7 Sa 364/18 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Eine Arbeitnehmerin, die nach Ankündigung einer Betriebsänderung durch den Arbeitgeber ihr Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung beendet, kann keine Sozialplanabfindung beanspruchen, wenn der zusammen mit dem Sozialplan abgeschlossene Interessenausgleich betriebsbedingte Kündigungen gegenüber den Angehörigen ihrer Berufsgruppe ausschließt und deren lückenlose Weiterbeschäftigung vorsieht. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 05.04.2018 in Sachen1 Ca 2364/17 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um einen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan vom 13.06.2017. Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Siegburg dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 05.04.2018 Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 03.05.2018 zugestellt. Sie hat hiergegen am 01.06.2018 Berufung eingelegt und diese am 22.06.2018 begründet. Die Klägerin bleibt weiterhin bei ihrer Ansicht, dass ihr aus dem Sozialplan vom 13.06.2017 ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zustehe. Die Klägerin beanstandet, dass das Arbeitsgericht ihre Behauptung übergangen habe, wonach sie bei der Einstellung ausdrücklich darauf verwiesen habe, dass sie ausschließlich in der Abteilung Geburtshilfe eingesetzt werden möchte, und die Beklagte ihr dies mündlich zugesichert habe. Die mündliche Abrede sei auch faktisch gelebt worden, da sie in der Folgezeit ausschließlich in der Abteilung Geburtshilfe eingesetzt worden sei. Ferner hält die Klägerin den Sozialplan vom 13.06.2017 weiterhin für ungerecht, da die dortige Differenzierung zwischen Hebammen und Pflegekräften in der dargelegten Form nicht angemessen sei. Zwar seien die Ausbildungswege dieser Berufsgruppen unterschiedlich und spezifisch. Sie, die Klägerin, habe auf der Geburtshilfestation aber auch Tätigkeiten erlernen müssen, die ihrer Ausbildung als Kinderkrankenschwester nicht entsprochen hätten, sondern hebammenspezifisch gewesen seien. So habe sie z. B. bei schwangeren Frauen CTGs angelegt oder den Wochenbettstatus erhoben. Umgekehrt hätten aber auch die Hebammen lernen müssen, mit Kindern umzugehen, die nicht gesund zur Welt gekommen seien. Bei der Beklagten sei großer Wert darauf gelegt worden, nach der Entbindung Mutter und Kind, soweit wie möglich, zusammen zu lassen. So seien bei der Beklagten auch Kinder auf der Geburtshilfestation verblieben, die engmaschig überwacht werden mussten und in anderen Kliniken auf eine andere Station verlegt worden wären. Dies habe z. B. Kinder mit kleineren Herzfehlern, Infektionsanstieg, Lippen-, Kiefer-, Gaumenspalte oder solche, die einer Monitorüberwachung bedurften, betroffen. Die Überwachung und Beobachtung solcher Kinder hätten auch die Hebammen erlernt und eigenverantwortlich auf der Geburtshilfestation ausgeübt. Sie hätten daher ohne Weiteres auch auf Station 2 oder als Stillberaterin eingesetzt werden können. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Klägerin vom 22.06.2018 wird Bezug genommen. Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr, das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 05.04.2018,1 Ca 2364/17, aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin den Betrag in Höhe von 12.541,83 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 21.10.2017 zu zahlen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Die Beklagte bekräftigt zunächst, dass die von der Klägerin ausgesprochene Eigenkündigung keineswegs arbeitgeberseitig veranlasst gewesen sei. So habe sie, die Beklagte, seit November 2016 in allen ihren Informationen an die betroffenen Mitarbeiter klargestellt, dass alle Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpfleger/-innen einen anderen Arbeitsplatz bei ihr erhalten würden. Dies habe schon in ihrem eigenen Interesse gelegen, da qualifizierte Pflegekräfte bekanntlich auf dem gegenwärtigen Arbeitsmarkt nur sehr schwer zu bekommen seien. Abgesehen davon habe die Klägerin ihre Eigenkündigung nicht nur schon geraume Zeit vor Abschluss des Interessenausgleichs ausgesprochen, sondern auch erst, nachdem