8 Sa 187/23 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Die internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte nach Art. 19 Nr. 1, 18 Abs. 2 EuGVVO kann nicht wirksam abbedungen werden. 2. Die Vorschriften des deutschen Kündigungsschutzgesetzes gelten als zwingend iSd. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO, sie verdrängen eine abweichende Rechtswahl. Dies umfasst auch den Annahmeverzug, der unmittelbar die Folgen einer unwirksamen Kündigung regelt und damit zu den sachlich zusammenhängenden Vorschriften gehört. Einzelfallentscheidung zu den Anforderungen an die Bemühungen des Arbeitnehmers im Rahmen des Annahmeverzugs andere Beschäftigungen aufzunehmen. 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 27.10.2022 – 10 Ca 3527/22 - teilweise abgeändert unter in Ziffer 2 wie folgt gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 28.527,33 TR zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus je 6.113,00 TR seit dem 01.04.2020, 01.07.2020, 01.10.2020 und 01.01.2021 und aus 3.599,86 TR seit dem 01.04.2021 abzüglich am 09.03.2020 bezahlter 4.122,71 TR zu zahlen. 2. Im Übrigen werden die Berufungen zurückgewiesen. 3. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 10 % und die Beklagte zu 90 %. 4. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über Annahmeverzugslohnansprüche für den Zeitraum 17.02.2020 bis 23.02.2021. Der Kläger ist seit dem 01.08.2008 bei der Beklagten als Sales-Manager angestellt. Die Beklagte ist die halbstaatliche t Fluggesellschaft. Sie unterhält in D mehrere Zweigstellen in Städten mit Flughäfen, unter anderem in S, Dü und K. Der ursprünglich nach d Recht geschlossene Arbeitsvertrag zwischen den Parteien wurde durch Aufhebungsvertrag vom 31.01.2018 aufgehoben. Am selben Tag unterzeichneten die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag, der in t Sprache abgefasst ist und das Arbeitsverhältnis dem t Recht unterstellt. Der Kläger wurde seither zur Sozialversicherung in der T gemeldet. Die Beklagte führte Sozialabgaben in der T ab. Das Gehalt des Klägers betrug 6.272,55 € brutto. Des Weiteren erhielt er einen Bonus in t Lira ausgezahlt. Eine dem Kläger gegenüber erklärte Kündigung der Beklagten, die dem Kläger am 17.02.2020 zugegangen ist, wurde rechtskräftig durch Teilurteil im Verfahren 10 Ca 1441/20 für unwirksam erklärt. Sie hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Für den Monat Februar 2020 hat er von der Beklagten einen Betrag von 2.008,81 EUR netto erhalten. Der Kläger hat sich mit der Kündigung arbeitslos gemeldet, aber zunächst keine Leistungen bezogen. Im Zeitraum Februar 2020 bis Februar 2021 hat der Kläger 3 Bewerbungsgespräche geführt. Ab September 2020 erhielt er Arbeitslosengeld in Höhe von insgesamt 28.130,16 EUR für den hier streitgegenständlichen Zeitraum. Die Beklagte hat sodann gegenüber dem Kläger weitere Kündigungen erklärt, die Gegenstand des Verfahrens 10 Ca 1441/20 sind. Die außerordentliche Kündigung vom 19.02.2021 ist dem Kläger am 24.02.2021 zugegangen. Das Berufungsverfahren ist beim Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 4 Sa 186/23 anhängig. Mit der am 27.06.2022 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage hat der Kläger, soweit dies Gegenstand der Berufung ist, Annahmeverzugslohnansprüche in Höhe von 6272,55 EUR brutto monatlich für den Zeitraum 17.02.2020 bis 23.02.2021 geltend gemacht. Des Weiteren hat er einen vertraglich vereinbarten Gehaltsanteil, der in t Lira geschuldet ist und jedenfalls 6113 TR im Quartal beträgt, geltend. Der Kläger hat behauptet, Arbeitsangebote der Agentur für Arbeit erst seit Mai 2021 erhalten zu haben. Ursprünglich hat er beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 99.820,35 brutto zu bezahlen zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus folgenden Teilbeträgen: a) aus EUR 13.070,75 brutto ab dem 01. 