8 TaBVGa 5/24 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Ein Verfügungsgrund ist für eine einstweilige Verfügung auf Berichtigung im Wahlverfahren nur gegeben, wenn durch die Korrektur des Wahlfehlers eine erfolgreiche Wahlanfechtung mit Sicherheit ausgeschlossen werden kann, wobei es auch auf rechtliche Unsicherheiten ankommt. 2. Der Wahlvorstand hat bei der Ermittlung der für die Wahl maßgeblichen Betriebsgröße pflichtgemäßes Ermessen auszuüben. 3.Eine konkrete unternehmerische Planung im Rahmen eines Interessenausgleichs kann der Wahlvorstand ermessensfehlerfrei zur Grundlage seiner Entscheidung machen, denn damit hat er die künftige Entwicklung entsprechend der Planung des Arbeitgebers berücksichtigt. Die reduzierte Arbeitnehmerzahl zu einem Stichtag vor der Wahl aufgrund von nicht durch den Arbeitgeber geplanten Eigenkündigungen steht dem nicht entgegen. Verfügungsgrund zur Berichtigung im Betriebsratswahlverfahren Die Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 24.09.2024 (16 BVGa 14/24) wird zurückgewiesen. G r ü n d e I. Die Beteiligten streiten im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens über die Berichtigung einer außerordentlichen Betriebsratswahl. Die Beteiligte zu 1. verfügt über einen Betrieb in K. Der Beteiligte zu 2. ist der bei der Beteiligten zu 1. gebildete dreiköpfige Wahlvorstand für die Betriebsratswahl am 25.09.2024. Nach Absinken der Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl gemäß § 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG wurde eine außerordentliche Neuwahl eingeleitet, die im vereinfachten Wahlverfahren durchgeführt wird. Der Beteiligte zu 2. teilte durch Aushang vom 17.09.2024 um 16:30 Uhr mit, dass im Rahmen der Betriebsratswahl fünf Kandidaten zu wählen seien. Am 13.06.2024 hat die Beteiligte zu 1. mit dem lokalen Betriebsrat einen Interessenausgleich geschlossen. Gemäß dessen Präambel wurden im Betrieb der Beteiligten zu 1. am 05.06.2024 insgesamt 135 Arbeitnehmer beschäftigt, von denen 126 Arbeitnehmer in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen. Gemäß § 2 Abs. 3 des Interessenausgleichs i.V.m. dessen Anlage 3 erfolgt eine Personalreduzierung von 75 Arbeitsverhältnissen bis zum 31.12.2024. Wegen der Einzelheiten des Interessenausgleichs wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 33 GA) Bezug genommen. Der Interessenausgleich enthält folgende Regelung: § 2 Betriebsänderung (1) Ein Organigramm zur aktuellen Beschäftigungssituation und Organisation bei F ist dieser Vereinbarung als Anlage 1 beigefügt. (2) Zunächst sollen Arbeitnehmer:innen mit Sonderkündigungsschutz, deren Arbeitsplatz entfällt, künftig auf anderen Arbeitsplätzen eingesetzt werden. Diese Arbeitnehmer:innen, ihre derzeitigen Arbeitsplätze sowie ihre künftigen Arbeitsplätze sind in Anlage 2 aufgeführt. (3) Sodann soll der Personalbestand an den noch gegebenen Beschäftigungsbedarf angepasst werden. Diese Anpassung erfordert eine Personalreduzierung. Die betroffenen Bereiche und jeweiligen Abteilungen (nach Durchführung der Versetzungen gemäߧ 2 Abs. 1) sowie die Anzahl der in diesen jeweils betroffenen Arbeitnehmer:innen sind in Anlage 3 aufgeführt. In Anlage 3 sind sodann die verbleibenden Arbeitsplätze nach Personalreduzierung aufgeteilt nach Abteilung dargestellt (Bl. 47 GA). Zwischenzeitlich haben vier Arbeitnehmer Eigenkündigungen erklärt. Die Beteiligte zu 1. hat beantragt, im Wege der einstweiligen Verfügung dem Beteiligten zu 2. aufzugeben, die Größe des zu wählenden Betriebsrats auf drei Mitglieder festzusetzen. Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens wird im Übrigen auf den erstinstanzlichen Beschluss vom 24.09.3024 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgelehnt und im Wesentlichen ausgeführt, dass ein korrigierender Eingriff in eine laufendes Betriebsratswahlverfahren zwar möglich ist, aber ein Verfügungsanspruch nicht bestehe, da der Wahlvorstand bei der Entscheidung, wie viele Betriebsratsmitglieder zu wählen seien, sein Ermessen zutreffend ausgeübt habe. Der Beschluss wurde der Arbeitgeberin am 24.09.2024 zugestellt. Sie hat hiergegen am gleichen Tag Beschwerde eingelegt und diese zugleich begründet. Hierzu führt die Arbeitgeberin im Wesentlichen aus, dass von einer Größe des Betriebes von 47 Arbeitnehmern aufgrund der Eigenkündigungen auszugehen sei. Die Annahme einer Betriebsgröße von 51, die nach § 9 BetrVG zu einem Betriebsrat mit 5 Mitgliedern führe, sei daher willkürlich. Der Wahlvorstand habe die Grenzen pflichtgemäßen Ermessens überschritten. Die Beteiligte zu1. beantragt, die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln vom 24. September 2024 – Aktenzeichen 16 BVGa 14/24 – aufzuheben dem Beteiligten zu 2., aufzugeben, im Rahmen der außerordentlichen Betriebsratswahl bei der Beteiligten zu 1. die Größe des zu wählenden Betriebsrats auf 3 Mitglieder festzusetzen Der Beteiligte zu 2. beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen. II. Die zulässige Beschwerde ist unbegründet. 