7 Sa 540/18 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Eine Arbeitnehmerin, die nach Ankündigung einer Betriebsänderung durch den Arbeitgeber ihr Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung beendet, kann keine Sozialplanabfindung beanspruchen, wenn der zusammen mit dem Sozialplan abgeschlossene Interessenausgleich betriebsbedingte Kündigungen gegenüber den Angehörigen ihrer Berufsgruppe ausschließt und deren lückenlose Weiterbeschäftigung vorsieht. (Parallelentscheidung zu 7 Sa 364/18) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 17.05.2018 in Sachen5 Ca 2430/17 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten im Wesentlichen um einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Sozialplanabfindung. Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz und wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge wird auf den Tatbestand des angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 17.05.2018 Bezug genommen. Zu ergänzen ist, dass die Klägerin – ihrem eigenen Sachvortrag aus der Klageschrift zufolge – sich bereits mit Schreiben vom 01.12.2018 um eine Stelle als examinierte Kinderkrankenschwester für die integrative Wochenstation beim S J Krankenhaus gGmbH in T beworben hat und ihre Eigenkündigung vom 29.12.2016 aussprach, nachdem sie von der S J Krankenhaus gGmbH eine Einstellungszusage erhalten hatte. Wegen der Gründe, die die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Siegburg dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 17.05.2018 Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 14.06.2018 zugestellt. Die Berufung der Klägerin ist am 04.07.2018 und die Berufungsbegründung am 13.08.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Klägerin beanstandet am Verfahren des Arbeitsgerichts, dass dieses ihr auf den erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 30.04.2018 keinen Schriftsatznachlass gewährt habe. Wäre dies geschehen, so hätte sie unter Beweisantritt vorgetragen, dass die Hebammen N , G und B regelmäßig auf der Station der Abteilung Geburtshilfe eingesetzt worden seien und dort dieselben Tätigkeiten verrichtet hätten wie die Kinderkrankenschwestern. Gleichwohl hätten diese Hebammen eine Sozialplanabfindung bekommen, nachdem sie von der Beklagten gekündigt worden seien (B und G ) bzw. eine Eigenkündigung ausgesprochen hätten (N ). Dabei sei der Hebamme B sogar ein Angebot auf Fortbeschäftigung gemacht worden, während es in den Fällen G und N keine Gespräche über die Möglichkeit der Fortbeschäftigung gegeben hatte, im Falle N aufgrund einer Ablehnung der Hebamme. Die Klägerin beanstandet weiter, dass das Arbeitsgericht § 2 Abs. 3 des Sozialplans fehlerhaft angewendet habe. Das Urteil lasse offen, wie es denn möglich sein könne, dass sie, die Klägerin, zum Zeitpunkt ihrer Kündigung auf einen Interessenausgleich hätte vertrauen sollen, der erst am 13.06.2017, also nahezu ein halbes Jahr nach Ausspruch der Kündigung, unterzeichnet worden sei. Zu Unrecht habe sich das Arbeitsgericht auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15, berufen, da dieser Entscheidung ein in wesentlichen Punkten anders gelagerter Sachverhalt zugrunde gelegen habe. Ferner habe das Arbeitsgericht zu Unrecht nicht gewürdigt, dass die Beklagte im Zeitpunkt des Ausspruchs ihrer Eigenkündigung keinerlei Vertrauenstatbestand im Hinblick auf eine Fortbeschäftigung gesetzt habe. Äußerungen in der Lokalpresse seien kein geeignetes Medium für arbeitsrechtlich relevante Zusagen. Auch habe die Geschäftsführerin der Beklagten im Dezember 2016 verlauten lassen, dass derzeit wegen der laufenden Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan konkrete und verbindliche Beschäftigungszusagen nicht möglich seien. Interessenausgleich und Sozialplan seien aber erst ein knappes halbes Jahr später abgeschlossen worden. Ein etwaiges Vertrauen auf eine Fortbeschäftigung wäre im Übrigen auch durch das weitere Verhalten der Beklagten wieder enttäuscht worden. So sei sie, die Klägerin, nämlich nach der vollzogenen Schließung der Abteilung Geburtshilfe am 13.02.2017 zeitnah unwiderruflich freigestellt worden, anstatt auf eine andere Stelle in einer anderen Abteilung versetzt zu werden. Die Klägerin bleibt auch dabei, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt worden sei, indem Hebammen trotz Eigenkündigung und Ausscheiden vor Inkrafttreten von Interessenausgleich und Sozialplan eine Sozialplanabfindung erhalten hätten, sie als Kinderkrankenschwester jedoch nicht. Der Hinweis des Arbeitsgerichts auf ein ihr, der Klägerin, nicht bekanntes Parallelverfahren lasse den Schluss zu, dass es sich bei dem Urteil vom 17.05.2018 um eine „Kantinenentscheidung“ handeln könnte und Zweifel daran bestehen, dass sich das erstinstanzliche Gericht angemessen mit dem konkreten Sach- und Streitstoff des vorliegenden Falles auseinandergesetzt habe. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift vom 13.08.2018 und den Inhalt des weiteren Schriftsatzes der Berufungsklägerin vom 07.11.2018 wird ergänzend Bezug genommen. Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr, das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 17.05.2018(5 Ca 2430/17) abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 18.202,58 € nebst Zinsen in Höhe von jeweils von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Zinssatz - seit dem 02.04.2017 aus 306,23 €; - vom 02.04.2017 bis zum 26.04.2017 aus 306,23 €; - seit dem 01.08.2017 aus 17.896,35 € zu zahlen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte tritt den Ausführungen der Klägerin im Einzelnen entgegen und verteidigt die Gründe des arbeitsgerichtlichen Urteils. Bekräftigend weist sie darauf hin, dass im Ergebnis alle Hebammen, sofern sie nicht durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet hätten, eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hätten, während alle Gesundheits- und Kranken- bzw. Kinderkrankenpfleger/-innen, die nicht vorzeitig durch eine freiwillige Eigenkündigung ausgeschieden seien, auf andere Stationen versetzt und ihren Arbeitsplatz somit behalten hätten. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift wird ebenfalls Bezug genommen. Ferner wird auf das Sitzungsprotokoll der mündlichen Verhandlung vom 29.11.2018 verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 17.05.2018 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG statthaft. Die Berufung wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet. II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Siegburg hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom 13.06.2017 zusteht und ein solcher Anspruch auch nicht aus dem Sozialplan in Verbindung mit dem betriebsverfassungsrechtlichen bzw. allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz erwächst. Ebenso wenig erwächst für die Klägerin aus § 4 Abs. 3 des Sozialplans ein Anspruch auf eine erhöhte Jahressonderzahlung. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung umfassend und überzeugend begründet, so dass das Berufungsgericht an die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe anknüpfen und sich diese zu Eigen machen kann. Im Hinblick auf das Vorbringen der Klägerin in der Berufungsinstanz bleibt zusammenfassend und ergänzend das Folgende auszuführen: 1. Zu Unrecht erhebt die Klägerin gegenüber dem Arbeitsgericht die Verfahrensrüge, dass ihr auf den Schriftsatz der Beklagten vom 30.04.2018 ein Schriftsatznachlass einzuräumen gewesen wäre. Der Rechtsstreit war im Zeitpunkt des erstinstanzlichen Kammertermins vom 17.05.2018 auch ohne Berücksichtigung des Schriftsatzes der Beklagten vom 30.04.2018 zu Lasten der Klägerin entscheidungsreif. Ihre Klage war von Anfang an unschlüssig. 2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung nach § 2 Abs. 1 des Sozialplans vom 13.06.2017. a. Zwar schließt nicht allein schon der Umstand, dass die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung selbst beendet hat, für sich betrachtet einen Anspruch auf Sozialplanabfindung zwingend aus. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die der Sache nach auch in der Formulierung von § 2 Abs. 1 des Sozialplans zum Ausdruck kommt, können vielmehr auch solche Arbeitnehmer/-innen einen Sozialplananspruch haben, die ihr Arbeitsverhältnis selber kündigen, weil sie im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs aufgrund hinreichender, objektiv belastbarer Anhaltspunkte davon ausgehen müssen, dass sie mit ihrer Eigenkündigung lediglich einer mit überwiegender Wahrscheinlichkeit zu erwartenden arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung zuvorkommen (BAG vom 20.05.2008, 1 AZR 203/07; BAG vom 13.02.2007, 1 AZR 163/06; LAG Baden-Württemberg vom 19.02.2014 – 13 Sa 61/13). b. Ein solcher Fall liegt hier aber ersichtlich nicht vor. Die Klägerin musste – objektiv betrachtet – zu keinem Zeitpunkt mit einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Beklagte hat am 30.11.2016 mitgeteilt, dass sie die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Geburtshilfeabteilung demnächst zu schließen. Hierbei handelt es sich um eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG. In Betrieben, wie dem der Beklagten, in welchen ein Betriebsrat gewählt ist, ist gemäß §§ 111 ff. BetrVG bei solchen Betriebsänderungen ein Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberseite herbeizuführen, in welchem die Auswirkungen der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung auf die Arbeitsverhältnisse der Belegschaft zu regeln sind. Regelmäßig lassen sich die Auswirkungen einer geplanten Betriebsänderung auf die Arbeitsverhältnisse der Belegschaft in ihren Einzelheiten erst einem solchen Interessenausgleich entnehmen (vgl. LAG Köln vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15). In § 3 Abs. 1 Buchstabe a) des Interessenausgleichs vom 13.06.2017, der dem Sozialplan vom gleichen Tage, aus dem die Klägerin für sich Rechte herleiten will, zugrundeliegt, heißt es unmissverständlich und uneingeschränkt: „Alle Mitarbeiter im Pflegedienst erhalten einen anderen Arbeitsplatz in der Pflege bei der Arbeitgeberin am Standort S A .“ c. Der Einwand der Klägerin, dass ihr im Zeitpunkt des Ausspruchs ihrer Eigenkündigung am 29.12.2016 der Inhalt des erst am 13.06.2017 zustande gekommenen Interessenausgleichs noch nicht bekannt sein konnte, spricht nicht für, sondern tendenziell gegen den Anspruch der Klägerin auf einen Sozialplananspruch. Lassen sich nämlich die konkreten Auswirkungen einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung auf die einzelnen, von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitsverhältnisse regelmäßig erst dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abzuschließenden Interessenausgleich entnehmen, so kann sich die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer, die/der bewusst und gewollt vor Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen eine Eigenkündigung ausspricht, in aller Regel auch nicht darauf berufen, sie/er sei mit ihrer/seiner Eigenkündigung lediglich einer zu erwartenden betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen. Im vorliegenden Fall schließt der Interessenausgleich betriebsbedingte Kündigungen gegenüber dem Personenkreis, dem die Klägerin angehört, gerade aus. d. Zwar mag ausnahmsweise dann etwas anderes gelten, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, aufgrund derer eine von der Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmerin/ein betroffener Arbeitnehmer objektiv nachvollziehbar annehmen muss, dass sie/er mit überwiegender Wahrscheinlichkeit aufgrund der Betriebsänderung ihren/seinen Arbeitsplatz verlieren wird. Wer sich zur Begründung eines Anspruchs auf eine Sozialabfindung auf einen solchen Ausnahmetatbestand berufen will, hat diese einzelnen Umstände darzulegen und nachzuweisen. Hieran fehlt es im vorliegenden Fall vollständig. e. Im Gegenteil: Die Beklagte hat umfassend dargelegt und durch diverse Unterlagen dokumentiert, dass sie die später im Interessenausgleich niedergelegte Regelung, wonach alle Mitarbeiter im Pflegedienst einen Arbeitsplatz in der Pflege bei der Arbeitgeberin am Standort S A behalten würden, schon bei der ersten Ankündigung der beabsichtigten Schließung der Geburtshilfeabteilung in der Belegschaft und in der Folgezeit beständig so kommuniziert hat. Die Klägerin mag zwar bei der Belegschaftsversammlung am 30.11.2016 nicht anwesend gewesen sein. Sie zitiert aber selbst aus der unter diesem Datum verfassten Rundmail der Beklagten: „ Wir wollen bei der geplanten Verlagerung der Abteilungen Geburtshilfe und Neonatologie betriebsbedingte Kündigungen nach Möglichkeit vermeiden .