ihr bereits das Angebot einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu gleichen materiellen Arbeitsbedingungen unterbreitet worden sei. Die Beklagte bestreitet, dass der Klägerin zu irgendeinem Zeitpunkt verbindlich zugesagt worden sei, ausschließlich in der Abteilung Geburtshilfe eingesetzt zu werden, und verweist insofern auf den Inhalt des schriftlichen Arbeitsvertrages. Bei anderen Arbeitnehmern habe es solche Konkretisierungen im Arbeitsvertrag durchaus gegeben. Die Beklagte wendet sich ferner gegen die Auffassung der Klägerin, dass in dem Sozialplan vom 13.06.2017 Hebammen einerseits, qualifizierte Pflegekräfte andererseits unter Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen oder auch den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz im Hinblick auf die Gewährung von Sozialplanleistungen unangemessen ungleich behandelt würden. Die Beklagte verweist hierfür erneut auf die unterschiedlichen Ausbildungs- und Qualifizierungsinhalte. Hebammen seien nicht dafür ausgebildet, die Fachpflege älterer Kinder vorzunehmen. Würde sie, die Beklagte, dies zulassen, laufe sie in ein unkalkulierbares Haftungsrisiko. Der Hauptaufgabenbereich der Hebammen, nämlich die Begleitung der Geburt und die Nachsorge der Neugeborenen und Wöchnerinnen, sei hingegen mit Schließung der Geburtshilfeabteilung entfallen. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten wird ebenfalls Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 05.04.2018 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet. II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Siegburg hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom 13.06.2017 zusteht und ein solcher Anspruch auch nicht aus dem Sozialplan in Verbindung mit dem betriebsverfassungsrechtlichen bzw. allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz erwächst. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung umfassend und überzeugend begründet, so dass das Berufungsgericht an die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe anknüpfen und sich diese zu eigen machen kann. Im Hinblick auf das Vorbringen der Klägerin in der Berufungsinstanz bleibt zusammenfassend und ergänzend das Folgende auszuführen: 1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung nach § 2 Abs. 1 des Sozialplans. a. Zwar schließt nicht schon allein der Umstand, dass die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung selbst beendet hat, für sich betrachtet einen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung zwingend aus. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die der Sache nach auch in der Formulierung von § 2 Abs. 1 des Sozialplans zum Ausdruck kommt, können vielmehr auch solche Arbeitnehmer/innen einen Sozialplananspruch haben, die ihr Arbeitsverhältnis selber kündigen, weil sie im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs aufgrund hinreichender, objektiv belastbarer Anhaltspunkte davon ausgehen müssen, dass sie mit ihrer Eigenkündigung lediglich einer mit überwiegender Wahrscheinlichkeit zu erwartenden arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung zuvorkommen (BAG vom 20.05.2008, 1 AZR 203/07; BAG vom 13.02.2007, 1 AZR 163/06; LAG Baden-Württemberg vom 19.02.2014, 13 Sa 61/13). b. Ein solcher Fall liegt hier aber ersichtlich nicht vor. Die Klägerin musste – objektiv betrachtet – zu keinem Zeitpunkt mit einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Beklagte hat am 30.11.2016 mitgeteilt, dass sie die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, die Geburtshilfeabteilung demnächst zu schließen. Hierbei handelt es sich um eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG. In Betrieben, wie dem der Beklagten, in welchem ein Betriebsrat gewählt ist, ist gemäß § 111 ff. BetrVG bei solchen Betriebsänderungen ein Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberseite herbeizuführen, in welchem die Auswirkungen der vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung auf die Arbeitsverhältnisse der Belegschaft zu regeln sind. Regelmäßig lassen sich die Auswirkungen einer geplanten Betriebsänderung auf die Arbeitsverhältnisse der Belegschaft in ihren Einzelheiten erst einem solchen Interessenausgleich entnehmen (vgl. LAG Köln vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15). In § 3 Abs. 1 a) des Interessenausgleichs vom 13.06.2017, der dem Sozialplan vom gleichen Tage, aus dem die Klägerin für sich Rechte herleiten will, zugrunde liegt, heißt es unmissverständlich und uneingeschränkt: „ Alle Mitarbeiter im Pflegedienst erhalten einen anderen Arbeitsplatz in der Pflege bei der Arbeitgeberin am Stand A .“ c. Die Beklagte hat umfassend dargelegt und durch diverse Unterlagen dokumentiert, dass sie genau dies schon bei der ersten Ankündigung der beabsichtigten Schließung der Geburtshilfeabteilung in der Belegschaft so kommuniziert hat. Es hilft der Klägerin nicht weiter, diesen Vortrag der Beklagten – in der Sache wenig überzeugend – zu bestreiten. Vielmehr wäre es Sache der Klägerin gewesen, objektive Anhaltspunkte dafür vorzutragen und unter Beweis zu stellen, dass die Beklagte im Zeitpunkt des Ausspruchs ihrer Eigenkündigung die betriebsbedingte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses plante. Schon hieran fehlt es vollständig. d. Im Gegenteil ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Beklagte der Klägerin noch am 16.02.2017, also wenige Tage vor Ausspruch der Eigenkündigung, das Angebot gemacht hat, sie in einer anderen Abteilung am Standort A zu unveränderten Bedingungen als Kinderkrankenschwester weiter zu beschäftigen. e. Aus diesem Grund fällt die Klägerin auch unter die Regelung von § 2 Abs. 3 des Sozialplans, wo es heißt: „ Keinen Anspruch auf Leistungen aus diesem Sozialplan haben Beschäftigte, denen eine Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb der As K A GmbH (auf einer anderen Station oder Abteilung) zu unveränderten Bedingungen angeboten wird und die dieses Angebot ablehnen .“ f. Zu Unrecht beruft sich die Klägerin in der Berufungsinstanz demgegenüber darauf, dass sie unter § 2 Abs. 2 des Sozialplans fallen müsse; denn sie will darauf hinaus, dass in ihrem Fall die Ablehnung des Weiterbeschäftigungsangebots der Beklagten unschädlich sei, weil sie „ ausdrücklich für den Bereich eingestellt “ worden sei, der von der Maßnahme betroffen ist, nämlich die Geburtshilfeabteilung. aa. Die diesbezügliche Argumentation der Klägerin erscheint jedoch unschlüssig. Die Klägerin behauptet, ihr sei bei der Einstellung eine entsprechende mündliche Zusage gemacht worden. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 22.07.2010 hat sich eine solche angebliche Zusage aber nicht niedergeschlagen. In § 1 Abs. 1 S. 1 heißt es vielmehr lediglich: „ Der Arbeitnehmer wird ab dem … als Kinderkrankenschwester bei der Arbeitgeberin eingestellt .“ Es fehlt somit im Arbeitsvertrag gerade an einer Vereinbarung, wonach die Klägerin speziell für die Geburtshilfeabteilung eingestellt worden wäre und sich ihr durch den Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts zuzuweisendes Einsatzgebiet auf die Abteilung Geburtshilfe beschränken sollte. bb. Im Gegenteil enthält § 1 des Arbeitsvertrages in seinen Absätzen 5, 6, 7 und 8 umfangreiche Versetzungsvorbehalte. Wenn Vertreter der Beklagten der Klägerin bei der Einstellung eine mündliche Zusage gemacht haben sollte, dass sie speziell nur für die Geburtshilfeabteilung eingestellt werde, so wäre eine solche – von der Beklagten dezidiert bestrittene – Zusage mit beiderseitiger Unterschrift unter den schriftlichen Arbeitsvertrag obsolet gewesen. cc. Auch der Umstand, dass die Klägerin seit ihrer Einstellung bis zuletzt stets in der Geburtshilfeabteilung eingesetzt worden ist, führt nicht zu einer Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses speziell auf diese Abteilung. Dies folgt grundsätzlich schon aus allgemeinen vertragsrechtlichen Grundsätzen, wird aber durch § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages nochmals ausdrücklich bekräftigt; denn dort heißt es: „ Auch aus einer länger andauernden Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsplatz/Arbeitsort ergibt sich kein Verzicht der Arbeitgeberin auf die Ausübung ihrer Direktionsrechts. “ dd. Aber auch aus § 2 Abs. 2 des Sozialplans selbst ergibt sich, dass