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet. 2. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung nach den §§ 935, 940 ZPO, sind das Vorliegen einer zu sichernden Rechtsposition (Verfügungsanspruch) und eine besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund), welche es erforderlich machen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor einer Klärung strittiger Rechtsfragen im regulären Hauptsacheverfahren vorab im Wege der summarischen Prüfung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine Regelung zu treffen(LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25. Juli 2022 – 8 Ta 793/22 –, Rn. 31, juris). Nach Auffassung der Beschwerdekammer fehlt es vorliegend jedenfalls an einem Verfügungsgrund. Hierauf wurde im Rahmen der mündlichen Verhandlung am 24.09.024 auch ausdrücklich hingewiesen. a. Ein Verfügungsgrund ist für eine einstweilige Verfügung auf Berichtigung im Wahlverfahren nur gegeben, wenn durch die Korrektur des Wahlfehlers eine erfolgreiche Wahlanfechtung mit Sicherheit ausgeschlossen werden kann, wobei es auch auf rechtliche Unsicherheiten ankommt (vergleiche Hessisches LAG 27. April 2006 – 9 TaBVGa 61/06 – Rn. 24 nach juris m.w.N. ). Andersfalls wäre der Eingriff in die Betriebsratswahl unverhältnismäßig (vergleiche LAG Bremen 26. März 1998 - 1 TaBV 9/98 - unter II 2 der Gründe, NZA-RR 1998, 401; ähnlich auch unter Heranziehung der Grundsätze der Befriedigungsverfügung Schuschke/Walker/Kessen/Thole/ Schuschke/Roderburg, Vollstreckung und Vorläufiger Rechtsschutz 7. Auflage vor § 935 ZPO Rn. 179). Die Möglichkeit der vorbeugenden Fehlerkorrektur dient der Verhinderung von Anfechtungsgründen. Die Möglichkeit schließt aber nicht aus, dass Wahlfehler nach dem davon unabhängigen und im Gesetz ausdrücklich vorgesehenen Verfahren des § 19 BetrVG zur Anfechtung berechtigen. Daher widerspricht es der Funktion des einstweiligen Verfügungsverfahrens, offene Rechtsfragen zu entscheiden, gleichwohl eine gegenläufige Entscheidung im Anfechtungsverfahren nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden kann (LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25. Juli 2022 – 8 Ta 793/22 –, Rn. 44, juris). b. Ein solcher Fall ist hier nicht gegeben. Vielmehr liegt die Annahme des Wahlvorstands, dass gemäß § 9 BetrVG fünf Betriebsratsmitglieder zu wählen sind im Rahmen seines Ermessens, so dass eine erfolgreiche Anfechtung im Falle des Erlasses der begehrten Verfügung jedenfalls nicht ausgeschlossen ist. Gemäß § 9 BetrVG besteht der Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel 51 und mehr wahlberechtigten Arbeitnehmern aus fünf Personen. „In der Regel“ meint die Zahl der Arbeitnehmer, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist (BAG 7.5.2008, NZA 2008, 1142). Der Wahlvorstand hat bei der Ermittlung der für die Betriebsgröße maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nicht nur einen Rückblick auf die Vergangenheit zu werfen, sondern auch die zukünftige, auf Grund konkreter Entscheidungen des Arbeitgebers zu erwartende Entwicklung des Beschäftigungsstandes des Betriebes zu berücksichtigen. Dies kann z.B. bei Personalabbau auf Grund einer konkreten Personalplanung, an der der Betriebsrat beteiligt worden ist, oder infolge von Entlassungen auf Grund eines Interessenausgleichs/Sozialplans der Fall sein (BeckOK ArbR/Besgen, 72. Ed. 1.6.2024, BetrVG § 9 Rn. 3, beck-online). In Grenzfällen wird der Wahlvorstand nach pflichtgemäßem Ermessen zu entscheiden haben (Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 26. April 2006 – 6 TaBV 6/06 –, Rn. 21, juris). Dabei steht ihm ein gewisser Beurteilungsspielraum zu (HessLAG 24.2.2020, BeckRS 2020, 8912). Vorliegend haben die Betriebsparteien am 13.06.2024 einen Interessenausgleich geschlossen, der unter § 2 Abs. 3 ausdrücklich eine Anpassung des Betriebes an den Beschäftigungsbedarf zum Stichtag frühestens 31.12.2024 vorsieht. Hierbei handelt es sich um eine konkrete Personalplanung im vorgenannten Sinne. Dabei ist in Anlage 3 des Interessenausgleichs eine Personalstärke für einzelne Abteilungen vorgesehen, die insgesamt 51 Arbeitnehmer aufweist. Diese konkrete unternehmerische Planung konnte der Wahlvorstand ermessensfehlerfrei zur Grundlage seiner Entscheidung machen, denn damit hat er die künftige Entwicklung entsprechend der Planung des Arbeitgebers berücksichtigt. Die reduzierte Arbeitnehmerzahl zu einem Stichtag vor der Wahl aufgrund von nicht durch den Arbeitgeber geplanten Eigenkündigungen steht dem nicht entgegen. Diese sind nicht geeignet, die im Interessenausgleich dokumentierte konkrete Personalplanung in Frage zu stellen, insbesondere da diese Planung erst wenige Monate zurückliegt und erst zum 31.12.2024 umgesetzt werden soll.