2 Sa 97/18

Leitsatz: 1. Kommt es bei einer Konkurrentenklage auf die Frage an, ob der Arbeitgeber sein Auswahlermessen ordnungsgemäß ausgeübt hat, wird dies anhand des Auswahlvermerks des Arbeitgebers geprüft.(Rn.113) 2. Bei der Bewertung der im Bewerbungsverfahren vorgelegten Zeugnisse muss neben der dort ausgewiesenen Endnote auch der Zweck betrachtet werden, der mit der Bewertung der Zeugnisse verfolgt wird. Dieser ist in der Gewinnung von Erkenntnissen für die Eignung der Bewerberinnen für den ausgeschriebenen Dienstposten zu sehen. Deshalb müssen die Anforderungen, die für den ausgeschriebenen Dienstposten gelten, mit den Anforderungen der Dienstposten verglichen werden, für die die Zeugnisse erteilt wurden. Im Ergebnis kann das dazu führen, dass ein weniger gut ausgefallenes Zeugnis, das für eine Stelle erteilt wurde, die im Vergleich zum ausgeschriebenen Dienstposten ein höheres Anforderungsprofil aufweist, gedanklich aufgewertet werden muss.(Rn.65) 3. Auch die persönliche Eignung der Bewerberinnen gehört zu den Kriterien aus Artikel 33 Absatz 2 GG, die im Rahmen der Bestenauslese eine Rolle spielen. Nach allgemeiner Auffassung wird der Begriff Eignung in Artikel 33 Absatz 2 GG dort als Oberbegriff verwendet, der die fachliche Eignung und die persönliche Eignung umfasst und damit auch die weiteren im Grundgesetz genannten Begriffe Befähigung und fachliche Leistung umschließt (vgl. nur Badura in Maunz/Dürig Artikel 33 GG RNr. 30). In diesem Sinne erfasst das Grundgesetz mit der persönlichen Eignung die Persönlichkeit und die charakterlichen Eigenschaften des Beamten (Badura aaO RNr. 31) bzw. hier der Bewerber und Bewerberinnen.(Rn.94) 1. Die Berufung wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage, soweit sie noch rechtshängig ist, zurecht abgewiesen. Der Hauptantrag ist unbegründet, da ein Eignungs- und Leistungsvorsprung der Klägerin nicht festgestellt werden kann. Der Hilfsantrag ist nicht begründet, da weder die Ausgestaltung noch die Durchführung des Bewerbungsverfahrens rechtlich erhebliche Mängel, die sich auf das Auswahlergebnis ausgewirkt haben könnten, aufweist. Die Klage ist in ihrem noch rechtshängigen Umfang zulässig. Der Hauptantrag auf Übertragung der Stelle ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 ZPO. Die Klägerin bringt mit ihrem Antrag zum Ausdruck, dass sie ihre tatsächliche Beschäftigung auf der ausgeschriebenen Stelle anstrebt. Der Klageantrag umfasst damit die vom Land hierfür zu schaffenden rechtlichen und tatsächlichen Voraussetzungen. Mit ihrem Hilfsantrag verlangt die Klägerin in zulässiger Weise eine erneute Durchführung der Auswahlentscheidung ohne die von ihr geltend gemachten Auswahlfehler. I. Der Hauptantrag ist unbegründet. Im Ausgangspunkt zutreffend geht die Klägerin zwar davon aus, dass die ausgeschrieben Stelle ausschließlich der am besten geeigneten Bewerberin zusteht (Artikel 33 Absatz 2 GG). Denn das beklagte Land hat die Stelle offen für externe Bewerberinnen und Bewerber ausgeschrieben und kann sie daher allein nach Eignungs- und Leistungsgesichtspunkten vergeben. Der Klägerin ist jedoch der Nachweis nicht gelungen, dass sie die am besten geeignete Bewerberin ist. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. 1. Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz (GG) gibt jedem Deutschen nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung einen Anspruch auf den gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach den genannten Kriterien beurteilt werden. Öffentliche Ämter in diesem Sinne sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können. Die Festlegung auf die in Artikel 33 Absatz 2 GG genannten Kriterien von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gibt jedem Bewerber ein subjektives Recht auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren. Der öffentliche Arbeitgeber hat dabei – soweit es sich nicht um ein Wahlamt handelt – ein Anforderungsprofil zu erstellen und festzustellen, welcher der Bewerber diesem Anforderungsprofil am besten entspricht. Die rechtlichen Anforderungen an den öffentlichen Arbeitgeber entsprechen denen, die er als Dienstherr anzuwenden hat, wenn sich (auch) Beamte um eine Stelle bewerben (BAG 7. September 2004 – 9 AZR 537/03 – AP Nr. 61 zu Art 33 Abs 2 GG = NZA 2005, 879; BAG 21. Januar 2003 – 9 AZR 72/02 – AP Nr. 59 zu Art 33 Abs 2 GG = PersV 2003, 379; BAG 28. Mai 2002 – 9 AZR 751/00 – AP Nr. 56 zu Art 33 Abs 2 GG = NZA 2003, 324). Bei der Anwendung von Artikel 33 Absatz 2 GG steht dem öffentlichen Arbeitgeber ein von der Verfassung gewährleisteter Beurteilungsspielraum zu, der nur beschränkt gerichtlicher Kontrolle unterliegt (BVerfG 29. Mai 2002 – 2 BvR 723/99 – PersV 2002, 470; BVerwG 11. Februar 1981 - 6 P 44/79 - Buchholz 238.31 § 68 BaWüPersVG Nr 1 = BVerwGE 61, 325 = PersV 1981, 320 sowie BAG 7. September 2004 aaO). Personalentscheidungen gehören zum Kernbereich der Exekutive. Es ist daher grundsätzlich nicht die Aufgabe des Gerichts, den am besten geeigneten Bewerber zu bestimmen (BVerfG 24. September 2002 - 2 BvR 857/02 - PersV 2003, 147). Nur der öffentliche Arbeitgeber soll durch die für ihn handelnden Organe über die Auslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ein persönlichkeitsbezogenes Werturteil darüber abgeben, ob und inwieweit der Bewerber den fachlichen und persönlichen Anforderungen des konkreten Amtes entspricht. Deshalb muss die gerichtliche Kontrolle von Einstellungsentscheidungen sich darauf beschränken zu prüfen, ob der öffentliche Arbeitgeber den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat (BVerwG 30. Januar 2003 - 2 A 1/02 - Buchholz BVerwG 232 § 8 BBG Nr. 55 und BAG 7. September 2004 aaO). 2. Gemessen an diesem Maßstab ist die hier streitige Einstellungsentscheidung zu Lasten der Klägerin nicht zu beanstanden. Gegenstand der gerichtlichen Prüfung ist die Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 (hier Blatt 130 f), mit der das beklagte Land dokumentiert hat, welche Erwägungen es seiner Auswahlentscheidung zu Grunde gelegt hat. Die Leitungsvorlage ist zwar ähnlich wortkarg ausgefallen wie man das den Küstenbewohnern in ihrem Sprachstil im Allgemeinen nachsagt, rechtlich betrachtet enthält sie jedoch alle Elemente, die man für eine umfassende rechtliche Bewertung der Auswahlentscheidung benötigt. Die Auswahl zu Gunsten der Konkurrentin der Klägerin hat sich in zwei Schritten vollzogen. In einem ersten Schritt hat das beklagte Land den Leistungsgleichstand zwischen der Klägerin und der Konkurrentin (sowie zwischen den weiteren drei Bewerbern und Bewerberinnen) festgestellt. In einem zweiten Schritt ist sodann entschieden worden, die Stelle wegen des Leistungsgleichstands der Person zu übertragen, die in den Vorstellungsgesprächen nach den erreichten Punkten den besten Eindruck hinterlassen hat. 3. Die in der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 dokumentierte Auswahlentscheidung hält den rechtlichen Angriffen seitens der Klägerin stand. a) Das Gericht teilt die Auffassung der Klägerin nicht, dass der Minister und die anderen ministeriumsintern an der Entscheidungsfindung auf Basis der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 beteiligten Personen über den Sachverhalt nur unzureichend unterrichtet waren. Die Leitungsvorlage wurde ausweislich des Kopfes des Dokuments von der Personalreferentin VI 110b im Ministerium für Landwirtschaft und Umwelt erstellt. Sie war auch stimmberechtigtes Mitglied der Bewertungskommission bei den Vorstellungsgesprächen mit den Bewerberinnen am 13. Februar 2018. Von daher darf man davon ausgehen, dass die Personalreferentin über alle Einzelheiten der vorliegenden Bewerbung und über das Bild, das die Bewerber bei ihrer Vorstellung hinterlassen haben, bei Abfassung der Leitungsvorlage umfassend unterrichtet war. Das reicht aus. Der Minister und die anderen Personen, die die Leitungsvorlage anschließend intern gebilligt haben, benötigen für ihre Entscheidung nicht die umfassende Kenntnis aller Details des Bewerbungsvorgangs. Denn dafür gibt es das hierarchisch strukturierte und arbeitsteilig organisierte Ministerium. Der Minister und die anderen mitzeichnenden Personen müssen sich darauf verlassen können, dass Vorlagen aus ihrem Haus ordnungsgemäß erstellt sind. Das wird durch die Führung der Referentin, die die Leitungsvorlage angefertigt hat, durch ihre vorgesetzte Referatsleiterin und ihren vorgesetzten Abteilungsleiter und durch