8 Sa 108/23 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur fehlenden Aktivlegitimation zur Geltendmachung von Vergütungsansprüchen bei Leistungsbezug durch das Jobcenter sowie zum Vorliegen eines Anspruchs auf Überstundenvergütung (hier verneint) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 19.01.2023 – 3 Ca 1578/22 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten im Rahmen des Berufungsverfahrens noch über Differenzlohnansprüche aus einer behaupteten Nettolohnvereinbarung für den Zeitraum von Mai 2022 bis Dezember 2022 sowie über die Vergütung von Überstunden. Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 19.01.2023 Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die von der Berufung umfassten Klageanträge abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 23.01.2023 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 23.02.2023 Berufung eingelegt, die sie am 23.03.2023 begründet hat. Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einer fehlenden Aktivlegitimation hinsichtlich der geltend gemachten Differenzlohnansprüche ausgegangen. Tatsächlich habe kein Anspruchsübergang gem. § 115 SGB X vorgelegen. Zwar habe sie Sozialleistungen bezogen, es fehle aber an der insoweit gebotenen zeitlichen Kongruenz sowie der erforderlichen Kausalität zwischen der Nichtzahlung des Arbeitsentgelts und der Gewährung der Sozialleistung. Denn die rechtswidrige Nichtleistung des Arbeitsentgelts sei nicht wesentliche Bedingung für die Gewährung der Sozialleistung gewesen. Die Klägerin behauptet weiter, entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sein zwischen den Parteien eine wirksame Nettolohnabrede zustande gekommen. Nachdem der ebenfalls bei der Beklagten beschäftigte Lebensgefährte der Klägerin bereits mittels einer an den Geschäftsführer der Beklagten gerichteten WhatsApp-Nachricht vom 26.04.2022 seinen Unmut über die uneinheitliche Gehaltspolitik der Beklagten kundgetan und dabei auch angesprochen habe, dass er und die Klägerin gemessen an Zeit und Umfang ihrer Arbeitstätigkeit deutlich zu wenig verdienen würden, habe der Geschäftsführer der Beklagten sehr verständnisvoll reagiert, ein deutliches Entgegenkommen für die Situation der Klägerin und ihres Lebensgefährten gezeigt und ein Telefonat angeboten. In diesem habe er ihnen beiden jeweils Gehaltserhöhungen zugesagt, wobei die Klägerin ab Mai 2022 2.000,00 Euro netto habe verdienen sollen. Nachdem tatsächliche Zahlungen in Höhe von 2.000,00 Euro netto monatlich nicht erfolgt seien, habe die Klägerin den Geschäftsführer der Beklagten am 24.08.2022 erneut kontaktiert und zur Auszahlung der vereinbarten Gehaltserhöhung aufgefordert. In einem daraufhin vereinbarten Gespräch am 31.08.2022 habe der Geschäftsführer der Klägerin und ihrem Lebensgefährten erneut bestätigt, die zugesagten Gehaltserhöhungen gewähren zu wollen, hierzu aber wegen der desolaten Finanzsituation des Unternehmens nicht imstande zu sein. Die Klägerin ist weiter der Ansicht, der vereinbarten Nettolohnvereinbarung stehe auch das in § 13 des Arbeitsvertrags beinhaltete Schriftformerfordernis nicht entgegen, da dieses auf mündliche Individualvereinbarungen keine Anwendung finde. Schließlich meint die Klägerin, sie habe einen Anspruch auf Vergütung von 422 geltend gemachten Überstunden. Diese habe sie in den eingereichten Anlagen in zulässiger Weise im Einzelnen dargelegt. Dass die Überstunden von der Beklagten angeordnet, gebilligt oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich gewesen seien ergebe sich durch die Vernehmung der benannten Zeugen sowie aus dem vorgerichtlichen Schriftverkehr zwischen dem Lebensgefährten der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten. Nachdem die Klägerin ihren Antrag auf Erteilung von Lohnabrechnungen für die Monate Juni bis September 2023 mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen hat, beantragt sie zuletzt noch, das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 19.01.2023 – 3 Ca 1578/22 – abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.464,60 