03.2020; b) aus weiteren jeweils EUR 6.244,24 brutto monatlich ab 01.04.2020 – zahlbar jeweils ab dem 01. Tag des Folgemonats – bis zum 01.02.2021; c) aus EURO 18.042,96 ab dem 01.03.2021, abzüglich am 23.03.2020 gezahlter EUR 2.008,81 netto und abzüglich der auf die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit S, übergegangenen Ansprüche in Höhe von EUR 28.130,16 netto. 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger T Lira (TL) in Höhe von 91.898,31 brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus TL 25.063,08 brutto ab dem 01.04.2020, aus weiteren TL 18.339,00 brutto ab dem 01.07.2020, dem 01.10.2020, dem 01.01.2021 sowie aus TL 17.931,23 brutto ab dem 01.04.2021 zu bezahlen, abzüglich am 09.03.2020 bezahlter TL 11.806,91 netto. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, der Kläger habe anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen. Jedenfalls sei ein Anspruch noch nicht fällig, da bislang noch nicht die Frage des anzuwendenden Sozialversicherungsrechts geklärt sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 27.10.2022 teilweise stattgeben und die Beklagte zur Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 19.2.2020 bis zum 23.2.2021 in Höhe von 79.702,79 € brutto abzüglich geleisteter 2.008,81 € netto sowie abzüglich seitens der Bundesagentur für Arbeit gezahlter 28.130,16 € netto nebst Zinsen verurteilt. Des Weiteren hat es dem Kläger einen Bonus in Höhe von 24.452,00 TRY abzüglich erhaltener 11.806,91 TR netto zugesprochen. Es hat insbesondere ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes nicht angenommen. Gegen das am 20.03.2023 zugestellte Urteil haben die Beklagte am 24.03.2023 und der Kläger am 18.04.2023 Berufung eingelegt. Der Kläger ist der Ansicht, dass der zuzusprechende Gehaltsbestandteil in t Lira höher sei. Da unter dem 08.02.2019 ein Bonus von TR 7.324,61 zur Auszahlung kam, sei auch davon auszugehen, dass der Anspruch in dieser Höhe bestehe. Er errechnet insoweit auf der Grundlage von 84,14 TR täglich insgesamt einen Betrag von 30.289,00 EUR für den streitgegenständlichen Zeitraum. Zudem könne der ausweislich der Abrechnung als Urlaubsabgeltung geleistete Betrag von 7.684,20 TR nicht auf diesen Anspruch angerechnet werden. Der Kläger stellt zuletzt den Antrag, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 27.10.2022 – 10 Ca 3527/22 - teilweise hinsichtlich von Ziffer 2 dergestalt abzuändern, dass die Beklagte verurteilt wird, an den Kläger T Lira (TR) in Höhe von 30.626,00 netto zu bezahlen, zuzüglich Zinsen in Höhe 5 % über dem Basiszinssatz der EZB aus TR 3.449,74 ab dem 01.04.2020, aus jeweils TR 7.572,60 ab dem 01.07.2020, dem 01.10. 