die in § 2 Abs. 2 S. 1 des Sozialplans beschriebene Ausnahmeregelung nur dann gelten soll, wenn die Einstellung für den bestimmten Bereich sich aus der „ Angabe eines bestimmten Einsatzbereichs im Arbeitsvertrag “ ergibt. Dass damit der jeweilige schriftliche Arbeitsvertrag gemeint ist, legt nicht nur der Wortlaut nahe, sondern insbesondere § 2 Abs. 2 S. 3 des Sozialplans, wo ergänzend geregelt ist, dass der Betriebsrat „ die Arbeitsverträge der betroffenen Mitarbeiter einsehen “ darf. Die Betriebsparteien haben die Regelungen in § 2 Abs. 2 S. 2 und 3 des Sozialplans ersichtlich im Interesse der Rechtssicherheit getroffen. Sie wollten es gerade bewusst und zulässigerweise vermeiden, Behauptungen über mündliche Vereinbarungen, der Relevanz konkludenter Umstände etc. nachgehen zu müssen. 2. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung kann schließlich auch nicht aus einer Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes hergeleitet werden. a. Es ist schon im Ausgangspunkt nicht nachvollziehbar, worin überhaupt die Klägerin eine durch den Sozialplan verursachte Benachteiligung ihrer Person bzw. der Berufsgruppe der examinierten (Kinder-) Krankenpfleger sehen will. Leistungen eines Sozialplans dienen nach dem Willen des Gesetzgebers – § 112 Abs. 1 BetrVG – dazu, wirtschaftliche Nachteile auszugleichen oder abzumildern, die den Arbeitnehmern infolge einer vom Unternehmen geplanten Betriebsänderung entstehen. Verliert die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer infolge einer vom Arbeitgeber durchgeführten Betriebsänderung unfreiwillig ihren/seinen Arbeitsplatz, so kommt zum Ausgleich bzw. zur Abmilderung der Folgen des Arbeitsplatzverlustes die Zahlung einer Sozialplanabfindung infrage. b. Auch nach § 2 Abs. 1 und Abs. 2 des bei der Beklagten unter dem 13.06.2017 verabschiedeten Sozialplans bildet die auf der Schließung der Abteilung Geburtshilfe beruhende, betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzung für den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung. c. Die Klägerin hat ihren Arbeitsplatz bei der Beklagten nicht infolge der Schließung der Abteilung Geburtshilfe durch eine betriebsbedingte Maßnahme der Arbeitgeberin unfreiwillig verloren; denn sie hatte gemäß § 3 Abs. 1 a) des Interessenausgleichs vom 13.06.2017 als examinierte Mitarbeiterin im Pflegedienst einen Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz in der Pflege am Standort A . Der Klägerin wurde auch tatsächlich, und zwar zu einem Zeitpunkt vor Ausspruch ihrer Eigenkündigung, ein gleichwertiger anderer Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung der Beklagten zu gleichen materiellen Arbeitsbedingungen angeboten. Im Falle der Klägerin lagen somit der Sinn und Zweck eines Anspruchs auf Zahlung einer Sozialplanabfindung zu keinem Zeitpunkt vor. d. Schon im Ansatz verfehlt erscheint demgegenüber die Überlegung der Klägerin, gleichwohl einen eigenen Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung aus einer Ungleichbehandlung mit der Berufsgruppe der Hebammen herleiten zu wollen. aa. Zunächst ist festzuhalten, dass die Abfindungsregelungen in § 2 Abs. 1 und 2 des Sozialplans nicht zwischen unterschiedlichen Berufsgruppen unterscheidet. bb. Wenn im Hinblick auf das Ergebnis, einen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung haben zu können, gleichwohl ein Unterschied zwischen Angehörigen der Berufsgruppen der Hebammen einerseits, der Berufsgruppe der examinierten (Kinder-) Krankenpfleger andererseits möglich ist, so liegt dies an den im Interessenausgleich vom 13.06.2017 beschriebenen unterschiedlichen Auswirkungen, die die Betriebsänderung „Schließung der Geburtshilfe-Abteilung“ auf die unterschiedlichen Berufsgruppen hat. Während nämlich alle Mitarbeiter im Pflegedienst gemäß § 3 Abs. 1 a) des Interessenausgleichs einen Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz in der Pflege bei der Arbeitgeberin am Standort A zugebilligt erhielten, war dies in entsprechender Weise bei der Berufsgruppe der Hebammen/Entbindungspfleger keineswegs der Fall. Wie vielmehr aus § 3 Abs. 1 c) und h) des Interessenausgleichs hervorgeht, waren