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 321,64 € seit dem 01.06.2022, aus weiteren 321,64 € seit dem 01.07.2022, aus 1.014,68 € seit dem 01.08.2022, aus 321,64 € seit dem 01.09.2022 und aus 485,00 € seit dem 01.10.2022 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.869,88 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.000,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2022 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.000,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2022 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.000,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das angefochtene Urteil. Die Beklagte ist weiter der Auffassung, die Klägerin sei hinsichtlich der geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht aktivlegitimiert. Soweit sie eine Überleitungsanzeige vom 23.12.2022 erhalten habe, gehe aus dieser weder der Zeitraum noch die Höhe der von der Klägerin bezogenen Leistungen hervor. Die Beklagte behauptet weiter, eine Vereinbarung über eine Gehaltserhöhung sei nicht getroffen worden. Auch habe die Klägerin keine Überstunden geleistet, sondern tatsächlich, was sich anhand von Videoaufzeichnungen nachweisen lasse, weniger als die vereinbarten 40 Stunden pro Woche gearbeitet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, abgewiesen. Der Vortrag der Klägerin in der Berufungsbegründung gibt lediglich Anlass zu nachfolgenden, kurzen, ergänzenden Ausführungen: 1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Nettolohnansprüche für den Zeitraum von Mai bis Dezember 2022. a) Es ist, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, bereits nicht feststellbar, inwieweit die Klägerin hinsichtlich der beanspruchten Zahlungsansprüche aktivlegitimiert ist. Die Klägerin hat unstreitig Leistungen des Jobcenters zur Sicherung des Lebensunterhalts bezogen, was gem. § 33 Abs. 1 SGB II i.V.m. § 115 SGB X zu einem Übergang etwaiger Vergütungsansprüche der Klägerin gegen die Beklagte auf den Leistungsträger geführt hat. Für welchen Zeitraum und in welcher Höhe die Klägerin Leistungen bezogen hat, hat sie indes - trotz der bereits erstinstanzlich erfolgten Hinweise - nicht dargelegt. b) Im Übrigen ist auch das wirksame Zustandekommen der von der Klägerin behaupteten Nettoentgeltvereinbarung nicht feststellbar. aa) Eine Nettoentgeltvereinbarung ist eine Abrede des Inhalts, dass der Arbeitgeber im Innenverhältnis zum Arbeitnehmer alle auf das Arbeitsentgelt entfallenden Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung trägt. Nettoentgeltvereinbarungen sind die Ausnahme und müssen deshalb einen entsprechenden Willen klar erkennen lassen. Der Arbeitnehmer ist im Hinblick auf die Nettoentgeltvereinbarung darlegungs- und gegebenenfalls beweispflichtig (BAG, Urteil vom 23. September 2020 - 5 AZR 251/19 - Rn. 11; BAG, Urteil vom 24. Februar 2021 – 10 AZR 130/19 –, Rn. 36, juris). bb) Dass zwischen den Parteien eine dementsprechende Nettoentgeltvereinbarung zustande gekommen ist, hat die Klägerin auch in der Berufungsinstanz nicht schlüssig dargelegt. (1) Soweit die Klägerin behauptet, der Geschäftsführer der Beklagten habe im Rahmen eines Telefongesprächs mit ihrem Lebensgefährten A G Verständnis für ihre Unzufriedenheit gezeigt und sowohl ihrem Lebensgeführten als auch ihr eine Gehaltserhöhung versprochen, wobei das Gespräch mit einer Gehaltserhöhung mit einer Gehaltserhöhung für die Klägerin auf 2.000,00 Euro netto und für den Zeugen G auf 3.000,00 Euro netto geendet habe, ist bereits nicht ersichtlich, inwieweit zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten ein direkter Kontakt zustande gekommen sein soll. Die Klägerin hat insoweit lediglich behauptet, sie sei in das Telefonat zwischen Herrn G und Herrn D „über Lautsprecher eingebunden“ gewesen; dass sie selbst mit dem Geschäftsführer der Beklagten über eine Gehaltserhöhung gesprochen, eine Einigung erzielt und übereinstimmenden Willenserklärungen abgegeben worden wären, hat die Klägerin nicht behauptet. Die Klägerin hat auch nicht dargelegt, über welche Vertragsdetails inhaltlich