“ Schon dies allein spricht gegen die Annahme, die Klägerin habe in der Zeit vor Abschluss des Interessenausgleichs vom 13.06.2017 mit überwiegender Wahrscheinlichkeit mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen müssen. Vor allem aber unterlässt es die Klägerin, den unmittelbar nächsten Satz aus der Email vom 30.11.2016 zu zitieren, welcher lautet: „Allen betroffenen Pflegekräften werden neue Stellen in der Klinik angeboten.“ Eine sinngemäß entsprechende Aussage befand sich auch in den Veröffentlichungen der Lokalpresse. f. Demgegenüber kommt es nicht darauf an, dass die Beklagte in der Zeit vor Ausspruch der Eigenkündigung durch die Klägerin noch nicht bereit war, eine verbindliche Zusage für einen konkreten Alternativarbeitsplatz abzugeben. Die Auffassung der Beklagten, dass sie hieran schon aufgrund der laufenden Interessenausgleichsverhandlungen betriebsverfassungsrechtlich gehindert war, trifft zu. g. Erst recht kann die Klägerin nichts für sich daraus herleiten, dass sie während des Laufs der durch ihre Eigenkündigung in Gang gesetzten Kündigungsfrist Mitte Februar 2017 nach der am 13.02.2017 vollzogenen Schließung der Abteilung Geburtshilfe für die restliche Zeit bis zum 31.03.2017 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wurde, anstatt noch in eine andere Abteilung der Kinderklinik versetzt zu werden. Arbeitgeber sind häufig bestrebt, Arbeitnehmer/-innen, die durch den Ausspruch ihrer Eigenkündigung ihren Abkehrwillen dokumentiert haben, während des Laufs der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Dies gilt schon aus organisatorischen Gründen erst recht dann, wenn, wie hier, eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine organisatorische Eingliederung der Mitarbeiterin für eine sehr kurze Zeit in eine andere Abteilung als bisher erforderlich machen würde. Ein Rückschluss darauf, welches Schicksal das Arbeitsverhältnis im weiteren Verlauf genommen hätte, wenn man sich die Eigenkündigung der Klägerin wegdenkt, lässt sich schon deshalb aus der Freistellung nicht ziehen. h. Andererseits kann die Beklagte aber im Nachhinein, ihre Ankündigungen bestätigend, darauf verweisen, dass im Ergebnis alle Gesundheits- und(Kinder-)Krankpfleger/-innen der Geburtshilfeabteilung, die nicht durch Eigenkündigung freiwillig ausgeschieden sind, ihren Arbeitsplatz bei der Beklagten behalten haben und auf andere Stationen versetzt worden sind. i. Schließlich sprach auch die eigene arbeitsvertragliche Situation der Klägerin objektiv eher gegen die Wahrscheinlichkeit, dass sie aufgrund der Schließung der Geburtshilfe-Abteilung ihren Arbeitsplatz bei der Beklagten verlieren würde. Die Klägerin war ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien bei der Beklagten als Kinderkrankenschwester eingestellt. Eine Beschränkung des Arbeitsverhältnisses auf die Abteilung Geburtshilfe enthält der Arbeitsvertrag nicht. Im Gegenteil sieht er in § 1 Abs. 5, 6, 7 und 8 umfassende Versetzungsvorbehalte vor. Aufgrund ihrer Ausbildung hätte eine Weiterbeschäftigung der Klägerin in einer der anderen Abteilungen der Kinderklinik der Beklagten auch ihrer Qualifikation und ihrem erlernten Berufsbild entsprochen. Eine betriebsbedingte Kündigung hätte die Beklagte somit nur dann mit Aussicht auf Rechtsbeständigkeit aussprechen können, wenn sie – ungeachtet des bundesweit allgemein beklagten sogenannten Pflegenotstands – im Streitfall hätte darlegen und beweisen können, dass für die Klägerin als gelernte Kinderkrankenschwester in ihren anderen Abteilungen keine Möglichkeit zu einem weiteren ihrer Qualifikationen entsprechenden Einsatz bestanden hätte, und dies, obwohl sich die Beklagte seit ihrem Entschluss zur Schließung der Abteilung der Geburtshilfe im November 2016 über einen sehr langen Zeitraum auf die Beschäftigungssituation hätte einstellen können. k. Aus dem eigenen Sachvortrag der Klägerin ergibt sich, dass sich die Klägerin bereits am 01.12.2016, also nur einen Tag nach der erstmaligen Ankündigung der Beklagten, ihre Geburtshilfestation zu schließen, auf einen von der S J Krankenhaus gGmbH in T ausgeschriebenen Stelle als examinierte Kinderkrankenschwester für die integrative Wochenstation beworben hat. Weiter geht aus ihrem eigenen Sachvortrag hervor, dass die Eigenkündigung erfolgte, nachdem sie von der S J Krankenhaus gGmbH in T eine entsprechende Einstellungszusage erhalten hatte. Wie bereits oben