2 Sa 215/21 – Arbeitsrecht

Die Berufung des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 10.02.2021 – 4 Ca 1984/19 -werden zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Parteien je zur Hälfte. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten in der Hauptsache um die Leistung von Zusatzversorgungsbeiträgen für die Zeit vom 01.02.2018. bis 31.07.2018, um die Wirksamkeit einer Kündigung vom 27.09.2019, sowie für den Fall, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet um die Frage, ob dieses durch das Gericht aufzulösen ist und ob weitere außerordentliche und ordentliche Kündigungen das Arbeitsverhältnis beendet haben. Zudem streiten die Parteien um die Entfernung von fünf Abmahnungen und die Weiterbeschäftigung des Klägers. In § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages ist zur betrieblichen Altersversorgung folgendes geregelt: „(2) Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit (§ 2 Abs. 2 dieses Vertrages) 6,45 % des unter § 4 Abs. 1 dieses Vertrages vereinbarten Bruttomonatsgehalts für eine zusätzliche Altersversorgung bei dem VBLU in Bonn an. Insgesamt können 6,9 % des unter § 4 Abs. 1 dieses Vertrages vereinbarten Gehalts für diese zusätzliche Altersversorgung zur Verfügung gestellt werden. Davon trägt der Arbeitgeber 6,45 % und der Arbeitnehmer 0,45 %. Dieser Betrag wird nur unmittelbar an die VBLU ausgezahlt. Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden, dass der entsprechende Betrag von seinem Gehalt während der Dauer des Arbeitsverhältnisses einbehalten und in seinem Namen und für Rechnung an den VBLU weitergeleitet wird.“ Die Beklagte hat für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses keine Beiträge abgeführt. Der Kläger versteht den Arbeitsvertrag so, dass nach Ablauf der Probezeit auch rückwirkend für die ersten sechs Monate Beiträge zu zahlen seien. Das Arbeitsgericht hat den Arbeitsvertrag anders ausgelegt und die Klage insoweit abgewiesen. Hinsichtlich der Kündigung vom 27.09.2019 hat das Arbeitsgericht das Fehlverhalten des Klägers für noch nicht so schwerwiegend erachtet, dass in der Abwägung zu diesem Zeitpunkt bereits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 des anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes begründet gewesen wäre. Hinsichtlich der Einzelheiten des Streits über die Kündigungsgründe und den Berufungsvortrag der Parteien wird auf den Akteninhalt und die Begründung des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2019 gegen Zahlung einer Abfindung von 8.379,77 € aufgelöst. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Berufung. Der Kläger war während des Verfahrens in einer Psychotherapie bei dem psychologischen Psychotherapeuten D . H P . Dieser fertigte zur Vorlage beim Amtsgericht unter den 12.07.2021 einen Befundbericht (Bl. 1400 der Akte,), der vom Kläger mit Schriftsatz vom 26.07.2021 vorgelegt wurde. Der Befundbericht lautet wie folgt: „Hiermit wird bescheinigt, dass sich Herr D . M A aufgrund einer depressiven Symptomatik zu mir in psychotherapeutische Behandlung begab. Nach gründlichen anamnestischen Befragungen, psychodiagnostischen Untersuchungen, Symptom- und Verhaltensanalysen sowie bedingungsanalytischer Ermittlungen und Rekonstruktionen konnte ein berufliches, krankheitswertiges, pathogen-relevantes Mobbing als Ursache bzw. Auslöser einer depressiven Belastungsstörung ausfindig gemacht und spezifiziert werden. Konkret handelte es sich um den schikanösen, herabwürdigenden „Führungsstil“ des direkten Vorgesetzten, der aus Einschüchterungsversuchen, widersprüchlichen, schwammigen und inkonsistenten Aussagen, Aufträgen, Aufgabendefinitionen bzw. –zuteilungen, unsachlich geäußerten Vorwürfen und unvorhersehbaren Emotionsentladungen mit widerkehrendem Charakter besteht bzw. bestand. Weitere psychische Belastungen außerhalb der Mobbingsituation liegen bzw. lagen nicht vor. Vor Beginn der Mobbingsituation litt der Patient unter keinen psychischen Erkrankungen, sondern war froh, eine neue Arbeitsstelle gefunden zu haben. Es ging in den Therapiestunden um nichts anderes, als die Verarbeitung des über einen längeren Zeitraum wiederholt gezeigten Verhaltens des Vorgesetzten, der in den Augen des Patienten einen sehr ambivalenten, und aus meiner Sicht einen emotional recht instabilen bzw. narzisstischen Charakter aufweist. Wir arbeiteten in den Stunden – insbesondere vor der Kündigung – an der Optimierung von Handlungsaktiva, Kommunikationsstrategien und Deeskalations-Interventionen zur Regulierung und Schlichtung der aus dem Ruder laufenden Chef-Allüren und des passiv-aggressiven Vorgesetztenverhaltens. Hierbei hat der Patient in der Therapie ein Bemühen zum Ausdruck gebracht, das eigentlich auf Seite der Betriebsleitung hätte stattfinden sollen. Er betonte immer wieder ausdrücklich, wie viel ihm dieses Arbeitsverhältnis und die Arbeit bedeuten würde und wie sehr er die positiven Seiten seines Vorgesetzten schätzte. Er will nicht alles aufgeben, sondern eine Mediation, also eine offene beidseitige Aussprache, Klärung und Versöhnung anstreben. Leider scheiterte dies bisher an der ablehnenden Haltung der Betriebsleitung und des Vorgesetzten und deren Beharren auf einer einseitigen Sichtweise. Gerade nach dem Verlust des Arbeitsplatzes ging es in den Therapiestunden auch um die Verbesserung der Ressourcen und (Selbst-)Beeinflussungsmöglichkeiten im Umgang mit dieser Art von Stress, den der Patient auf der Arbeitsstelle fast täglich erlebte.“ Mit der Vorlage dieses Befundberichtes distanziert sich der Kläger im Schriftsatz vom 26.07.2021 teilweise von den Aussagen über seinen Vorgesetzten D . P und behauptet, der Befundbericht gebe nur die Meinung seines Therapeuten wieder. Noch im Schriftsatz vom 11.03.2022 (Seite 29) formuliert der Klägerprozessbevollmächtigte wie folgt: „Aus heutiger Sicht muss festgestellt werden, dass der Zeuge P allerdings nicht in der Lage war zu delegieren und Kontrolle und Verantwortung abzugeben, sondern nach wie vor auf jeden Arbeitsschritt Einfluss nehmen wollte und auch oft nahm. Die genauen Arbeitsschritte des Klägers wurden hinterfragt, Formulierungen im Detail korrigiert, widersprüchliche Anweisungen gegeben und sogar übliche Anreden Dritter in dienstlichen Mails kritisiert. Diskussionen gab es z. B. darüber, ob ein bestimmter Teilnehmer, der nach den Bewertungsergebnissen nicht die Folgerunde erreicht hatte, wegen seines Engagements nicht doch „weitergeschoben“ werden sollte. Aufgaben und Abläufe, die besprochen waren und an die der Kläger sich gehalten hatte, wurden später zu Unrecht kritisiert und sogar wieder geändert. Zusätzliche Aufgaben wurden erteilt.“ In der mündlichen Verhandlung hat der Kläger die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis könne fortgesetzt werden, wenn die fachliche und die disziplinarische Vorgesetztenfunktion getrennt werde. Als Fachvorgesetzten könne er D . P akzeptieren. Die Zusammenarbeit sei auf fachlicher Ebene gut gewesen. Die disziplinarische Funktion solle von einer anderen Person übernommen werden. Da im Übrigen im parallel geführten Mobbingverfahren die erste Instanz entschieden habe, es handele sich um übliche Arbeitsplatzkonflikte, die keinen Schadensersatzanspruch des Klägers begründen könnten, müsse dieser Maßstab auch im vorliegenden Verfahren angewendet werden und das Arbeitsverhältnis dürfe nicht aufgelöst werden. Der Kläger beantragt 1. den Auflösungsantrag der beklagten Partei zurückzuweisen; 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom (*) 27.09.2019, an den Kläger übergeben am 01.10.2019, beendet wird; 3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 04.11.2019, dem Kläger zugegangen am 11.11.2019, beendet wurde; 4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 04.11.2019, dem Kläger zugegangen am 11.11.2019, beendet wurde; 5. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern über den 01.10.2019 hinaus zu unveränderten Bedingen fortbesteht; 6. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 02.12.2019, dem Kläger zugegangen am 10.12.2019, beendet wurde; 7. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentlichen Kündigung vom 02.12.2019, dem Kläger zugegangen am 10.12.2019, beendet wurde; 8. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als wissenschaftlichen Mitarbeiter über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen; 9. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen mangelnder Dokumentation vom 11.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen; 10. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen Entzugs und Vorenthaltens von Bewertungsbögen vom 11.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen; 11. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen Kompetenzüberschreitung vom 11.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen; 12. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen verbaler Entgleisungen vom 11.07.2019 aus der Personalakte zu entfernen; 13. den Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung wegen Kompetenzüberschreitung vom 24.07.219 aus der Personalakte zu entfernen und 14. den Beklagten zu verurteilen, in den Altersversorgungsvertrag bei der A L -AG Nr. D für die klägerische Partei einen Betrag i. H. v. 987,77 € zu zahlen. Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 10.02.2021(4 Ca 1984/19) abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen. Beide Parteien beantragen, die Berufung der Gegenseite zurückzuweisen. Hinsichtlich der weiteren gewechselten Schriftsätze und des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Akteninhalt sowie das Urteil erster Instanz Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind nicht begründet. Dem Kläger steht zunächst der begehrte Zusatzbeitrag zur Altersversorgung nach § 4 seines Arbeitsvertrages für die Zeit vom 01.02.2018 bis zum 31.07.2018 (Probezeit) nicht zu. Der Arbeitsvertrag ist eindeutig dahin zu verstehen, dass die Beklagte dem Kläger ein Angebot auf Leistung dieser Zusatzbeiträge zur Altersversorgung erst nach Ablauf der Probezeit macht. Kommt es zur Einigung über diese Bezahlung des Zusatzbeitrages, die vorliegend unstreitig gegeben ist, erklärt der Kläger schon im Arbeitsvertrag sein Einverständnis, dass ab Beginn der Altersversorgung für den weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses jeweils auch der entsprechende Arbeitnehmerbeitrag von seiner Vergütung einbehalten wird. Die Regelung soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer nicht zu einem späteren Zeitpunkt der Leistung des Eigenanteils widerspricht. Ein Anspruch auf rückwirkende Abführung der Arbeitgeberbeiträge und nachträgliche Einbehaltung der Arbeitnehmerbeiträge ist dem Arbeitsvertrag nicht zu entnehmen. Die erkennende Kammer des Landesarbeitsgerichts folgt den Wertungen des erstinstanzlichen Gerichts, dass beurteilt nach dem Zugangszeitpunkt der Kündigung am 27.09.2019 Kündigungsgründe nicht gegeben sind, die in diesem Zeitpunkt bereits perspektivisch die Wertung erlaubt hätten, dass zukünftig weiterhin mit so schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen zu rechnen ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 1 KSchG der Arbeitgeberseite nicht mehr zumutbar wäre. Die erkennende Kammer folgt dabei insbesondere ausdrücklich der Wertung des Arbeitsgerichts, das die Weiterleitung der dienstlichen Mails auf eine private Mailadresse des Klägers, mit der Möglichkeit, diese Mails zu Hause zu speichern, eine erhebliche Pflichtverletzung darstellt. Gleichwohl war zu erwarten, dass dieses Fehlverhalten nach einer Abmahnung beendet worden wäre. Erst dann, wenn der Kläger sich geweigert hätte, die private Mailweiterleitung zu unterlassen oder der Kläger auf andere Weise versucht hätte, sich den dienstlichen Schriftverkehr zur privaten Dokumentation zugänglich zu machen, wäre die Prognose gerechtfertigt, dass der Kläger nicht bereit ist, Datenschutzvorgaben der Beklagten einzuhalten und deshalb mit weiteren Vertragsverletzungen gerechnet werden muss. Das Landesarbeitsgericht folgt dem erstinstanzlichen Gericht aber auch darin, dass Auflösungsgründe nach § 9 Absatz 1 S. 2 Kündigungsschutzgesetz gegeben sind. Prüfungsmaßstab ist dabei die Situation zum Tag der letzten mündlichen Verhandlung. Auch zu diesem Zeitpunkt liegen Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. (Vergleiche BAG, Urteil vom 16.12.2021, AZ 2 AZR 356/21). Mit der Vorlage des Befundberichts vom 12.07.2021, hat der Kläger trotz der formalen Distanzierung vom Inhalt dieses Schreibens sich den Inhalt zu eigen gemacht. Es gibt keinen Grund, weshalb im Streit über die Kündigungsgründe eine nachträgliche Ferndiagnose des den Kläger behandelnden psychologischen Psychotherapeuten über die Person des Vorgesetzten des Klägers zur Akte gehören sollte. Die Ferndiagnose des Behandlers beruht ausschließlich auf Schilderungen des Klägers gibt somit wieder, wie der Kläger seinen Vorgesetzten Dr. Pohl beurteilt und wahrnimmt. Der Kläger verkennt dabei, dass eine Vorgesetztenfunktion stets auch Hierarchieunterschiede mit sich bringt, die beinhalten, dass Anweisungen von der oberen Hierarchieebene, dem Vorgesetzten an die darunter liegende Ebene gegeben werden und, soweit sie nicht sittenwidrig oder strafrechtlich relevant sind, zu befolgen sind. Ob und wieweit D . P , kontrolliert oder delegiert ist allein seiner Entscheidung überlassen. Dass der Kläger dies nicht akzeptieren kann und will ergibt sich bis zuletzt aus seinen Schriftsätzen sowie der Erklärung in der mündlichen Verhandlung, das Arbeitsverhältnis könne doch fortgesetzt werden, wenn die disziplinarische Leitung einer anderen Person übertragen werde. Für die erkennende Kammer ist es unvorstellbar, dass eine solche Aufspaltung der Funktionen denkbar ist. Die Beklagte kann sich für ein bestimmtes Mailverhalten, insbesondere eine bestimmte Anrede der Mitarbeitenden des Aufgabenausschusses entscheiden und darf dies auch durchsetzen. Der Kläger hat dies schlicht umzusetzen. Diskussionen hierüber erübrigen sich. Da der Vorgesetzte fachlich in den Mailverkehr eingebunden ist, müsste er also, wenn er eine andere Anrede wünscht, zunächst den nach Vorstellung des Klägers zwischengeschalteten disziplinarischen Vorgesetzten informieren. Dieser müsste dann auf Information und Anweisung von D . P wiederum dem Kläger die Anweisung geben, wie Mails zu formulieren sind. Auch die zwischenzeitlich durchgeführte Mediation konnte das Verhältnis der Parteien nicht bereinigen. Sie wurde von der Mediatorin mangels Erfolgsaussichten abgebrochen. Für die erkennende Kammer steht damit fest, dass auch zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung der Kläger nicht bereit oder in der Lage ist, disziplinarische Anweisungen z.B. Abgabetermine, Anredefloskeln oder Gestaltungsvorgaben seines Vorgesetzten D . P in Zukunft klaglos und ohne lange Diskussionen umzusetzen. Hinzu kommt, dass der Kläger versucht hat, Mitarbeitende des Aufgabenausschusses durch Zurverfügungstellung arbeitsvertraglichen Schriftwechsels gegen D . P einzunehmen. Für die Tätigkeit des Aufgabenausschusses war der interne Schriftwechsel irrelevant. Es kann nicht erwartet werden, dass bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Kläger sich eindeutig loyal gegenüber D . P verhalten wird. In der Gesamtabwägung folgt das Landesarbeitsgericht dem Arbeitsgericht, insbesondere auch was die Überlegungen zur Höhe der Abfindung betrifft. Alle weiteren klägerischen Anträge waren von der Wirksamkeit der Kündigung bzw. von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses abhängig. Sie fallen deshalb nicht zur Entscheidung an. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 i. V. m. § 97 ZPO. Die Revision wurde mangels allgemeiner Bedeutung des Rechtsstreits nicht zugelassen. Am 20.06.2022 erging folgender Berichtigungsbeschluss: Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 21.03.2022 – 2 Sa 215/21 – wird gemäß § 319 ZPO wie folgt berichtigt: Im Tenor heißt es richtig: „vertreten durch die Präsidentin C R “ statt „vertreten durch den Präsidenten P . D . H F “. (*) Auf Seite 8 heißt es richtig „Zugangszeitpunkt der Kündigung 01.10.2019“ statt „Zugangszeitpunkt der Kündigung 27.09.2019“.