9 TaBV 48/23 – Arbeitsrecht

I. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 25.08.2023 – 23 BV 107/22 – wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. G r ü n d e I. Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung zur Aufhebung von Einstellungen. Die Arbeitgeberin betreibt mit etwa 160 Arbeitnehmern in H ein Warenumschlagslager im Dreischichtbetrieb. Die zentrale Arbeitseinheit bildet eine Halle, an der angelieferte Ladung mit einer Bandanlage, dem Sorter, neu sortiert wird, um sodann wieder in Lastkraftwagen verladen zu werden. Bis November 2021 von der Arbeitgeberin befristet beschäftigte Arbeitnehmer wurden im Anschluss im Wege der Arbeitnehmerüberlassung von ihr weiterbeschäftigt. Mit einem Werkvertrag vom 31.01.2022, wegen dessen näheren Inhalts auf Bl. 12 ff. der Akte Bezug genommen wird, beauftragte die Arbeitgeberin die I GmbH mit verschiedenen Hallenumschlagleistungen in der Nachtschicht. Die I GmbH übernahm daraufhin 41 der Leiharbeitnehmer. Die I GmbH disponiert nach eigener Planung aufgrund des ihr von der Arbeitgeberin mitgeteilten erwartetem Arbeitsvolumen. Ihre Arbeitnehmer tragen in der Halle orange Westen, deren Vorarbeiter blaue Westen. Arbeitnehmer der Arbeitgeberin sowie ihr überlassene Arbeitnehmer tragen keine Westen oder zeitweise gelbe Westen. Den im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätigen Beschäftigten wie auch den Arbeitnehmern von I GmbH sind gemeinsame Umkleidekabinen zugewiesen, den Arbeitnehmern der Arbeitgeberin davon getrennte Umkleidekabinen. Die Pausen verbringen alle Arbeitnehmer in gemeinsamen Räumen. Die Vergütung der I GmbH erfolgt nach der Zahl abgewickelter Packstücke pro Arbeitstag. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitnehmer der I GmbH seien in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert. Daher sei er an deren Einstellungen zu beteiligen. Hilfsweise stehe ihm ein Unterlassungsanspruch zu. Der Betriebsrat hat behauptet, die von der Arbeitgeberin ausgegliederten Tätigkeiten würden in einer Halle „Hand-in-Hand“ in sich räumlich überschneidenden, nicht abgegrenzten Arbeitsbereichen ausgeführt. Ablauf- bzw. verfahrensbezogene Weisungen sowie warenspezifische Unterweisungen erfolgten durch die Arbeitgeberin auch für die Arbeitnehmer der I GmbH, insbesondere, wenn sich deren Führungspersonal nicht vor Ort befinde. Umgekehrt würden auch I GmbH-Arbeitnehmer den Arbeitnehmern der Arbeitgeberin Anweisungen erteilen. Daher handele es sich um ein gemeinsames „Werk“ der drei verschiedenen Arbeitnehmergruppen, nämlich der zur Arbeitgeberin gehörenden Arbeitnehmer sowie der Arbeitnehmerüberlassungs- wie auch der Werkvertragshelfer. Der Betriebsrat hat beantragt, die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung der von der I GmbH eingesetzten Arbeitnehmer M B, S Y, B O, T P, A Ow, I A, Y Os, Ab Ya, Abd H, Abr T, Bi Ah, D G, N S, Se Tz, Dr D, H M, Na Ho, In Pa, Su Pa, Mi Me, Z K, J Am, Sa As, Al Sh, An Op, Sh Mu, Mu Ba, Ju Amp, Ali Al, W Amp, P R, Ah A, Da N, E Nk, Ba Sa, Jo Ad, Be U, Yu Ra, Sal Ma, Kw Bo und Wa Ald, aufzuheben und hilfsweise der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, die Tätigkeiten der Bandauflage und Bandabnahme durch die Firma I GmbH oder eine andere Fremdfirma durchführen zu lassen, solange er, der Betriebsrat, seine Zustimmung nicht erteilt hat oder diese durch einen Einigungsstellenspruch ersetzt worden ist. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie hat sich auf eine durch den Werkvertrag gezogene und nach ihrer Darlegung auch betrieblich umgesetzte organisatorische Trennlinie zwischen den durch sie und den durch I GmbH organisierten Tätigkeiten berufen. Zusätzlich hat sie geltend gemacht, die Tätigkeiten seien durch ihre zeitlich versetzte und räumlich zugewiesene Erledigung auch tatsächlich klar voneinander abgegrenzt. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben gemäß Beschluss vom 27.12.2022 durch Inaugenscheinnahme der betrieblichen Abläufe in einem Ortstermin am 09.01.2023. Mit einem am 25.08.2023 verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrats als unbegründet zurückgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Arbeitnehmer der I GmbH- seien nicht in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert. Denn die Arbeitgeberin habe nicht das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht inne. Zwar deute die enge räumliche und zeitliche Verzahnung einfachster Arbeitstätigkeiten, hauptsächlich des Greifens und Bewegens von Packstücken, auf eine Eingliederung der von der I GmbH beschäftigten Arbeitnehmer hin. Gegen eine Eingliederung spreche aber die räumlich-zeitliche Abgrenzung der I GmbH-Leistung in der Halle. So werde die Hallenumschlagsleistung von I GmbH selbst von dieser organisiert und mit deren Arbeitnehmern einschließlich des von ihr eingesetzten Führungspersonals erbracht. Gegen eine Eingliederung spreche darüber hinaus, dass die gesamte Personalverwaltung einschließlich des Aufstellens von Dienstplänen unter Berücksichtigung von Einsatz, Urlaubs, Krankheits- oder sonstigen Ausfallzeiten von I GmbH geleistet werde. Dieser Kern der für ein Arbeitsverhältnis typischen, weil grundlegend auf Ort und Zeit der Leistungserbringung bezogenen Weisungshoheit, werde nur auf kleinteiligerer Ebene modifiziert. Das bedeute, dass der durch die Dienstpläne vorgegebene Ort und die Zeit der Leistungserbringung lediglich im Betrieb bezogen auf die Tagesarbeit konkretisiert werde, etwa durch die örtliche Festlegung der wenig variablen Arbeitsinhalte oder der Pausen. Diesbezüglich sehe der Werkvertrag allerdings ausdrücklich vor, dass alleinig die I GmbH das Weisungsrecht gegenüber ihren Arbeitnehmern behalte. Im Rahmen der Inaugenscheinnahme hätten die Beteiligten auch übereinstimmend erklärt, dass I GmbH selbst entscheiden könne, wie viele Vorarbeiter in der Halle eingesetzt würden und wo sich diese aufhielten. Auch deren Weisungsausübung gegenüber den I GmbH-Arbeitnehmern sei unstreitig geblieben. Daran zeige sich, dass bei Leistungen, deren Erfolg in der Vornahme einer körperlichen Handlung – dem Packvorgang – liege, der für einen Werkvertrag typische sachbezogene Erfolg kaum mehr von der für einen Arbeitsvertrag typischen personenbezogenen Ablauforientierung zu unterscheiden sei. Insoweit erscheine es nicht sachgerecht, das Vorliegen einer Eingliederung davon abhängig zu machen, ob die Synchronisation der einzelnen Arbeitsschritte als arbeitsvertragliche Weisungen oder als werk/dienstvertragliche Abstimmungen zu verstehen seien. Bei einer Gewichtung der Kriterien komme es im Hinblick auf den Schutzzweck des § 99 BetrVG im vorliegenden Fall vielmehr nicht auf die ablaufbezogene, sondern auf die personenbezogene Weisungshoheit, insbesondere die Dienstplanung, an. Gegen diesen ihm am 04.10.2023 zugestellten Beschluss richtet sich die am 26.10.2023 eingelegte Beschwerde des Betriebsrats, die er nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 04.01.2024 mit einem an diesem Tag bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat. Der Betriebsrat hält die Begründung des Arbeitsgerichts für nicht überzeugend. Insbesondere habe das Arbeitsgericht die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 05.06.2013, Az: 3 TaBV 6/12, nicht ausreichend beachtet. Der Betriebsrat meint, das Personal der Werkvertragsfirma sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert. Dafür sprächen zunächst die äußeren Umstände: Alle Umschlagsleistungen erfolgten in einer Halle. Es gebe keine abgrenzbaren Bereiche für die einzelnen Arbeiten. Ferner hätten alle Beschäftigten gleichermaßen dieselben betrieblichen Vorschriften zu beachten, zum Beispiel in Bezug auf das Betreten des Werksgeländes und den Aufenthalt auf dem Gelände (Anmeldung und Abmeldung beim Pförtner, etc.). Es erfolge eine ständige Abstimmung, Interaktion und Kommunikation zwischen den unterschiedlichen Arbeitnehmern. Auch würden regelmäßig ablauf- und personenbezogene Arbeitsanweisungen von dem Arbeitgeber erteilt. Der Umstand, dass die Werkvertragsfirma die Dienstpläne für ihre Arbeitnehmer erstelle und auch entscheiden könne, welche und wie viele Arbeitnehmer sie einteile, spiele eine derart untergeordnete Rolle, dass dies nicht als Abgrenzungskriterium herangezogen werden könne. Denn die Arbeitgeberin bestimme durch die Vorgabe der Anzahl der umzuschlagenden Pakete, wie viele Arbeitnehmer die I GmbH der Werkunternehmer einsetzen müsse, um die Abfertigung der Pakete überhaupt schaffen zu können. Insoweit werde auch die Dienstplanerstellung mittelbar von der Arbeitgeberin bestimmt. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgericht Köln vom 25.08.2023 - 23 BV 107/22 – abzuändern und die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung der von der I GmbH eingesetzten Arbeitnehmer: M B, S Y, B O, Tomis-lav P, A Ow, I A, Y Os, Ab Ya, Abd H, Abr T, Bi Ah, D G, N S, Se Tz, Dr D, H M, Na Ho, In Pa, Su Pa, Mi Me, Z K, J Am, Sa As, Al Sh, An Op, Sh Mu, Mu Ba, Ju Amp, Ali Al, W Amp, P R, Ah A, Da N, E Nk, Ba Sa, Jo Ad, Be Ald, aufzuheben; hilfsweise, der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, die Tätigkeiten der Bandauflage und Bandabnahme durch die Firma I GmbH oder eine andere Fremdfirma durchführen zu lassen, solange der Antragsteller seine Zustimmung nicht erteilt hat oder diese durch einen Einigungsstellenspruch ersetzt worden ist. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Vertiefung ihres Sachvortrags. Die Arbeitnehmer und Schichtführer der Arbeitgeberin gäben - so ihre Behauptung - den Arbeitnehmern der I GmbH zu keinem Zeitpunkt Weisungen. Nur die Vorarbeiter der I GmbH dienten der Arbeitgeberin als Ansprechpartner. Richtig sei, dass die Tätigkeitabläufe in einer gewissen zeitlichen Koordination abliefen. Der I GmbH stehe es aber völlig frei, im Rahmen der Vorgaben des Werkvertrages seine Arbeitnehmer seinem Gusto nach einzusetzen. Die Zusammenarbeit" der jeweiligen Arbeitnehmerstämme der beteiligten Unternehmen erfolge nicht synchronisiert. Die Entladung der LKW und die Auflage der Pakete auf Bänder auf der einen Seite der Halle und gegenüber auf der anderen Seite der Halle erfolgten nicht „just in time", sondern es gebe genügend zeitliche Pufferzonen dazwischen. Je nach verfügbaren Arbeitnehmern und zu verarbeitender Ware setze I GmbH den Anfangszeitpunkt und auch Endzeitpunkt der eigenen Tätigkeit selbständig fest. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats hat in der Sache keinen Erfolg. 1.) Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist an sich statthaft und wurde gemäß § 87 Abs. 1, 2, § 89 Abs. 1, 2, § 64 Abs. 4, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG fristgemäß eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet. a) Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Begründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (BAG, Beschluss vom 20. März 2018 – 1 ABR 50/16 –, Rn. 9, juris; BAG, Beschluss vom 30. Oktober 2012 – 1 ABR 64/11 –, Rn. 11, juris). b) Diesen Anforderungen genügt die Beschwerdebegründung. Sie enthält zwar auf Seite 2 bis 18 im Wesentlichen nur eine Darstellung des aus Sicht des Betriebsrats entscheidungserheblichen Sachverhalts. Die eigentliche Auseinandersetzung mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts auf Seite 18 besteht darin, dass der Betriebsrat die Auffassung vertritt, das Arbeitsgericht habe die von ihm, dem Betriebsrat, zitierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein nicht beachtet. Zwar setzt die Beschwerde damit im Wesentlichen ihre Erwägungen an die Stelle derjenigen des Arbeitsgerichts, ohne konkret auf die ausführliche Gesamtabwägung des Arbeitsgerichts einzugehen. Jedoch macht sie auch deutlich, dass nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein eine Eingliederung von Fremdpersonal selbst dann vorliegen könne, wenn der Betriebsinhaber seine Personalhoheit zumindest teilweise über personenbezogene, ablauf- oder ergebnisorientierte Weisungen in Bezug auf Ort und Zeit der Tätigkeiten ausübe. Damit wirft die Beschwerde dem Arbeitsgericht vor, bei seiner Abwägung eine falsche Gewichtung vorgenommen zu haben. 2.) Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. a) Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die vom Betriebsrat begehrten Aufhebungen vorzunehmen. aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen, das – wie die Arbeitgeberin – mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, vor jeder Einstellung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden. Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine - des Betriebsrats - Zustimmung durchführt. (BAG, Beschluss vom 21. November 2018 – 7 ABR 16/17 –, BAGE 164, 230-238, Rn. 10; BAG, Beschluss vom 14. August 2013 – 7 ABR 56/11 –, Rn. 17, juris). Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen (BAG, Beschluss vom 15. November 2022 – 1 ABR 15/21 –, Rn. 28, juris). bb) Der Einsatz der I-Arbeitnehmer bedarf jedoch nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Denn die Arbeitgeberin hat diese Arbeitnehmer nicht iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG eingestellt. (1) Eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. (1.1) Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an. Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert. Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft (BAG, Beschluss vom 8. November 2016 – 1 ABR 57/14 –, Rn. 13 - 14, juris). (1.2) Eine Eingliederung in den Betrieb ist deshalb auch bei Arbeitnehmern von Drittfirmen möglich, die auf Grund eines Dienst- oder Werkvertrags mit weisungsgebundenen Tätigkeiten im Betrieb beauftragt werden, falls der Betriebsinhaber und nicht der beauftragte Unternehmer das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Zeit und Ort trifft. Dazu genügen weder die detaillierte Beschreibung der dem beauftragten Unternehmer übertragenen Tätigkeiten in dem zugrundeliegenden Vertrag noch die enge räumliche Zusammenarbeit der beidseitigen Arbeitnehmer im Betrieb, die Unentbehrlichkeit einer von der Fremdfirma erbrachten Hilfsfunktion für den Betriebsablauf und die Einweisung und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes durch Mitarbeiter des Betriebsinhabers. Ebenso wenig ausreichend sind die Wahrnehmung von arbeitgebertypischen Weisungsrechten durch das Fremdfirmenpersonal gegenüber den eigenen Arbeitnehmern und der Umstand, dass die betreffende Tätigkeit bislang von Arbeitnehmern des Beschäftigungsbetriebs durchgeführt wurde und zu bestimmten Zeiten weiterhin durchgeführt wird (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2005 – 1 ABR 51/04 –, Rn. 14, juris). (1.3) Die Frage der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation hängt dabei von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Eine Eingliederung in den Betrieb und dessen Organisation ist allerdings nicht schon dann anzunehmen, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder detailliert beschrieben ist. Es genügen auch weder die enge räumliche Zusammenarbeit von Arbeitnehmern im Betrieb noch die Einweisung und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes durch Beschäftigte des Betriebsinhabers oder der Umstand, dass die betreffende Tätigkeit bislang von Arbeitnehmern des Beschäftigungsbetriebs ausgeführt wurde und zu bestimmten Zeiten weiterhin durchgeführt wird (BAG, Beschluss vom 8. November 2016 – 1 ABR 57/14 –, Rn. 15, juris). bb) Das Arbeitsgericht hat bei der Beurteilung, ob die Arbeitnehmer der I GmbH in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert sind, den ihm eingeräumten Beurteilungsspielraum (dazu BAG, Beschluss vom 8. November 2016 – 1 ABR 57/14 –, Rn. 16, juris) nicht überschritten, sondern unter ausführlicher Würdigung des Beteiligtenvortrags und der Feststellungen im Ortstermin vom 09.01.2023 gut nachvollziehbar zur Überzeugung der Beschwerdekammer dargelegt, weshalb es das Vorliegen von Einstellungen verneint. (1) Danach spricht für das Vorliegen einer Eingliederung die enge räumliche und zeitliche Verzahnung einfachster Arbeitstätigkeiten, hauptsächlich des Greifens und Bewegens von Packstücken. Sie bewirkt eine Beteiligung der Arbeitgeberin, der ihr