11 Sa 131/19 – Arbeitsrecht

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.12.2018 – 10 Ca 5194/18 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Reduzierung und Neuverteilung der Arbeitszeit. Der Kläger ist seit dem 01.10.2014 für das beklagte Luftfahrtunternehmen, welches mehr als 18.000 Arbeitnehmer beschäftigt, als Flugzeugführer/Co-Pilot tätig. Er bedient das Flugzeugmuster Airbus A , Stationierungsort ist M . Hinsichtlich der Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 23.09.2014 wird auf Bl. 6 f. d. A. verwiesen. Die Grundsätze der Urlaubsgewährung richten sich nach einer Betriebsvereinbarung für das Cockpitpersonal der Beklagten (BV Urlaub). Diese beinhaltet u. a. ein detailliertes Requestverfahren hinsichtlich der Anmeldung und der Vergabe von Urlaub. Mit diesem Verfahren soll anhand diverser, auch sozialer, Kriterien eine Verteilungsgerechtigkeit bei der Urlaubsvergabe erzielt werden. Wegen der Einzelheiten der BV Urlaub wird auf Bl. 71 ff. d. A. Bezug genommen. Die Beklagte vergibt Teilzeit ausschließlich auf der Grundlage einseitig aufgestellter Vergaberichtlinien für die Dauer eines Jahres. Die Vergaberichtlinien beruhen auf einer früheren Betriebsvereinbarung, welche gekündigt ist und nicht nachwirkt. Für das Jahr 2018 sind die Vergabekriterien dem Merkblatt Teilzeit 2018 zu entnehmen. Hiernach kann entweder monatsreduzierte Teilzeit durch eine bestimmte Anzahl von Freistellungstagen oder Blockteilzeit durch Teilzeit in bis zu fünf Freistellungsblöcken von jeweils 30 Tagen beantragt werden. Die Teilzeitmodelle sind nach abgestuftem Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit wie auch hinsichtlich der Freistellungszeiten konkret vorgegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Merkblatts 2018 wird auf Bl. 40 ff. d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom 21.03.2018 (Bl. 10 d. A.) hat der Kläger unbefristete Teilzeit ab dem 01.07.2018 mit einer Verringerung um 16,44 % auf 83,56 % und einer Verteilung durch Gewährung arbeitsfreier Tage (die jeweils letzten 10 Tage der Monate Februar, April, Juni, August, Oktober und Dezember) beantragt. Die Beklagte lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 12.04.2018 (Bl. 11 f. d. A) ab. Zur Begründung führte sie u. a. an, dass aufgrund verstärkter Nachfrage von Teilzeit die Bereederung der A Flotte gefährdet sei. Die untermonatige Fixierung der Freistellungszeiträume führe zu Komplikationen in der monatlichen Planung und Planverwaltung und gefährde die Flugbetriebsstabilität. Mit seiner Klage verfolgt der Kläger sein Teilzeitbegehren weiter. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.12.2018 (Bl. 119 ff. d. A.) die Beklagte verurteilt, einer Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers um 16,44 % auf 83,56 % der geschuldeten Vollarbeitszeit durch Freistellung an jeweils 10 Tagen am Monatsende der Monate Februar, April, Juni, August, Oktober und Dezember eines jeden Jahres, beginnend mit dem 01.07.2018, zuzustimmen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Vergabe von Teilzeitarbeit ausschließlich nach den von ihr einseitig fixierten Modellen und zudem befristet auf ein Jahr widerspreche der gesetzgeberischen Zielsetzung des TzBfG der Förderung von Teilzeitarbeit. Die Beklagte habe nicht schlüssig dargelegt, dass das vom Kläger beantragte Teilzeitmodell nachteilige betriebliche Auswirkungen habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbingens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Gegen das ihr am 01.02.2019 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 28.02.2019 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 30.04.2019 begründet. Die Beklagte führt unter Vertiefung und Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag aus, dass ihr betriebliches Organisationskonzept zur Gewährung von Teilzeit in dem Merkblatt 2018 seinen Niederschlag gefunden habe. Hiernach sei kein Modell mit einer Freistellung von 10 Tagen oder Fixierung der Freistellungstage, wie vom Kläger beantragt, vorgesehen. Die Monatsübergänge seien bei der Urlaubsvergabe besonders beliebt, da der Anspruch auf freie Tage im Monat entsprechend gekürzt werde, wenn der Cockpitmitarbeiter bereits eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen für diesen Monat in Anspruch nehme. In den Sommermonaten bestehe ein erhöhtes Flugprogramm bei gleichzeitig erhöhten Urlaubswünschen der Arbeitnehmer. Die begehrte Teilzeit verschärfe die Situation hinsichtlich der Urlaubsgewährung und führe zur Ungleichbehandlung bzw. Ungerechtigkeit in der Einsatzgruppe der Flugzeugführer. Sie beeinträchtige die Grundsätze zur Urlaubsvergabe. Der Kläger wäre in den Urlaubsmonaten, insbesondere im Sommer und zum Jahreswechsel, stets von der Arbeit befreit und nicht an das Vergabeverfahren der BV Urlaub gebunden. In den letzten 10 Tagen eines Jahres beantragten mehr Flugzeugführer Urlaub als gewährt werden könne. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils vom 13.12.2018, AZ: 10 Ca 5194/18, die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte wolle sich vorbehalten, über die Reduzierung der Arbeitszeit nach eigenem Gutdünken von Jahr zu Jahr neu zu entscheiden. Ein Organisationsmodell für Teilzeitgewährung existiere bei der Beklagten nicht. Die Beklagte sei mit ihren Argumenten präkludiert, denn sie habe mit dem Kläger eine eventuelle Beschränkung der Bereederungssituation nicht erörtert. Der Kläger hätte auch eine andere Verteilungsregel akzeptiert. Ein Personalmangel bei den Piloten auf dem Muster A bestehe nicht. Die Beklagte rechne mit einem Rückgang des Flugaufkommens und wolle Personal abbauen. Die Kapazitätsplanung unterliege ständigen Änderungen. Eine Mehrbelastung der Kollegen des Klägers oder eine Kostensteigerung sei nicht zu erwarten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 30.04.2019 und 07.06.2019, die Sitzungsniederschrift vom 16.10.2019 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit überzeugender Begründung, der sich die Berufungskammer anschließt und auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird, der Klage stattgegeben. Die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsbegründung rechtfertigen keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte hat keine hinreichenden betrieblichen Gründe vorgetragen, die der begehrten Reduzierung und Verteilung der Arbeitszeit des Klägers entgegenstehen könnten. 1. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG, Urt. v. 20.01.2015 – 9 AZR 735/13 – m. w. N.). 2. Trotz Bedenken (vgl. hierzu u, a.: LAG Köln, Urt. v. 22.07.2016– 4 Sa 1179/15 -) mag zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass sie ein betriebliches Organisationskonzept verfolgt, welches Teilzeit nur nach Maßgabe jährlich vorgegebener, einseitiger Vergaberegelungen gewährt, vorliegend konkretisiert durch das Merkblatt 2018. Die vom Kläger erstrebte Teilzeitbeschäftigung in Form einer Blockteilzeit durch Gewährung einer Freistellung alle zwei Monate an jeweils 10 Tagen am Monatsende, beginnend mit dem Februar eines jeden Jahres, ist kein Teilzeitbegehren, welches das Merkblatt vorsieht. Für die vom Kläger angestrebte Verringerung der Arbeitszeit auf 83,56 % in Blockteilzeit sieht das Merkblatt nur die Möglichkeit von zwei Freistellungsblöcken zu jeweils 30 Tagen vor. Die Beklagte hat jedoch nicht hinreichend dargetan, dass die vom Kläger verfolgte zeitliche Lage der Arbeitszeitreduzierung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG). Die Beklagte stützt ihre Ablehnung auf erhöhte Planungsschwierigkeiten beruhend auf einer angespannten Personalsituation aufgrund einer hohen Anzahl von Urlaubsanträgen anderer Mitarbeiter für Teile der streitgegenständlichen Zeiträume. Dies gelte insbesondere im Sommer und zum Jahreswechsel. Das Vorbingen der Beklagten lässt jedoch konkrete, belastbare Daten hinsichtlich der Personalplanung (Stand 12.04.2018) bezüglich des Zeitraums ab Juli 2018 vermissen. Es ist anhand ihres Vortrags nicht konkret zu bestimmen, wie sich das Teilzeitbegehren des Klägers überhaupt tatsächlich auf die Personalplanung der Beklagten auswirkt. Auch als Luftfahrtunternehmen ist die Beklagte gehalten, die zum Zeitpunkt der Ablehnung bestehenden Planungsunabwägbarkeiten konkret dazulegen. Nur anhand einer sachlich konkret begründeten Prognose kann nachvollzogen werden, ob die Verringerung und die Neuverteilung der Arbeitszeit des Klägers dem Grunde nach einen entgegenstehenden betrieblichen Grund darstellen kann und ob dem betrieblichen Grund überhaupt das nötige wesentliche Gewicht zukommt (vgl.: BAG, Urt. v. 24.06.2008 – 9 AZR 313/07 -). Soweit die Beklagte auf eine erhöhte Anzahl von Urlaubsanträgen im Sommer und zum Jahreswechsel hinweist, benennt sie ebenfalls keine konkreten Zahlen hinsichtlich der Anzahl von Urlaubsanträgen für diese Zeiten wie auch für die anderen Zeiten des Jahres, so dass die BV Urlaub als Teil eines betrieblichen Organisationskonzeptes dem Teilzeitbegehren nicht entgegen steht (vgl. hierzu: BAG, Urt. v. 20.01.2015– 9 AZR 735/13 – m. w. N.). Es ist weder ausreichend erkennbar, dass das sog. Requestverfahren konkret nachteilig durch die vom Kläger begehrte Teilzeit beeinflusst wird noch ist feststellbar, dass dies in erheblichem, wesentlichem Maße der Fall ist. Bereits das Arbeitsgericht hat in seinen Entscheidungsgründen zu Recht darauf hingewiesen, dass es u.a. eine konkrete Darlegung der Benachteiligung von Arbeitskollegen in den Schulferien vermisst. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.