10 Sa 241/19 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen gemäß § 72 LPVG NW 2. Zum Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG 3. Zur Befristungsvoraussetzung nach § 14 Abs. 3 TzBfG 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 27.02.2019 – 7 Ca 6939/18 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. 3. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bzw. § 14 Abs. 3 TzBfG. Der am 1964 geborene Kläger, promovierter Germanist, war zuletzt gemäß dem Arbeitsvertrag vom 23./24.11.2016 ab dem 28.11.2016 als vollbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrats im Hochschuldienst bei der Beklagten beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 23./24.11.2016 sieht in § 1 eine Befristung bis zum 31.10.2018 gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG vor. Kraft Bezugnahme gemäß § 4 des schriftlichen Arbeitsvertrages auf die Lehrer-Richtlinien der TdL und den TVÜ-Länder wurde der Kläger in die Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert. Mit der Einordnung in die Stufe 4 der Entgeltgruppe 13 TV-L liegt die Berechnung der Stufe gemäß Schreiben der Beklagten vom 13.10.2016 zugrunde. Dem befristeten Anstellungsverhältnis gemäß dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 23./24.11.2016 gingen folgende Tätigkeiten des Klägers für die Beklagtenseite voraus: 1990 bis 1991 studentische Hilfskraft 16.12.1996 bis 31.03.1999 wissenschaftliche Hilfskraft 01.04.1999 bis 31.03.2001 wissenschaftlicher Mitarbeiter 02.05.2001 bis 31.07.2001 wissenschaftliche Hilfskraft 16.07.2007 bis 30.11.2007 wissenschaftliche Hilfskraft 15.04.2009 bis 31.03.2010 wissenschaftlicher Mitarbeiter 01.06.2010 bis 31.12.2011 wissenschaftliche Hilfskraft Wintersemester 2011/2012 bis Sommersemester 2015 Lehraufträge Wintersemester 2015/2016 bis Sommersemester 2016 Lehraufträge Dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vom 23./24.11.2016 ging die – teilweise zwischen den Parteien streitige – Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Personalrates ausgehend vom Antrag der Beklagten vom 04.10.2016 für einen Beschäftigungszeitraum für den Kläger vom 01.11.2016 bis zum 31.10.2018 voraus. Am 22.11.2016 stimmte der Personalrat der Einstellung des Klägers ab dem 01.11.2016 für zwei Jahre zu. Mit seiner Klage vom 11.10.2018, die am selben Tag beim Arbeitsgericht in Köln eingegangen ist, macht der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2018 geltend. Durch Klageerweiterung vom 29.01.2019 begehrt der Kläger die Weiterbeschäftigung als Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrates im Hochschuldienst bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den mit der Klage gestellten Entfristungsantrag. Der Kläger hat erstinstanzlich gegenüber der Wirksamkeit der Befristung zum 31.10.2018 eingewandt, die Befristung im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 23./24.11.2016 erfülle wegen der diversen Vorbeschäftigungen des Klägers nicht die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Die Voraussetzungen für eine Ausnahme vom sogenannten Vorbeschäftigungsverbot nach§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG seien im Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfüllt. Eine hinreichende zeitliche Unterbrechung zu den vorangegangenen Beschäftigungen des Klägers sei hier nicht gegeben. Auch die Art und Weise der Vorbeschäftigung des Klägers, der immer an die gleichen Institute der Beklagten gebunden gewesen und bei dem im letzten Arbeitsvertrag vom 23./24.11.2016 auch die Stufenzuordnung unter Berücksichtigung der Vorbeschäftigungszeiten erfolgt sei, rechtfertige keine Abweichung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Zudem liege keine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vor. Aus dem Antrag der Beklagtenseite zur Anhörung des Personalrats gehe kein Befristungsgrund hervor. Auf die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 TzBfG könne sich die Beklagtenseite nicht berufen. Zum einen verstoße die vorgenannte Norm gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, weil an das Lebensalter ohne nachvollziehbare Gründe angeknüpft werde. Ohnehin seien die tatsächlichen Voraussetzungen nicht gegeben, da eine vorherige Beschäftigungslosigkeit vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nicht gegeben gewesen sei. Hier sei zu berücksichtigen, dass der Kläger wegen seiner Lehrtätigkeit auf Honorarbasis bei der Beklagten tätig geworden sei. Zudem sei der Personalrat nicht zu § 14 Abs. 3 TzBfG angehört worden. Alleine die Vorlage des Lebenslaufs des Klägers lasse für den Personalrat nicht hinreichend auf den Befristungstatbestand