deren Vorgesetzte in ausreichendem Maße abgesichert ebenso wie durch die Mitzeichnung der Leitungsvorlage durch die Vorgesetzten der Referentin. b) Es begegnet keinen Bedenken, dass das beklagte Land ausweislich der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 nach Auswertung der Bewerbungsunterlagen von einem Leistungsgleichstand der Klägerin und ihrer Konkurrentin ausgegangen ist. Die Leitungsvorlage schweigt sich zwar dazu aus, auf welchem Wege das beklagte Land zur Feststellung des Leistungsgleichstandes gekommen ist. Zwischen den Parteien des Rechtsstreits steht allerdings der eingeschlagene Weg, der zu dieser Erkenntnis geführt hat, im Kern nicht in Streit. In erster Linie wurden von beiden Bewerberinnen deren jüngste Zeugnisse herangezogen, die beide aus dem Jahre 2015 stammen. Diese wurden von der Personalreferentin einheitlich als sehr gut bewertet. Darüber verhält sich der zur Akte gereichte interne Vermerk der Personalreferentin vom 18. Januar 2018 (Anlage 3 zur Klageerwiderung, hier Blatt 59 f). aa) Legt man nur den Text der beiden jüngsten Zeugnisse der beiden Konkurrentinnen aus dem Jahre 2015 zu Grunde und misst ihn am Maßstab üblicher Zeugnissprache, ist diese Bewertung – wie bereits durch das Arbeitsgericht hervorgehoben – nicht ohne Weiteres nachvollziehbar. Das Zeugnis des LFI für die Konkurrentin ist im Sinne der Interpretation üblicher Zeugnissprache sehr gut, denn dort heißt es in der zusammenfassenden Leistungsbewertung klassisch "stets zu meiner vollsten Zufriedenheit". Das gilt für das jüngste Zeugnis der Klägerin (Kopie hier Blatt 17 f) nicht gleichermaßen. Im Text heißt es zusammenfassend "stets zu meiner vollen Zufriedenheit", was im Regelfall als Hinweis auf die Notenstufe "gut" gewertet wird. Das Gericht teilt die Auffassung der Klägerin nicht, dass das klägerische Zeugnis tatsächlich als ein sehr gutes Zeugnis interpretiert werden müsste, was sich aus den vielen auf sehr gut hindeutenden Einzelbewertungen im Zeugnis ergebe (Berufungsbegründung Seite 4, hier Blatt 277). Die von der Klägerin dafür angeführten Belege sind nicht eindeutig. Lediglich bezüglich der der Klägerin bescheinigten Fachkenntnisse ist das Zeugnis eindeutig sehr gut. Die Formulierung "beherrschte ihren Arbeitsbereich … überdurchschnittlich sicher" kann dagegen nicht mit sehr gut übersetzt werden. Das gilt auch für die Aussage "arbeitete stets mit besonderer Sorgfalt und Genauigkeit". Das kann ohne hier nicht erkennbare zusätzliche Anhaltspunkte nicht mit sehr gut übersetzt werden. Zusätzlich ist zu beachten, dass das Zeugnis der Klägerin lediglich ein "gutes Denkvermögen" bescheinigt. bb) Im Ergebnis zutreffend ist das beklagte Land ausweislich der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2015 dennoch von einem Leistungsgleichstand ausgegangen. Denn neben der reinen Textinterpretation muss bei der Bewertung der Zeugnisse auch beachtet werden, zu welchem Zweck diese im Bewerbungsverfahren einer näheren Prüfung unterzogen werden. Dieser Zweck ist in der Gewinnung von Erkenntnissen für die Eignung der Bewerberinnen für den ausgeschriebenen Dienstposten zu sehen. Dazu müssen jedoch ergänzend die Anforderungen, die für den ausgeschriebenen Dienstposten gelten, mit den Anforderungen der Dienstposten verglichen werden, für die die beiden Zeugnisse erteilt wurden. Im Ergebnis kann das dazu führen, dass ein weniger gut ausgefallenes Zeugnis, das für eine Stelle erteilt wurde, die im Vergleich zum ausgeschriebenen Dienstposten ein höheres Anforderungsprofil aufweist, gedanklich aufgewertet werden muss. Darauf hat bereits die Klägerin zutreffend hingewiesen. Im eingruppierungsrechtlichen Sinne mögen beide Dienstposten gleichwertig sein, denn auch beim Landkreis B. war die Klägerin in die Entgeltgruppe EG 14 des insoweit vergleichbaren TVöD eingruppiert. An den zu erheblichen Zeitanteilen auf dem Dienstposten beim Landkreis B. anfallenden Führungsaufgaben zeigt sich jedoch, dass die beiden Dienstposten gemessen an den Anforderungen nicht auf einer Stufe stehen. Der Dienstposten beim Landkreis B. war wegen der Führungsmitverantwortung und der zahlreichen Beschäftigten, die die Klägerin fachlich anzuleiten hatte, mit mehr Herausforderungen verbunden wie der ausgeschriebene Dienstposten, mit dem keinerlei Verantwortung für Personal oder nachgeordnete Behörden verbunden ist. Dieser Unterschied der Anforderungsprofile ermöglicht und erzwingt es, das von der Klägerin vom Landkreis B. vorgelegte Zeugnis aus dem Jahre 2015 für die Zwecke der hier vorzunehmenden Auswahlentscheidung mit sehr gut zu bewerten. Anhaltspunkte dafür, dass man im Gegensatz dazu – wie von der Klägerin gewünscht – das Zeugnis der Konkurrentin wegen der geringeren Anforderungen an den von ihr beim LFI bekleideten Dienstposten abwerten müsste, sieht das Gericht nicht. Die Konkurrentin war am LFI auf einem Dienstposten eingesetzt, der einen akademischen Abschluss voraussetzt. Insoweit ist der ausgeschriebene Dienstposten und der der Konkurrentin beim LFI vergleichbar. Auf dem Dienstposten beim LFI hat die Konkurrentin wissenschaftliche Tätigkeiten erledigt, was gegenüber den auf der ausgeschriebenen Stelle anfallenden sachbearbeitenden Tätigkeiten jedenfalls nicht weniger anspruchsvoll ist. Außerdem hatte die Konkurrentin während ihrer Zeit beim LFI eine ihr zugeordnete technische Assistentin anzuleiten und zu führen, was diesen Dienstposten – analog zu den Überlegungen bei der Klägerin – eher als höherwertig im Vergleich zu dem ausgeschriebenen Dienstposten erscheinen lässt. cc) Der vom beklagten Land zutreffend ermittelte Leistungsgleichstand der beiden Konkurrentinnen verschiebt sich nicht zu Gunsten der Klägerin, wenn man – wie von ihr gewünscht – weitere Gesichtspunkte, die sich aus den vorgelegten Bewerbungsunterlagen ergeben, in die Betrachtung mit einbezieht. Es ist nicht ganz klar, ob das beklagte Land neben der Auswertung der jeweils jüngsten Zeugnisse überhaupt bei seiner Abschätzung des Leistungspotentials der Bewerberinnen auch weitere Anhaltspunkte berücksichtigt hat. Ein Indiz dafür könnte jedenfalls die Formulierung in der Leitungsvorlage sein, wo der Leistungsgleichstand nicht (mehr) ausdrücklich an der Zeugnisnote festgemacht wird, sondern etwas allgemeiner von einem "Abgleich der ... Arbeitszeugnisse … in Bezug auf das Anforderungsprofil" die Rede ist. Einzelheiten dazu können dahinstehen, da auch die Einbeziehung der weiteren von der Klägerin als erheblich angesehenen Indizien für das Leistungspotential der Bewerberinnen den vom beklagten Land festgestellten Leistungsgleichstand nicht in Frage stellt. (i) Die bessere Note, die die Klägerin bei ihrer Promotion erzielen konnte, stellt den Leistungsgleichstand nicht in Frage. Weitere Anhaltspunkte für die Leistungseinschätzung können nur dann eine Bedeutung haben, wenn sie für die Einschätzung der Eignung für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung sind. Das trifft auf die Promotionsnote nicht zu. Die ausgeschriebene Stelle ist zwar eine akademische Stelle, es werden dort aber keine wissenschaftlichen Arbeiten und insbesondere auch keine Forschungen betrieben. Ergänzend ist zu beachten, dass diese spezielle Leistungseinschätzung der Klägerin auf dem Gebiet wissenschaftlichen Arbeitens auch schon ungefähr 10 Jahre zurück liegt und die entsprechende Bewertung der Promotionsleistung der Konkurrentin noch rund drei Jahre älter ist. (ii) Zutreffend weist die Klägerin zwar darauf hin, dass sie über deutlich mehr Berufserfahrung wie die Konkurrentin verfügt. Ohne die beeindruckende Lebensleistung der Klägerin damit schmälern zu wollen, muss an dieser Stelle dazu allerdings hervorgehoben werden, dass die klägerische Berufserfahrung nur wenige Berührungspunkte mit der ausgeschriebenen Stelle aufweist. Die Klägerin hebt selbst zutreffend hervor, dass für ihre langjährige Tätigkeit in der Fleischbeschau auf verschiedenen Schlachthöfen nicht das Tierwohl, sondern die Gesundheit der Menschen, die das Fleisch der Schlachttiere essen werden, im Fokus stand. Berufserfahrung, die Fragen des Tierwohls betreffen, die auf der zu besetzenden Stelle ausweislich der nach der Stellenausschreibung anfallenden Aufgaben eine zentrale Bedeutung haben, hat die Klägerin daher allenfalls aus ihrer Tätigkeit als Inhaberin einer Kleintierpraxis gewinnen können, die sie selbst in ihren Schriftsätzen im Vergleich zu ihrer Tätigkeit auf den Schlachthöfen im umgangssprachlichen