2020, dem 01.01.2021 sowie aus TR 4.459,00 ab dem 23.02.2021. Die Beklagte beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 27.10.2022 - 10 Ca 3527/22 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen sowie die Berufung der Klägerseite zurückzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte rügt erstmals die örtliche Zuständigkeit des Landesarbeitsgerichts Köln und macht geltend, dass t Rechts anzuwenden sei. Sie vertieft zur Begründung der Berufung den erstinstanzlichen Vortrag und ist insbesondere der Ansicht, dass nur drei Vorstellungsgespräche nicht als ernsthafter Versuch gewertet werden könnten, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Insoweit sei der Kläger auch seiner Auskunftspflicht über die Bewerbungen nicht nachgekommen. Zudem habe der Kläger sich auch außerhalb der Reisebranche bewerben müssen. Dass dem Kläger von der Agentur für Arbeit keine Vermittlungsvorschläge gemacht worden seien, sei nicht nachvollziehbar, jedenfalls hätte er sich aber um solche bemühen müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wir auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die zulässige Berufung des Klägers ist zu einem geringen Teil begründet. Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. I. Die Berufungen sind mit den zuletzt gestellten Anträgen zulässig. Die Berufungen sind statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und fristgerecht eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG). Die Zuständigkeit des Landesarbeitsgerichts Köln ist gegeben. Insbesondere besteht die internationale Zuständigkeit. Die abweichende Gerichtsstandvereinbarung der Parteien ist unwirksam. a. Die internationale Zuständigkeit richtet sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22.12.2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Nach Art. 19 Nr. 1 EuGVVO kann ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer vor den Gerichten des Mitgliedstaats verklagt werden, in dem der Arbeitgeber seinen Wohnsitz hat. Gesellschaften und juristische Personen haben ihren Wohnsitz an dem Ort, an dem sich ihr satzungsmäßiger Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung befindet (Art. 60 Abs. 1 EuGVVO). Zwar hat die Beklagte ihren Sitz außerhalb der Europäischen Union. Sie besitzt aber in einem Mitgliedstaat eine Niederlassung, so dass sie für Streitigkeiten aus ihrem Betrieb so behandelt wird, wie wenn er seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats hätte (Art. 18 Abs. 2 EuGVVO). Danach sind im Streitfall die d Gerichte zuständig. Die Zweigstelle K der Beklagten ist eine Niederlassung iSv. Art. 18 Abs. 2 EuGVVO. Die Parteien streiten über Ansprüche aus einem zwischen dem Kläger und der Beklagten geschlossenen Arbeitsverhältnis. b. Die Zuständigkeit der d Gerichte ist durch die Parteien vertraglich nicht wirksam abbedungen worden. Ihre Gerichtsstandvereinbarung ist gemäß Art. 23 Abs. 5 EuGVVO unwirksam. Eine Gerichtsstandvereinbarung läuft iSv. Art. 23 Abs. 5 EuGVVO den Regelungen in Art. 21 EuGVVO zuwider, wenn sie von Vorschriften des 5. Abschnitts der EuGVVO abweicht und nicht nach Entstehung des Rechtsstreits getroffen worden ist (Art. 21 Nr. 1 EuGVVO) oder nicht die Befugnis einräumt, andere als im 5. Abschnitt angeführte Gerichte anzurufen (Art. 21 Nr. 2 EuGVVO). Diese Befugnis ist dahin zu verstehen, dass sie Gerichtsstände begründen muss, die zu den in Art. 18 und Art. 19 der EuGVVO vorgesehenen Gerichtsständen noch hinzukommen. Eine vor Entstehung der Streitigkeit getroffene Gerichtsstandvereinbarung darf für einen Arbeitnehmer nicht den Ausschluss der in der EuGVVO vorgesehenen Gerichtsstände bewirken, sondern kann lediglich die Befugnis begründen oder erweitern, unter mehreren zuständigen Gerichten zu wählen (EuGH 19. Juli 2012 - C-154/11 - [Mahamdia] Rn. 62; BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 481/11 - Rn. 32). Damit konnte der Gerichtsstand K hier nicht wirksam ausgeschlossen werden. II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet, die Berufung des Klägers nur zu einem geringen Teil begründet. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht der Klage weitgehend stattgegeben. Die Berufungsbegründung gibt nur Anlass für folgende ergänzenden Ausführungen: 1. Auf das Arbeitsverhältnis findet d Recht Anwendung. Die Parteien haben zwar zulässigerweise die Anwendung t Rechts vereinbart. Bei der Rechtswahl findet hier jedoch die Rom-I-VO Anwendung. Die Rom I – VO ist gemäß Art. 2 Rom I – VO räumlich universell und damit auch im Verhältnis zur T als Drittstaat anwendbar. Der Anwendungsbereich der Verordnung ist eröffnet, Art. 1 Rom I – VO. Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom-I-VO darf durch die Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht der Schutz der zwingenden Normen des Rechts entzogen werden darf, welches bei objektiver Anknüpfung nach Art. 8 Abs. 2, Abs. 3 oder Abs. 4 Rom-I-VO anzuwenden wäre. Bei objektiver Anknüpfung käme d Recht zur Anwendung, da der Kläger immer in K tätig gewesen ist und daher die Arbeit gewöhnlich von K aus verrichtet (Art. 8 Abs. 2 Satz 1, 2. Alt. Rom-I-VO; vgl. EuGH 14.09.2017 - C-168/16 und C-169/16; BAG, Urteil vom 07.05.2020 - 2 AZR 692/19 Rn.27, juris). Die rein administrative Umstellung des Vertragsverhältnisses auf den sog. Expatriat-Status, der auch Auswirkung auf die Vergütung und Sozialversicherung hatte, vermag den engeren Bezug des Arbeitsverhältnisses zur B D nicht zu beseitigen. Zwingende Vorschriften im Sinne des Art. 8 Rom-I-VO sind Normen, die dem Schutz der Beschäftigten dienen und vertraglich nicht abdingbar sind. Der Günstigkeitsvergleich ist weder zwischen den Gesamtrechtsordnungen möglich noch sinnvoll zwischen Einzelvorschriften vorzunehmen, sondern zwischen Gruppen sachlich zusammenhängender Vorschriften (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, VO (EG) 593/2008 Art. 9 Rn.19). Die d Regelungen zum Kündigungsschutz nehmen im internationalen und auch im europäischen Vergleich eine Sonderstellung ein, da bei unwirksamen Kündigungen grundsätzlich Bestandsschutz gewährt wird, bei wirksamen Kündigungen hingegen meist kein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Kündigungsschutzbestimmungen ergeben sich aus dem Vertragsstatut Art. 8 Rom I-VO (st. Rspr., zuletzt BAG, Urteil vom 17.01.2008 - 2 AZR 902/06 - NZA 2008, 872, 872). Zugleich gelten die Vorschriften des d Kündigungsschutzgesetzes als zwingend iSd. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO, sie verdrängen also eine abweichende Rechtswahl (Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Auslandstätigkeit/Entsendung Rn. 44; BAG, Urteil vom 20.11.1997 - 2 AZR 631/96 - NZA 1998, 813, 813). Die Berufungskammer hält an ihrer Rechtsauffassung fest, die sie in einem unter Beteiligung der hiesigen Beklagten geführten Berufungsverfahren vertreten hat, dass der im d Recht normierten Bestandsschutz auch vor dem Hintergrund der limitierten wirtschaftlichen Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes im t Recht höher und das das Kündigungsschutzrecht somit als günstiger zu werten ist (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 26. Januar 2023 – 8 Sa 473/22 –, Rn. 52, juris). Dies erstreckt sich auch auf die Regelungen zum Annahmeverzug, da diese unmittelbar die Folgen einer unwirksamen Kündigung regeln und damit zu den sachlich zusammenhängenden Vorschriften gehört (ArbG Köln, Urteil vom 18. Januar 2022 – 6 Ca 1367/20 –, Rn. 55, juris). 