des § 14 Abs. 3 TzBfG als Grundlage für den Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 23./24.11.2016 schließen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag aus November 2016 aufgrund der vereinbarten Befristung zum 31.10.2018 nicht beendet ist; 2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1) als Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrates im Hochschuldienst weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, der schriftliche Arbeitsvertrag vom 23./24.11.2016 sei wirksam nach § 14 Abs. 2 TzBfG zum 31.10.2018 befristet worden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Urteil vom 06.04.2011 (7 AZR 715/09) sei davon auszugehen gewesen, dass ein lange zurückliegendes Arbeitsverhältnis nicht als Vorbeschäftigung und damit als Hindernis für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu berücksichtigen gewesen sei. Dies sei bei Einstellung des Klägers im November 2016 als damaliger Stand der Rechtsprechung dem Vertragsschluss zugrunde gelegt worden. Hiervon sei keine grundsätzliche Abkehr durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14) erfolgt. Auch in dieser Entscheidung seien Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot wegen sehr lange zurückliegender Beschäftigung und grundlegend anderer Art und Weise der Vortätigkeit – wie beim Kläger als wissenschaftliche Hilfskraft / wissenschaftlicher Mitarbeiter im Verhältnis zu seiner Anstellung als vollbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrates im Hochschuldienst – zu berücksichtigen. Die Personalratsanhörung sei ordnungsgemäß ausgehend von dem Antrag der Beklagtenseite vom 04.10.2016 erfolgt. Aus der Mail von Frau M aus dem Personaldezernat der Beklagten vom 11.11.2016 an Frau D . Th vom Institut für Deutsche Sprache und Literatur II gehe hervor, dass der Vorsitzende des Personalrates über die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages informiert gewesen sei und diese Problematik am 21.11.2016 mit dem gesamten Personalrat erörtern wolle. Der Personalrat habe dann in dieser Sitzung beschlossen, der Einstellung des Klägers – in Kenntnis der sachgrundlosen Befristung – zuzustimmen. Die Befristung sei auch nach § 14 Abs. 3 TzBfG wirksam erfolgt. Der Kläger habe bei Beginn des Arbeitsverhältnisses im November 2016 das 52. Lebensjahr vollendet und sei unmittelbar vor Beginn dieses Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen. Es sei unerheblich, dass diese Befristungsnorm im schriftlichen Arbeitsvertrag nicht angegeben worden sei. Die vom Kläger durchgeführten Lehraufträge vor Abschluss des schriftlichen befristeten Arbeitsvertrages seien nicht maßgeblich, da der Kläger für die drei Lehraufträge im Wintersemester 2016/2017 für die Zeit vom 17.10. bis zum 30.11.2016 lediglich einen Betrag von 4.320,00 € erhalten, allein durch seine Lehraufträge keine soziale Absicherung erlangt habe und nicht selbstständig im Sinne von § 138 Abs. 3 SGB III gewesen sei. Bei einem Lehrauftrag handele es sich um ein öffentlich-rechtliches Rechtsverhältnis eigener Art (§ 43 HG). Dies bedeute, dass es den Beruf des Lehrbeauftragen, den man selbstständig ausüben könne, gar nicht gebe. Der Personalrat sei auch hinreichend zu dem Befristungstatbestand des § 14 Abs. 3 TzBfG vor Vertragsschluss mit dem Kläger angehört worden. Der Personalrat habe Kenntnis über sämtliche Voraussetzungen dieser Befristungsnorm – das Lebensalter des Klägers, die vorangegangene viermonatige Beschäftigungslosigkeit – durch den Lebenslauf des Klägers erlangt. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 27.02.2019 – 7 Ca 6939/18 – die Klage für begründet erachtet, da sich die Befristung zum 31.10.2018 als unwirksam erweise und daher der Kläger den geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits geltend machen könne. Im Wesentlichen hat das Arbeitsgericht hierzu ausgeführt, dass die Befristung mangels nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats unwirksam sei. Aus den Unterlagen, die die Beklagtenseite für die Personalratsanhörung heranziehe, sei der Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht hinreichend deutlich geworden. Die E-Mail vom 11.11.2016 von Frau M aus dem Personaldezernat der Beklagten an Frau D . Th stelle hierfür kein ausreichendes Indiz dar. Die notwendige Unterscheidung der Befristungstatbestände des § 14 Abs. 2 TzBfG und des § 14Abs. 3 TzBfG fehle. Gegen dieses ihr am 29.03.2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Köln hat die Beklagtenseite am 26.04.2019 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 29.06.2019 – am Montag, dem 01.07.2019, beim Landesarbeitsgericht Köln begründet. Die