Sinne als eine Nebentätigkeit bezeichnet hat. Soweit die Klägerin im bisherigen beruflichen Werdegang Erfahrungen mit Fragen des Tierwohls sammeln konnte, ergibt sich allerdings im Vergleich zu ihrer Konkurrentin kein erkennbarer Unterschied. Denn auch die Konkurrentin verfügt über Erfahrungen als Mitarbeiterin in einer Kleintierpraxis und durch ihre Mitarbeit im Zoologischen Garten B. zusätzlich über weitere Berufserfahrung in einem Berufsfeld, bei dem das Tierwohl die Aufgabenstellung prägt. (iii) Soweit die Klägerin ihren Leistungsvorsprung mit der Personalverantwortung begründet, die ihr beim Landkreis B. übertragen war, fehlt es auch insoweit an der Verwertbarkeit dieser beruflichen Erfahrungen auf dem ausgeschriebenen Dienstposten. Die Erörterung dieses Aspekts in der mündlichen Verhandlung hat ergeben, dass die Klägerin im Dezernat 600 ("Veterinärdienste") eine von 7 Tierärztinnen gewesen wäre und ihr insoweit keinerlei besondere Verantwortung für Personal oder nachgeordnete Dienste übertragen worden wäre. Die vergleichsweise hohe Eingruppierung für einen akademischen Dienstposten, den auch Berufsanfänger bekleiden könnten, resultiert allein aus der tariflichen Zuordnung. Die Entgeltgruppe EG 14 TV-L bildet die Eingangsentgeltgruppe für ausgebildete Tierärzte im Landesdienst. – Nicht ganz zu Unrecht berichten viele Personalpraktiker davon, dass es zu Schwierigkeiten führen kann, Personen, die schon Führungsverantwortung wahrgenommen hatten, und nunmehr wieder zurück ins Glied treten sollen, dort reibungslos zu integrieren. Insoweit könnte man sogar davon ausgehen, dass die Eignung der Klägerin für die ausgeschriebene Stelle wegen einer Überqualifizierung aufgrund ihrer Erfahrungen in Führungspositionen in Frage steht. Die Frage bedarf hier allerdings keiner Vertiefung, da sich das beklagte Land auf diesen Aspekt nicht berufen hat. c) Soweit das beklagte Land seine weiteren Erkenntnisse für die getroffene Auswahl aus den Eindrücken der beiden Konkurrentinnen aus den Vorstellungsgesprächen und den dabei erzielten Punkten gezogen hat, sind auch insoweit keine relevanten Fehler erkennbar. Vorstellungsgespräche sind ein anerkanntes Mittel, um die Eignung und Leistung externer Bewerber besser abschätzen zu können. Derzeit ist es modern, Vorstellungsgesprächen durch eine feste Fragenmatrix eine Struktur zu geben. Das dient dem Ziel, allen Bewerberinnen und Bewerbern die gleichen Chancen bei der Präsentation ihrer Persönlichkeit zu bieten, und begegnet daher keine prinzipiellen Bedenken. Vorstellungsgespräche dienen einerseits dazu, sich zu vergewissern, ob das Leistungspotential, das sich durch die vorgelegten Zeugnisse andeutet, tatsächlich vorhanden ist. Gerade dann, wenn man – wie hier – ein heterogenes Bewerberfeld mit nur eingeschränkt vergleichbaren Zeugnissen vorfindet, ist das ergänzende Vorstellungsgespräch zur abschließenden Leistungseinschätzung nahezu unverzichtbar. Anderseits dienen Vorstellungsgespräche aber auch dazu, Erkenntnisse zur persönlichen Eignung der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle zu gewinnen. Hier geht es um die Abschätzung von Persönlichkeit und Charakter der Bewerberinnen, soweit diese für eine gelungene Integration in die Dienststelle von Bedeutung sind. aa) Soweit die Fragen des beklagten Landes an die Bewerberinnen auf das fachliche Leistungspotential der Bewerberinnen abzielten (Fragen 5 bis 11) war das Ergebnis aller Bewerberinnen und Bewerber aus der Sicht der betroffenen Dienststelle sicherlich eher ernüchternd. Das mag aber dahinstehen, denn die Klägerin hat im Bereich der sieben Fragen 5 bis 11 ihre Konkurrentin klar hinter sich gelassen. Die Klägerin hat hier in Summe 133 Punkte erreicht, woraus sich ein Durchschnitt von 3,8 Punkten ergibt. Die Konkurrentin hat dagegen lediglich 118 Punkte und damit einen Schnitt von 3,37 Punkten erreicht. Insoweit ist dem Gericht nicht so richtig klar geworden, weshalb die Klägerin ihre Kritik an diesem Teil der Fragematrix und an der Zusammensetzung der Bewertungskommission so in den Vordergrund stellt. Die Klägerin hat nicht wegen der falschen Bewertung ihrer fachlichen Leistungen das Nachsehen gehabt, sondern trotz ihrer in Form der vergebenen Punkte anerkannten fachlichen Leistungen. Tatsächlich ist die Klägerin nach den vergebenen Punkten trotz ihres Vorsprungs bei den Fragen, die auf die fachliche Leistung abzielen, am Ende lediglich auf Platz 2 gelandet, weil sie im Bereich der Fragen 1 bis 4 nur auffallend wenige Punkte sammeln konnte. Hier hat sie in Summe lediglich 49 Punkte erhalten, was einem Schnitt von 2,45 Punkten entspricht. Ihre Konkurrentin hat hier mit 69,5 Punkten deutlich besser abgeschnitten, was einem Schnitt von 3,47 Punkten entspricht. Die Kritik der Klägerin an der Auswahl der Fragen 5 bis 11 in der Beurteilungsmatrix wird vom Gericht nicht geteilt. Die Stelle war zwar ganz allgemein für Tierärzte und Tierärztinnen ausgeschrieben. Die Stellenausschreibung hat aber auch drei Aufgabenbereiche enthalten, die auf dem ausgeschriebenen Dienstposten anfallen. Es begegnet keinen Bedenken, wenn im Rahmen des Vorstellungsgesprächs dazu Fragen gestellt werden. Die Kritik der Klägerin an der Zusammensetzung der Beurteilungskommission wird vom Gericht ebenfalls nicht geteilt. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Bewertungskommission nicht ausschließlich aus Tierärzten bestand. Zum einen sollte durch die Bewertungskommission keine Fachprüfung abgenommen werden. Es ging vielmehr darum, Erkenntnisse dazu zu gewinnen, inwieweit die Bewerberinnen Fachwissen, das auf dem Dienstposten benötigt wird, bereits mitbringen. In zweiter Linie kann man daraus auch Erkenntnisse gewinnen, wie intensiv sich die Bewerberinnen bereits vorab mit den Aufgaben auf dem ausgeschriebenen Dienstposten beschäftigt haben. Zum anderen muss bedacht werden, dass der Ersteller der Beurteilungsmatrix bei den Fragen 5 bis 11 – nicht abschließende – Hinweise zu Papier gebracht hat, die als zutreffende oder jedenfalls als hilfreiche Antworten gewertet werden können. Damit waren alle Mitglieder der Bewertungskommission in ausreichendem Maße in der Lage, die Antworten der Bewerberinnen und Bewerber auf die Fachfragen in geeigneter Weise zu bewerten. bb) Die von der Klägerin gegen die Punktvergabe bei den Fragen 1 bis 4 vorgebrachten Argumente haben das Gericht nicht überzeugt. Eine gerichtliche Kontrolle der im Bereich der Fragen 1 bis 4 von der Klägerin und der Konkurrentin erzielten Punkte, oder gar – wie von der Klägerin gefordert – eine Korrektur dieser Punktvergabe durch das Gericht, kommt wegen des dem Dienstherrn zustehenden Beurteilungsspielraums unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Betracht. Die Fragen 1 bis 4 der Fragenmatrix zielen erkennbar darauf ab, Erkenntnisse zur persönlichen Eignung der Bewerber und Bewerberinnen für den ausgeschriebenen Dienstposten zu gewinnen (nachfolgend 1). Auch die persönliche Eignung der Bewerberinnen gehört zu den Parametern, die bei dem verfassungsrechtlichen Anspruch auf gleichen Zugang zum öffentlichen Dienst beachtet werden müssen (nachfolgend 2). Feststellungen zur persönlichen Eignung der Bewerberinnen und Bewerber gehören zum Kernbereich des der Dienststelle zustehenden Beurteilungsspielraums und unterliegen daher keiner unmittelbaren gerichtlichen Kontrolle (nachfolgend 3). Soweit die Rechtsprechung prüft, ob die Rahmenbedingungen, unter denen eine kontrollfreie Eignungsbewertung erst möglich ist, eingehalten sind, kann vorliegend ein Verstoß gegen diese Rahmenbedingungen nicht festgestellt werden (nachfolgend 4). (i) Die Fragen 1 bis 4 dienen nach Überzeugung des Gerichts dazu, Erkenntnisse zur persönlichen Eignung der Bewerberinnen zu gewinnen. Bei Fragen, mit denen der zukünftige Arbeitgeber versucht, Erkenntnisse über die persönliche Eignung des Bewerbers zu gewinnen, spielt die Antwort auf die gestellte Frage nur eine untergeordnete Rolle. Entscheidend ist vielmehr, was der Bewerber aus der Fragestellung macht. Aus dieser Weichenstellung im Kopf des Bewerbers, die den befragten Bewerbern häufig nicht einmal bewusst ist, versucht der Arbeitgeber Erkenntnisse zu ziehen. Etwas verkürzt, jedoch im Kern zutreffend könnte man sagen, entscheidend ist nicht, was geantwortet wird, sondern entscheidend ist, was – obwohl naheliegend – nicht geantwortet wird. Wenn beispielsweise gefragt wird, wo sich die Bewerberin in näherer oder fernerer Zukunft