2. Der Kläger hat einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn für den streitgegenständlichen Zeitraum aus § 615 BGB. Da die Kündigung der Beklagten vom 17.02.2020 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis zum Kläger nicht beendet hat, kann dieser grundsätzlich Annahmeverzugslohn verlangen. Sein Anspruch ist auch in voller Höhe entstanden und nicht etwa dadurch gemindert, dass er es böswillig unterlassen hätte, anderweitigen Verdienst zu erzielen (§ 11 Nr. 2 KSchG), wie die Beklagte behauptet. Ein Arbeitnehmer unterlässt böswillig iSv § 11 Nr. 2 KSchG das Erzielen anderweitigen Verdienstes, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falles vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen. Dies schließt es aus, einen bei der Gesamtabwägung zu berücksichtigenden Umstand losgelöst von den sonstigen Umständen des Einzelfalls gleichsam absolut zu setzen (BAG 23.02.2021 - 5 AZR 213/20 - Rn. 14; 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 15; 08.09.2021 - 5 AZR 205/21 - Rn. 13; 19.01.2022 - 5 AZR 346/21 - Rn. 31; 12.10.2022 - 5 AZR 30/22 - Rn. 14; 29.03.2023 - 5 AZR 255/22 - Rn. 27; 24.01.2024 - 5 AZR 331/22 - Rn. 29 ff.; LAG Köln 10.10.2023 - 4 Sa 22/23 - Rn. 137, LAG Rheinland-Pfalz, 30. 01. 2024 – 8 Sa 71/23 –, Rn. 164, juris). a. Ausgehend hiervon liegt kein böswilliges Unterlassen des Klägers vor. Gemäß § 38 Abs. 1 SGB III trifft den Arbeitnehmer die Pflicht, sich binnen drei Tagen nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Diese sozialversicherungsrechtliche Meldepflicht dient zwar vorrangig arbeitsmarktpolitischen und sozialversicherungsrechtlichen Zwecken, ist aber gleichwohl auch im Rahmen der Anrechnungsvorschriften beim Annahmeverzug zu beachten (BAG 27.05.2020 - 5 AZR 387/19 - Rn. 47; 12.10.2022 - 5 AZR 30/22 - Rn. 22; 24.01.2024 - 5 AZR 331/22 - Rn. 40, juris). Der Kläger hat sich unstreitig bereits nach Ausspruch der ersten außerordentlichen Kündigung vom 17.02.2020 arbeitsuchend gemeldet. Über die ihm von der Agentur für Arbeit vermittelten Stellenangebote hat er hinreichend Auskunft erteilt. Er trägt insoweit vor, erst im Mai 2021 und damit nach dem hier streitigen Annahmeverzugszeitraum Stellenangebote von der Arbeitsagentur erhalten zu haben. Soweit die Beklagte dies bestreitet, dringt sie damit nicht durch. Gesetzlicher Ausgangspunkt ist der infolge unwirksamer Arbeitgeberkündigung nach § 615 Satz 1 BGB grds. gegebene Annahmeverzugslohnanspruch (LAG Köln 19.01.2023 - 8 Sa 480/22 - Rn. 44, juris). Bei der Anrechnung hypothetischen Verdienstes nach § 11 Nr. 2 KSchG / § 615 Satz 2 BGB handelt es sich um eine Ausnahme nach Treu und Glauben, deren Voraussetzungen der Arbeitgeber konkret darzulegen und zu beweisen hat. Dies gilt auch für den Einwand der Böswilligkeit (BAG 27.05.2020 - 5 AZR 387/19 - Rn. 27; 12.10.2022 - 5 AZR 30/22 - Rn. 31). Die Gewährung eines Auskunftsanspruchs über Vorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlungsstellen dient nicht der unzulässigen Veränderung dieser Darlegungs- und Beweislastverteilung im Prozess. Daher ist es nach Erteilung der Auskunft durch den Arbeitnehmer weiterhin Sache des Arbeitgebers, seine Einwendung so substantiiert zu begründen, dass sich der Arbeitnehmer im Wege der abgestuften Darlegungs- und Beweislast hierzu