Beklagtenseite wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, das Mitbestimmungsrecht des Personalrats sei vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit dem Kläger vom 23./24.11.2016 gewahrt worden. Mangels Angaben zum Sachgrund sei für den Personalrat erkennbar gewesen, dass eine sachgrundlose Befristung gewollt gewesen sei. Sowohl der Tatbestand des § 14 Abs. 2 TzBfG als auch der des § 14 Abs. 3 TzBfG stellten solche sachgrundlosen Befristungsvarianten dar. Die unterschiedlichen Rechtsfolgen seien dabei unerheblich. In der Erörterung der Maßnahme am 07.11.2016 gegenüber dem Personalrat sei von der Arbeitgeberseite auch ein ausdrücklicher Hinweis auf die beabsichtigte sachgrundlose Befristungsmodalität erfolgt. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 TzBfG seien erfüllt. Der Kläger sei ausweislich seines Lebenslaufs seit dem Jahr 2011 beschäftigungslos im Sinne des § 138 SGB III gewesen. Die vom Kläger in Bezug genommenen Lehraufträge stünden einer Beschäftigungslosigkeit nicht entgegen. Auch die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG seien gegeben, da die Vorbeschäftigung des Klägers vor langer Zeit gewesen sei und eine gänzlich andere Tätigkeit betroffen habe. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des angefochtenen Urteils die Klage kostenpflichtig abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung unter Vertiefung seines diesbezüglichen Sachvortrags. Er vertritt die Auffassung, die Befristung seines schriftlichen Arbeitsvertrages zum 31.10.2018 sei mangels ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrates unwirksam. Der Personalrat habe ohnehin lediglich zu einer Befristung ab dem 01.11.2016 für zwei Jahre zugestimmt, wovon der schriftlich abgeschlossene Arbeitsvertrag abweiche, da er eine Befristung erst ab dem 28.11.2016 und damit für einen Zeitraum von weniger als zwei Jahren – bis zum 31.10.2018 - vorsehe. Durch die Vorlage des Lebenslaufs des Klägers habe die Beklagtenseite dem Personalrat nicht hinreichend zu einer von ihr in Bezug genommen Beschäftigungslosigkeit des Klägers vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vorgetragen. Alleine der Lebenslauf sei hierfür nicht hinreichend aussagekräftig. Die Voraussetzungen des§ 14 Abs. 3 TzBfG seien auch tatsächlich nicht gegeben, da der Kläger zum einen unstreitig Lehraufträge mit einem Umfang von mehr als 15 Wochenstunden für die Beklagtenseite in dem Zeitraum vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages aus November 2016 geleistet habe und zudem auch eine Autorentätigkeit verrichtet habe. Ebenso lägen die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht vor, da die Vorbeschäftigung des Klägers nicht lange zurückliegend sei und auch keine lediglich sehr kurzen bzw. anders gearteten Vortätigkeiten vorgelegen hätten, was sich u. a. aus der Eingruppierung des Klägers in die Erfahrungsstufe 4 der Entgeltgruppe TV-L 13 durch die Beklagtenseite ergebe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft und fristgerecht eingelegt wie auch begründet worden ist (vgl. §§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Das Arbeitsgericht Köln hat zutreffend im Urteil vom 27.02.2019 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die vereinbarte Befristung gemäß dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 23./24.11.2016 nicht wirksam zum 31.10.2018 befristet worden ist und der Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung hierüber einen Weiterbeschäftigungsanspruch als Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrates im Hochschuldienst bei der Beklagtenseite besitzt. Die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz rechtfertigen kein abweichendes Ergebnis. 1. Die Befristung gemäß dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 23./24.11.2016 zum 31.10.2018 erweist sich als unwirksam wegen fehlender ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats nach den §§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, 76 Abs. 1 LPVG NW. Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Bei Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber den Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht wahrnehmen kann. Der Arbeitgeber genügt seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen. Der Personalrat soll prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.06.2017 – 7 AZR 608/15 -, Randziffer 40 m. w. N.). Die Beklagtenseite hat ausweislich der vorgelegten Anhörungsunterlagen und nach ihrem eigenen Vortrag eine Anhörung des Personalrates zu der Befristungsmodalität nach § 14 Abs. 3 TzBfG nicht ausdrücklich in Bezug genommen. Fraglich ist daher, ob sich die Beklagtenseite im vorliegenden Rechtsstreit auf diese Befristungsgrundlage nach § 14 Abs. 3 TzBfG berufen kann und ob die fehlende Bezugnahme auf § 14 Abs. 3 TzBfG im Rahmen der Personalratsbeteiligung dazu führt, dass die gesamte Personalratsbeteiligung als nicht ordnungsgemäß anzusehen ist und damit zur Unwirksamkeit der gesamten Befristungsabrede führt. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass im Rahmen der Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 TzBfG eine längere Laufzeit der Befristung möglich ist als im Rahmen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Während § 14 Abs. 2 TzBfG gemäß Satz 1 lediglich eine höchstzulässige Gesamtdauer von zwei Jahren vorsieht, ist gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig unter den dort genannten Voraussetzungen. Unter dem vorgenannten Aspekt, dass der Personalrat unter anderem prüfen können soll, ob im Interesse des Arbeitnehmers wegen der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2017 – 7 AZR 608/15 -, Randziffer 40 m. w. N.), genügt nach Auffassung der Kammer eine Anhörung des Personalrates zu einer beabsichtigten sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG ohne Bezugnahme konkret auf diese Vorschrift nicht den Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Personalratsbeteiligung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW i. V. m. § 66 LPVG NW. Dem steht nicht entgegen, dass, sofern die Arbeitgeberseite keine Angaben zum Vorliegen eines Sachgrundes im Rahmen der Personalratsanhörung macht, für den Personalrat erkennbar ist, dass die Befristung nur sachgrundlos habe erfolgen können und den Personalrat auf dieser Grundlage eine rechtliche Überprüfung nach den Vorgaben des § 14 Abs. 2 TzBfG möglich gewesen wäre. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung über die Rechtfertigung der Befristung erfordert nicht die ausdrückliche Angabe, dass die Befristung sachgrundlos erfolgen sollte. Aus dem Fehlen von Angaben zu einem der Befristung zugrundeliegenden Sachgrund wird für den Personalrat im Regelfall hinreichend deutlich, dass die Befristung ohne Sachgrund erfolgen soll (vgl. BAG, Urteil vom 14.06.2017 – 7 AZR 608/15 -, Randziffer 43). Dies ist für den Fall, dass eine sachgrundlose Befristung nur in Form der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG in Betracht kommt, nachvollziehbar. Vorliegend ist aber nicht hinreichend deutlich der Anhörung des Personalrats durch die Beklagtenseite zu entnehmen, ob dieser sich auf die sachgrundlose Befristungsvariante nach § 14 Abs. 2 TzBfG oder § 14Abs. 3 TzBfG mit den oben genannten unterschiedlichen Prüfungsansätzen für den Personalrat hinsichtlich einer möglichen längeren Vertragslaufzeit (zwei oder fünf Jahre) berufen will. Dadurch ist der Personalrat nicht in der Lage, sein Mitbestimmungsrecht in vollem Umfang auszuüben. Dies führt nicht nur dazu, dass sich die Beklagte nicht auf § 14 Abs. 3 TzBfG berufen kann, sondern hat die Folge, dass die Befristung insgesamt als unwirksam anzusehen ist. 2. Zudem liegt ein Verstoß der mit dem Kläger vereinbarten Befristung zum 31.10.2018 gegen das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. a. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kommt die gesetzgeberische Grundentscheidung zum Ausdruck, dass sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein sollen. Der Gesetzgeber hat sich damit zugleich gegen eine zeitliche Begrenzung des Verbots entschieden. Das Bundesverfassungsgericht (Urteil vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14 -,-1 BvR 1375/14 - ) hat hierzu ausgeführt, der Regelungsgehalt des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ergebe sich zwar nicht eindeutig aus dem Wortlaut der Norm und auch die Systematik gebe kein zwingendes Ergebnis der Auslegung vor. Doch zeigten die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte, welche gesetzgeberische Konzeption der Norm zugrundeliege. Sie dokumentierten die konkrete Vorstellung von Bedeutung, Reichweite und Zielsetzung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, verliehen dessen Wortlaut („bereits zuvor“) seinen Bedeutungsgehalt und ordneten so dem Gesetzeszweck ein Mittel der Umsetzung zu. An der abweichenden früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/10 - ) ist nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht festzuhalten. Die Beklagtenseite kann sich auch nicht auf Vertrauensschutz mit Rücksicht auf den Zeitpunkt des Abschlusses des schriftlichen Vertrages mit dem Kläger im November 2016 berufen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 - ). b. Allerdings kommen im Rahmen einer verfassungskonformen Auslegung des§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Ausnahmen in Betracht. Ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber ist danach unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist (vgl. Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 06.06.2018– 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 - ). Vorliegend liegt zwischen der Anstellung als wissenschaftliche Hilfskraft bis 31.12.2011 und dem Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses zum 28.11.2016 ein Zeitraum von unter fünf Jahren, der mit Rücksicht auf die Gesamtdauer eines Erwerbslebens bei typisierender Betrachtung von mindestens 40 Jahren als nicht hinreichend lang anzusehen ist, um einen solchen Ausnahmetatbestand zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/19 -; für einen Zeitraum von ca. 15 Jahren; BAG, Urteil vom 17.04.2019 – 7 AZR 323/17 - ). Entgegen der Auffassung der Beklagtenseite liegt auch hinsichtlich der Beschäftigung des Klägers nach dem befristeten Arbeitsvertrag vom 23./24.11.2016 als Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrates im Hochschuldienst keine ganz anders geartete Tätigkeit als die vorangegangene als wissenschaftliche Hilfskraft bzw. auch als wissenschaftlicher Mitarbeiter vor. Nach den vom Bundesverfassungsgericht aufgezählten Beispielsfällen (vgl. Bundesverfassungsgericht, Urteil vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14 -, - 1 BvR 1375/14 - ) ist es regelmäßig erforderlich, dass die im neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 17.04.2019– 7 AZR 323/17 -, Randziffer 26). Von einer solchen erheblichen Unterschiedlichkeit der für die geschuldete Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse oder Fähigkeiten ist im Verhältnis der Beschäftigung als wissenschaftlicher Mitarbeiter bzw. wissenschaftliche Hilfskraft zu der nunmehrigen Beschäftigung als Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrates ohne Weiteres nicht auszugehen. Dies ergibt sich indiziell aus der Identität der zugewiesenen Entgeltgruppe 13 TV-L für die Beschäftigung als Lehrkräfte für besondere Aufgaben (Studienräte im Hochschuldienst) und für Verträge als wissenschaftliche Mitarbeiter. Zudem hat die Beklagtenseite bei der Stufenzuordnung in die Stufe 4 beim letzten befristeten Arbeitsvertrag die bisherige Berufserfahrung als einschlägig bzw. förderlich für die jetzige Tätigkeit angesehen. Nach alldem liegt ein Verstoß gegen das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor, sodass unter diesem Gesichtspunkt die Befristung nicht gerechtfertigt ist als sachgrundlose Variante. 3. Auch die Befristungsvoraussetzung nach § 14 Abs. 3 TzBfG – die Vollendung des 52. Lebensjahres durch den Arbeitnehmer und eine unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens viermonatige Beschäftigungslosigkeit im Sinne des§ 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III - liegen nicht vor, sodass eine sachgrundlose Befristung auch unter dieser Befristungsnorm nicht zu rechtfertigen ist. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III betrifft die Beschreibung der Arbeitslosigkeit für den Fall, dass eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht (Beschäftigungslosigkeit). § 14 Abs. 3 TzBfG nimmt § 138 Abs. 3 SGB III nicht in Bezug, sodass eine geringfügige Beschäftigung die Anwendbarkeit des§ 14 Abs. 3 TzBfG ausschließt, weil ein Fall der Beschäftigungslosigkeit nicht festzustellen ist. Sinn und Zweck des Begriffs der Beschäftigungslosigkeit gemäß § 14Abs. 3 TzBfG ist in der Abgrenzung zur Arbeitslosigkeit zu sehen (vgl. HWK, § 14 TzBfG, Randziffer 177). Dies spricht dafür, auch Lehraufträge, die der Kläger unstreitig in den letzten vier Monaten vor Beginn des befristet vereinbarten Beschäftigungszeitraums ab dem 28.11.2016 bei der Beklagten selber absolviert hat, ausreichen zu lassen, um eine Beschäftigungslosigkeit im Sinne der §§ 14 Abs. 3 TzBfG, 138 Abs. 1Nr. 1 SGB III zu verneinen. Die Voraussetzungen für diesen Befristungstatbestand liegen daher nicht vor. 4. Aus der Unwirksamkeit der Befristung zum 31.10.2018 folgt – wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt -, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zu diesem Zeitpunkt nicht beendet ist und der Kläger einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung hierüber als Lehrkraft für besondere Aufgaben in der Stellung eines Studienrates im Hochschuldienst gegenüber der Beklagten geltend machen kann. III. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagtenseite als unterlegene Partei nach § 97 ZPO. Die Revision war für die Beklagtenseite gemäß § 72 ArbGG zuzulassen.