ausgeführt, sind in der Zeit bis zur Eigenkündigung der Klägerin keine objektiv belastbaren Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Klägerin wegen der Schließung der Geburtshilfeabteilung mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung seitens der Beklagten zu rechnen hatte. Aufgrund der angekündigten Betriebsänderung konnte die Klägerin allerdings nicht damit rechnen, bei der Beklagten auf Dauer in einer Geburtshilfeabteilung weiter arbeiten zu können. Für einen objektiven Betrachter drängt sich daher der Eindruck auf, dass die Eigenkündigung der Klägerin durch ihren Wunsch veranlasst wurde, lieber bei einem anderen Arbeitgeber weiterhin als Kinderkrankenschwester im Bereich der Geburtshilfe bzw. einer integrativen Wochenstation zu arbeiten als bei der Beklagten in einer anderen Station außerhalb des Geburtshilfebereichs. So heißt es auch in dem Bewerbungsschreiben vom 01.12.2016: „ Da diese Station [die integrative Wochenstation der Beklagten] spätestens zum 30.06.2017 geschlossen werden soll, und ich gerne weiter auf einer Entbindungsstation tätig sein möchte, interessiere ich mich für die bei Ihnen ausgeschriebene Stelle …“ (Bl. 60 d. A.). Damit ist der Sinn und Zweck eines Anspruchs auf die Sozialplanabfindung nach § 2 Abs. 1 des Sozialplans i. V. m. § 112 Abs. 1 BetrVG jedoch nicht erfüllt. § 2 Abs. 1 des Sozialplans setzt für den Anspruch auf die Abfindung das Ende des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen voraus. Betriebsbedingte Gründe in diesem Sinne setzen wiederum voraus, dass die Beklagte, denkt man sich die Eigenkündigung der Klägerin weg, nicht in der Lage gewesen wäre, die Klägerin ihrer Qualifikation und dem Berufsbild ihrer Ausbildung entsprechend in einer anderen Abteilung der Kinderklink weiter zu beschäftigen. 3. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung kann schließlich auch nicht aus einer Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen und/oder des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes hergeleitet werden. a. Wie bereits ausführlich erörtert, hat die Klägerin ihren Arbeitsplatz bei der Beklagten nicht infolge der Schließung der Abteilung Geburtshilfe durch eine betriebsbedingte Maßnahme der Arbeitgeberin unfreiwillig verloren; denn sie hatte gemäß § 3 Abs. 1 Buchstabe a) des Interessenausgleichs vom 13.06.2017 als examinierte Mitarbeiterin im Pflegedienst einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in der Pflege am Standort S A . b. Eine rechtswidrige Ungleichbehandlung der Klägerin als einer examinierten Kinderkrankenschwester im Vergleich zur Berufsgruppe der Hebammen liegt im Hinblick auf den Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung ersichtlich nicht vor. aa. Zunächst ist festzuhalten, dass die Abfindungsregelungen in § 2 Abs. 1 bis 3 des Sozialplans nicht zwischen unterschiedlichen Berufsgruppen unterscheiden. bb. Wenn im Hinblick auf das Ergebnis, einen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung haben zu können, gleichwohl ein Unterschied zwischen Angehörigen der Berufungsgruppen der Hebammen einerseits, der Berufungsgruppe der examinierten (Kinder-)Krankenpfleger andererseits möglich ist, so liegt dies an den im Interessenausgleich vom 13.06.2017 beschriebenen unterschiedlichen Auswirkungen, die die Betriebsänderung „ Schließung der Geburtshilfe-Abteilung “ auf die unterschiedlichen Berufsgruppen hat. Während nämlich alle Mitarbeiter im Pflegedienst gemäß § 3 Abs. 1 a) des Interessenausgleichs einen Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz in der Pflege bei der Arbeitgeberin am Standort S A zugebilligt erhielten, war dies in entsprechender Weise bei der Berufsgruppe der Hebammen/Entbindungspfleger gerade nicht der Fall. Wie vielmehr aus § 3Abs. 1 Buchstabe c) und h) des Interessenausgleichs hervorgeht, waren Angehörigen dieser Berufsgruppe gegenüber ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigungen sehr wohl möglich. Deshalb konnte auch der Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung nicht von vornherein ausgeschlossen sein. Wie die Beklagte unwidersprochen vorgetragen hat, haben im Ergebnis auch alle bei ihr am Standort S A in der Geburtshilfeabteilung beschäftigen Hebammen, die ihr Arbeitsverhältnis nicht