11 Sa 757/18 – Arbeitsrecht

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 19.09.2018– 4 Ca 2334/17 – wird zurückgewiesen. 2. Unter Zurückweisung im Übrigen wird auf die Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 19.09.2018 – 4 Ca 2334/17 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: a) Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom 04.08.2018 noch durch die Kündigung vom 07.09.2018 beendet worden ist. b) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.248,22 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2017 zu zahlen. c) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 560,-- € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2017 zu zahlen. d) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 247,28 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2017 zu zahlen. e) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 289,03 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2017 zu zahlen. f) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 4.240,-- € brutto abzüglich 1.887,83 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 5,76 € für den Zeitraum 01.09.2017 bis 12.09.2017 und aus 560,-- € seit dem 13.09.2017 zu zahlen. g) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 560,-- € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 19.10.2017 sowie weitere Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz für die Zeit vom 01.10.2017 bis 18.10.2017 in Höhe von 7,98 € zu zahlen. h) Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 5.600,-- € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus je 560,-- € seit dem 01.11.2017, 01.12.2017, 01.01.2018, 01.02.2018, 01.03.2018, 01.04.2018, 01.05.2018, 01.06.2018, 01.07.2018 sowie seit dem 01.08.2018 zu zahlen. i) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten erster Instanz werden der Beklagten zu 75 % und der Klägerin zu 25 % auferlegt. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Klägerin zu 26 % und die Beklagte zu 74 %. 4. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Die am 1981 geborene Klägerin, verheiratet, ist seit dem 01.04.1999 für die Beklagte tätig, zunächst als Maschinenbedienerin auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 31.03.1999. Nach Ziffer 2) des Anstellungsvertrages beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden, nach Ziffer 4) beträgt das Urlaubs- und das Weihnachtsgeld jeweils 50 % des Entgeltes. Die Zahlung des Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld ist laut Arbeitsvertrag eine freiwillige Leistung der Beklagten, auf die kein Rechtsanspruch bestehen soll und die jährlich neu bestimmt wird. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrags vom 31.03.1999 wird auf Bl. 19 d. A. verwiesen. Die Klägerin war zuletzt ausweislich Internetauftritt der Beklagten (Bl. 121 d. A.) mit Aufgaben der Produktionsplanung, der Termindisposition sowie der Logistik betraut. Die Beklagte stellte der Klägerin im Februar 2015 einen Dienstwagen der Marke R , auch zur privaten Nutzung. Die Beklagte zahlte an die Klägerin zuletzt einen Stundenlohn von 20,-- € brutto für die im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbarten Stunden, weitergehende Stunden vergütete sie als Überstunden mit 125 %, mithin mit 25,-- € brutto die Stunde. Die Beklagte zahlte an die Klägerin in den Monaten April 2014 und August 2015 eine Prämie in Höhe von jeweils 5.000,-- € brutto. Mit Schreiben vom 29.06.2016 (Bl. 259 f. d. A.) erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung wegen verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub. Das Verpassen eines Flugs sei keine Entschuldigung für das Fernbleiben von der Arbeit. Unter dem 15.07.2016 erteilte die Beklagte eine Ermahnung und forderte die Klägerin gemäß Anweisung u.a. auf nur selbst oder durch den Ehemann das Firmenfahrzeug zu führen (Bl. 248 d. A.). Unter dem Datum 30.03.2017 legte die Beklagte der Klägerin einen schriftlichen Dienstwagenüberlassungsvertrag (mit Privatnutzung) als Anlage zum Arbeitsvertrag vor (Bl.464 ff. d. A.). Die Klägerin verweigerte die Unterzeichnung, die Beklagte stellte die Klägerin ab dem 03.04.2017 widerruflich von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Die Klägerin war vom 03.04.2017 bis 15.07.2017 arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben der F u H H vom 04.06.2018 erfolgte die Anhörung der Beklagten zu einer Verwarnung wegen Geschwindigkeitsüberschreitung am 24.04.2018, 23:19 Uhr, hinsichtlich des von der Beklagten der Klägerin zur Verfügung gestellten Dienstwagens. Das Anhörungsschreiben (Bl. 249 ff. d. A.) enthält ein Lichtbild des Fahrers. Bei dem Fahrer handelt es sich weder um die Klägerin noch um deren Ehemann. Der Dienstwagen war zuvor ebenfalls in H am 24.04.2018, 22:50 Uhr, auf Firmenkosten zu einem Preis von 55,64 € betankt worden. Die Klägerin war bis April 2018 Mitglied des Betriebsrates. Eine Wiederwahl erfolgte nicht. In den Betriebsrat wurde vielmehr der Betriebsleiter R gewählt, der das Amt des Betriebsratsvorsitzenden bekleidet. Die Beklagte hörte die Klägerin am 27.07.2018 und am 30.07.2018 u.a. zum Tankvorgang und zum Vorfall der Geschwindigkeitsübertretung an. Angaben zum Fahrer und dazu, wer das Fahrzeug am 24.04.2018 betankt hatte, erfolgten seitens der Klägerin nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten der Befragung wird auf die Gesprächsprotokolle der Beklagten vom 27.07.2018 und 30.07.2018 (Bl. 253 ff. d. A.) verwiesen. In dem Personalgespräch am 30.07.2018 kündigte die Klägerin an, dass sie für ein paar Wochen in den Urlaub gehen würde. Hinsichtlich der Urlaubsgewährung gilt im Betrieb der Betriebsvereinbarung vom 12.12.2014, die u.a. im Einzelnen die Art und Weise der Beantragung von Urlaub regelt (BV Urlaub, Bl. 355 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 02.08.2018 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin an, weil diese das Dienstfahrzeug vertragswidrig einem Dritten überlassen habe und zudem eine Betankung für diese Fahrt auf Kosten der Beklagten durchgeführt worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anhörungsschreibens vom 02.08.2018 wird auf Bl. 261 ff. d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte mit Schreiben vom 03.08.2018 (Bl. 494 d. A.) der Kündigung zu. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 04.08.2018 (Bl. 106 d. A.) außerordentlich und fristlos. Mit Schreiben vom 21.08.2018 hörte die Beklagte die Klägerin zu dem Vorwurf unberechtigten Urlaubsantritts an (Bl. 359 f. d. A.). Mit Schreiben vom 30.08.2018 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur außerordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen an, weil die Klägerin unter Missachtung der betrieblichen Urlaubsvorschriften ohne Genehmigung ihren Urlaub in der Türkei angetreten habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anhörungsschreibens vom 30.08.2018 wird auf Bl. 361 ff. d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte mit Schreiben vom 03.09.2018 (Bl. 333 d. A.) der Kündigung zu. Sodann kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 07.09.2018 erneut außerordentlich und fristlos (Bl. 354 d. A.). Unter dem 10.09.2018 verfasste die Leitungs- und Verwaltungsabteilung der Beklagten eine schriftliche Stellungnahme, in der sie u.a. zahlreiche Vorwürfe gegen die Klägerin erhob und einer weiteren Beschäftigung der Klägerin widersprach. Wegen der Einzelheiten der Stellungnahme wird auf Bl. 313 ff. d. A. verwiesen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.09.2018 (Bl. 376 ff. d. A.) festgestellt, dass weder die Kündigung vom 04.08.2018 noch die Kündigung vom 07.09.2018 das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat (Klageanträge zu 11. und zu 17.). Ferner hat es die Beklagte rechtskräftig verurteilt, an die Klägerin im Juli 2017 einbehaltenen Lohn in Höhe von 1.248,22 € wegen Nichtbeachtung der Pfändungsfreigrenzen zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, weder die Nutzung des Dienstwagens durch Dritte noch der nicht ordnungsgemäß beantragte Urlaub sei ohne vorherige Abmahnung geeignet, die Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen. Soweit die Klägerin Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Annahmeverzug auf der Basis einer monatlich um 22,75 erhöhten Arbeitszeit geltend mache, sei die Klage unbegründet, da aufgrund der Schwankungen erbrachter Überstunden nicht von einer regelmäßig erhöhten Arbeitszeit ausgegangen werden könne. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbingens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Gegen das ihr am 02.11.2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 03.12.2018 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 04.12.2019 begründet. Die Beklagte hat gegen das ihr am 05.11.2018 zugestellte Urteil am 28.11.2018 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegrünungsfrist am 30.01.2019 begründet. Die Klägerin verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit das erstinstanzliche Gericht die Unwirksamkeit der Kündigungen festgestellt hat. Sie sei berechtigt gewesen, den Dienstwagen auch anderen nahen Angehörigen zur Nutzung zu überlassen. Sie habe sich auch während des Tankvorgangs und der Fahrt mit Geschwindigkeitsübertretung am 24.04.2018 im Dienstwagen aufgehalten. Aufgrund der Freistellung habe keine Arbeitspflicht zum Zeitpunkt des Urlaubsantritts bestanden. Die Klägerin ist der Ansicht, aufgrund konkludenter Vereinbarung habe sie unter Berücksichtigung der Verhältnisse der letzten 12 Monate eine gegenüber dem Arbeitsvertrag um 22,4 Stunden im Monat erhöhte Arbeitszeit. Sie habe auf Anordnung der Geschäftsführung in den letzten Jahren stets Überstunden geleistet. Die Ursache der Mehrarbeit liege in der Natur der ihr übertragenen Aufgabe der Produktionsleitung für Früh- und Spätschicht. Ein Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld folge aus der Auslegung des Arbeitsvertrages, insbesondere des Wortes „beträgt“, welches auch in den arbeitsvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit und zum Urlaub enthalten sei. Die Leistungen seien Gegenleistung für erbrachte Arbeit. Zudem werde Urlaubs- und Weihnachtsgeld an alle anderen Arbeitnehmer ausgezahlt, so dass der Anspruch auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz begründet sei. Mit dem Seniorgeschäftsführer K habe sie als Honorierung von Überstunden und Mehrarbeit ein Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens in Form einer Jahresprämie von 5.000,-- € brutto vereinbart. Die Kosten für den Mietwagen und des Abschleppens aufgrund einer Autopanne wegen eines Batterieschadens könne sie nach § 670 BGB beanspruchen, die Beklagte habe auch die sonstigen Kosten der Autopanne übernommen. Die Klägerin beantragt, unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 19.09.2018 – 4 Ca 2334/17 – 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 568,70 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2017 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 247,28 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2017 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 297,92 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2017 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 4.248,75 € brutto abzüglich 1.887,83 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 5,76 € für den Zeitraum 01. bis 12.09.2017 und aus 2.360,92 € seit dem 01.09.2017 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 568,75 € brutto abzüglich 1.887,83 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 19.10.2017 sowie weitere Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 3.928,75 € für die Zeit vom 01.10.2017 bis 18.10.2017 in Höhe von 7,98 € zu zahlen; 6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.500,-- € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2017 zu zahlen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 5.000,-- € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2017 zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 37,65 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 21.10.2017 zu zahlen; 9. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 5.678,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus je 568,75 € seit dem 01.11.2017, seit dem 01.1.2017,seit dem 01.01.2018, seit dem 01.02.2018, seit dem 01.03.2018, seit dem 01.04.2018, seit dem 01.05.2018, seit dem 01.06.2018, seit dem 01.07.2018 und seit dem 01.08.2018 zu zahlen; 10. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.500,-- € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2017 zu zahlen; 11. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 2.500,-- € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2018 zu zahlen; 12. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des am 19.09.2018 verkündeten und am 05.11.2018 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg, Az.: 4 Ca 2334/17, 1. die Klage mit den Anträgen zu 11. und zu 17. abzuweisen; 2. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Die Beklagte behauptet, zwischen den Parteien sei eine Einigung über die Konditionen der Dienstwagenüberlassung, insbesondere der Beschränkung auf die Nutzung durch die Klägerin und ihren Ehemann, zustande gekommen. Sie habe keine Kenntnis von der Nutzung Dritter gehabt. Die Beklagte stellt eine Anordnung der Geschäftsführung zur Ableistung von Überstunden in Abrede. Die Geschäftsführung sei täglich bis 18:00 Uhr anwesend gewesen, die Klägerin habe in der Zeit ab Januar 2017 die Arbeit nicht bereits um 6:00 Uhr aufgenommen. Die behaupteten Überstunden werden bestritten. Die Beklagte meint, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sei aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehalts nicht geschuldet, es sei auch nicht an alle übrigen Arbeitnehmer gezahlt worden. Eine Vereinbarung über die Zahlung einer Jahresprämie bestehe nicht. Eine Autopanne mit dem Dienstwagen habe die Klägerin nicht hinreichend dargetan. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 30.01.2019, 04.02.2019, 08.04.2019, 03.05.2019 und 09.08.2019, die Sitzungsniederschrift vom 28.08.2019 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e A. Die Berufungen der Parteien sind zulässig, denn sie sind gemäß § 64Abs. 2 b), c) ArbGG statthaft und wurden ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet. B. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Kündigungen vom 04.08.2018 und vom 07.09.2018 haben das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Das hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht erkannt. Es mangelt an einem wichtigen Kündigungsgrund im Sinne der §§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG, 626 Abs. 1 BGB. Die Berufungsbegründung der Beklagten rechtfertigt keine Abänderung er erstinstanzlichen Entscheidung. I. Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung vom 04.08.2018 kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die Klägerin abredewidrig das Dienstfahrzeug im Rahmen der Privatnutzung einem Dritten zur Verfügung gestellt hat, der dieses betankt und am 24.04.2018 auch gefahren ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen ist, erweist sich die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung der Umstände des Streitfalls als unverhältnismäßig. 1. Auch wenn ein Verhalten „an sich“ als wichtiger Kündigungsgrund in Betracht kommt, ist regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten, wie etwa eine Abmahnung, unzumutbar sind. Der rechtlich gestattete Zweck der außerordentlichen Kündigung ist nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – m. w. N.). 2. Die Klägerin hat, den Beklagtenvortrag unterstellt, zwar vorsätzlich die Nutzungsvereinbarung hinsichtlich des Dienstwagens verletzt. Sie war auch bereits einmal einschlägig ermahnt worden, wie dem Ermahnungsschreiben vom 15.07.2016 zu entnehmen ist. Trotzdem sind keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen oder ersichtlich, wonach die Klägerin aufgrund der besonderen Warnfunktion einer Abmahnung hinsichtlich des Bestands des Arbeitsverhältnisses ihr künftiges Verhalten nicht geändert hätte. Der Verstoß gegen die Nutzungsvereinbarung ist auch nicht so schwerwiegend, dass nach objektiven Maßstäben die erstmalige Hinnahme der Vertragsverletzung für den Arbeitnehmer erkennbar unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist. Zwar belastet der mit der unbefugten Drittnutzung verbundene Vertrauensverlust unter Berücksichtigung der eingeschränkten Kontrollmöglichkeiten der Beklagten das Arbeitsverhältnis in erheblichem Maße. Jedoch fehlen jegliche belastbare Daten zum Umfang der Drittnutzung. Es ist vollkommen unklar in welchem Maße (Dauer und Fahrtstrecke) der Dritte den Dienstwagen genutzt hat. Die Beklagte legt auch keinen konkreten Schaden dar, weder hinsichtlich Spritverbrauch noch Überschreitung des Kilometerlimits für die Privatnutzung. Es kann nicht festgestellt, dass und in welchem Umfange das mit Tankkarte der Beklagten getankte Benzin im Werte 55,64 € von dem Dritten verbraucht worden ist. Das Arbeitsverhältnis bestand mehr als achtzehn Jahre und war erst in den letzten etwa zwei Jahren vor Ausspruch der Kündigung erkennbar belastet. Zusammenfassend überwiegt daher das Bestandsinteresse der Klägerin das Beendigungsinteresse der Beklagten. II. Bezüglich der außerordentlichen Kündigung vom 07.09.2018 hat das Arbeitsgericht mit überzeugenden Argumenten, auf die Bezug genommen wird, herausgearbeitet, dass ein wichtiger Kündigungsgrund bereits deshalb zu verneinen ist, weil aufgrund der nicht widerrufenen Freistellung keine Arbeitspflicht der Klägerin bestand. Soweit die Beklagte in der Berufungsbegründung darauf hinweist, dass die Klägerin sich durch den Urlaubsantritt der Möglichkeit des Widerrufs der Freistellung entzogen habe, überzeugt dies nicht. Es handelt sich im Streitfall allenfalls um eine theoretische Möglichkeit des Widerrufs, denn die Beklagte behauptet nicht einmal, dass sie ernsthaft beabsichtigt gehabt habe, die Freistellungserklärung zu widerrufen, was angesichts der belasteten Vorgeschichte auch überraschend gewesen wäre. Folgerichtig hat sie der eigenmächtigen Urlaubsankündigung der Klägerin im Personalgespräch am 30.07.2018 auch nicht widersprochen. Dass ein einmaliger Verstoß gegen die formellen Beantragungsvorschriften der BV Urlaub ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung nicht ansatzweise rechtfertigen kann, hat das Arbeitsgericht im Einzelnen zutreffend ausgeführt. C. Die Berufung der Klägerin ist teilweise begründet. I. Die Klägerin hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum 03.04.2017 bis 15.07.2017 aus den §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 4 Abs. 1 EFZG sowie Annahmeverzug ab dem 15.07.2017 nach den §§ 615 Satz 1, 293, 296 BGB auf der Basis einer monatlich gegenüber den Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom 31.03.1999 um 22,4 Stunden erhöhten Arbeitszeit. 1. Gemäß § 4 Abs. 1a EFZG gehört zum fortzuzahlenden Entgelt nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelt. Überstunden iSv. § 4 Abs. 1a EFZG liegen vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. Leistet der Arbeitnehmer allerdings ständig eine Arbeitszeit, die über seine individuelle Arbeitszeitdauer hinausgeht, kann nicht von Überstunden gesprochen werden. In diesem Fall ist als geschuldete Arbeitszeit ein durchschnittlicher Wert zu ermitteln (BAG, Urt. v. 08.11.2017 – 5 AZR 11/17 – m. w. N.). In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug (§§ 615, 293 ff. BGB) geraten kann, richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder - falls diese regelmäßig überschritten wird - nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit. Denn die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Arbeitszeit bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen (BAG, Urt. v. 16.04.2014– 5 AZR 483/12 – m. w. N.). Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - auch längere Zeit - unter deutlicher Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, ergibt für sich genommen noch keine Vertragsänderung. Die Annahme einer (konkludenten) dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit kann sich jedoch aus den Umständen der Arbeitsleistung, wie etwa Arbeit, Integration in die betrieblichen Arbeitsabläufe, Dauer und Lage der Arbeitszeit ergeben. Für die Bestimmung der regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit ist auf das gelebte Rechtsverhältnis als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens abzustellen (BAG, Urt. v. 25.04.2007 – 5 AZR 504/06 – m. w. N.). Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände geleistet, bei unregelmäßiger Arbeitszeit hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, inwieweit Überstunden vorliegen (BAG, Urt. v. 25.04.2007 – 5 AZR 504/06 – m. w. N.). Beruhen Schwankungen der Arbeitszeit darauf, dass der Arbeitnehmer vertragsgemäß bestimmte, wiederkehrende Arbeitsleistungen erbringt, die je nach den Arbeitsumständen oder dem Arbeitsanfall kürzer oder länger dauern, geht die individuelle regelmäßige Arbeitszeit über den Arbeitszeitsockel hinaus. Als geschuldete Arbeitszeit gilt dann ein durchschnittlicher Arbeitszeitwert, in der Regel auf Grundlage der letzten 12 Monate vor dem Leistungsfall (BAG, Urt. v. 09.07.2003 – 5 AZR 610/01 – m. w. N.). 2. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden bildet nicht die Realität des Arbeitsverhältnisses ab. Die Klägerin hat seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses über mehr als 18 Jahre ständig Mehrarbeit, wenn auch mit erheblichen Schwankungen, geleistet. Die Beklagte hat unstreitig im Jahre 1999 341 Stunden, im Jahr 2000 270 Stunden, im Jahre 2001 326 Stunden, im Jahr 2002 122 Stunden, im Jahr 2003 418 Stunden, im Jahre 2004 112 Stunden, im Jahr 2005 92 Stunden, im Jahre 2006 381 Stunden, im Jahr 2007 519 Stunden, im Jahre 2008 295 Stunden, im Jahr 2009 413 Stunden, im Jahre 2010 640 Stunden, im Jahr 2011 501 Stunden, im Jahre 2012 320 Stunden, im Jahr 2013 351 Stunden, im Jahre 2014 495 Stunden, im Jahr 2015 288 Stunden, im Jahre 2016 373 Stunden und in den ersten drei Monaten 67,7 Stunden Zusatzstunden abgerechnet. Hieraus ergibt sich ein durchschnittlicher Schnitt abgerechneter Überstunden von 345,37 Stunden pro Jahr bzw. 28,79 Überstunden im Monat. Dass es sich bei diesen Stunden um Überstunden gehandelt hat, weil sie auf einen unvorhergesehenen oder ungewöhnlichen, zusätzlich auftretenden Arbeitsanfall beruhen, kann dem Beklagtenvortrag nicht entnommen werden. Es liegt daher nahe, dass die von der Beklagten abgerechneten Zusatzstunden auf der Art der übertragenen Aufgabe und den betrieblichen Abläufen beruhen. Bezogen auf den repräsentativen Zeitraum von April 2016 bis März 2017 (Aufstellung Bl. 129 d. A.) lag der Durchschnitt (zumindest) bei 22,4 Stunden monatlich über der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenstundenzahl. 3. Ausgehend von einer monatlich um 22,4 Stunden erhöhten Arbeitszeit und einem Stundensatz von zuletzt vergüteten 25,-- € brutto für diejenigen Stunden, die über den im schriftlichen Arbeitsvertrag niedergelegten Stunden lagen, kann die Klägerin demnach monatlich einen weiteren Lohnbetrag in Höhe von 560,-- € brutto monatlich von der Beklagten fordern, wodurch sich ein Monatslohn von 4.240,-- € brutto ergibt. Hinsichtlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den April 2017 bedeutet das einen restlichen Zahlbetrag von 560,-- € brutto und für die Zeit bis 15.05.2017 jedenfalls den eingeklagten Betrag von 247,28 € brutto (§ 308 ZPO). Als Annahmeverzug ist für die zweite Hälfte des Juli 2017 ab dem 16.07.2017 bis zum 31.07.2017 ist ein Betrag von 16/31 des zusätzlichen Monatsbetrags von 560,-- € brutto geschuldet, mithin 289,03 € brutto. Für den Monat August 2017 sind von dem Gesamtbetrag von 4.240,-- € brutto die am 13.09.2017 gezahlten 1.887,83 € netto in Abzug zu bringen. Hinsichtlich des Septembers 2017 besteht eine Restforderung von 560,-- €, für die zehn Monate von Oktober 2017 bis einschließlich Juli 2018 steht ein Betrag von 5.600,-- € brutto aus. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB. II. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes 2017, eines Weihnachtsgeldes 2017 sowie eines Urlaubsgeldes 2018 in Höhe von jeweils 2.500,-- € brutto aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Ziffer 4) des Arbeitsvertrages vom 31.03.1999 oder aus sonstigen Rechtsgründen. 1. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass es sich bei der Regelung der Ziffer 4) des Anstellungsvertrages vom 31.03.1999 um eine von der Beklagten vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingung handelt. Gemäߧ 305 Abs. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages stellt. Sowohl äußeres Erscheinungsbild wie auch die von der Beklagten vorgegebenen, abstrakten Formulierungen sprechen dafür, dass sie für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (BAG, Urt. v. 12.06.2019– 7 AZR 428/17 – m. w. N.). 2. Zwar mag die identische Verwendung des Wortes „beträgt“ hinsichtlich der Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Arbeitszeit und Urlaub auf den ersten Blick ein Anhaltspunkt dafür darstellen, dass ein Rechtsanspruch auf Zahlung der Leistung begründet wird. Jedoch hat das Arbeitsgericht überzeugend darauf hingewiesen, dass die Verwendung des Wortes „beträgt“ – anders als im Rahmen der Urlaubs- und Arbeitszeitregelung - in einen Kontext eingebettet ist, der klar und verständlich das Entstehen eine Rechtsanspruchs ausschließen soll. Zwar steht der Freiwilligkeitsvorbehalt der Ziffer 4) Satz 3 des Anstellungsvertrages vom 31.03.1999 für sich genommen nicht der Begründung eines Rechtsanspruchs entgegen, denn mit ihm wird regelmäßig nur zum Ausdruck gebracht, dass der Arbeitgeber nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet ist (BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – m. w. N.). Jedoch ist er im Streitfall mit der zusätzlichen Voraussetzung geknüpft, dass die Beklagte jedes Jahr erneut die Leistung bestimmt, mithin auch das „Ob“ der Leistungserbringung. Vor diesem Hintergrund durfte die Klägerin als verständige und redliche Vertragspartnerin die arbeitsvertragliche Regelung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes nicht dahin verstehen, dass mit ihr vorab ein rechtsverbindlicher jährlicher Anspruch begründet werden sollte. 3. Der Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes 2017 lässt sich auch nicht mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz begründen. a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (BAG, Urt. v. 11.07.2017 – 3 AZR 691/16 – m. w. N.). Nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig (BAG, Urt. v. 14.11.2017 – 3 AZR 516/16 – m. w. N.). b) Die Klägerin hat aber nicht substantiiert vorgetragen, dass und an wen die Beklagte für das Jahr 2017 eine Urlaubsgeld gezahlt hat. Sie benennt keine Arbeitnehmer der Beklagten, die die behauptete Zahlung erhalten haben. Sie behauptet zwar die Zahlung an „alle“ ohne dies jedoch auch nur für einen einzigen Fall zu konkretisieren. III. Zutreffend hat das Arbeitsgericht einen Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Zahlung einer Jahresprämie in Höhe von 5.000,-- € brutto abgelehnt. Auch mit der Berufungsbegründung ist der Klägerin die notwendige Substantiierung einer Vereinbarung mit dem Seniorgeschäftsführer K nicht gelungen. Es bleibt vollkommen offen, wann die Vereinbarung zur Zahlung einer Jahresprämie erfolgt sein soll und welche Voraussetzungen für den Anspruch bestanden haben sollen. Soweit die Klägerin die Zahlung der Prämie in den Jahren 2014 und 2015 als Honorierung für Mehrarbeit ansieht, überzeugt dies in dieser Allgemeinheit nicht, da die über der arbeitsvertragliche regelmäßig geleisteten Arbeitsstunden konkludent als Arbeitszeit vereinbart waren. Wenn die Klägerin die Zahlung in Verbindung mit dem wirtschaftlichen Erfolg setzt, so ist nicht nachvollziehbar, welcher konkrete wirtschaftliche Erfolg die Prämienzahlung auslösen soll. IV. Hinsichtlich der geltend gemachten Kosten im Zusammenhang mit einer streitigen Autopanne gemäß Rechnung vom 27.09.2017. (Bl. 25 d. A.) in Höhe von 37,65 € konnte die Klage aus § 670 BGB keinen Erfolg haben. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die mit der angeblichen Autopanne verbundenen Aufwendungen (Abschleppdienst, Batterietausch sowie Leihwagen) im Interesse der Beklagten erforderlich waren. Insbesondere ist dem Klägervortrag nicht zu entnehmen, dass die Autopanne der seit April 2017 freigestellten Klägerin auf einer Fahrt mit dienstlichem Interesse geschah. D. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. E. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.