7 Sa 882/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Zum monatlichen Regelentgelt im Sinne von § 16 Abs.2 MTV gehören weder tarifliche noch übertarifliche Zuschläge oder Zulagen. 2. Bei der sog. Stundenwertstellung gemäß § 16 Abs.3 MTV erscheint es geboten, einen Gleichlauf zwischen Zähler und Nenner wie folgt herzustellen: Es dürfen auf beiden Seiten entweder nur die tatsächlich geleisteten Stunden nebst zugehöriger Arbeitstage oder alle abgerechneten Stunden nebst zugehöriger Tage eingestellt werden. Dagegen verbietet es sich, im Zähler alle abgerechneten Stunden aufzunehmen, diese aber nur durch die Anzahl der Tage zu teilen, an denen tatsächlich gearbeitet wurde. 3. Bei der Auslegung von § 18 Abs. 2 MTV (Berechnung des Urlaubsentgelts) ist zu berücksichtigen, dass der MTV davon ausgeht, dass sog. Mehrarbeitsstunden (nur) in ein Arbeitszeitkonto eingehen, bei der Beklagten in der Vergangenheit aber (noch) keine Arbeitszeitkonten geführt wurden, sondern die monatlich erbrachten Stunden punktgenau abgerechnet wurden. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 18.08.2016 in Sachen 4 Ca 8812/16 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um die richtige Berechnung der Ansprüche des Klägers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und des Urlaubsentgelts aus dem Zeitraum Juni 2015 bis Januar 2016. Der Kläger ist bei der Beklagten als Luftsicherheitsassistent am Flughafen Köln/Bonn beschäftigt. Der Kläger ist der von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung zur Zeit freigestellte Betriebsratsvorsitzende. Für ihn gilt eine arbeitsvertragliche monatliche Arbeitszeit von 160 Stunden. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist kraft beiderseitiger Tarifbindung u. a. der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 04.09.2013 (MTV) anwendbar. Der tarifliche Stundengrundlohn des Klägers betrug seit dem 01.03.2015 15,35 EUR brutto, seit dem 01.01.2016 16,00 EUR brutto. Der MTV enthält, soweit für das vorliegende Verfahren von Interesse, auszugsweise folgende Regelungen: § 14 Arbeitszeitkonten (1) Im Rahmen der Regelung des § 13 (durchschnittliche Arbeitszeit) und § 15 wird ein Planungs-/Arbeitszeitkonto eingerichtet. Die Ausgestaltung dieses und eventueller anderer Arbeitszeitkonten ist im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln. (…) § 15 Entgeltzahlung/Monatsentgelt (1 ) Es wird ein monatliches Regelentgelt gezahlt. Das monatliche Regelentgelt einer/eines Vollzeitbeschäftigten errechnet sich aus der der jeweiligen Tätigkeit zugrunde liegenden entgelttariflichen Stundengrundvergütung multipliziert mit der monatlichen Arbeitszeit nach § 13 dieses Manteltarifvertrages… Zum Regelentgelt werden zusätzlich die im Abrechnungszeitraum erarbeiteten Zeitzuschläge sowie sonstige Zulagen (Funktions-, Führungs- und Fachzulagen) zur Auszahlung gebracht. (…) § 16 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (1) Soweit nichts anderes im Tarifvertrag geregelt ist, gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) in seiner jeweils aktuellen Fassung. (2) Während der Krankheit wird unter den Voraussetzungen des § 3 des EFZG das monatliche Regelentgelt fortgezahlt. (3) Krankheitstage, die gemäß EFZG Berücksichtigung finden, werden bei der Stundenwertstellung wie folgt berechnet: Individuelle Gesamtstunden der letzten 12 Monate geteilt durch die individuellen geleisteten Arbeitstage der letzten 12 Monate = Stundenwertstellung. (…) § 18 Urlaubsentgelt (1) Im Urlaub wird das monatliche Regelentgelt gemäß § 15 dieses Manteltarifvertrages für die Dauer des Erholungsurlaubs fortgezahlt. (2) Für das über das monatliche Regelentgelt hinausgehende monatliche Bruttoarbeitseinkommen (inkl. Zeitzuschläge, Mehrarbeitsstunden, Entgeltumwandlung usw., jedoch ohne Einmalzahlungen) wird folgende Regelung getroffen: Je Urlaubstag wird der Teiler entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitstage der letzten 12 abgerechneten Monate berücksichtigt, maximal jedoch 252 Arbeitstage. (3) Für die Stundenwertstellung gilt § 16 Ziffer 3 dieses Manteltarifvertrages entsprechend. (4) Für die Berechnung des über das Regelentgelt hinaus gehenden monatlichen Bruttoeinkommens werden im zurückliegenden 12-Monats-Zeitraum nur die Kalendermonate berücksichtigt, in denen der beschäftigte einen vollen Entgeltanspruch hatte. (…) Unter dem 16.07.2015 schlossen die Parteien einen Nachtrag zum Anstellungsvertrag vom 03.04.2002, welcher folgenden Inhalt hat: „ Sehr geehrter Herr S., hierdurch teilen wir Ihnen mit, dass wir ab dem 01.06.2015 Ihnen zusätzlich zu dem Ihnen auszuzahlenden Lohn den tariflichen Lohnzuschlag 2.1 „Terminalleiter“ gem. LTV NRW aktuell in Höhe von 1,50 brutto/ Stunde zur Auszahlung bringen “ (Bl. 20 d. A.). In der Zeit bis zum 01.01.2017 waren bei der Beklagten Arbeitszeitkonten nicht eingerichtet. Dementsprechend zahlte die Beklagte an den Kläger auch kein verstetigtes monatliches Regelarbeitsentgelt, sondern jeweils die in den einzelnen Monaten konkret entstandenen Entgeltansprüche. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe im Anspruchszeitraum Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Ansprüche auf Urlaubsentgelt tarifvertragswidrig falsch berechnet. So hat der Kläger geltend gemacht, dass zu dem Regelentgelt im Sinne von § 16 Abs. 2 MTV auch die gemäß Nachtrag vom 16.07.2015 zu seinem Anstellungsvertrag vereinbarte Zulage in Höhe von 1,50 EUR brutto / Stunde gehöre. Während die Beklagte jeweils nur den Grundstundenlohn von 15,35 EUR bzw. 16,00 EUR angesetzt habe, habe sie richtigerweise bis zum 31.12.2015 16,85 EUR / Stunde und ab dem 01.01.2016 17,50 EUR / Stunde zugrunde legen müssen. Auch die Formel über die Stundenwertstellung in § 16 Abs. 3 bzw. § 18 Abs. 3 MTV habe die Beklagte zu seinen Lasten fehlerhaft angewandt. Richti- gerweise seien im Zähler der tariflich vorgeschriebenen Divisionsformel sämtliche individuellen Gesamtstunden der letzten 12 Monate einschließlich der Urlaubs- und Krankheitszeiten zu berücksichtigen, im Nenner dagegen nur die Anzahl derjenigen Arbeitstage, an denen er tatsächlich gearbeitet habe, also ohne Urlaubs- und Krankheitszeiten. Schließlich habe die Beklagte nach Meinung des Klägers auch § 18 Abs. 2 MTV zu seinen Lasten falsch angewandt. Entgegen dem klaren Tarifwortlaut berücksichtige sie nämlich die im 12-monatigen Referenzzeitraum geleisteten Mehrarbeitsstunden beim zusätzlichen Urlaubsentgelt nicht. Außerdem rechne sie in den Teiler gem. § 18 Abs. 2 Satz 2 MTV fälschlich nicht nur die tatsächlich geleisteten Arbeitstage ein, sondern wiederum auch Tage des Urlaubs und der entgeltpflichtigen Arbeitsunfähigkeit. Wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge wird auf Seite 7 des erstinstanzlichen Urteils vom 18.08.2016 Bezug genommen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie habe die Ansprüche des Klägers korrekt und tarifgerecht abgerechnet. So gehöre der tarifliche Lohnzuschlag in Höhe von 1,50 EUR brutto, der Gegenstand des Nachtrages zum Anstellungsvertrag des Klägers vom 16.07.2015 geworden sei, eindeutig nicht zum sog. Regelentgelt nach § 15 Abs. 1 MTV. Im Rahmen der Berechnung nach §§16 Abs. 3, 18 Abs. 3 MTV müsse bei verständiger Auslegung nach dem Sinn und Zweck des Tarifvertrages im Zähler das gesamte abgerechnete Arbeitsentgelt, aber auch im Nenner alle abgerechneten Tage einschließlich von Tagen mit Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt werden. Wenn dagegen im Nenner nur Arbeitstage mit tatsächlich erbrachter Arbeitszeit zu berücksichtigen und Urlaubs- wie Krankheitstage auszuklammern seien, so müsse dies dann auch für den Zähler gelten. Keinesfalls gehe es an, beim in den letzten 12 Monaten erzielten Arbeitsentgelt auch Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu berücksichtigen, diesen Betrag dann aber nur durch die Anzahl der Tage zu teilen, an denen tatsächlich Arbeitsleistung erbracht worden wäre. Dies würde zu dem tariflich nicht gewollten und ungerechten Ergebnis führen, dass der Arbeitnehmer bei Krankheit oder im Urlaub mehr verdiente als bei tatsächlicher Arbeit. Dass sie, die Beklagte, im Rahmen des § 18 Abs. 2 MTV die Vergütung für Mehrarbeitsstunden nicht einrechne, liege daran, dass sie die Mehrarbeitsvergütung schon in den Zeitfaktor des Regelentgelts eingerechnet habe, was wiederum darauf beruhe, dass im fraglichen Zeitraum ein Arbeitszeitkonto noch nicht existiert habe. Bei der Berechnung des zusätzlichen Urlaubsentgeltes nach § 18 Abs. 2 MTV seien ferner im Nenner auch Urlaubs- und Krankheitstage zu berücksichtigen. Mit Urteil vom 18.08.2016 hat die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Köln der Klage nur im Umfang von 46,80 EUR netto und 19,50 EUR brutto nebst jeweiliger Verzugszinsen stattgegeben, die Klage im Übrigen aber abgewiesen. Soweit das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hatte, betraf dies weitere erstinstanzliche Streitpunkte der Parteien, die nicht mehr in die Berufsinstanz gelangt sind. Das arbeitsgerichtliche Urteil wurde dem Kläger am 30.08.2016 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 29.09.2016 Berufung eingelegt und diese am Montag, dem 31.10.2016 begründet. Der Kläger und Berufungskläger hält die durch das Arbeitsgericht abgewiesenen Ansprüche in vollem Umfang aufrecht. Er wiederholt und vertieft seine bereits erstinstanzlich dargestellten Rechtsansichten. Wegen der Einzelheiten seiner rechtlichen Argumentation wird auf S. 4 – 12 der Berufungsbegründungsschrift vom 31.10.2016 und auf den weiteren Schriftsatz des Klägers vom 07.02.2017 Bezug genommen. Wegen der Berechnung der Klageforderung im Einzelnen wird auf Seiten 13 – 18 der Berufungsbegründungsschrift verwiesen. Der Kläger und Berufungskläger beantragt zuletzt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 18.08.2016, Az. 4 Ca 8812/15, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.632,29 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten oberhalb des Basiszinssatzes auf 21,91 EUR seit dem 16.07.2015, auf 10,65 EUR seit dem 16.08.2015, auf 461,63 EUR seit dem 16.09.2015, auf 48,47 EUR seit dem 16.10.2015, auf 291,64 EUR seit dem 16.11.2015, auf 274,12 EUR seit dem 16.12.2015, auf 452,79 EUR seit dem 16.01.2016 und auf 27,28 EUR seit dem 16.02.2016 zu zahlen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Auch die Berufungsbeklagte wiederholt und vertieft in ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 09.01.2017 ihre erstinstanzliche Rechtsauffassung und ist der Ansicht, dass sie Urlaubsentgelt- und Entgeltfortzahlungsansprüche des Klägers im Krankheitsfall korrekt und tarifgerecht abgerechnet und erfüllt habe. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts teile sie zwar die Ansicht des Klägers insoweit, als zu den individuellen Gesamtstunden im Sinne des § 16 Ziffer 3 MTV auch vergütete Stunden für Krankheits- und Urlaubstage einfließen müssten, jedoch müssten Krankheits- und Urlaubstage dann auch zwingend bei den „individuellen geleisteten Arbeitstagen “ im Nenner eingerechnet werden. Dies führe dann aber rechnerisch zu denselben Ergebnissen wie nach der vom Arbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsansicht, so dass diese Meinungsverschiedenheit mit dem Arbeitsgericht dahingestellt bleiben könne. Keinesfalls sei es aber möglich, so wie der Kläger das für richtig halte, im Zähler Krankheits- und Urlaubsvergütung einzurechnen, im Nenner die Krankheits- und Urlaubstage aber auszunehmen. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten wird ergänzend Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 18.08.2016 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet. II. Die Berufung konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit im Ergebnis zutreffend entschieden und seine Entscheidung überzeugend begründet. Die Angriffe des Klägers in der Berufungsinstanz gegen die Auslegung der einschlägigen tarifvertraglichen Vorschriften durch die Beklagte sind nicht geeignet, eine Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils zu rechtfertigen. 1. Der Kläger ist der Auffassung, zum „monatlichen Regelentgelt“, welches gemäß § 16 Abs. 2 MTV während der Krankheit unter den Voraussetzungen des § 3 EFZG fortgezahlt wird, gehöre auch die ihm gemäß Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 16.07.2015 gewährte Zulage in Höhe von 1,50 EUR brutto/Stunde. Auch während des Urlaubs sei diese Zulage als Bestandteil des monatlichen Regelentgelts nach Maßgabe des § 18 Abs. 1 MTV zu zahlen. Die Auffassung des Klägers geht fehl. Sie findet weder in §§ 15 ff MTV noch im Nachtrag zum Arbeitsvertrag des Klägers vom 16.07.2015 eine Stütze. Demnach erscheint die Argumentation des Klägers insoweit unschlüssig. a. Mit dem „monatlichen Regelentgelt“ befasst sich § 15 Abs. 1 MTV. Im Gegensatz zur Ansicht des Klägers ist das monatliche Regelentgelt sehr wohl tarifvertraglich definiert. Es errechnet sich gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 MTV „ aus der der jeweiligen Tätigkeit zugrunde liegenden entgelttariflichen Stundenlohngrundvergütung multipliziert mit der monatlichen Arbeitszeit … “. Der Kläger ist unstreitig in die Lohngruppe 17 b) des Lohntarifvertrages für Sicherheitsdienstleistungen in NRW vom 05.02.2015 (LTV) eingruppiert. Seine „entgelttarifliche Stundengrundvergütung“ im Sinne von § 15 Abs. 1 Satz 2 MTV beträgt daher gemäß Lohngruppe 17 b) LTV ab März 2015 unstreitig 15,35 EUR brutto, ab Januar 2016 16,00 EUR brutto. b. § 15 Abs. 1 Satz 2 MTV definiert das „monatliche Regelentgelt“ aber nicht nur positiv, sondern grenzt in § 15 Abs. 1 Unterabs. 2 MTV ausdrücklich die „ im Abrechnungszeitraum erarbeiteten Zeitzuschläge sowie sonstigen Zulagen (Funktions-, Führung und Fachzulagen) “ vom Regelentgelt ab; denn es heißt dort, dass die erarbeiteten Zeitzuschläge sowie sonstige Zulagen „ zusätzlich zum Regelentgelt “ zur Auszahlung gebracht werden. Damit ist eindeutig und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass die betreffenden Zeitzuschläge sowie sonstige Zulagen gerade nicht Bestandteile des Regelentgelts selbst darstellen. c. Bei der Zulage in Höhe von 1,50 EUR brutto pro Stunde gemäß Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 16.07.2015 handelt es sich expressis verbis um den „tariflichen Lohnzuschlag 2.1 Terminalleiter gem. LTV NRW “. Entgegen der Darstellung des Klägers handelt es sich also sehr wohl um eine tarifliche Zulage (auch TA-Zulage genannt). Aber selbst wenn es sich, wie der Kläger meint, um eine außertarifliche Zulage handeln würde, zählte diese nach der klaren Aussage in § 15 Abs. 1 Unterabs. 2 MTV nicht zum „monatlichen Regelentgelt“ im Sinne von § 15 Abs. 1 Unterabs. 1 MTV. d. § 18 Abs. 1 MTV verweist wegen des Urlaubsentgelts ausdrücklich auf „ das monatliche Regelentgelt gemäß § 15 dieses Manteltarifvertrags “. Aber auch für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten die zu § 15 MTV erörterten Grundsätze. In § 16 Abs. 2 wird § 15 MTV zwar nicht ausdrücklich zitiert. Die Verwendung des in § 15 Abs. 1 definierten terminus technicus „ monatliches Regelentgelt “ in § 16 Abs. 2 MTV spricht jedoch zweifelsfrei dafür, dass die Tarifvertragsparteien auch für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von den Grundsätzen des § 15 MTV ausgegangen sind. (Zum Ganzen wie hier: LAG Köln vom 01.06.2017, 8 Sa 845/16; ebenso: LAG Köln vom 03.04.2017, 2 Sa 862/16). 2. Wie schon das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, geht auch die Auffassung des Klägers zur Ermittlung der sog. Stundenwertstellung gemäß § 16 Abs. 3, § 18 Abs. 3 MTV fehl. a. Die Berechnungsformel für die Stundenwertstellung bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 16 Abs. 3 MTV, auf die § 18 Abs. 3 MTV auch für die Berechnung des Urlaubsentgelts verweist, sieht folgende Divisionsformel vor: In den Zähler sind einzustellen die „ individuellen Gesamtstunden der letzten 12 Monate “. Diese sind durch den Nenner der „individuellen geleisteten Arbeitstage der letzten 12 Monate “ zu teilen. b. Das Berufungsgericht hält es nach Sinn und Zweck der tariflichen Vorschrift des § 16 Abs. 3 MTV für zwingend, dass es sich bei den in den Zähler der Berechnungsformel einzustellenden Gesamtstunden nur um solche Stunden handeln kann, die an den in den Nenner einzustellenden Arbeitstagen real oder, wenn man es für richtig hält, auch Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitszeiten zu berücksichtigen, hypothetisch angefallen sind. aa. Der Arbeitsanfall für Luftsicherheitsassistenten wie den Kläger unterliegt im Betrieb der Beklagten typischerweise erheblichen Schwankungen. Dementsprechend sieht der Manteltarifvertrag an sich die Vereinbarung einer Jahresarbeitszeit und das Führen von Arbeitszeitkonten vor. Der Kläger hat – historisch gewachsen – demgegenüber eine arbeitsvertragliche Monatsarbeitszeit. Ein Arbeitszeitkonto haben die Beklagte und ihr Betriebsrat ebenfalls erst zum 01.01.2017 etabliert. In dem im Januar 2016 endenden Anspruchszeitraum hat ein solches Arbeitszeitkonto – unabhängig davon, ob es in Anbetracht der vertraglichen Gestaltung für den Kläger gelten würde oder nicht – noch nicht existiert. bb. Die Beklagte hatte dementsprechend auch kein unabhängig von der tatsächlich erbrachten monatlichen Arbeitsleistung gezahltes verstetigtes Standardentgelt abgerechnet, sondern Monat für Monat die jeweils tatsächlich angefallenen Stunden einschließlich Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die in § 16 Abs. 3 MTV geregelte und in § 18 Abs. 3 MTV in Bezug genommene sog. „Stundenwertstellung“ definiert somit den Zeitfaktor, der im Falle des Klägers bei der monatlichen Abrechnung von Urlaubs- oder Krankenentgeltansprüchen zu berücksichtigen ist. cc. Die seit vielen Jahren gerichtsbekannte Erfahrung lehrt, dass bei der Beklagten, ihren Rechtsvorgängerinnen und im gleichen Geschäftsfeld tätigen Konkurrenzunternehmen auch solche Arbeitnehmer, mit denen eine feste Monatsarbeitszeit vereinbart ist, häufig und in großem Umfang (ggf. freiwillige) Überstunden leisten. Das Anliegen der Tarifvertragsparteien, das in § 16 Abs. 3 MTV zum Ausdruck kommt, liegt ersichtlich darin, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitstage ein Tagesentgelt in dem Umfang zu sichern, der der im zwölfmonatigen Referenzzeitraum real erbrachten täglichen Durchschnittsarbeitsleistung entspricht. Mitarbeiter mit einer fest vereinbarten Monatsarbeitszeit, die im Referenzzeitraum häufig Überstunden geleistet haben, profitieren davon, indem sie für Urlaubstage und Krankheitstage mit Entgeltfortzahlung nicht nur die vertraglich vereinbarte Regelstundenzahl bezahlt erhalten, sondern eine Anzahl von Stunden, die dem Durchschnitt der von ihnen tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung entspricht. dd. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (z. B. BAG vom 07.07.2004, 4 AZR 433/03 m. w. N.). aaa. Geht man zunächst vom Wortlaut der Formel in § 16 Abs. 3 MTV aus, so könnte die Verwendung des Wortes „geleistete“ Arbeitstage im Nenner der Berechnungsformel dafür sprechen, dass die Tarifvertragsparteien hier nur Arbeitstage ansetzen wollten, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, also keine Urlaubstage und auch keine Tage der Arbeitsunfähigkeit. bbb. Die Formulierung „ individuelle Gesamtstunden “ im Zähler der Formel erscheint hingegen für sich betrachtet neutral. Die Bedeutung der Wendung „individuelle Gesamtstunden “ kann sich ebenso gut auf die geleisteten Stunden beschränken, wie sie scheinbar im zweiten Teil der Berechnungsformel bei den Arbeitstagen angesprochen sind. Unter den individuellen Gesamtstunden könnten begrifflich isoliert betrachtet aber auch alle abgerechneten Stunden eines Arbeitnehmers zu verstehen sein, also auch Stunden, die auf Krankheitstage mit Entgeltfortzahlung oder Urlaubstage entfallen. Die Verwendung des Wortbestandteils „ gesam t“ bei „ individuelle Gesamtstunden “ ist für den Streit der Parteien, ob damit nur „ geleistete “ oder alle abgerechneten Stunden gemeint sind, ohne Aussagewert. Der Wortbestandteil „ gesamt “ stellt nur klar, dass alle einschlägigen Stunden innerhalb des Referenzzeitraums zu berücksichtigen sind, also entweder alle abgerechneten Stunden oder alle geleisteten Stunden. ccc. Betrachtet man allerdings den Sinn und Zweck der Regelung, so scheint es zur Überzeugung der Berufungskammer unabdingbar zwingend, dass zwischen Zähler und Nenner ein Gleichlauf hinsichtlich der Frage bestehen muss, ob jeweils „abgerechnete“ oder „tatsächlich“ geleistete Arbeitsstunden gemeint sein sollen. Die Formel ist als Einheit zu betrachten. Im Zähler stehen diejenigen Stunden, die an den im Nenner erwähnten Arbeitstagen angefallen sind, seien es nun abgerechnete oder „ tatsächlich geleistete “ Arbeitsstunden. ddd. Dagegen führte die Ansicht des Klägers, dass im Zähler alle abgerechneten Stunden aufzunehmen sind, während es im Nenner nur um die Arbeitstage ginge, an denen tatsächlich gearbeitet worden sei, dazu, dass „Äpfel mit Birnen “ verglichen würden. eee. Zudem führt die Auffassung des Klägers zu einer exorbitanten Bevorzugung gerade derjenigen Arbeitnehmer, die im Referenzzeitraum sehr häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten mit Entgeltfortzahlungsanspruch aufzuweisen hatten. Die 8. Kammer des LAG Köln führt in ihrem bereits erwähnten Urteil vom 01.06.2017, 8 Sa 845/16, ein konkretes Beispiel an, welches verdeutlicht, dass die Auffassung des Klägers zu geradezu fernliegenden Ergebnissen führen kann (LAG Köln a. a. O. Rdnr. 83 f bei juris: Entgeltfortzahlungsanspruch für einen einzigen Tag in Höhe von 3.186,66 EUR brutto für eine Arbeitskraft mit dem gleichen Tariflohn wie der Kläger). Derartige Rechtsfolgen können von den Tarifvertragsparteien auf keinen Fall gewollt sein. fff. Da somit, wie bereits ausgeführt, im Zweifel derjenigen Tarifauslegung der Vorzug gebührt, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG a. a. O.), kann der Auffassung des Klägers zur Auslegung der Formen in § 16 Abs. 3 MTV nicht gefolgt werden. ee. Die hier zur Entscheidung berufene 7. Kammer des LAG Köln neigt der Auffassung zu, dass bei der Formel in § 16 Abs. 3 MTV sowohl im Zähler wie auch im Nenner nur diejenigen Arbeitsstunden bzw. Arbeitstage zu berücksichtigen sind, an denen der Arbeitnehmer tatsächliche Arbeitsleistung erbracht hat (ebenso LAG Köln 8 Sa 845/16 a. a. O.). Die Beklagte hingegen vertritt die Auffassung, dass in Zähler und Nenner jeweils alle abgerechneten Gesamtstunden und Arbeitstage einschließlich von Urlaubs- und Krankheitstagen mit Entgeltfortzahlung einzustellen seien. Es kann letztlich dahinbestellt bleiben, welcher der beiden letztgenannten Auffassungen der Vorzug zu geben ist; denn beide Auffassungen führen zu denselben Ergebnissen. Die Ansicht des Klägers erscheint hingegen nicht vertretbar, so dass seine darauf gestützten Ansprüche keinen Erfolg haben konnten. 3. Auch die Handhabung des § 18 Abs. 2 MTV durch die Beklagte ist nicht zu beanstanden. Es bestehen keine durchgreifenden Bedenken dagegen, dass die Beklagte in das zusätzliche Urlaubsentgelt gemäß § 18 Abs. 2 MTV die Mehrarbeitsstunden nicht einrechnet. a. Richtig ist, dass im Klammerzusatz in § 18 Abs. 2 MTV der Begriff „ Mehrarbeitsstunden “ ausdrücklich erwähnt ist. Zu beachten ist aber, dass die Beklagte, wie bereits ausgeführt, im Anspruchszeitraum – anders als vom MTV vorgesehen – noch keine Arbeitszeitkonten geführt hat. Sie hat dem Kläger, welcher arbeitsvertraglich eine feste Monatsstundenzahl zu arbeiten hat, etwaige Mehrarbeitsstunden jeweils mit der Abrechnung für den entsprechenden Monat ausgezahlt. § 18 Abs. 2 MTV geht dagegen davon aus, dass sich Mehrarbeitsstunden nur im Arbeitszeitkonto niederschlagen, monatlich aber ein verstetigtes Regelarbeitsentgelt ausgezahlt wird. Dass Mehrarbeit im Zusammenspiel von § 18 Abs. 1 und Abs. 2 MTV quasi doppelt berechnet werden soll, ist der Tarifnorm nicht zu entnehmen (LAG Köln, a. a. O.). b. Schließlich kann der Kläger bei der Begründung seiner vermeintlichen Ansprüche auch nicht damit gehört werden, dass die Beklagte bei der Berechnung der zusätzlichen Urlaubsvergütung nach § 18 Abs. 2 MTV im Teiler auch Urlaubstage und Tage mit Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall berücksichtigt. aa. Zunächst gilt auch hier der Grundsatz, dass zwischen Zähler und Nenner der Berechnungsformel ein Gleichlauf stattzufinden hat im Hinblick auf die jeweils zu berücksichtigende Art der Arbeitszeit. So kann z. B. das für Urlaubstage abgerechnete Bruttoarbeitseinkommen Entgeltbestandteile enthalten, die über das monatliche Regelentgelt hinausgehen und daher auch im Zähler der Berechnungsformel auftauchen müssen. Dann erscheint es aber gerechtfertigt, im Teiler auch die abgerechneten Urlaubstage aufzunehmen. bb. Im Übrigen wird zur Begründung dafür, dass das entsprechende Vorgehen der Beklagten sachlich gerechtfertigt und tarifgerecht erscheint, ergänzend auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinem Urteil vom 18.08.2016, S. 17 unter bb), ferner auf die Ausführungen des LAG Köln vom 01.06.2017, 8 Sa 845/16, S. 21 ff unter b), Bezug genommen (ebenso auch LAG Köln vom 03.04.2017, 2 Sa 862/16). 4. Wegen der Bedenken des Klägers, dass die von der Beklagten praktizierte Berechnungsmethode bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegen § 4 Abs. 4 EFZG verstoßen könnte, macht sich die Berufungskammer die Ausführungen der 8. Kammer in ihrem Urteil vom 01.06.2017 unter 2 b, dd (Seite 17 – 19) zu eigen. 5. Aus den genannten Gründen konnte die Berufung des Klägers in der Sache keinen Erfolg haben. III. Die Kosten der erfolglosen Berufung hat gemäß § 97 ZPO der Kläger zu tragen. Nachdem die 8. Kammer des LAG Köln in dem gleichgelagerten Parallelverfahren 8 Sa 845/16 gemäß § 72 ArbGG die Revision zugelassen hat, hält es die vorliegend zur Entscheidung berufene Kammer für geboten, zur Vermeidung einer möglicherweise sich aus der Revisionszulassung ergebenden Divergenz mit einer noch zu erwartenden BAG-Entscheidung ebenfalls die Revision zuzulassen.