für den Fall ihrer Einstellung sieht (Teil von Frage 4), und die Klägerin darauf Antworten gibt, die ausschließlich ihre mögliche private und persönliche Zukunft in C-Stadt betreffen, gibt sie damit unbewusst auch ein Statement dazu ab, welchen Stellenwert für sie beruflicher Erfolg (nicht) hat. Ähnliches gilt auch bezüglich der an die Bewerberinnen gerichteten Frage, was das Schlimmste wäre, was auf dem Dienstposten passieren könnte (Teil von Frage 4). Wenn hier die Klägerin in ihrer Antwort auf ihre eingruppierungsrechtlichen Probleme hinweist, weil ihre jahrzehntelange Berufserfahrung als Tierärztin möglicherweise wegen formaler Hindernisse bei der Stufenzuordnung innerhalb der Entgeltgruppe nach § 16 TV-L nicht vollständig berücksichtigt werden, hat auch dies einen eigenen Aussagewert, der aber wiederum nicht in der Antwort selbst steckt, sondern vielmehr in dem, was die Klägerin nicht geantwortet hat. Fragen, die auf Erkenntnisse über Charakter und Persönlichkeit abzielen, werden daher ganz bewusst sehr allgemein formuliert. Die Antworten können weder am Maßstab von richtig oder falsch gemessen werden noch an dem etwas weicheren Maßstab von gut oder schlecht beantwortet. Im Grunde wird mit diesen Fragen lediglich eine Bühne aufgebaut, auf der sich der oder die Bewerberin präsentieren kann. Die Aufgabe der Fragerunde ist es, diese Präsentation durch die Bewerberinnen mit allen ihren Sinnen zu erfassen und anschließend im Kopf zu einer Bewertung zusammenzuführen. Es gehört zu der Fragestrategie bei Eignungsfragen dazu zu versuchen, das Kontrollzentrum im Bewusstsein des oder der Bewerberin zu umgehen und anhand der Antworten Rückschlüsse auf Persönlichkeitsmerkmale zu gewinnen, unabhängig davon, ob der oder die Bewerberin auch freiwillig bereit gewesen wäre, entsprechende Hinweise zu geben. Eine sachgerechte Bewertung der Antworten auf solche Eignungsfragen ist schwierig. So wie die Bewerberinnen und Bewerber mit ihren Antworten unbewusst Begleitinformationen liefern, die sie vielleicht gar nicht liefern wollten, wird eine an dem Erkenntnisziel der Eignungsfeststellung ausgerichtete sachgerechte Bewertung der Antwort durch das Vorverständnis der Teilnehmer der Fragerunde erschwert und durch das auch auf Seiten der Fragerunde mitschwingende häufig unbewusst gefällte Urteil über die Anziehungs- und die Fliehkräfte, die von dem oder der Bewerberin ausgehen. Der gesamte Bewertungsprozess im Bereich solcher Fragen, die auf Persönlichkeit und Charakter zielen, ist damit spekulativ und weist in der Folge davon nüchtern betrachtet eine gewisse Fehlerwahrscheinlichkeit auf. Damit muss man allerdings leben, da es bis heute keine allgemein anerkannten besseren Wege der prognostischen Abschätzung von Persönlichkeit und Charakter im Rahmen eines Einstellungsverfahrens gibt. Stellt man sich – wie vorliegend – einem mehrköpfigen Gremium vor, das gleichberechtigt Punkte vergibt, gibt es immerhin eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass Fehleinschätzungen einzelner Bewerter durch die Bildung des Durchschnitts aller Bewertungen in ihren Auswirkungen abgemildert werden. Zusätzlich hat ausweislich des Leitungsvermerks vom 15. Februar 2018 an den Auswahlgesprächen auch noch ein – nicht stimmberechtigtes – Mitglied des Hauptpersonalrates teilgenommen, das gegebenenfalls auch noch in der Lage war, seinen anderen Blick auf die Bewerberinnen und Bewerber korrigierend in die Waagschale zu werfen. (ii) Auch die persönliche Eignung der Bewerberinnen gehört zu den Kriterien aus Artikel 33 Absatz 2 GG, die im Rahmen der Bestenauslese eine Rolle spielen. Nach allgemeiner Auffassung wird der Begriff Eignung in Artikel 33 Absatz 2 GG dort als Oberbegriff verwendet, der die fachliche Eignung und die persönliche Eignung umfasst und damit auch die weiteren im Grundgesetz genannten Begriffe Befähigung und fachliche Leistung umschließt (vgl. nur Badura in Maunz/Dürig Artikel 33 GG RNr. 30). In diesem Sinne erfasst das Grundgesetz mit der persönlichen Eignung die Persönlichkeit und die charakterlichen Eigenschaften des Beamten (Badura aaO RNr. 31) bzw. hier der Bewerber und Bewerberinnen. Persönlichkeit und charakterliche Eigenschaften sind in vielfältiger Weise für die Besetzung von Dienstposten durch Arbeitnehmer von Bedeutung. Dabei haben der Begriff der Persönlichkeit und der Begriff der charakterlichen Eigenschaften einen weitgehend gleichen Bedeutungsinhalt, so dass es einer Abgrenzung der beiden Begriffe zueinander hier nicht bedarf. Soweit hier von Bedeutung könnte man das Erkenntnisziel dahin umschreiben abzuschätzen, ob der oder die Bewerberin in der Lage ist, sich in die hierarchisch strukturierte Dienststelle des LALLF einzugliedern, sich den Vorgesetzten loyal unterzuordnen und mit den Kolleginnen und Kollegen – gegebenenfalls auch mit den Bürgern, die Kontakt mit dem LALLF bekommen – ein kollegiales von Wertschätzung und Respekt geprägtes Verhältnis zu pflegen. Dabei kann es unter anderem auch um die prognostische Bewertung der zukünftigen Zuwendung zum Dienst gehen (früher Diensteifer genannt), ebenso wie um die Abschätzung der Durchsetzungsfähigkeit oder – je nach der gesuchten Persönlichkeit – um die Teamfähigkeit der Bewerberinnen. Dazu können weitere gewünschte Eigenschaften hinzutreten, die hier keiner abschließenden Aufzählung bedürfen. (iii) Feststellungen zur persönlichen Eignung der Bewerberinnen und Bewerber unterfallen dem gerichtlich nicht überprüfbaren Beurteilungsspielraum des öffentlichen Arbeitgebers. Gerade die spekulativen Elemente und die daraus folgende gewisse Fehlerwahrscheinlichkeit in der prognostischen Abschätzung von Persönlichkeit und Charakter der Bewerber und Bewerberinnen erfordern es, dass keine direkte rechtliche Kontrolle der dabei gewonnenen Ergebnisse erfolgt. Denn die Verantwortung für die Einstellungsentscheidungen soll, wenn sie schon unvermeidlich spekulative Elemente enthält, bei den deutlich besser demokratisch legitimierten öffentlichen Verwaltungen liegen. Sie kann nicht durch eine Verstärkung der Kontrolldichte durch das Gericht wahrgenommen werden. (iv) Die gerichtliche Kontrolle der hier streitigen Einstellungsentscheidung ist daher – wie bereits oben unter Verweis auf die Rechtsprechung angedeutet – darauf beschränkt zu prüfen, ob das beklagte Land den Begriff des Beurteilungsspielraums oder den gesetzlichen Rahmen, in dem es sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob es von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet hat, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat. Ein Verstoß gegen diese notwendigen Rahmenbedingungen für die Anerkennung des kontrollfreien Beurteilungsspielraums in der Eignungseinschätzung ist weder von der Klägerin vorgetragen noch sonst ersichtlich. cc) Damit muss die Klägerin hinnehmen, dass sie im Bereich der Eignungsfragen (Fragen 1 bis 4) so wenig Punkte erreicht hat, dass sie trotz ihres Vorsprungs bei ihrer fachlichen Eignung im Ergebnis nicht die meisten Punkte auf sich vereinen konnte. d) Die Klägerin kann auch mit ihrer Kritik nicht durchdringen, das beklagte Land hätte zu ihren Gunsten wegen des nur geringen Unterschieds der beiden Konkurrentinnen das Ergebnis des Auswahlverfahrens nochmals einer Gesamtbewertung unterziehen müssen. Nach der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 (Kopie hier Blatt 130 f) hat das beklagte Land keinen Anlass gesehen, von dem im Rahmen der Vorstellungsgespräche ermittelten Punktwert abzuweichen. Ausweislich der Erörterungen in der mündlichen Verhandlung ist davon auszugehen, dass es für das beklagte Land diesen denkbaren dritten Prüfungsschritt der Kontrollüberlegung tatsächlich gar nicht gegeben hat. Vielmehr hatte sich das beklagte Land bereits zuvor dazu entschlossen, die Stelle der Bewerberin mit den meisten Punkten zu übertragen. Das Berufungsgericht lässt es für das vorliegende Urteil ausdrücklich offen, ob der Dienstherr allgemein oder jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden, bei dem die beiden besten Bewerberinnen sich in dem erreichten Punktwert gerade einmal um 2/100 unterschieden, dazu verpflichtet ist, das mathematisch anhand der Punkte ermittelte Ergebnis nochmals im Rahmen einer Kontrollüberlegung darauf zu überprüfen, ob es sich in den Gesamteindruck, den die beiden besten Bewerberinnen hinterlassen haben, einfügt. Die Frage kann hier offenbleiben, da sich das von der Klägerin gewünschte Ergebnis einer solchen Kontrollüberlegung – das klägerische Aufrücken auf den Platz 1 – nicht begründen lässt. Insbesondere hat die Ausgestaltung des Bewerbungsverfahrens durch das beklagte Land nicht dazu geführt, dass der fachliche Leistungsvorsprung der Klägerin nur unzureichend in die Entscheidungsfindung eingeflossen ist. aa) Die Klägerin meint sinngemäß, wenn man schon sehr kleinteilig jeden noch so kleinen Unterschied bei den erreichten Punkten im Ergebnis der Vorstellungsgespräche berücksichtigte, müsse man, um ein konsistentes Gesamtverfahren zu erhalten, auch jeden kleinsten Leistungsunterschied, wie er sich aus der Auswertung der Zeugnisse und der sonstigen Bewerbungsunterlagen ergebe, ebenso berücksichtigten. Und wenn man das machen würde, müsste man die Klägerin auf Platz 1 der Liste setzen, da die Unterschiede in den Zeugnissen – auch bei gleicher erreichter Endnote – mindestens so deutlich seien wie der minimale Unterschied der erreichten Punktwerte im Rahmen der Vorstellungsgespräche. Es kann dahinstehen, ob die damit geforderte Konsistenz der Bewertungsmaßstäbe rechtlich zutrifft. Immerhin geht es bei der Bewertung der Zeugnisse und sonstigen Bewerbungsunterlagen nur um die Teilfrage, ob die Bewerberinnen die nächste Stufe des Auswahlverfahrens erreichen. Jedenfalls sieht sich das Gericht außer Stande, den von der Klägerin gesehenen Leistungsvorsprung anhand der überreichten Zeugnisse und sonstigen Bewerbungsunterlagen festzustellen. Das Nötige ist dazu bereits oben ausgeführt worden. bb) Das bei der Klägerin vorhandene Fachwissen ist bei der Vorstellungsrunde auch im Vergleich zu dem Gewicht der Eignungsfragen nicht unzureichend gering gewürdigt worden. Beide Aspekte der Eignung für eine ausgeschriebene Stelle – die persönliche und die fachliche Eignung – müssen bei einer an Artikel 33 Absatz 2 GG orientierten Einstellungsentscheidung gleichermaßen berücksichtigt werden. Eine fehlende persönliche Eignung kann auch nicht durch eine besonders gute fachliche Eignung kompensiert werden. Insoweit begegnet es keiner grundsätzlichen Kritik, dass der Klägerin die Stelle wegen ihrer etwas schlechteren Bewertung im Bereich der persönlichen Eignung trotz ihres Vorsprungs bei der fachlichen Eignung nicht übertragen wurde. Allerdings dürfen Fragen der persönlichen Eignung das Auswahlergebnis auch nicht dominieren. Denn – wie aufgezeigt – ist ein Urteil des öffentlichen Arbeitgebers über die persönliche Eignung einer Bewerberin notwendig mit spekulativen Elementen belastet, das Risiko einer Fehleinschätzung der Person der Bewerberin ist nicht auszuschließen. Hinzu kommt, dass zur Korrektur eigener Fehleinschätzungen bei der Eignungsbeurteilung Arbeitsverhältnisse einer Probezeit unterliegen. Daher kommt der fachlichen Eignung bei der Auswahlentscheidung jedenfalls das größere Gewicht zu. In diesem Sinne unterliegt die Ausgestaltung des Auswahlverfahrens ebenfalls keinen Bedenken, denn durch das Aufstellen von 7 Fachfragen im Gegensatz zu 4 Eignungsfragen, ist der überwiegende Einfluss der fachlichen Eignung auf den erreichten Gesamtpunktwert in ausreichendem Maße gesichert. e) Die Vermutung der Klägerin, bei der Entscheidung zu ihren Lasten hätten auch sachfremde Erwägungen eine Rolle gespielt, verliert sich im Spekulativen. Das Gericht sieht sich nicht in der Lage, dazu Feststellungen zu treffen. Völlig unberechtigt erscheint dem Gericht allerdings die Empörung, mit der das beklagte Land auf diesen Vorwurf reagiert hat. Wer es schafft, in Form der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 eine Auswahlentscheidung zu dokumentieren, ohne auch nur ein einziges Sachargument zu Papier zu bringen, das für oder gegen die eine oder die andere Bewerberin spricht, der darf sich nicht darüber wundern, dass die unterlegene Bewerberin, die sich ja subjektiv gar nicht zu Unrecht als die Beste sieht, darüber spekuliert, aufgrund welcher sachfremder Einflussnahmen das Auswahlverfahren nicht wie erhofft ausgegangen ist. Der bei einer Einstellung im öffentlichen Dienst mit mehreren Bewerbern und Bewerberinnen zwingend erforderliche Auswahlvermerk zur Dokumentation der Auswahlerwägungen soll ja auch dazu dienen, den unterlegenen Bewerbern gegenüber nachvollziehbar zu erklären, weshalb sie trotz ihrer vielen im Bewerbungsverfahren präsentierten Vorzüge nicht zum Zug gekommen sind. In dieser Beziehung ist die Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 leider wenig hilfreich. Die Streichung und Neuvergabe einzelner Punkte durch die Bewerter im Rahmen des Vorstellungsgesprächs ist für sich genommen vollkommen unauffällig. Eine Bedeutung könnte dieses Vorgehen allenfalls haben, wenn man feststellen könnte, dass diese Veränderungen am Ende des Tages nach Erledigung aller Vorstellungsgespräche und nach einer ersten Bilanzierung des Ergebnisses zur Korrektur desselben vorgenommen worden wären. Um dem vorzubeugen, werden die Bewertungsbögen nach jeder Vorstellung einer Bewerberin oder eines Bewerbers eingesammelt und können dann nicht mehr korrigiert werden. Soweit die Klägerin tatsächlich bestreiten will, dass dies vorliegend auch so geschehen ist, ist das aus der Sicht des Gerichts ein unbeachtliches Bestreiten ins Blaue hinein, da keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen werden, weshalb vorliegend von der Regel abgewichen worden sein soll. Auch die Antwortmail der Gleichstellungsbeauftragten vom 19. Februar 2018 (Kopie hier Blatt 138), wo sie sinngemäß ausführt, sie stimme der Einstellungsentscheidung zu, das sei ja bereits am Tag der Vorstellungsgespräche so besprochen gewesen, gibt keinen begründeten Anlass, an der ordnungsgemäßen Durchführung der Auswahlgespräche zu zweifeln. Das Gericht hält es für möglich, dass die Teilnehmer der Bewertungskommission nach Erledigung aller Vorstellungsgespräche aufgrund der im Laufe des Tages miteinander geführten Gespräche eine ungefähre oder gar eine exakte Vorstellung davon hatten, wie sich die Reihung der Bewerberinnen nach den erreichten Punkten darstellt. Das Gericht hält es auch für vorstellbar, dass die Personalreferentin, die ja auch zu der Bewertungskommission gehört hatte, dann das weitere Verfahren erläutert und dabei sinngemäß gesagt haben mag, wenn nichts Unvorhergesehenes passiert, dann wird die Stelle der Konkurrentin übertragen werden, und dies von den Anwesenden informell gebilligt wurde. All diese wäre aber immer noch kein Hinweis auf eine unsachgemäße Beeinflussung des Auswahlverfahrens. Unsachgemäß wäre es nur, wenn die vergebenen Punkte abgeglichen und dann in Hinblick auf das als falsch empfundene Ergebnis nachträglich korrigiert worden wären. Dafür gibt es allerdings keinerlei Anhaltspunkte, so dass das Gericht insoweit auch keinen weiteren Aufklärungsbedarf sieht. II. Da der klägerische Hauptantrag unbegründet ist, steht der Hilfsantrag zu Entscheidung an. Mit dem Hilfsantrag verlangt die Klägerin vom beklagten Land, die Auswahlentscheidung unter Vermeidung der vom Gericht aufgezeigten Mängel zu wiederholen. Der Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet. Wie die obigen Ausführungen zum klägerischen Hauptantrag zeigen, sind dem beklagten Land bei der Auswahlentscheidung keine entscheidungserheblichen Fehler unterlaufen. Damit erübrigt sich eine Wiederholung der Auswahlentscheidung. III. Die Kosten der Berufung trägt die Klägerin, da das von ihr eingelegte Rechtsmittel keinen Erfolg hat (§ 97 ZPO). Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) sind nicht erfüllt. Die Klägerin hatte sich erfolglos auf eine öffentlich ausgeschriebene Stelle im Landesdienst beworben. Sie verlangt von dem beklagten Land die Einstellung auf dieser Stelle, hilfsweise die Wiederholung des Auswahlverfahrens unter Berücksichtigung der Vorgaben des Gerichts. Das beklagte Land hatte eine Stelle als Tierarzt / Tierärztin für den Bereich Tierversuchswesen / Tierschutz im Dezernat Veterinärdienste im Landesamt für Landwirtschaft, Lebensmittelsicherheit und Fischerei (LALLF) mit der tariflichen Eingangsvergütung nach Entgeltgruppe EG 14 TV-L als Vollzeitstelle zum 1. Januar 2018 mit Bewerbungsfrist bis zum 22. Dezember 2018 öffentlich ausgeschrieben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Ausschreibung wird auf die als Anlage zur Klageschrift überreichte Kopie verwiesen (hier Blatt 11 f). Das engere Auswahlverfahren wurde zwischen neun Bewerberinnen und Bewerbern durchgeführt. Nach einer ersten Bewertung der Bewerbungen anhand der vorgelegten Zeugnisse und möglicherweise auch unter Zuhilfenahme der sonstigen Bewerbungsunterlagen wurden fünf Bewerberinnen und Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch vor einer Bewertungskommission geladen. Auch die Klägerin wurde zu diesem Vorstellungsgespräch geladen. Die Bewertungskommission setzte sich zusammen aus dem Direktor des LALLF, aus dem dortigen Abteilungsleiter 1 und aus der Leiterin der Fachabteilung, der die zu besetzende Stelle zugeordnet ist. Weitere stimmberechtigte Mitglieder waren die Personalreferentin (VI 110b) aus der Allgemeinen Abteilung (Abteilung 1) des für das LALLF zuständigen Ministeriums für Landwirtschaft und Umwelt (Referat VI 110) sowie – wie landesgesetzlich vorgesehen – die Gleichstellungsbeauftragte des Ministeriums. Alle Bewerberinnen und Bewerber wurden in dem Vorstellungsgespräch nach einer zuvor entwickelten einheitlichen Beurteilungsmatrix (Kopie als Anlage 5 zur Klageerwiderung überreicht, hier Blatt 62 ff, es wird Bezug genommen), die jedem Mitglied der Bewertungskommission vorlag, befragt und anschließend bewertet. Die Bewertung der einzelnen Elemente der Matrix erfolgte mit einem Punktwert. Jedes Mitglied der Bewertungskommission hatte die Punkte nach dem Eindruck, den der oder die Bewerberin hinterlassen hatte, zu vergeben. Anschließend wurden die ermittelten Punktwerte in eine Punktetabelle übertragen. Aus dieser Tabelle ist nicht mehr ohne weiteres ersichtlich, welches Mitglied der Bewertungskommission welchen Punktwert vergeben hat. Es waren 11 Fragen vorgesehen und die Antworten der Bewerberinnen konnten mit einem Wert zwischen 0 und 5 Punkten bewertet werden. Der Punktwert 0 sollte für gänzlich fehlende Eignung vergeben werden und der Punktwert 5 für maximale Eignung. Unter Zugrundelegung der 11 Fragen und der 5 Bewerter hat die maximal erreichbare Punktzahl somit bei 275 Punkten gelegen. Die ersten vier Fragen waren eher allgemeinerer Natur. Mit Frage 1 wurden der berufliche Werdegang und die mit der Bewerbung verbundenen Erwartungen abgefragt, mit Frage 2 wurde das allgemeine Problemverständnis zu den Aufgaben auf dem ausgeschriebenen Dienstposten abgefragt, die Fragen 3 und 4 zielten im weitesten Sinne auf Feststellungen zur Eingliederbarkeit der Bewerberinnen in der zukünftigen Dienststelle. Mit den Fragen 5 bis 11 wurde das bereits vorhandene Fachwissen der Bewerberinnen für die drei in der Ausschreibung erwähnten Aufgabengebiete des Dienstpostens (Tierversuchswesen, Tierschutz, Tiergesundheit) näher ausgeleuchtet. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Anlage 5 zur Klageerwiderung, hier Blatt 62 ff, Bezug genommen. Die Bewerberinnen und Bewerber wurden am 13. Februar 2018 jeweils einzeln und zeitlich gestaffelt zum Gespräch geladen; jedes Gespräch hat ungefähr 45 Minuten gedauert. Nach dem Konzept dieses Bewertungsverfahrens muss jeder Bewertungsbogen nach jedem Vorstellungsgespräch ausgefüllt abgegeben werden, damit nachträgliche Korrekturen der bereits vergebenen Punkte nicht mehr – jedenfalls nicht mehr ohne regelwidriges Verhalten – möglich sind. Die Mitglieder der Bewertungskommission waren aufgefordert, auf den Bewertungsbögen auch Stichworte zu den vergebenen Punktwerten oder auch zu den Eindrücken aus dem Vorstellungsgespräch schriftlich festzuhalten. Im Ergebnis dieses Bewertungsverfahrens ergab sich eine nach den erreichten Punkten geordnete Liste. Die Liste wird von der Konkurrentin angeführt, die insgesamt 187,5 Punkte erzielt hat (gemittelter Punktwert 3,4). Platz 2 der Liste nimmt die Klägerin mit insgesamt erzielten 182 Punkten ein (gemittelter Punktwert 3,3). Gemessen an der Gesamtzahl der erreichbaren Punkte beträgt der so festgestellte Leistungs- und Eignungsunterschied zwischen beiden Bewerberinnen 2/100 (5,5 von 275 möglichen Punkten). Ausweislich der im Ministerium von der Personalreferentin VI 110b erstellen Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 (Anlage 9 zur Klageerwiderung, hier Blatt 130 f, es wird Bezug genommen) ist die Stelle ohne Abweichung von dem ermittelten Punktwert der Konkurrentin der Klägerin übertragen worden. In der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 wird ausgeführt, dass nach Abgleich der vorgelegten Beurteilungen / Arbeitszeugnisse alle fünf Bewerberinnen und Bewerber, die zu dem Vorstellungsgespräch geladen wurden, "in Bezug auf das Anforderungsprofil als gleichrangig für die Besetzung des Dienstpostens" einzustufen seien. Nach allseitiger Billigung der Leitungsvorlage im Ministerium wurde sodann noch der Personalrat beteiligt, der keine Einwände erhoben hat. Ebenfalls wurde die Gleichstellungsbeauftragte nunmehr förmlich nochmals beteiligt. Sie hat unter dem 19. Februar 2018 der Einstellungsentscheidung per Mail zugestimmt und dort ergänzend ausgeführt, man hätte ja schon am 13. Februar 2018 – das war der Tag der Auswahlgespräche – "alles besprochen" und man wäre sich ja bereits seinerzeit "einig" gewesen. (Kopie hier Blatt 138, es wird Bezug genommen). Die Absage gegenüber der Klägerin hat diese am 1. März 2018 auf verschiedenen Kommunikationskanälen erreicht. Zu den beiden Bewerberinnen können folgende Feststellungen getroffen werden. Die 1960 geborene Klägerin hat ihre Approbation zur Tierärztin 1987 erlangt. Sie ist 2008 an der tierärztlichen Hochschule H. promoviert worden ("summa"). Die Klägerin hat von 1991 bis 2014 eine eigene Kleintierpraxis bei A-Stadt betrieben und war von 1993 bis 2014 parallel dazu nebenamtlich als Tierärztin im Veterinär- und Lebensmittelüberwachungsamt des Landkreises S. tätig, wo sie im Rahmen der Fleischbeschau in den Schlachthöfen in A-Stadt und K. eingesetzt war. Von Februar 2014 bis Mai 2015 war die Klägerin sodann in einem Vollzeitarbeitsverhältnis als Tierärztin beim Landkreis B. (NRW) angestellt. Sie war hier in leitender Stellung in der Fleischbeschau für die Schlachthöfe in T. und S. eingesetzt. Sie hat den Leiter der Untersuchungsstelle bei Abwesenheit vertreten und war ständig zuständig für die Fachaufsicht über mehr als 40 in der Fleischbeschau nebenberuflich eingesetzte Tierärzte und Fachassistenten. Von Mai 2015 bis Oktober 2017 war die Klägerin (nachgerücktes) Mitglied des Deutschen Bundestages und war während dieser Zeit Mitglied im Ausschuss für Ernährung und Landwirtschaft und im Ausschuss für Gesundheit. Wegen der näheren Einzelheiten der Bewerbungsunterlagen der Klägerin wird auf Blatt 13 bis 27 der Akte Bezug genommen. Die Klägerin hat ein Zeugnis des Landkreises S. aus dem Jahr 2014 vorgelegt, das in der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung wie folgt formuliert ist: … erledigte die ihr übertragenen Aufgaben stets zu meiner vollsten Zufriedenheit (wegen der weiteren Einzelheiten des Zeugnisses wird Bezug genommen, hier Blatt 19). Außerdem hat die Klägerin ein Zeugnis des Landkreises B. aus dem Jahr 2015 vorgelegt, das in der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung wie folgt formuliert ist: … erledigte alle Aufgaben und Herausforderungen ihrer Stelle stets zu meiner vollen Zufriedenheit (wegen der weiteren Einzelheiten des Zeugnisses wird Bezug genommen, hier Blatt 17 f). Die Konkurrentin der Klägerin, der das beklagte Land die Stelle übertragen möchte, ist 1974 geboren. Sie hat 1999 die Approbation zur Tierärztin erlangt und ist 2005 an der FU B. promoviert worden ("cum"). Sie hat nach der Approbation verschiedene Stellen an der FU in B. oder in deren Forschungsumfeld innegehabt. Sie war von 2004 bis 2006 auch in einer Tierarztpraxis in B. tätig. Von März 2005 bis September 2008 war sie freie Mitarbeiterin im Zoologischen Garten B.. Von September 2008 bis Mai 2010 war sie im Land Brandenburg beim Landesamt für Verbraucherschutz, Landwirtschaft und Flurneuordnung im Referat Tierseuchen in F. (O.) tätig. Anschließend war sie von Juni 2010 bis Mai 2015 beim F.-L.-Institut (FLI) auf der Insel R. in der "Nachwuchsgruppe Wildtierkrankheiten" tätig. Seit April 2016 ist die Konkurrentin als wissenschaftliche Mitarbeiterin in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei der Universitätsmedizin G. angestellt und wird dort im Institut für Diagnostische Radiologie und Neuroradiologie – Experimentelle Radiologie eingesetzt. Wegen der näheren Einzelheiten der Bewerbungsunterlagen der Konkurrentin wird auf Blatt 169 bis 200 der Akte Bezug genommen. Die Konkurrentin hat ein Zeugnis des Landes Brandenburg aus dem Jahre 2010 vorgelegt, das in der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung wie folgt formuliert ist: … hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit ausgeführt (wegen der weiteren Einzelheiten des Zeugnisses wird Bezug genommen, hier Blatt 184 f). Außerdem hat die Konkurrentin ein Zeugnis des F.