überlassenen Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer der I beim „Hallenumschlag“. (2) Jedoch hat das Arbeitsgericht auch eine grundsätzliche räumlich-zeitliche Abgrenzung der Tätigkeiten in der Halle festgestellt. Danach ist die im Werkvertrag angelegte Trennung der von der I GmbH zu erledigenden Aufgaben tatsächlich im Grundsatz vollzogen. So wird die im Werkvertrag beschriebene Hallenumschlagsleistung von der I GmbH selbst organisiert und mit deren Arbeitnehmern einschließlich des von ihr eingesetzten Führungspersonals erbracht. (3) Gegen eine Eingliederung spricht im vorliegenden Fall aber vor allem, dass die gesamte Personalverwaltung einschließlich des Aufstellens von Dienstplänen unter Berücksichtigung von Einsatz-, Urlaubs-, Krankheits- oder sonstigen Ausfallzeiten von der I GmbH geleistet wird. Damit verbleibt die für ein Arbeitsverhältnis typische Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit bei der I GmbH. Zudem sieht § 12 des Werkvertrags ausdrücklich vor, dass die I GmbH das Weisungsrecht gegenüber ihren Arbeitnehmern behält. Diese Umstände werden durch die Feststellungen des Arbeitsgerichts anlässlich des Ortstermins bestätigt, bei dem die Beteiligten übereinstimmend erklärt haben, dass die I GmbH selbst entscheiden könne, wie viele Vorarbeiter in der Halle eingesetzt würden und wo sich diese aufhielten. (4) Insoweit hat das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt, dass bei Leistungen, deren Erfolg in der Vornahme einer körperlichen Handlung – dem Packvorgang – liegt, der für einen Werkvertrag typische sachbezogene Erfolg kaum mehr von der für einen Arbeitsvertrag typischen personenbezogenen Ablauforientierung zu unterscheiden sei. Indem das Arbeitsgericht bei der Frage nach der Eingliederung nicht maßgeblich darauf abgestellt hat, ob die Synchronisation der einzelnen Arbeitsschritte als arbeitsvertragliche Weisungen oder als werk-/dienstvertragliche Abstimmungen zu verstehen ist, hat es zugleich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Rechnung getragen, wonach eine Eingliederung in den Betrieb und dessen Organisation nicht schon dann anzunehmen ist, wenn die Dienstleistung des Fremdpersonals nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant ist, in enger räumlicher Zusammenarbeit mit der Stammbelegschaft erfolgt und vom Arbeitgeber koordiniert wird (vgl. BAG, Beschluss vom 8. November 2016 – 1 ABR 57/14 –, Rn. 15, juris). In den fallbezogenen Ausführungen des Arbeitsgerichts liegt damit auch keine Abweichung von der im Wesentlichen den Besonderheiten des entschiedenen Falles Rechnung tragenden älteren Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein. b) Der Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet. aa) Ein grober Verstoß iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG, welcher die begehrte Unterlassung ggf. rechtfertigen könnte, liegt nicht vor. bb) Ob in dem Einsatz von Fremdpersonal eine nach §§ 111 ff. BetrVG beteiligungspflichtige Betriebsänderung zu sehen ist und ob dies die begehrte Unterlassung rechtfertigen könnte, muss die Kammer nicht entscheiden. Denn bei dem weit gefassten Hilfsantrag handelt es sich um einen sog. Globalantrag, der eine Vielzahl von tatsächlichen und rechtlichen Fallgestaltungen erfasst, unter denen die Tätigkeiten der Bandauflage und Bandabnahme durch eine Fremdfirma durchgeführt werden. Nicht alle vom Antrag gefassten Fallgestaltungen stellen jedoch eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 BetrVG dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein solcher Globalantrag, der einschränkungslos eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst, grundsätzlich als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn er auch Konstellationen enthält, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (vgl. BAG, Beschluss vom 29. September 2020 – 1 ABR 21/19 –, BAGE 172, 292-303, Rn. 22; BAG, Beschluss vom 20. April 2010 – 1 ABR 78/08 –, BAGE 134, 62-71, Rn. 14). III. Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht und keine grundsätzliche Bedeutung hat.