im Einzelnen gesprochen worden sein soll und welche Erklärungen der Geschäftsführer der Beklagten abgegeben haben soll, die darauf schließen lassen könnten, dass es sich nicht lediglich um reine Absichtserklärungen, sondern bereits verbindlichen Vertragsangebote handeln sollte. (2) Soweit die Klägerin zum Beweis der behaupteten Nettoentgeltvereinbarung die Vernehmung des Zeugen G angeboten hat, ist dieser Beweisantritt unzulässig. Gem. § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder der Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Wird ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und hat die Beweiserhebung auf Grund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 – 2 AZR 722/05 –, Rn. 16, juris, m.w.N.). Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist der Beweisantritt der Klägerin unbeachtlich. Denn die Klägerin hat auch im Berufungsverfahren keine konkreten und hinreichend bestimmten Willenserklärungen des Geschäftsführers der Beklagten dargelegt, die durch eine Zeugenvernehmung hätten bewiesen werden können, sondern lediglich behauptet, dass Telefonat habe mit einer Gehaltserhöhung auf 2.000,00 Euro netto für die Klägerin geendet und weiter ausgeführt, der Sachverhalt habe durch Vernehmung des Zeugen G umfassend aufgeklärt werden können. (3) Schließlich belegen auch weder die von der Klägerin als Anlage K5 zum Schriftsatz vom 03.01.2023 vorgelegte E-Mail-Korrespondenz noch ihr Vortrag hinsichtlich eines weiteren Gesprächs mit dem Geschäftsführer der Beklagten am 31.08.2022 das Zustandekommen einer Vereinbarung über die behauptete Gehaltserhöhung. Soweit die Klägerin in ihrer Nachricht vom 24.08.2022 an den Geschäftsführer der Beklagten ausführt, ihr sei vor zwei Monaten eine Gehaltserhöhung auf ein Nettogehalt von 2.200,00 Euro versprochen worden, wird eine solche durch den Geschäftsführer der Beklagten in seiner Antwort vom 30.09.2022 gerade nicht bestätigt; vielmehr erklärt dieser, die Klägerin und ihren Lebensgeführten am 31.08.2022 in seinem Büro zu erwarten, um die offenen Punkte persönlich abzuschließen und den generellen Status Quo festzustellen. Zudem widerspricht die Erklärung in der E-Mail vom 24.08.2022, es sei eine Gehaltserhöhung auf 2.200,00 Euro versprochen worden, dem Vortrag im hiesigen Verfahren, nach dem der Geschäftsführer der Beklagten der Klägerin eine Gehaltserhöhung auf 2.000,00 Euro zugesagt haben soll. Soweit die Klägerin behauptet, der Geschäftsführer der Beklagten habe im Rahmen des Gesprächs am 31.08.2022 bestätigt, die Gehaltserhöhung gewähren zu wollen, sich hierzu aber wegen der desolaten Finanzsituation des Unternehmens nicht imstande zu sehen, führt die Äußerung – ihr Vorliegen unterstellt – ebenfalls nicht zur Annahme einer bereits verbindlich zugesagten oder vereinbarten Gehaltserhöhung. Vielmehr spricht gerade die Angabe, eine Gehaltserhöhung zwar gewähren zu wollen, hierzu aber derzeit nicht in der Lage zu sein, für eine reine Absichtserklärung und gegen eine bereits mit Rechtsbindungswillen abgegebene Zusage. 2. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf die geltend gemachte Überstundenvergütung aus § 612 Abs. 1 BGB. Dabei mag dahinstehen, ob die Klägerin, wie sie es behauptet, im Zeitraum zwischen dem 01.09.2021 und dem 31.08.2022 Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang von 422 Stunden tatsächlich geleistet hat. Denn selbst wenn man diese zu Gunsten der Klägerin unterstellt, fehlt es jedenfalls an einer Darlegung der Veranlassung der Überstundenleistung durch die Beklagte. a) Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Entgeltzahlungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist. Denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (vgl. BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 13). Es ist vielmehr grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und seines Direktionsrechts nach § 106 GewO dem Arbeitnehmer in qualitativer und quantitativer Hinsicht die zu erbringende Arbeitsleistung zuzuweisen. Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit „geben“ und seinen Arbeitsumfang erhöhen. Für die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als - neben der Überstundenleistung - weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (st. Rspr., vgl. nur BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 14 mwN). Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –, Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 25. März 2015 - 5 AZR 602/13 - Rn. 18, BAGE 151, 180; BAG, Urteil vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 15 ff. juris). b) Eine Veranlassung der geltend gemachten Überstunden durch die Beklagte hat die Klägerin nicht dargelegt. aa) Eine ausdrückliche Anordnung der Überstunden hat die Klägerin nicht behauptet. bb) Auch für eine konkludente Anordnung fehlt es an schlüssigem Sachvortrag der Klägerin. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –, Rn. 32, juris; BAG, Urteil vom 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 17, juris mwN). Auf Grund welcher konkreten Umstände die der Klägerin zugewiesene Arbeit von ihr nicht innerhalb der Normalarbeitszeit zu leisten war, hat die Klägerin nicht dargetan. Es fehlt insoweit sowohl an einer Beschreibung der von ihr zu bewältigenden Aufgaben und Arbeitsabläufe, als auch der für diese erforderlichen zeitlichen Umfänge und des einzuhaltenden zeitlichen Rahmens. cc) Die Beklagte hat die geltend gemachten Überstunden auch weder gebilligt noch geduldet. Die Billigung von Überstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen. Eine solche Billigung kann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt (vgl. BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 19). Die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen reicht für eine Billigung dagegen ebenso wenig aus (vgl. BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 - 5 AZR 319/04 - zu II 1 c der Gründe) wie eine Berufen des Arbeitnehmers auf eine durchgeführte Zeiterfassung (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –, Rn. 34, juris). Dass die Beklagte hinsichtlich der geltend gemachten Überstunden ihr Einverständnis ausgedrückt hat, ist nicht feststellbar. Eine Abzeichnung der von der Klägerin vorgelegten Stundenaufstellungen ist unstreitig nicht erfolgt. Eine Billigung liegt auch dann nicht vor, wenn man zu Gunsten der Klägerin unterstellt, dass der Geschäftsführer der Beklagten – wie es die Klägerin behauptet - in den mit ihr und ihrem Lebensgefährten geführten Gesprächen sowie im Rahmen der erfolgten Kommunikation per WhatsApp Verständnis für die Belastung und Unzufriedenheit derselben gezeigt und angekündigt haben sollte, die Überstunden beider zu bezahlen. Denn dass dem Geschäftsführer im Rahmen dieser Gespräche bereits der konkrete Umfang der geltend gemachten Überstunden zur Kenntnis gebracht und dieser von Herrn D gebilligt worden wäre, hat auch die Klägerin nicht behauptet. dd) Schließlich ist auch nicht ersichtlich, dass die geltend gemachten Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Die Klägerin hat keine konkreten Tatsachen dargelegt, die eine dementsprechende Annahme begründen können. ee) Soweit die Klägerin zum Beweis der Anordnung bzw. Billigung oder jedenfalls Notwendigkeit der geltend gemachten Überstunden zur Erledigung der geschuldeten Arbeit die Vernehmung von Zeugen angeboten hat, handelt es sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweisantritt, da keine konkreten, zu beweisenden Tatsachen vorgetragen sind, sondern die Zeugenvernehmung erst die Grundlage für einen substantiierten Tatsachenvortrag schaffen soll (vgl. zur Unzulässigkeit eines Ausforschungsbeweisantritts die Ausführungen unter Ziff. 1. b) bb) (2)). Denn die Klägerin hat im Rahmen der Berufungsbegründung lediglich vorgetragen, dass die Überstunden von der Beklagten angeordnet, gebilligt oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen seien, ergebe sich (neben dem vorgerichtlichen Schriftverkehr) durch die Vernehmung der benannten Zeugen. III. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. IV. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.