einlassen kann (BAG 27.05.2020 - 5 AZR 387/19 - Rn. 27, 46; 12.10.2022 - 5 AZR 30/22 - Rn. 31, juris). Das bloße Bestreiten, dass bis Mai 2021 keine Vermittlungsvorschläge erfolgt sind, reicht insoweit nicht aus. Es würde die vorgenannten Grundsätze zur Beweislastverteilung geradezu konterkarieren, wenn der unwirksam gekündigte Arbeitnehmer auf schlichtes umfassendes Bestreiten des Arbeitgebers im Einzelnen darlegen und notfalls beweisen müsste, dass er keine weiteren Stellenangebote erhalten oder sonst zur Kenntnis genommen hat (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30. Januar 2024 – 8 Sa 71/23 –, Rn. 171, juris). b. Soweit die Beklagte darüber hinaus geltend macht, die lediglich drei Bewerbungen des Kläger sprächen für ein böswilliges Unterlassen, kann ihr auch insoweit nicht gefolgt werden. Der Arbeitnehmer ist nicht generell und ohne weiteres verpflichtet, sich unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern. Hiergegen spricht, dass § 11 Nr 2 KSchG, der an § 615 S. 2 BGB anknüpft, letztlich wie § 615 S 2 BGB eine Billigkeitsregelung enthält. Legt der Arbeitnehmer im Rahmen der ihn treffenden sekundären Darlegungslast dar, dass er sich nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend gemeldet hat und deren Vermittlungsangeboten sachgerecht nachgegangen ist, wird ihm regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein (BAG, Urteil vom 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 –Rn. 29 , juris). Es fehlen auch jegliche Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger Vermittlungsangebote vereitelt hat, sodass man ihm keine Angebote unterbreitet hat (so BAG, Urteil v.7.2.2024, 5 AZR 177/23 Rn. 35 nach juris). Dass die fehlenden Vermittlungsangebote durch den Kläger verursacht worden sind, ist nicht ersichtlich. Vielmehr ist das Verhalten der Bundesagentur durchaus auch aus anderen Gründe im konkreten Fall nachvollziehbar, da diese sich aufgrund der konkreten Vertragsgestaltung nicht für zuständig ansah und deshalb auch zunächst keine Leistungen an den Kläger erbracht hat. Darüber hinaus trifft den Kläger grundsätzlich keine Verpflichtung, besondere Anstrengungen zu unternehmen, um jenseits dieser Vermittlungsangebote selbst für neue Jobmöglichkeiten zu sorgen, etwa durch die Aufgabe eigener Stellengesuche (LAG Köln 19.01.2023 - 8 Sa 480/22 - Rn. 44; LAG Baden-Württemberg 29.12.2022 - 3 Sa 100/21 - Rn. 137; Hessisches LAG 25.06.2021 - 10 Sa 1233/20 - Rn. 41; LAG Mecklenburg-Vorpommern 08.11.2022 - 2 Sa 214/21 - Rn. 171, juris; BeckOK-ArbR/Joussen, 01.09.2023, § 615 BGB Rn. 79; MüKo/Henssler, 9. Aufl. 2023, § 615 BGB Rn. 88). Ihm ist lediglich zuzumuten, sich konkret zu seiner Kenntnis gelangten geeigneten und zumutbaren Arbeitsstellen nicht zu verschließen, er darf also bei realistischer Aussicht auf eine anderweitige zumutbare Beschäftigung nicht sehenden Auges untätig bleiben (LAG Köln 19.01.2023 - 8 Sa 480/22 - Rn. 44; LAG Hamburg 06.04.2023 - 8 Sa 51/22 - Rn. 36; Hessisches LAG 25.06.2021 - 10 Sa 1233/20 - Rn. 41; LAG Mecklenburg-Vorpommern 08.11.2022 - 2 Sa 214/21 - Rn. 171, juris). Dass der Kläger diesen Anforderungen nicht gerecht geworden wäre, hat die Beklagte ohne jeglichen konkreten Anhaltspunkt lediglich abstrakt und pauschal gemutmaßt. Sie trägt insoweit keine konkreten Stellen vor, auf die sich der Kläger noch hätte bewerben sollen und können. Sie hat ihm auch keine entsprechenden Stellen vorgeschlagen. Wenn sie insoweit ausführt, der Kläger