durch Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag beendet haben, eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. c. Dass der Interessenausgleich in der Beschreibung der Auswirkungen der Betriebsänderung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse zwischen den Berufsgruppen der Mitarbeiter im Pflegedienst einerseits und u. a. der Hebammen/Entbindungspfleger andererseits differenziert, liegt in der Natur der Sache und war aus sachlichen Gründen geboten. aa. Dabei ist der Blick darauf zu richten, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für examinierte Pflegekräfte einerseits, ausgebildete Hebammen andererseits in einem Kinderkrankenhaus bestehen, welches über eine Geburtshilfestation nicht mehr verfügt. aaa. Die Klägerin als examinierte (Kinder-)Krankenschwester kann die ihrem Ausbildungsberuf entsprechende Tätigkeit ebenso gut wie auf der Geburtshilfestation ohne Qualitätsverlust auch in anderen Abteilungen ausüben, ohne dass ihre Tätigkeit die charakteristische Eigenart ihres Ausbildungsberufes einbüßt. bbb. Bei einer Hebamme ist dies gerade nicht der Fall. Zwar gehört auch zur Ausbildung einer Hebamme, wenn auch in einem vergleichsweise geringen Umfang, das Erlernen von Grundkenntnissen des pflegerischen Bereichs. Die charakteristische Eigenart des Ausbildungsberufs der Hebamme besteht aber darin, die werdende Mutter und ihr Kind unmittelbar vor und während der Geburt und im sich anschließenden sogenannten Wochenbett zu betreuen. Darin besteht die spezifische und charakteristische Eigenart des Ausbildungsberufs der Hebamme. Eine Klinik ohne Geburtshilfeabteilung kann einer Hebamme eine Weiterbeschäftigung mit diesen für ihren Ausbildungsberuf charakteristischen Tätigkeiten nicht bieten. ccc. Zwar mögen die in der Ausbildung zur Hebamme erworbenen pflegerischen Grundkenntnisse samt ihrer Erweiterung durch praktische Erfahrungen in der Betreuung erkrankter Neugeborener und ihrer Mütter in der Zeit nach der Geburt auf der Station der Geburtshilfe-Abteilung eine Hebamme dazu befähigen, auch bestimmte Tätigkeiten auf anderen Stationen übernehmen zu können. Dies erscheint aber keineswegs gleichbedeutend mit der Möglichkeit zu einer Weiterbeschäftigung, die in ihrer Eigenart und Qualität mit den Charakteristika des erlernten Berufsbildes übereinstimmt, wie dies bei der Weiterbeschäftigung von examinierten Pflegekräften wie der Klägerin ohne weiteres der Fall wäre. Zum Inhalt des Fortbeschäftigungsangebots, dass die Beklagte der Hebamme B gemacht haben soll, äußert sich die Klägerin nicht. bb. Hinzukommt, dass auch die haftungsrechtlichen Bedenken der Beklagten gegen eine vollwertige Übertragung fachpflegerischer Aufgaben innerhalb anderer Abteilungen auf Hebammen eine Einschränkung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten von Hebammen/Entbindungspflegern sachlich rechtfertigen können. cc. Die differenzierte Behandlung der Berufsgruppen der Mitarbeiter im Pflegedienst einerseits, der Hebammen/Entbindungspfleger andererseits im Interessenausgleich mit ihren Auswirkungen auch auf die Ausgleichsregelung des Sozialplans erscheint daher nicht nur sachlich gerechtfertigt, sondern sogar geboten. d. Im Übrigen: Soweit die Differenzierung zwischen den Berufsgruppen der Mitarbeiter im Pflegedienst und der Hebammen/Entbindungspfleger im Interessenausgleich vom 13.06.2017 zur Folge hat, dass die Mitarbeiter im Pflegedienst einen Anspruch auf gleichwertige und gleichartige Weiterbeschäftigung am Standort S A erhalten, während dies bei den Hebammen/Entbindungspflegern gerade nicht der Fall ist, so wirkte sich eine vermeintliche Ungleichbehandlung nicht zu Lasten, sondern vielmehr zu Gunsten der Klägerin aus. 4. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf eine erhöhte Jahressonderzahlung auf der Grundlage von § 4 Abs. 3 des Sozialplans vom 13.06.2017. Die Klägerin kann aus § 4 Abs. 3 des Sozialplans keine Rechte für sich herleiten, da sie nicht zum Kreis derjenigen Beschäftigen gehört, die gemäß § 1 Abs. 1 und Abs. 2 des Sozialplans durch die im Interessenausgleich vom 13.06.2017 beschriebenen betriebsbedingten Maßnahmen Nachteile erleiden mußten. III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 ZPO. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor.