2 Sa 507/17 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Auslegung: Überstundendefinition im Versorger-TV (wortgleich mit TVöD) für Schichtarbeit mit Arbeitszeitkonto Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 27.04.2017 – 6 Ca 6748/16 – wird auf dessen Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten darum, ob die Beklagte verpflichtet ist, für Arbeitsstunden, die im ersten Halbjahr 2016 vom Kläger geleistet wurden Überstundenvergütung zu leisten und 30-prozentigen Überstundenzuschlag zu zahlen. Der Kläger ist seit dem 09.06.1975 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist zuletzt in Wechselschicht eingesetzt worden. Kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung ist der Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V) im Arbeitsverhältnis dynamisch anwendbar. Dieser liegt in der Fassung des 10. Änderungstarifvertrages vom 01.04.2014 vor. § 9 des TV-V ist im Wortlaut identisch mit § 7 TVöD, zu dem eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (6 AZR 800/11 vom 25.04.2013) vorliegt. Die Entscheidung behandelt die auch hier streitige Frage, wann im Rahmen von Wechselschicht Überstunden gegeben sind. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 39 Stunden. Zum Ende des Jahres 2015 hat die Beklagte mit ihrem Betriebsrat eine neue Betriebsvereinbarung zur Wechselschichtarbeit vereinbart. Zuvor wurden die Schichten für ein komplettes Jahr im Voraus fest eingeteilt. Dies bedeutete, dass Überstunden nach der unstreitigen Auslegung des TV-V nur dann anfielen, wenn dieser Jahresschichtplan nachträglich eine Änderung erfuhr oder zum Jahresende die durchschnittliche regelmäßige Wochenarbeitszeit überschritten war. Nach der neuen Betriebsvereinbarung erfolgt ebenfalls zunächst eine Jahresplanung. Innerhalb dieser fallen in einem Zeitraum von fünf Wochen jeweils 22 Arbeitstage an. Bei der Aufstellung des Jahresplanes sind aber so genannte Flex-Wochen enthalten. Diese umfassen 8 Kalendertage, von denen 3 Tage fest verplant und 5 Tage als mögliche Arbeitstage geplant werden. Erst mit der jeweiligen Monatsplanung legt die Beklagte fest, welche konkreten Tage innerhalb der Flex-Woche tatsächlich mit Arbeitszeit belegt sind. Die Flex-Wochen dienen insbesondere dazu, im Monatsplan Urlaubswünsche und Erkrankungen flexibel abfangen zu können, die am Jahresanfang noch nicht bekannt sind. In dem bisherigen Jahresplan hatte eine solche Planänderung generell Überstunden ausgelöst, da dies eine Abweichung vom Schichtplan darstellte. Die Beklagte führt für den Kläger ein Arbeitszeitkonto, welches nach § 11 TV-V durch Betriebsvereinbarung geregelt werden kann und geregelt wurde. Das Arbeitszeitkonto gilt auch für Arbeitnehmer in Wechselschicht. Es sieht einen Ausgleichszeitraum von jeweils einem Kalenderjahr vor. Soweit kurzfristige Änderungen des Monatsschichtplans anfallen, vergütet die Beklagte den Überstundenzuschlag und zahlt die geleistete Arbeitsstunde mit der Monatsabrechnung aus, bzw. schreibt sie auf Wunsch der Arbeitnehmer einem gesonderten Arbeitszeitkonto gut. Diese Stunden sind vorliegend nicht im Streit. Ferner zahlt die Beklagte die Stunden, die das Arbeitszeitkonto über 80 Stunden hinaus überschreiten würden sofort mit der folgenden Monatsabrechnung aus. Dies entspricht der Betriebsvereinbarung. Streitig zwischen den Parteien ist, ob § 9 Abs. 8 TV-V dahin auszulegen ist, dass immer dann, wenn bereits innerhalb eines Monats durch die im Monatsschichtplan geplante Arbeit die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird, die überschreitenden Stunden Überstunden sind, für die Überstundenzuschlag gemäß § 10 TV-V zu zahlen ist und diese sofort auszuzahlen sind. Der Kläger versteht den Tarifvertrag so, dass Schichtplan und Schichtplanturnus im Sinne des § 9 Abs. 8 Buchst. c TV-V dasselbe sind. Schichtplan sei danach der jeweils endgültig fixierte Monatsplan nicht aber die Jahresplanung, die die endgültige Lage der Arbeitstage in den Flex-Wochen noch nicht enthält. Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass jedenfalls der Schichtplanturnus, der für die Länge des Ausgleichszeitraumes im Sinne des § 9 Abs. 8 Buchst. c TV-V maßgeblich ist, das Kalenderjahr ist. Dementsprechend stellt sie die in einzelnen Monaten überplanten Arbeitszeiten in das Arbeitszeitkonto des Klägers ein. Im Jahr 2016 hat sie in der Zeit bis zum 30.06.2016 durch Einteilung des Klägers im Monatsschichtplan insgesamt die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden um 150,32 Stunden überschritten. Hiervon hat sie 72,7 Stunden ausgezahlt, da das Arbeitszeitkonto des Klägers mit 80 Stunden maximal befüllt war. Zum 30.06.2016 wies das Arbeitszeitkonto noch ein Stundenguthaben von 77,62 Stunden aus, die die Beklagte nicht als Überstunden ansieht. Sie hat diese Stunden im Laufe des Jahres 2016 zurückgeführt und zum Jahresende das Arbeitszeitkonto der Betriebsvereinbarung entsprechend auf null gestellt, das heißt die zum Jahresende bestehenden Guthabenstunden als Überstunden behandelt und ausgezahlt. Der Kläger macht mit der Klage geltend, dass für die 72,7 Stunden, die ihm bis zum 30.06.2016 wegen Überschreitens des Arbeitszeitkontos ausgezahlt wurden, Mehrarbeitszuschläge i.H.v. 30 % zu zahlen seien, da es sich um Überplanungen gehandelt habe, die im Monatsschichtplan (nach seiner Ansicht also im Schichtplanturnus) nicht ausgeglichen wurden. Für 77,62 Stunden, die unstreitig jeweils zum Monatsende nicht ausgeglichen waren, sondern dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben wurden, verlangt der Kläger sowohl die sofortige Auszahlung als auch die 30 prozentige Überstundenvergütung. Die Stundenzahlen sowie die Berechnung der hieraus resultierenden Vergütung sind zwischen den Parteien unstreitig Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat gemeint, dass für den nichttarifgebundenen Kläger die Betriebsvereinbarung der tariflichen Regelung vorgehe, da sein Arbeitsvertrag als betriebsvereinbarungsoffen anzusehen sei. Da der Kläger nicht Gewerkschaftsmitglied ist, sei nicht zu prüfen, ob für Gewerkschaftsmitglieder aufgrund Tarifvorrang eine andere Regelung gelten müsse und die Betriebsvereinbarung verdrängt werde. Mit dieser rechtlichen Lösung sind beide Parteien nicht einverstanden. Die Beklagte vertritt weiterhin die Ansicht, dass für den Kläger der Ausgleichszeitraum des Schichtplanturnus auf ein Jahr bezogen werden müsse. Der Kläger beruft sich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.04.2013 und der darin enthaltenen Definition des Schichtplanturnus und vertritt die Ansicht, Schichtplanturnus sei nur der jeweilige Monatsschichtplan, da nur in diesem die tatsächliche Arbeitszeit einschließlich der Flex-Wochen endgültig fixiert sei. Der Kläger beantragt, die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 27.04.2017, - 6 Ca 6748/16 - zu verurteilen, an ihn 3.031,23 EUR brutto nebst Verzugszinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2016 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige und fristgerechte Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht folgt allerdings nicht dem Begründungsweg der ersten Instanz. Dem Kläger steht die begehrte Überstundenvergütung nebst der Überstundenzuschläge für die in der ersten Jahreshälfte 2016 im Monatsschichtplan vorgesehenen und geleisteten Stunden, die gerechnet auf den einzelnen Kalendermonat den Durchschnitt von 39 Wochenstunden übersteigen, nicht zu. Diese Stunden stellen keine Überstunden im Sinne der §§ 9 und 10 des TV-V dar. Sie konnten deshalb in das Arbeitszeitkonto aufgenommen werden und sind erst am Jahresende als Überstunden zu behandeln und auszuzahlen, wenn zu diesem Zeitpunkt das durchschnittliche wöchentliche Stundenvolumen von 39 Wochenstunden überschritten ist und das Arbeitszeitkonto noch ein Guthaben ausweist. Dies ergibt sich durch Auslegung des Tarifvertrags. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben Zweifel, können weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrags ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 21. März 2001 - 10 AZR 41/00 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr. 75 = EzA TVG § 4 Einzelhandel Nr. 43). In der Entscheidung vom 25.04.2013 hat das BAG ausgeführt, dass unter Schichtplanturnus der Zeitraum zu verstehen ist, für den der Schichtplan oder Dienstplan im Vorhinein aufgestellt ist. „Turnus“ meine dabei eine im Voraus festgelegte Wiederkehr bzw. Reihenfolge. Danach sei das Wort Turnus synonym mit den Worten Umlauf oder Zyklus. Ein bloßer Schichtrhythmus sei mit dem Wort Schichtplanturnus nicht gemeint. Weiter hat das BAG ausgeführt, mit dem Begriff Schichtplanturnus hätten die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass maßgeblich der für eine bestimmte Periode aufgestellte Schichtplan sein soll. Die erkennende Kammer kommt im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis, dass die Tarifvertragsparteien in § 9 Abs. 8 Buchst. c TV-V die Begriffe Schichtplan und Schichtplanturnus nicht identisch verwendet haben, sondern die Auslegung des Tarifvertrages dazu führt, dass auch eine Abfolge von einzelnen Monatsschichtplänen, die die endgültige Festlegung der Arbeitszeit beinhalten einen Schichtplanturnus darstellen kann, der den Zeitraum des einzelnen Schichtplans überschreitet. Das Landesarbeitsgericht folgt hinsichtlich der Auslegung des Tarifvertrages zunächst der Erwägung, die auch das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 25.04.2013 aufstellt, wonach Tarifvertragsparteien dann, wenn sie unterschiedliche Begriffe verwenden, damit auch unterschiedliche Inhalte verbinden. Dies bedeutet, dass Schichtplan und Schichtplanturnus nicht dasselbe sind. Folgen kann das Landesarbeitsgericht dem Bundesarbeitsgericht auch hinsichtlich der Definition, wonach der Schichtplan den Zeitraum umfasst, in dem eine feste Arbeitseinteilung für Arbeitnehmer, die in Wechselschicht eingesetzt werden, vorliegt. Dann ist der Schichtplanturnus die Abfolge von Schichtplänen. Wäre nur die Folge von Schichten gemeint gewesen, hätte das Wort Schichtturnus Verwendung gefunden. Der Schichtplan, den die Beklagte aufstellt, bezieht sich damit jeweils auf einen Monat, obwohl der Schichtrhythmus selbst jeweils fünf Wochen mit 22 Arbeitstagen umfasst. Schichtplanturnus entspricht demgegenüber der Abfolge von einzelnen Schichtplänen in einem im Voraus bestimmten fixierten Zeitrahmen. Bei der Beklagten liegt jeweils die Bindung an die durch Betriebsvereinbarung gültige Schichtregelung für ein Kalenderjahr vor. Innerhalb dieses Kalenderjahres plant die Beklagte einzelne Schichtpläne, vor dem Beginn des Kalenderjahres plant sie den Schichtplanturnus für das Jahr, nämlich die allgemeine Struktur der aufeinanderfolgenden Schichtpläne. Hätten die Tarifvertragsparteien mit Schichtplan und Schichtplanturnus das gleiche gemeint, hätte § 9 Abs. 8 viel einfacher formuliert werden können. Er hätte in diesem Fall lauten können: Überstunden sind alle im Schichtplan enthaltenen Stunden, die die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit nach Ablauf des Schichtplans überschritten haben. Damit spricht bereits die Wortlaufauslegung dafür, als Ausgleichszeitraum den Ablauf eines Jahres als Schichtplanturnus zu Grunde zu legen. Neben dieser am Wortlaut orientierten Auslegung spricht aber auch der Sinn des Tarifvertrages dagegen, den Schichtplan mit dem Schichtplanturnus gleichzusetzen und damit bei kurzen Schichtplanlaufzeiten wie z.B. bei einem Monatsschichtplan den Aufbau eines Überstundenkontos nicht möglich zu machen. Nach der von dem Kläger bevorzugten Auslegung des Tarifvertrages kommt es nämlich wegen der Pflicht, Überstunden mit der nächsten Abrechnung einschließlich des Überstundenzuschlags regelmäßig auszuzahlen dazu, dass sich für Schichtarbeiter in diesem Fall kein Arbeitszeitkonto aufbauen kann. Dieses haben die Tarifvertragsparteien aber durchaus vorgesehen und sogar eine Verlängerung des Ausgleichszeitraums über ein Jahr hinaus im Rahmen von Betriebsvereinbarungen eröffnet. Es ist nicht erkennbar, welche Aufbaumöglichkeiten im Rahmen eines Jahresarbeitszeitkontos außer der freiwilligen Übertragung von Überstunden in das Arbeitszeitkonto für Schichtarbeitnehmer noch möglich sein sollen. Die Einrichtung von Arbeitszeitkonten ist im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrages. Neben der individuellen Flexibilisierung der Arbeitszeit, die den privaten Interessen von Arbeitnehmern entgegen kommt, aber bei Schichtplanmitarbeitern wegen der starr vorgegebenen Arbeitszeitlage nicht spontan möglich ist, ist das Arbeitszeitkonto auch dazu nutzbar, schwankenden Beschäftigungsbedarf aufzufangen und Annahmeverzug des Arbeitgebers durch langfristige Ausgleichszeiträume zu umgehen. Zwar stellt dies vordergründig einen Nachteil für Arbeitnehmer dar, da sie Überstunden nicht sofort ausbezahlt bekommen und andererseits keine Chance auf Annahmeverzugsansprüche also Lohn ohne Arbeit haben. Durch die Einrichtung des Arbeitszeitkontos erhält der Arbeitgeber eine wirtschaftliche Verbesserung, die letztendlich aber auch eine erhöhte Arbeitsplatzsicherheit für die betroffenen Arbeitnehmer beinhaltet. Denn im Gegenzug verringert sich der Durchschnitt der gesamten Arbeitskosten, so dass der wirtschaftliche Druck auf den Arbeitgeber, Personal nur in Höhe des Bedarfs für die Grundauslastung vorzuhalten und Personalspitzen über Leitarbeitnehmer, befristete Arbeitskräfte oder erhöhten Arbeitsdruck abzufangen, abgemildert wird. Dies kann als Hintergrund dafür angenommen werden, das Tarifvertragsparteien in Tarifverträgen Arbeitszeitkonten einführen und die Definition von Überstunden einschränken. Es ist deshalb davon auszugehen, dass auch im TV-V alle Arbeitnehmergruppen unabhängig vom Arbeitszeitmodell gleichmäßig bei der Definition von Überstunden und der Belastung durch ein Arbeitszeitkonto behandelt werden sollen. Soweit Erschwernisse für den Schichtdienst gegeben sind, wird dies bereits durch die Schichtzulage abgebildet und honoriert, so dass von einer beabsichtigten Gleichbehandlung im Übrigen ausgegangen werden kann. Dies spricht auch für die Berücksichtigung eines Kalenderjahres als Ausgleichszeitraum des Schichtturnus. So ist nach § 9 Abs. 6 TV-V nicht jede Abweichung von der individuellen Arbeitszeit eine Überstunde. Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Überschreitung der individuellen vertraglichen Arbeitszeit lediglich Mehrarbeit. Dies spricht dafür, dass nicht schon der Eingriff des Arbeitgebers in die individuell geschuldete Arbeitszeit den Überstundenzuschlag auslöst. Aus § 9 Abs. 8 Buchst. a TV-V ergibt sich, dass generell schwankende Arbeitszeiten, selbst dann, wenn sie in einer einzelnen Arbeitswoche die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschreiten nicht zur Überstundenvergütung führen. Denn soweit ein Arbeitszeitkorridor, also die Möglichkeit, in einer einzelnen Arbeitswoche statt 39 bis zu 45 Stunden zu verrichten, vereinbart wurde, ist für diese Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Ausgleichszeitraums aus § 8 Abs. 2 TV-V von einem Jahr eine Überstunde nur gegeben, wenn in der einzelnen Arbeitswoche die Überschreitung der Obergrenze des Arbeitszeitkorridors durch den Arbeitgeber angeordnet wird. Schichtarbeiter, bei denen nicht eine generelle Obergrenze festgelegt wurde sondern eine Überplanung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit im einzelnen Schichtplan vorkommen kann, wären nach Auslegung des Klägers besser gestellt, weil die 39 Stundenwoche im Monatsdurchschnitt jedenfalls nicht überschritten werden dürfte, während der Arbeitnehmer mit Arbeitszeitkorridor ein ganzes Jahr als Ausgleichszeit bis zur eventuellen Auszahlung akzeptieren muss, solange 45 Wochenstunden in der einzelnen Woche durch Arbeitgeberweisung nicht überschritten werden. Zudem gilt für diese Arbeitnehmer nicht, dass am Jahresende das Arbeitszeitguthaben eine Überstunde darstellt. In gleicher Weise stünden sich Arbeitnehmer in Wechselschicht besser als Arbeitnehmer mit einer täglichen Rahmenarbeitszeit. Für diese gilt nur diejenige Arbeit, die außerhalb des möglichen Zeitrahmens auf Anordnung des Arbeitgebers abgeleistet wurde als Überstunde. Überschreitungen der regelmäßigen durchschnittlichen Wochenarbeitszeit im Monat führen hier ebenfalls nicht zu Überstunden. Selbst das Überschreiten des Zeitrahmens ohne Anordnung des Arbeitgebers, also auf eigenen Wunsch führt nicht zu der Erzielung von Überstundenvergütung sondern nur zur Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto. Dementsprechend kann eine Nutzung des Arbeitszeitkontos für Schichtmitarbeiter nur dann gleichartig wie bei Nicht-Schichtarbeitnehmern durchgeführt werden, wenn nicht bereits bei Ablauf des einzelnen Schichtplanes (hier des Monatsschichtplanes) eine Auszahlung von Überstunden erfolgt, sondern erst nach Ablauf des Schichtplanturnus (hier eines gesamten Jahres) festgestellt wird, ob die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit eingehalten wurde oder nicht. Dabei ist bereits bei dieser Auslegung zu berücksichtigen, dass sich Schichtmitarbeiter strukturell besser stehen, als Mitarbeiter mit normalem Arbeitsskonto und Arbeitszeitkorridor, die zum Jahresende ein Guthaben erarbeitet haben. Denn nur Schichtarbeitnehmer erhalten hierauf den Mehrarbeitszuschlag ausgezahlt. Nach alledem ist der Anspruch des Klägers nicht begründet. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens gemäß § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision wurde zugelassen, da die Klärung der Begriffe Schichtplan und Schichtplanturnus im Hinblick auf die Überstundenberechnung für Wechselschichtarbeitnehmer klärungsbedürftig ist.