sei trotz realistischer Arbeitsmöglichkeiten untätig geblieben, verkennt sie die dargelegte Darlegungs- und Beweislast. Die realistischen Beschäftigungsmöglichkeiten werden nicht konkretisiert. Dass solche dem Kläger über diejenigen hinaus, auf die er sich beworben hat, zur Kenntnis gelangt sind, ist nicht ersichtlich. Dies gilt nicht zuletzt vor dem Hintergrund der im Jahr 2020 bestandenen Corona-Pandemie, die insbesondere bei Fluggesellschaften und in der Reisebranche insgesamt nachvollziehbar zu weniger Neueinstellungen geführt hat. Soweit die Beklagte die Vernehmung von Mitarbeitern der Unternehmen, bei denen sich der Kläger beworben hat, beantragt, steht dies dem nicht entgegen. Es wird nicht einmal klar, für welche Tatsachen diese Beweis erbringen soll. 3. Der Anspruch ist auch fällig. Zutreffend führt die Beklagte aus, dass die Frage, ob während der Laufzeit des t Arbeitsvertrages eine Sozialversicherungspflicht in D bestand, der Zuständigkeit der Sozialgerichte obliegt. Der daraus gezogene Schluss der mangelnden Fälligkeit der Vergütung ist jedoch nicht nachvollziehbar. Die Fälligkeit der Arbeitsvergütung folgt allein aus § 614 S. 2 BGB. Danach ist die nach Ablauf der Zeitabschnitte, hier des jeweiligen Monats zu entrichten. Weshalb der Klägerin aufgrund des bislang nicht geklärten Sozialversicherungsstatus nicht berechtigt sein soll, die Leistung zu fordern, ist nicht nachvollziehbar und findet keine gesetzliche Grundlage. 4. Die Höhe des Annahmeverzugs ergibt sich aus der unstreitig zuletzt monatlich geschuldeten Bruttovergütung von 6.272,55 EUR abzüglich der anteilig gezahlten Nettovergütung für den Monat Februar 2020 sowie der auf die Bundesagentur für Arbeit gemäß § 115 Abs. 1 SGB X übergegangenen Ansprüche. Hinsichtlich des Bonus ist zwischen den Parteien unstreitig, dass dieser jedenfalls 6113 TR im Quartal beträgt. Einen darüber hinaus gehenden Anspruch hat der Kläger nicht konkret vorgetragen, worauf bereits das Arbeitsgericht abgestellt hat. Soweit er ausführt, dass sich aus der Tatsache, dass er in der Vergangenheit höhere Beträge erhalten hat, ein höherer Bonus ergibt, fehlt es an jeglichem konkreten Vortrag zu den Voraussetzungen einer solchen höheren Zahlung. Der Anspruch beträgt für die 4 Quartale 2020 und anteilig für das 1. Quartal 2021 bis zum 23.02.2021 28.527,33 TR. Hierauf ist die Prämienzahlung vom 9.3.2020 in Höhe von 4122,71 TR anzurechnen. Demgegenüber kann der weitere Betrag von 7684,20 TRY nicht berücksichtigt werden, da dieser ausdrücklich als Urlaubsabgeltung bezeichnet ist und aufgrund der getroffenen Tilgungsbestimmung nicht auf die Prämie gezahlt wurde. Gemäß § 366 Abs. 1 BGB wird diejenige Schuld getilgt, die der Zahlende bei der Leistung bestimmt (BGH, Urteil vom 26. März 2009 – I ZR 44/06 –, Rn. 46, juris). Vorliegend hat die Beklagte mit der Zahlung nicht den Prämienanspruch erfüllen wollen. Sie hat auch zu keinem Zeitpunkt erklärt, diese Zahlung auf eine mögliche Prämie anrechnen lassen zu wollen. Vor diesem Hintergrund ist insoweit keine Erfüllung gemäß § 362 BGB eingetreten. Der Zinsanspruch folgt aus den § §286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB. III. Die jeweils unterliegende Partei hat nach §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 97 Abs 1, 92 Abs. 2 ZPO die Kosten der jeweiligen Berufung zu tragen. Gründe, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich, da die Entscheidung auf den Umständen des Einzelfalls beruht.