-L.-Instituts aus dem Jahr 2015 vorgelegt, das in der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung wie folgt formuliert ist: … erledigte ihre Aufgaben stets zu meiner vollsten Zufriedenheit (wegen der weiteren Einzelheiten des Zeugnisses wird Bezug genommen, hier Blatt 186 f). Mit Klage vom 14. März 2018 begehrt die Klägerin die Verurteilung des beklagten Landes, die ausgeschriebene Stelle ihr zu übertragen, hilfsweise, über die Bewerbung der Klägerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden. Gleichzeitig hatte die Klägerin beantragt, im Wege des Erlasses einer einstweiligen Verfügung dem beklagten Land zu untersagen, bis zum Abschluss des vorliegenden Klageverfahrens die fragliche Stelle mit jemand anderem als der Klägerin zu besetzen. Im Sinne des klägerischen Verfügungsantrages hat das Arbeitsgericht Schwerin zunächst mit Verfügungsurteil vom 22. März 2018 dem beklagten Land untersagt, die fragliche Stelle bis zur erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu besetzen (5 Ga 7/18, hier Blatt 150 ff, es wird Bezug genommen). Das Verfügungsurteil ist rechtskräftig. Die Stelle, auf die sich die Klägerin beworben hat, ist auch zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht besetzt gewesen. In der Hauptsache hat das Arbeitsgericht Schwerin mit Urteil vom 24. Mai 2018 entschieden (5 Ca 398/18, hier Blatt 234 ff der Akte, es wird Bezug genommen). Hier hat das Arbeitsgericht dem beklagten Land abermals untersagt, die Stelle – nunmehr bis zum rechtskräftigen Abschluss des gesamten Hauptsacheverfahrens – zu besetzen. Dieser Teil des Urteils ist rechtskräftig. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen (Besetzung der Stelle mit der Klägerin, hilfsweise Neubescheidung). Den Hauptantrag hat das Arbeitsgericht abgewiesen, da nicht nachgewiesen sei, dass die Klägerin die am besten geeignete Bewerberin sei. Den Hilfsantrag hat das Arbeitsgericht abgewiesen, da Fehler in der Ausgestaltung des Auswahlverfahrens nicht erkennbar seien und auch die auf dieser Basis vorgenommene Auswahl nicht unter Mängeln leide. – Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung, die auch im Übrigen keinen Zulässigkeitsbedenken unterliegt, verfolgt die Klägerin ihren ursprünglichen Haupt- und Hilfsantrag weiter fort. Die Klägerin wirft dem Arbeitsgericht vor, es hätte die unstreitigen Umstände nicht richtig gewürdigt. Tatsächlich hätte die Klägerin einen deutlichen Leistungsvorsprung vor der Konkurrentin, so dass die Stelle der Klägerin hätte übertragen werden müssen. Der Leistungsunterschied zu Gunsten der Klägerin ergebe sich schon aus den Bewerbungsunterlagen und den dort eingereichten Zeugnissen. Die Rechtsprechung fordere einen Vergleich aktueller Zeugnisse. Da die Konkurrentin aus ihrem derzeitigen Arbeitsverhältnis bei der Universitätsmedizin gar kein Zeugnis vorgelegt habe, sei der vom beklagten Land vorgenommene Leistungsvergleich schon aus formalen Gründen überhaupt nicht möglich gewesen. Das beklagte Land hätte die Konkurrentin auffordern müssen, ein aktuelles Zwischenzeugnis vorzulegen. Selbst wenn man hilfsweise auf die jeweils jüngsten Zeugnisse beider Bewerberinnen aus dem Jahr 2015 abstelle, ergebe sich ein Leistungsvorsprung der Klägerin. Es möge zwar zutreffen, dass die zusammenfassende Leistungsbewertung im jüngsten Zeugnis der Konkurrentin (stets zu meiner vollsten Zufriedenheit) besser sei, als die im jüngsten Zeugnis der Klägerin (stets zu meiner vollen Zufriedenheit). Bei der Würdigung dieser Noten müsse aber berücksichtigt werden, dass die Klägerin beim Landkreis B. eine Führungsposition mit Fachaufsicht für mehr als 40 Tierärzte und Fachassistenten übertragen gewesen sei. Damit sei die übertragene Aufgabe deutlich anspruchsvoller und verantwortungsvoller gewesen, als die seinerzeit der Konkurrentin übertragenen Aufgaben am F.-L.-Institut. Insoweit sei es in der Rechtsprechung anerkannt, dass eine gute Beurteilung auf einem höherwertigen Dienstposten durchaus einer sehr guten Bewertung auf einem niedriger zu bewertenden Dienstposten gleichgestellt werden könne. Berücksichtige man dann noch, dass das jüngste Zeugnis der Klägerin außerhalb der abschließenden Gesamtbewertung viele Einzelpassagen enthalte, die ohne Zweifel auf eine sehr gute Leistung hindeuten, müsse man im Ergebnis das klägerische Zeugnis als eindeutig besser qualifizieren. Beziehe man nicht nur die beiden jüngsten Zeugnisse in die Leistungsbewertung ein, sondern alle Indizien, die sich aus den eingereichten Bewerbungsunterlagen ergeben, sei ebenfalls ein deutlicher Leistungsvorsprung der Klägerin zu erkennen. Das zeige sich schon an den unterschiedlichen Noten der Promotion und an der deutlich umfassenderen Berufserfahrung der Klägerin. In der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin dazu noch ergänzend ausgeführt, dass die von der Konkurrentin eingereichte Veröffentlichungsliste einen falschen Eindruck ihrer Forschungsleistungen vermittle. Tatsächlich habe die Konkurrentin keine erheblichen Forschungsleistungen erbracht. Angesichts dieser Leistungsunterschiede sei es bereits falsch gewesen, die Konkurrentin überhaupt in den Kreis der Bewerberinnen aufzunehmen, mit denen man Vorstellungsgespräche führen wollte. Denn ausweislich der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 seien Bewerberinnen und Bewerber mit lediglich guten Zeugnissen nicht eingeladen worden. Die Konkurrentin habe nur ein gutes Zeugnis vorlegen können. Darin liege ein Verfahrensfehler, der für die fehlerhafte Auswahlentscheidung ursächlich sei. Wäre die Konkurrentin nicht in das weitere Auswahlverfahren einbezogen worden, so hätte die Klägerin die Stelle erhalten. Aber auch dann, wenn man das Auswahlverfahren und die dort von beiden Bewerberinnen erreichten Punktwerte mit in die Überlegungen einbeziehe, sei die getroffene Auswahl unter Leistungsgesichtspunkten nicht nachvollziehbar. Die Fragenmatrix hätte nicht zu dem durch die Stellenausschreibung dokumentierten Anforderungsprofil der Stelle gepasst. Nach der Ausschreibung sei ohne weitere Profilierung eine Tierärztin gesucht worden. Es sei daher unzulässig gewesen, in der Fragenmatrix Fragen aufzunehmen, mit denen der Kenntnisstand der Bewerberinnen in den Bereichen Tierversuchswesen, Tierschutz und Tiergesundheit abgefragt werde. Dabei müsse auch beachtet werden, dass mehrere Mitglieder der Bewertungskommission gar keine Tierärzte gewesen seien. Diese Mitglieder seien also gar nicht in der Lage gewesen, die Qualität der klägerischen Antworten auf die Fragen 5 bis 11 richtig zu bewerten. Der vergleichsweise niedrige Punktwert, den die Klägerin bei der Frage 1 erreicht habe, sei nicht nachvollziehbar. Mit der Frage 1 sei der berufliche Werdegang der Bewerberinnen abgefragt worden. Insofern sei schon zweifelhaft, worin der damit verknüpfte Erkenntnisgewinn liegen sollte, da sich der berufliche Werdegang beider Bewerberinnen schon aus den vorgelegten Unterlagen umfassend erschließe. Zu diesem Punkt habe auch das Arbeitsgericht nicht klar Stellung genommen. Fehlerhaft sei es offensichtlich davon ausgegangen, dass über die Frage 1 indirekt auch die Zeugnisse und die sonstigen Bewerbungsunterlagen in die Bewertung der Bewertungskommission mit eingeflossen seien. Wenn es diesen Zusammenhang tatsächlich gegeben haben sollte, sei der bisherige berufliche Werdegang der Klägerin jedoch offensichtlich viel zu niedrig bewertet worden, denn die Klägerin habe in ihrem Berufsleben viele Jahre eine mit der ausgeschriebenen Position mindestens gleichwertige Tätigkeit für den Landkreis S. bekleidet und danach für den Landkreis B. sogar eine deutlich höher zu bewertende Tätigkeit. Damit lasse es sich nicht vereinbaren, dass die Klägerin im Durchschnitt der Bewerter bei der Frage 1 – insoweit unstreitig – nur 2,8 Punkte (in Summe 14 Punkte; Werte der Konkurrentin: 16 absolut und im Durchschnitt 3,2 Punkte) erreichen konnte. Es bleibe daher bei der grundsätzlichen Kritik an dem Auswahlverfahren, dass neben den Erkenntnissen aus der strukturierten Befragung die Leistungen, wie sie sich in den Zeugnissen und sonstigen Bewerbungsunterlagen widerspiegeln, gar nicht oder jedenfalls deutlich zu gering in die Entscheidungsfindung mit eingeflossen seien. Unter keinem Gesichtspunkt nachvollziehbar sei auch der Punktwert, den die Klägerin mit ihren Antworten auf die Frage 4 erhalten habe (unstreitig absolut 11,5 Punkte, im Durchschnitt also 2,3 Punkte; im Gegensatz zu der Konkurrentin, die hier absolut 19 Punkte, im Durchschnitt also 3,8 Punkte erzielen konnte). Schon die Kennzeichnung dieser Frage als "provozierende Frage" in dem schriftlichen Fragekatalog wie er den Bewertern vorlag (hier Blatt 63), zeige die Fragwürdigkeit der Fragestellung. Aber selbst dann, wenn man zu Gunsten des beklagten Landes unterstelle, dass es zulässig sei, auch solche provozierenden Fragen zu stellen, um Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie die Bewerberinnen auf verbale Angriffe reagieren, sei der von der Klägerin erreichte Punktwert nicht nachvollziehbar. Sie habe den in den Fragen steckenden verbalen Angriff erkannt und souverän sowie mit Humor darauf reagiert. Das hätte einen durchschnittlichen Punktwert von 5,0 ergeben müssen, was durch Sachverständigengutachten bewiesen werden könne. Die Klägerin hält es nach wie vor auch für denkbar, dass bei der Punktvergabe durch die Bewerter auch unsachliche Kriterien eine Rolle gespielt haben könnten. Es gäbe einige Indizien, die auf die entscheidende Bedeutung unsachlicher Erwägungen hindeuten würden. Anhand der im Rechtsstreit vorgelegten handschriftlichen Aufzeichnungen der Bewerter und den dort handschriftlich erfassten Punktwerten sei zu erkennen, dass einzelne Bewerter einzelne Punktwerte zunächst vergeben, dann aber später durchgestrichen und durch andere Punktwerte ersetzt hätten (insoweit unstreitig). Das deute darauf hin, dass man nach Durchführung aller Vorstellungsgespräche das vorläufig gefundene Ergebnis abgeglichen und dann in Hinblick auf das gewünschte Ergebnis korrigiert habe. Dabei sei auffällig, dass die Klägerin dabei Punkte verloren hat, während die Konkurrentin durch die Veränderungen Punkte gewonnen habe. Lege man die später gestrichenen Punktwerte zu Grunde, hätte die Klägerin 186 Punkte (satt offiziell 182 Punkte) erreicht, während die Konkurrentin nur 185 Punkte (statt offiziell 187,5 Punkte) erreicht hätte. Dass die Mitglieder der Bewertungskommission die Ergebnisse der Vorstellungsgespräche noch vor Ort tatsächlich bilanziert und danach möglicherweise angepasst hätten, ergebe sich indirekt auch aus der förmlichen Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten vor der Bekanntgabe der Einstellungsentscheidung, denn in ihrer Zustimmungsmail habe die Gleichstellungsbeauftragte – insoweit unstreitig – wörtlich ausgeführt, "wir haben ja schon am 13.02. alles besprochen und waren uns einig" (hier Blatt 138). In der Gesamtschau aller vorhandenen Erkenntnisse sei die Klägerin jedenfalls aufgrund ihrer langen Berufserfahrung als niedergelassene Tierärztin und als öffentlich bestellte Fleischbeschauerin sowie auch aufgrund ihrer politischen Erfahrung als Abgeordnete des Deutschen Bundestages für die ausgeschriebene Stelle deutlich besser geeignet als die Konkurrentin. Die Klägerin beantragt sinngemäß, unter teilweiser Abänderung des am 24. Mai 2018 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin zum Aktenzeichen 5 Ca 398/18 1. das beklagte Land zu verurteilen, die Stelle der Tierärztin für den Bereich Tierversuchswesen / Tierschutz im Dezernat "Veterinärdienste" der Abteilung "Veterinärdienste und Landwirtschaft" bei dem Landesamt für Landwirtschaft, Lebensmittelsicherheit und Fischerei Mecklenburg-Vorpommern ausschließlich mit der Klägerin zu besetzen; 2. hilfsweise über die Bewerbung der Klägerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichtes neu zu entscheiden. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Das beklagte Land verteidigt das angegriffene Urteil. Die von der Klägerin gewünschte Feststellung ihres Leistungs- und Eignungsvorsprungs ergebe sich weder aus den eingereichten Bewerbungsunterlagen noch aus den Erkenntnissen aus den Auswahlgesprächen. Die vorgenommene Auswahl zu Gunsten der Konkurrentin sei weder hinsichtlich der Erhebung der dafür erforderlichen Daten noch hinsichtlich deren Bewertung fehlerhaft gewesen. Zutreffend sei das beklagte Land ausweislich der Leitungsvorlage vom 15. Februar 2018 aufgrund der vorgelegten jeweils jüngsten Zeugnisse der Klägerin und ihrer Konkurrentin von einem Leistungsgleichstand ausgegangen. Es hätte keine Pflicht bestanden, von der Konkurrentin ein aktuelles Zwischenzeugnis ihres derzeitigen Arbeitgebers anzufordern. Die beiden in der Hauptsache ausgewerteten Zeugnisse stammten beide aus dem Jahre 2015 und seien damit noch ausreichend aktuell gewesen. Eine gedankliche Aufwertung des Zeugnisses der Klägerin komme nicht in Betracht, da ihre Tätigkeit für den Landkreis B. im Vergleich zu den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle nicht höherwertig gewesen sei. Auch das Auswahlverfahren und die Punktevergabe durch die Bewertungskommission seien fehlerfrei durchgeführt worden. Selbstverständlich sei es zulässig gewesen, den Bewerberinnen auch mit fachlichen Fragen aus den Bereichen Tierversuchswesen, Tierschutz und Tiergesundheit (Fragen 5 bis 11) zu stellen, denn ausweislich der Stellenausschreibung soll die Tierärztin für Aufgaben aus diesen drei Aufgabengebieten eingestellt werden. Auch die Fragen 1 bis 4 seien sachgerecht. Die Fragen seien bewusst sehr offen formuliert. Auf sie habe es auch keine richtigen oder falschen Antworten gegeben. Vielmehr wollte man den Bewerberinnen mit diesen Fragen die Möglichkeit bieten, persönliche Akzente für ihre Bewerbung zu setzen. Bei Frage 1 sei es nicht darum gegangen, den bereits schriftlich vorliegenden Lebenslauf zu wiederholen. Ausweislich des Fragenkatalogs sei es vielmehr darum gegangen, die persönliche Einschätzung der Bewerber zu ihrem Werdegang, zu ihrer Eignung für die Stelle und zu ihren Erwartungen, die sie mit der Stelle verbinden, zu formulieren. Ähnliches gelte auch für die "provozierende" Frage 4. Auf die Teilfrage, was man bei sich selbst, bei Kollegen und bei Vorgesetzten besonders schätze oder für besonders kritikwürdig erachte, gäbe es ersichtlich keine falschen oder richtigen Antworten. Die Antworten ließen jedoch Rückschlüsse auf das Verhalten der Bewerberinnen zu Kollegen und Vorgesetzten zu. Die von der Klägerin im Bereich der Fragen 1 bis 4 erzielten Punktwerte würden sich auch einer weiteren Rechtfertigung im Rechtsstreit entziehen. Die Bewerter hätten die Punkte nach dem Eindruck, den sie von den Bewerberinnen gewonnen haben, vergeben. Solche Eindrücke könne man nicht weiter rechtfertigen. Sie beträfen im Übrigen den einer gerichtlichen Überprüfung entzogenen Kernbereich der Eignungsbeurteilung durch den Dienstherrn und bräuchten daher im Rechtsstreit auch nicht weiter sachlich begründet werden. Das beklagte Land weist den Vorwurf empört zurück, die Bewertungskommission hätte die Punkte auch nach – nicht aufgedeckten – unsachlichen Gesichtspunkten vergeben. Die Antworten der Bewerberinnen und Bewerber seien von den Mitgliedern der Bewertungskommission sachgerecht und korrekt ohne Berücksichtigung unsachlicher Gesichtspunkte bewertet worden. Für die dem entgegenstehenden Spekulationen der Klägerin gebe es keinerlei Anhaltspunkte. Dass einzelne Teilnehmer der Bewertungskommission im Laufe der Befragung der einzelnen Bewerberinnen zunächst vergebene Punkte streichen und sich dann neu festlegen, komme erfahrungsgemäß immer wieder vor. Dieses Verhalten gebe keinen Anlass zu dem von der Klägerin gehegten Verdacht. Die Klägerin übersehe bei ihrem ungeheuerlichen Vorwurf, dass es auch Streichungen zu Lasten der Konkurrentin gegeben habe. Die Vorstellung, es habe eine abschließende Runde gegeben, in der die erteilten Punktwerte abgeglichen und dann korrigiert worden seien, sei völlig haltlos. Nach jeder Vorstellungsrunde seien die ausgefüllten Bögen eingesammelt worden und diese seien auch später nicht wieder ausgeteilt worden. Auch aus der Antwortmail der Gleichstellungsbeauftragten im Rahmen ihrer förmlichen Beteiligung (hier Blatt 138) ergebe sich nichts anderes. Wenn sie dort von "wir … waren uns einig" spreche, beziehe sich das erkennbar nur auf den weiteren Ablauf des Bewerbungsverfahrens und nicht auf eine schon am Tag der Bewerbergespräche vorgenommen Entscheidung über die einzustellende Bewerberin. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.