Angehörigen dieser Berufsgruppe gegenüber ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigungen sehr wohl möglich. Deshalb konnte auch der Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung nicht von vornherein ausgeschlossen sein. e. Dass der Interessenausgleich in der Beschreibung der Auswirkungen der Betriebsänderung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse zwischen den Berufsgruppen der Mitarbeiter im Pflegedienst einerseits und u. a. der Hebammen/Entbindungspfleger andererseits differenziert, liegt in der Natur der Sache und war aus sachlichen Gründe geboten. aa. Dabei ist der Blick darauf zu richten, welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für examinierte Pflegekräfte einerseits, ausgebildete Hebammen andererseits in einem Kinderkrankenhaus bestehen, welches über keine Geburtshilfestation mehr verfügt. aaa. Die Klägerin als examinierte (Kinder-) Krankenschwester kann die ihrem Ausbildungsberuf entsprechende Tätigkeit ebenso gut wie auf der Geburtshilfestation ohne Qualitätsverlust auch in anderen Abteilungen ausüben, ohne dass ihre Tätigkeit die charakteristische Eigenart ihres Ausbildungsberufes einbüßt. bbb. Bei einer Hebamme ist dies gerade nicht der Fall. Zwar gehört auch zur Ausbildung einer Hebamme, wenn auch in einem vergleichsweise geringen Umfang, das Erlernen von Grundkenntnissen des pflegerischen Bereichs. Die charakteristische Eigenart des Ausbildungsberufs der Hebamme besteht aber darin, die werdende Mutter und ihr Kind unmittelbar vor und während der Geburt und im sich anschließenden sogenannten Wochenbett zu betreuen. Darin besteht die spezifische und charakteristische Eigenart des Ausbildungsberufs der Hebamme. Eine Klinik ohne Geburtshilfeabteilung kann einer Hebamme eine Weiterbeschäftigung mit diesen für ihren Ausbildungsberuf charakteristischen Tätigkeiten nicht bieten. ccc. Zwar mögen die in der Ausbildung zur Hebamme erworbenen pflegerischen Grundkenntnisse samt ihrer Erweiterung durch praktische Erfahrung in der Betreuung erkrankter Neugeborener und ihrer Mütter in der Zeit nach der Geburt eine Hebamme dazu befähigen, auch bestimmte Tätigkeiten auf anderen Stationen übernehmen zu können. Dies erscheint aber keineswegs gleichbedeutend mit der Möglichkeit zu einer Weiterbeschäftigung, die in ihrer Eigenart und Qualität mit den Charakteristika des erlernten Berufsbildes übereinstimmt, wie dies bei der Weiterbeschäftigung von examinierten Pflegekräften wie der Klägerin ohne weiteres der Fall wäre. bb. Hinzu kommt, dass auch die haftungsrechtlichen Bedenken der Beklagten gegen eine vollwertige Übertragung fachpflegerischer Aufgaben innerhalb anderer Abteilungen auf Hebammen eine Einschränkung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten von Hebammen/Entbindungspflegern sachlich rechtfertigen kann. cc. Die differenzierte Behandlung der Berufsgruppen der Mitarbeiter im Pflegedienst einerseits, der Hebammen/Entbindungspfleger andererseits im Interessenausgleich mit ihren Auswirkungen auch auf die Ausgleichsregelungen des Sozialplans erscheint daher nicht nur sachlich gerechtfertigt, sondern sogar geboten. f. Im Übrigen: Soweit die Differenzierung zwischen den Berufsgruppen der Mitarbeiter im Pflegedienst und der Hebammen/Entbindungspfleger im Interessenausgleich vom 13.06.2017 zur Folge hat, dass die Mitarbeiter im Pflegedienst einen Anspruch auf gleichwertige und gleichartige Weiterbeschäftigung am Standort A erhalten, während dies bei den Hebammen/Entbindungspflegern gerade nicht der Fall ist, so wirkte sich eine vermeintliche Ungleichbehandlung nicht zu Lasten, sondern vielmehr zugunsten der Klägerin aus. g. Der Umstand, dass die Klägerin es bevorzugt hat, nach der Schließung der Geburtshilfestation der Beklagten als Kinderkrankenschwester auf der integrativen Wochenbettstation eines anderen Arbeitgebers weiterzuarbeiten anstatt als Kinderkrankenschwester in einer anderen Abteilung der Beklagten, vermag den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung ebenfalls nicht zu begründen. III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 ZPO. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor.