ziffer 1 bezieht. Der Beteiligte zu 1 verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, das erforderliche Feststellungsinteresse sei gegeben, weil es um die konkrete betriebsverfassungsrechtliche Position der Beteiligten zu 3 bis 6 gehe. Für eine solche Klärung bestehe das Feststellungsinteresse, da in einem solchen Fall die begehrte Feststellung eine einheitliche Anwendung der in Betracht kommenden betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen zulasse. Von den im streitgegenständlichen Bereich tätigen 11 Beschäftigen seien 7 arbeitsvertraglich an die Beteiligte zu 2 und 4 arbeitsvertraglich an die W. GmbH gebunden. Geleitet werde das Lager durch die fachlichen Vorgesetzten H. und B., welche auch die Einsatzplanung durchführten. Alle 11 Lagerbeschäftigten würden mit identischen Tätigkeiten betraut. Absprachen über z. B. die Möglichkeit eines etwas früheren Gehens seien mit den beiden Lagerverantwortlichen getätigt worden. Außer in der Einreichung von Urlaubsanträgen und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bestehe ein Kontakt zur W. GmbH lediglich darin, dass einmal im Monat nach Ende des Monats Stundenzettel an sie geleitet würden, damit diese wisse, wie viele Stunden die Beteiligten zu 3 bis 6 vergütet bekommen müssten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Beteiligten zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften sowie den streitbefangenen Beschluss verwiesen. II. Die zulässige Beschwerde ist unbegründet und war deshalb zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen des Beteiligten zu 1 sowie der Beteiligten zu 3 bis 6 zu Recht stattgegeben, denn diese sind zulässig und begründet. A. Die Beschwerde ist zulässig. Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte Beschwerde der Beteiligten zu 2 ist gemäß §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist damit zulässig. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Beteiligten zu 3 bis 6 an dem Beschlussverfahren und damit auch an dem vorliegenden Beschwerdeverfahren bezüglich ihrer eigenen Antragsstellung sowie des von dem Beteiligten zu 1 gestellten Antrags zu 1 am Verfahren beteiligt sind, nicht jedoch bezüglich des Antrages zu 2 des Beteiligten zu 1. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben im Beschlussverfahren u. a. die Stellen ein Recht auf Anhörung, die im Einzelfall beteiligt sind. Beteiligt ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Vorliegend sind insbesondere auch die Beteiligten zu 3 bis 6 in das Verfahren einzubeziehen, denn durch die Entscheidung über den Antrag zu 1 wird ihre betriebsverfassungsrechtliche Position betroffen. Dementsprechend sind sie vorliegend gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG auch im Beschwerdeverfahren beteiligt. Dies gilt jedoch nicht, soweit sich die Antragstellung auf die Einleitung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG bezieht. Eine Betroffenheit in der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung liegt bei den Beteiligten zu 3 bis 6 nicht vor, soweit es dem Beteiligten zu 1 um die Einleitung des Eingruppierungsverfahrens geht. Das Arbeitsgericht hat sie deshalb insoweit zurecht nicht am Beschlussverfahren beteiligt. Diesbezüglich nehmen sie ebenfalls am Beschwerdeverfahren nicht teil. B. In der Sache hat die Beschwerde jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen zu Recht stattgegeben, denn sie sind sowohl zulässig wie auch begründet. 1. Die Anträge der Beteiligten zu 1 sowie zu 3 bis 6 sind zulässig. a) Der Antrag zu 1) bedarf - wie das Arbeitsgericht bereits festgestellt hat - der Auslegung. Bei einem wörtlichen Verständnis des Antrages ginge es um die Feststellung des Rechtsstatus der von ihm erfassten Beteiligten zu 3 bis 6. Ein derartiger Statusantrag beträfe - insoweit ist der Beteiligten zu 2 zuzustimmen - für sich genommen kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. BAG, Beschluss vom 18.03.2015 - 7 ABR 42/12 - Rn. 24, juris). Dem Beteiligten zu 1 geht es jedoch nicht lediglich um eine Klärung des Rechtsstatus der Beteiligten zu 3 bis 6, sondern er erstrebt eine Klärung der zwischen den Betriebsparteien bestehenden rechtlichen Verpflichtungen in Bezug auf die Beteiligten zu 3 bis 6, also die Feststellung, dass die bezogen auf diese Beteiligten bestehenden Rechte und Pflichten der Beteiligten zu 2 sowie der Organe der Betriebsverfassung sich auch auf diesen Personenkreis beziehen. Das Begehren des Beteiligten zu 1 zählt auf die Feststellung ab, dass die Betriebsparteien nicht nur für einzelne, sondern für sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten und für alle denkbaren betriebsverfassungsrechtlichen Sachverhalte in Bezug auf die in dem Antrag bezeichneten Arbeitnehmer, die Beteiligten zu 3 bis 6, zuständig sind (vgl. BAG, Beschluss vom 24.08.2016 - 7 ABR 2/15 - Rn. 9, juris). In diesem Verständnis ist der Antrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da die von ihm erfassten Personen konkret genannt sind. Auch erfüllt er die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO. Es geht um ein Rechtsverhältnis, hinsichtlich dessen alsbaldiger Feststellung durch richterliche Entscheidung der Betriebsrat ein rechtliches Interesse hat. Ein Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO muss sich nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis als Ganzes erstrecken. Er kann sich auch auf daraus folgende einzelne Beziehungen, Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses können jedoch ebenso wie abstrakte Rechtsfragen nicht Gegenstand eines Feststellungsantrags sein. Das liefe auf die Erstellung eines Rechtgutachtens hinaus, was den Gerichten verwehrt ist. Ein Feststellungsinteresse ist nur gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit der Beteiligten insgesamt beseitigt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird. Die Rechtskraft muss spätere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Beteiligten strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Für die Frage, ob bestimmte Personen als Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG anzusehen sind, besteht deshalb nur dann ein Feststellungsinteresse, wenn die begehrte Feststellung eine einheitliche Anwendung der in Betracht kommenden betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen zulässt (BAG, Beschluss vom 24.08.2016 - 7 ABR 2/15 - Rn. 16, 17, juris). Diese Voraussetzungen erfüllen der zu 1. gestellte Antrag des Beteiligten zu 1 sowie die Anträge der Beteiligten zu 3 bis 6. Sie zielen auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses ab, das einheitlich mit Rechtskraftwirkung für die Anwendung des gesamten Betriebsverfassungsrechts beantwortet werden soll, ohne dass eine unterschiedliche Betrachtung nach dem Zweck der in Betracht kommenden Norm anzustellen ist. Würde den Anträgen entsprochen, wäre damit die zwischen den Beteiligten strittige Frage der betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsbeziehungen abschließend geklärt. Das Interesse des Betriebsrats an einer alsbaldigen richterlichen Entscheidung ergibt sich daraus, dass die Beteiligte zu 2 in Abrede stellt, dass es sich bei den Beteiligten zu 3 bis 6 ausschließlich um Arbeitnehmer ihres Betriebs handelt und der Betriebsrat in Bezug auf sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten hinsichtlich dieses Personenkreises zuständig ist(vgl. BAG, Beschluss vom 24.08.2016 - 7 ABR 2/15 - Rn. 18, juris). Die Beteiligte zu 2 vertritt sowohl außergerichtlich wie auch im vorliegenden Verfahren die Ansicht, bei den genannten Personen handele es sich nicht um ihre Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG und es habe für sie kein Verfahren gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG stattzufinden. Die Beteiligten streiten insoweit über die Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1, welche die Beteiligte zu 2 leugnet, was bereits darin deutlich wird, dass sie eine Eingruppierung verweigert. Dieses Feststellungsinteresse besteht auch rückwirkend bezogen auf die Zeitpunkte 06.03.2019 bzw. 02.12.2019. Die Frage, wie lange ein Arbeitsverhältnis besteht, wirkt sich z. B. auf Art und Umfang der Beteiligung insbesondere der arbeitgeberseitigen Informationspflicht im Rahmen des § 102 BetrVG aus. Unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz besteht gegenüber dem Betriebsrat seitens des Arbeitgebers eine umfassendere Informationspflicht bezüglich der Kündigungsgründe als dies bei einem wegen Nichterfüllung der Wartezeit von sechs Monaten bestehendem Arbeitsverhältnis der Fall ist. Auch bezüglich Fragen der Eingruppierung kann die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses relevant werden. Insoweit besteht für den Beteiligten zu 1 auch das Interesse den Beginn eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG feststellen zu lassen. b) Auch der Antrag zu Ziff. 2 des Beteiligten zu 1 ist zulässig. Der Antrag ist darauf gerichtet, die Beteiligte zu 2 als Arbeitgeberin zu verpflichten, das Eingruppierungsverfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten. Unterlässt der Arbeitgeber die betriebsverfassungsrechtlich gebotene Eingruppierung eines Arbeitnehmers, kann der Betriebsrat sich darauf beschränken zu verlangen, dass der Arbeitgeber die Eingruppierungsentscheidung nachholt und ihn um Zustimmung bittet. Der Betriebsrat muss mit seinem Antrag nicht zugleich die Angabe der Vergütungsgruppe verbinden, die er selbst für richtig hält. Eine solche Angabe ist weder erforderlich noch sachdienlich. Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, die von ihm für richtig gehaltene Vergütungsgruppe zu bestimmen (BAG, Beschluss vom 22.04.2009 - 9 ABR 14/08 - Rn. 13, juris). 2. Die Anträge sind auch begründet. a) Der Antrag zu 1. des Beteiligten zu 1 sowie die Anträge der Beteiligten zu 3 bis 6 sind begründet. Der Beteiligte zu 1 ist zur Wahrnehmung sämtlicher betriebsverfassungsrechtlicher Rechte und Pflichten hinsichtlich der Beteiligten zu 3 bis 6 zuständig. Die Beteiligten zu 3 bis 6 sind nicht als Arbeitnehmer der W. S. GmbH anzusehen, sondern sind Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2. Das Betriebsverfassungsgesetz geht in § 5 Abs. 1 S. 1 vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff aus, den es in § 5 Abs. 1 S. 2 und S. 3, Abs. 2 und Abs. 3 erweitert sowie einschränkt. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Auch überlassene oder gestellte Arbeitnehmer können solche nach dem Betriebsverfassungsgesetz sein. Voraussetzung für die Arbeitnehmereigenschaft nach § 5 Abs. 1 BetrVG ist regelmäßig 1. das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsinhaber und 2. die Eingliederung in den Betrieb (sog. „2-Komponenten-Lehre“). Arbeitnehmer, die lediglich aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags mit einem Dritten als dessen Erfüllungsgehilfen in einem Betrieb eingesetzt werden, sind nicht dessen Arbeitnehmer (BAG, Beschluss vom 15.03.2006 - 7 ABR 39/05 - , juris). Dem rechtsgeschäftlich begründeten Arbeitsverhältnis steht das kraft Gesetzes entstandene Arbeitsverhältnis gleich (ErfK/Koch, 2. Aufl., § 5 BetrVG, Rn. 2). Leiharbeitnehmer sind arbeitsvertraglich an den Verleiher gebunden, der sie für unterschiedliche Zeiten einem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Leiharbeitnehmer bleiben nach § 14 Abs. 1 und Abs. 2 AÜG betriebsverfassungsrechtlich auch während ihres Einsatzes im Entleiherbetrieb dem Verleiherbetrieb zugeordnet (BAG, Beschluss vom 20.04.2005 - 7 ABR 20/04 - Rn. 19, juris). Entsteht bei einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher, ist dieser Arbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich, dessen Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher kraft Gesetzes endet, nur noch dem Entleiherbetrieb zugeordnet. § 14 AÜG ist auch nicht analog anzuwenden. Bei Leiharbeitnehmern mit unwirksamen Vertrag fehlt nicht nur die vertragliche Bindung an den Verleiher; es fehlt auch die tatsächliche Eingliederung in die Betriebsorganisation des Verleihers als Anknüpfungspunkt für die betriebsverfassungsrechtliche Betriebszugehörigkeit (BAG, Beschluss vom 20.04.2005 - 7 ABR 20/04 - Rn. 19, juris). Nach diesen Grundsätzen sind die Beteiligten zu 3 bis 6 vorliegend im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn als Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2 zu qualifizieren. Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 2 bildet der von ihr und der W. S. GmbH geschlossene Vertrag keinen Werkvertrag, so dass die „Gestellung“ der Beteiligten zu 3 bis 6 Arbeitnehmerüberlassung darstellt, welche wegen der fehlenden Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bei der W. S. GmbH dazu führt, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beteiligten zu 2 und den Beteiligten zu 3 bis 6 gesetzlich fingiert wird. Bei einer Arbeitnehmerüberlassung stellt der Verleiher dem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung, damit dieser sie nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb einsetzt. Die Arbeitskräfte sind voll in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeit allein nach dessen Weisungen aus. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und er ihn dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat. Von einer derartigen Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers ist die Tätigkeit von Erfüllungsgehilfen eines Unternehmers aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrags zu unterscheiden. Hier organisiert der Unternehmer die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolges notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der im Vertrag vorgesehenen Dienste und für die Herstellung des geschuldeten Werkes gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen der Weisung des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann allerdings - wie sich aus § 645 Abs. 1 S. 1 BGB ergibt - dem Werkunternehmer oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes erteilen. Die Grenze zwischen der Koordination zwecks Sicherstellung einer effektiven Zusammenarbeit auf Dienst- oder Werkvertragsbasis einerseits und der Arbeitnehmerüberlassung andererseits wird dann überschritten, wenn der einzelne Fremdarbeitnehmer als Person in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert und damit die Personalhoheit vom Auftragnehmer auf den Auftraggeber verlagert wird. Voraussetzung eines echten Werk- oder Dienstvertrages ist insbesondere die Abgrenzbarkeit oder Absonderbarkeit der fremd vergebenen Arbeiten. Nehmen Fremdbeschäftigte Aufgaben wahr, die von den Arbeiten der Arbeitnehmer des Arbeitgebers nicht abgesondert sind, arbeiten sie vielmehr unmittelbar mit diesen Arbeitnehmern zusammen, so sind sie in den Arbeitsprozess eingegliedert, was für das Vorliegen verdeckter Arbeitnehmerüberlassung und gegen das Vorliegen eines Werkvertragsverhältnisses spricht. Weiterhin ist auf die Unternehmensstruktur der Fremdfirma sowie die zwischen ihr und dem Arbeitgeber vereinbarte Leistung abzustellen. Besteht diese auch in personeller Hinsicht nur darin, dass einzelne Arbeitnehmer dem Auftraggeber zur Verfügung gestellt werden, ohne dass hierfür in relevantem Umfang Dispositionen und Planungen erforderlich sind, fehlt es unter Umständen ganz an einer unternehmerischen Dienstleistung. Jedenfalls darf sich die Leistung der Fremdfirma nicht darin erschöpfen, wenige Arbeitnehmer zur Erbringung von genau definierten Arbeiten zu vermitteln, ohne dass selbst eine Personalorganisation betrieben wird. Die Parteien des Logistikvertrages benennen sich zwar als Auftragnehmer und Auftraggeber, bezeichnen den Vertragsgegenstand als „Betrieb und die Führung des Lagers“ und nach § 3 Abs. 5 des Vertrages sollen Weisungen an das Personal des Auftragnehmers ausschließlich durch den Auftragnehmer erfolgen, entscheidend ist jedoch allein die tatsächliche Durchführung dieses Vertrages und diese ergibt das Vorliegen verdeckter Arbeitnehmerüberlassung. Entgegen der Beschreibung des Vertragsgegenstandes im Logistikvertrag ist nicht nachvollziehbar, dass die W. S. GmbH das Lager der Beteiligten zu 2 betreibt bzw. führt. Es sind keinerlei Tatsachen vorgetragen bzw. ersichtlich, welche auf eine eigene Betriebsorganisation der W. S. GmbH schließen ließen. Es werden ausschließlich Betriebsmittel der Beteiligten zu 2 genutzt. Die W. S. GmbH setzt in den Lagerbereichen nicht ausschließlich eigenes Personal ein, sondern es werden von den dort tätigen 11 Beschäftigten 7 Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2 und damit überwiegend Personal der Beteiligten zu 2 tätig. Etwaige Handlungen der W. S. GmbH, welche dem Betrieb oder der Führung der Lagerbereiche dienen, sind nicht erkennbar. Es ist nicht nachvollziehbar, auf welche Art und Weise sie die in den Anlagen A und B zum Logistikvertrag genannten Bereiche, wie z. B. Wareneingang, Produktionsvorbereitung, Einlagerung und Warenausgang organisiert bzw. führt, durch welches Personal der W. S. GmbH dieses auf welche Art und Weise geschehen soll, wer Organisationsentscheidungen welcher Art bezüglich „Lager alt“ und „Lager neu“ trifft bzw. Führungsanweisungen erteilt und Führungsentscheidungen fällt. Es ist damit keine absonderbare Leistung an die W. S. GmbH vergeben. Diese hat weder die gesamte Lagerlogistik übernommen, noch räumlich oder zeitlich - etwa nur nachts oder am Wochenende - abgrenzbare Leistungsbereiche. Eine Verantwortlichkeit der W. S. GmbH für die Herstellung eines geschuldeten, bestimmten Werkes lässt sich nicht definieren. Welcher konkrete Erfolg durch die W. S. GmbH bewirkt werden soll, bleibt vielmehr offen. Bereits dem Logistikvertrag lässt sich eine durch die W. S. GmbH zu erbringende Leistung nicht eindeutig entnehmen. Dessen fehlende Relevanz zeigt sich bereits darin, dass er zwar mit Rückwirkung zum 01.03.2019 vereinbart ist, der Einsatz der Beteiligten zu 3 bis 6 jedoch bis zu seinem Abschluss am 13.11.2020 ohne diese vertragliche Grundlage möglich war. Tatsächlich lässt sich dementsprechend auch allein eine „Gestellung“ von vier Arbeitnehmern, nämlich den Beteiligten zu 3 bis 6 durch die W. S. GmbH als konkrete Leistung feststellen. Deren ununterbrochen langandauernde Einsatz, seit dem 06.03.2019 bzw. 02.12.2019 ohne den Logistikvertrag als Grundlage belegt, dass die Leistung der W. GmbH in der Gestellung dieser Personen besteht. Damit liegt jedoch Arbeitnehmerüberlassung vor. Das wird darin bestätigt, dass die Beteiligten zu 3 bis 6 in personeller Hinsicht in den Betrieb der Beteiligten zu 2 eingegliedert sind. Während die Beteiligte zu 2 den zeitlichen Einsatz der Beteiligten zu 3 bis 6 durch die Einteilung in ihren Schichtplänen steuert, ist nicht erkennbar, dass und ggf. auf welche Art und Weise welche Person der W. GmbH die Personalsteuerung bezüglich der Beteiligten zu 3 bis 6 wahrnimmt. Gleiches gilt für Arbeitsanweisungen vor Ort. Unstreitig ist keinerlei Führungskraft der W. S. GmbH in den Lagerbereichen der Beteiligten zu 2 eingesetzt. Die Beteiligten zu 3 bis 6 stehen hierarchisch nebeneinander sowie neben den Lagerbeschäftigten der Beteiligten zu 2 und erhalten Weisungen von über dieser Hierarchieebene stehenden, bei der Beteiligten zu 2 beschäftigten Vorgesetzten. Es mag durchaus sein, dass die Beteiligten zu 3 bis 6 in der Lage sind, allein zu entscheiden, welche Aufgaben auf welche Art und Weise zu erledigen sind. Dies dürfte insbesondere während der Schichten, in denen lediglich eine Person anwesend ist, auch notwendig sein. Damit ergibt sich jedoch keinerlei Personalsteuerung durch die W. GmbH. Es lässt sich nicht nachvollziehen, welche bei der W. GmbH tätige Person den Beteiligten zu 3 bis 6 mit welchen Kompetenzen und Befugnissen vorgesetzt ist. Die Eingliederung in den Betrieb der Beteiligten zu 2 wird im Weiteren dadurch belegt, dass die Beteiligten zu 3 bis 6 zumindest zeitweise neben Beschäftigten der Beteiligten zu 2 mit derselben Aufgabenerfüllung wie diese, in unterschiedlichen Schichten innerhalb des Schichtsystems der Beteiligten zu 2 tätig werden. Dadurch wird zum einen die fehlende Abgrenzbarkeit einer Leistung belegt, zum anderen jedoch auch die Eingliederung in die betriebliche Organisation der Beteiligten zu 2. Auch mit der Beschwerde nennt die Beteiligte zu 2 keine Personen, welche den Beteiligten zu 3 bis 6 Anweisungen zum Arbeitseinsatz oder der Arbeitsausführung erteilt haben bzw. erteilen. Es sind keine Personen namentlich benannt, welche für die Beteiligten zu 3 bis 6 als Vorgesetzte fungieren und bei der W. GmbH beschäftigt sind. Das Arbeitsgericht hat damit zu Recht geschlussfolgert, dass Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Die W. S. GmbH hat nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG wird das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher ausschließlich bei Fehlen einer Erlaubnis des Verleihers zur Arbeitnehmerüberlassung fingiert. Nach dieser Vorschrift gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Damit ist die Annahme einer Betriebszugehörigkeit zum Betrieb des Verleihers ausgeschlossen. Denn der überlassenen Arbeitnehmer ist nicht Arbeitnehmer des Verleihers. Ob im Verhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein faktisches Arbeitsverhältnis fortbesteht, kann dahinstehen. Allein die faktische Durchführung eines nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksamen Arbeitsvertrags rechtfertigt keine entsprechende Anwendung des § 14 Abs. 1 AÜG. Aus § 9 Nr. 1, § 10 Abs. 1 AÜG folgt abschließend, dass der Arbeitnehmer bei unerlaubter gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung nicht dem Verleiherbetrieb, sondern nur dem Entleiherbetrieb zuzuordnen ist, und zwar unabhängig davon, ob die Parteien die gesetzliche Regelung beachten oder nicht. Dem steht nicht entgegen, dass die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags keine Voraussetzung für die Arbeitnehmereigenschaft i.S.d. BetrVG ist, solange der Arbeitnehmer auf Grund des nichtigen Arbeitsvertrags im Betrieb seines Arbeitgebers tatsächlich beschäftigt wird und damit in dessen Betriebsorganisation eingegliedert ist. Beim Leiharbeitnehmer mit unwirksamem Vertrag fehlt nicht nur die vertragliche Bindung an den Verleiher; es fehlt auch die tatsächliche Eingliederung in die Betriebsorganisation des Verleihers als Anknüpfungspunkt für die betriebsverfassungsrechtliche Betriebszugehörigkeit (BAG, Beschluss vom 20.04.2005 - 7 ABR 20/04 - Rn. 19, juris). Dieses gesetzlich begründete Arbeitsverhältnis der Beteiligten zu 3 bis 6 und ihre Eingliederung in den Betrieb der Beteiligten zu 2 führen dazu, dass sie als Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG zu qualifizieren sind. b) Der Antrag des Beteiligten zu 1 zu Ziff. 2 ist ebenfalls begründet. Weil ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beteiligten zu 2 und den Beteiligten zu 3 bis 6 besteht, sind die Beteiligten zu 3 bis 6 dem betrieblichen Vergütungssystem zuzuordnen. Ein Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat, ohne zuvor versucht zu haben, die nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, gemäß § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbestimmungsrechts die nachträgliche Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren Verweigerung die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verlangen. Das setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat. Fehlt es bereits hieran, kann und muss der Betriebsrat zur Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte verlangen, dem Arbeitgeber zunächst die Ein- oder Umgruppierung in die maßgebende Vergütungsordnung aufzugeben und ihn sodann zur Einholung seiner - des Betriebsrats - Zustimmung sowie bei deren Verweigerung zur Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens zu verpflichten (BAG, Beschluss vom 22.04.2009 - 4 ABR 14/08 - Rn. 48ff., juris). Weil die Beteiligte zu 2 die tarifliche Eingruppierung der Beteiligten zu 3 bis 6 unterlassen hat, war dem Antrag stattzugeben. III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde i.S.d. §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 2 S. 1 ArbGG bestehen nicht.