7 Ta 221/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Ist der klagende GmbH-Geschäftsführer im Zeitpunkt der Zustellung seiner Klage bereits abberufen, findet § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG keine Anwendung mehr. Daraus folgt jedoch nicht, dass der ehemalige GmbH-Geschäftsführer nunmehr automatisch als Arbeitnehmer anzusehen wäre. 2. Ein allein auf die Tätigkeit als GmbH-Geschäftsführer ausgerichteter Anstellungsvertrag kann ausnahmsweise und nur dann als Arbeitsvertrag zu qualifizieren sein, wenn der Geschäftsführer auch im Arbeitsalltag einem Weisungsrecht unterliegt, das sich in seiner Ausprägung von dem Direktionsrecht gegenüber einem Arbeitnehmer nicht mehr unterscheidet. Das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung für sich allein reicht dafür nicht aus. 3. Ein sic-non-Fall, bei dem schon die bloße Rechtsbehauptung, Arbeitnehmer zu sein, für die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte genügt, liegt nicht vor, wenn der ehemalige GmbH-Geschäftsführer die Unwirksamkeit seiner Kündigung ausschließlich auf Gründe stützt, die auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses relevant sein können (Formmangel, Voraussetzungen des § 626 BGB). 4. Liegt kein sic-non-Fall vor, muss der Kläger, um die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts zu begründen, schlüssig, widerspruchsfrei und substantiiert darlegen, warum es sich bei dem Vertragsverhältnis, dessen Fortbestand er geltend macht oder aus dem er andere Rechte herleitet, um ein Arbeitsverhältnis handeln soll. Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 10.08.2016 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. G r ü n d e : I. Wegen des Sach- und Streitstandes wird auf Abschnitt I der Gründe des angegriffenen Beschlusses des Arbeitsgerichts Bonn vom 10.08.2016 Bezug genommen. II. Das Arbeitsgericht Bonn hat zutreffend erkannt, dass für den vorliegenden Rechtsstreit der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet ist. Insbesondere ergibt sich die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht aus § 2Abs. 1 Nr. 3 ArbGG; denn es liegt keine bürgerliche Rechtsstreitigkeit „zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern “ vor. Es ist nicht feststellbar, dass zwischen den Parteien des Rechtsstreits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat oder nachträglich begründet worden ist. 1. Dem Kläger ist zwar einzuräumen, dass vorliegend der Ausschlusstatbestand des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG keine Anwendung findet. Davon ist aber auch bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Der Kläger wurde zeitgleich mit dem Ausspruch der im vorliegenden Verfahren streitigen Kündigung als Geschäftsführer der beklagten GmbH abberufen. Schon im Zeitpunkt der Klagezustellung fungierte der Kläger somit nicht mehr als vertretungsberechtigtes Organ der Beklagten. 2. Der Umstand, dass vorliegend der Ausschlusstatbestand des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht eingreift, lässt aber keineswegs den Umkehrschluss zu, dass der Kläger nunmehr automatisch als Arbeitnehmer anzusehen wäre. Vielmehr blieb es weiterhin bei der Obliegenheit des Klägers, dem Gericht positiv einen Sachverhalt zu unterbreiten, dem sich entnehmen ließe, dass er bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt war. a. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den vom Kläger herangezogenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 22.10.2014, 10 AZB 46/14, und vom 03.12.2014, 10 AZB 98/14. In diesen vom BAG entschiedenen Fällen lagen nämlich sogenannte Sic-non-Konstellationen vor. Um einen sogenannten Sic-non-Fall handelt es sich, wenn die Arbeitnehmereigenschaft der klagenden Partei nicht nur für die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte maßgeblich ist, sondern zugleich eine conditio sine qua non dafür darstellt, dass das Klagebegehren auch materiellrechtlich erfolgreich sein kann. In einer Sic-non-Konstellation lässt das BAG es für die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte genügen, dass die klagende Partei die Rechtsbehauptung aufstellt, Arbeitnehmer der beklagten Partei (gewesen) zu sein. b. Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend herausgearbeitet, dass im vorliegenden Fall keine Sic-non-Konstellation vorliegt. Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus dem Beschwerdevorbringen des Klägers. aa. Dies gilt zum einen für den Feststellungsantrag: Der Kläger leitet die vermeintliche Rechtsunwirksamkeit der streitigen Kündigung vom 28.06.2016 nicht aus spezifischen arbeitsrechtlichen Besonderheiten her, die zwingend den Bestand eines Arbeitsverhältnisses voraussetzen, sondern er hält die Kündigung für formunwirksam. Ein Formmangel kann ebenso gut auch im Bereich der Dienstverträge und anderer Vertragsarten zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen. Dies gilt umso mehr, als vorliegend die Parteien in § 16 Abs. 1 ihres Anstellungsvertrages ausdrücklich eine sogenannte doppelte Schriftformklausel vereinbart und diese ausdrücklich auch auf Kündigungen bezogen haben. bb. Auch § 626 BGB und seine Voraussetzungen gelten für Dienstverträge aller Art ebenso wie für Arbeitsverhältnisse. cc. Auch soweit der Kläger mit seinem Feststellungsantrag die von der Beklagten hilfsweise ausgesprochene ordentliche, fristgerechte Kündigung angreift, beruft er sich nicht etwa auf die Vorschriften des nur für Arbeitsverhältnisse geltenden Kündigungsschutzgesetzes. Dies wäre ihm rechtlich selbst dann, wenn es sich bei dem Vertragsverhältnis der Parteien um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte, nicht möglich, da es für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der streitigen Kündigung vom 28.06.2016 auf den Zeitpunkt ihres Ausspruchs ankommt und das Vertragsverhältnis der Parteien zu diesem Zeitpunkt entgegen § 1 Abs. 1 KSchG noch keine sechs Monate bestanden hatte. dd. Erst recht hängt der Erfolg des vom Kläger geltend gemachten Zahlungsanspruchs nicht von spezifischen arbeitsrechtlichen Besonderheiten ab und setzt kein Arbeitsverhältnis der Parteien voraus. c. Da – anders als in den am 22.10.2014 und 03.12.2014 vom BAG entschiedenen Fällen – vorliegend kein Sic-non-Fall gegeben ist, wäre es zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte Sache des Klägers gewesen, schlüssig, widerspruchsfrei und substantiiert darzulegen, dass es sich bei dem Vertragsverhältnis, dessen Beendigung im Streit steht und aus dem der Kläger Zahlungsansprüche herleitet, um ein Arbeitsvertragsverhältnis gehandelt hat und er bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt war (LAG Köln, 7 Ta 23/15 vom 27.07.2015). Dies ist dem Kläger auch in der Beschwerdeinstanz nicht gelungen. aa. Der von den Parteien sogenannte „ Anstellungsvertrag “ war ausweislich seiner Präambel, aber auch seines sonstigen Inhalts, von Anfang an und ausschließlich auf eine Tätigkeit des Klägers „ als Geschäftsführer/CEO “ ausgerichtet. Wird eine bereits als Arbeitnehmer/-in beschäftigte Person zu einem späteren Zeitpunkt zum Geschäftsführer einer GmbH berufen, so stellt sich die Frage, ob das ursprünglich bestehende Arbeitsverhältnis während der Ausübung der Geschäftsführerfunktion nur zum Ruhen gebracht worden ist mit der Folge, dass es mit der Abberufung als Geschäftsführer wieder auflebt. Eine solche Frage stellt sich vorliegend nicht, da zwischen den Parteien vor Aufnahme des auf die Geschäftsführerfunktion ausgerichteten Anstellungsvertrages kein anderes Vertragsverhältnis bestanden hat. bb. Die persönliche Stellung des Geschäftsführers einer GmbH als deren vertretungsberechtigtes Organ ist typischerweise nicht von derselben persönlichen Abhängigkeit geprägt, die die notwendige und charakteristische Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses darstellt. Zwar ist es seit langem in der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannt, dass je nach Ausgestaltung des persönlichen Anstellungsvertragsverhältnisses im Einzelfall auch der Fremdgeschäftsführer einer GmbH im persönlichen Arbeitnehmerstatus beschäftigt sein kann. Typischerweise steht der GmbH-Geschäftsführer aber im Arbeitgeberlager und ist im Arbeitsalltag des gewöhnlichen Geschäftsbetriebes eben nicht Objekt, sondern Subjekt des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts, also nicht jemand, der seinen Arbeitsalltag nach Maßgabe arbeitgeberseitiger Weisungen zu gestalten hat, sondern jemand, der in eigener Person der Belegschaft gegenüber arbeitgeberseitige Weisungen erteilt. cc. Dem steht nicht entgegen, dass das höchste Entscheidungsgremium die Gesellschafterversammlung darstellt, die dem Geschäftsführer noch übergeordnet ist, die Aufsicht über ihn ausübt und dementsprechend auch die Rechtsmacht besitzt, ihm Direktiven zu erteilen. Das gesellschaftsrechtlich begründete Direktionsrecht der Gesellschafterversammlung gegenüber dem GmbH-Geschäftsführer ist jedoch vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gegenüber einem Arbeitnehmer zu unterscheiden. Nur wenn das gesellschaftsrechtliche Direktionsrecht im Einzelfall in einer Art und Weise ausgeübt wird, dass es sich in seinen Auswirkungen auf die Person des Geschäftsführer von den Auswirkungen der Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts gegenüber einem Arbeitnehmer nicht mehr unterscheidet, kann auch das persönliche Anstellungsverhältnis eines GmbH-Geschäftsführers den Charakter eines Arbeitsvertrages annehmen. dd. Hierfür ist im vorliegenden Fall aber nichts ersichtlich. Bei dem Kläger handelte es sich um den alleinvertretungsberechtigten Repräsentanten der Beklagten nach außen hin. Die in § 2 Abs. 2 des Anstellungsvertrages geregelten Beschränkungen seiner Befugnisse betreffen gerade nicht den Arbeitsalltag und den gewöhnlichen Geschäftsbetrieb der Gesellschaft, sondern nur Rechtsgeschäfte, die hierüber hinausgehen. In § 3 Abs. 2 des Anstellungsvertrages ist ausdrücklich festgehalten, dass der Geschäftsführer „ für die Gesellschaft die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern der Gesellschaft und etwa vorhandene Betriebsräten wahrnimmt “. § 4 des Anstellungsvertrages hält zudem ausdrücklich fest, dass der Geschäftsführer auch in der Bestimmung seiner Arbeitszeit frei ist. Dass der Anstellungsvertrag in der kurzen Zeit der Zusammenarbeit der Parteien anders gelebt worden wäre, als schriftlich festgelegt, und dass der Kläger auch im Arbeitsalltag Weisungen unterworfen war, wie sie für einen Arbeitnehmer kennzeichnend sind, hat der Kläger nicht konkret und schon gar nicht substantiiert vorgetragen. 3. Mit bzw. nach seiner Abberufung als Geschäftsführer ist zwischen den Parteien auch kein neues Vertragsverhältnis begründet worden, das sich als Arbeitsverhältnis charakterisieren ließe. Allein der Umstand der Abberufung als Geschäftsführer ändert nichts am Rechtscharakter des persönlichen Anstellungsvertrages, es sei denn, die Beklagte hätte den Kläger nach seiner Abberufung in einer anderen Funktion tatsächlich weiterbeschäftigt. Dies war jedoch gerade nicht der Fall. Abgesehen davon, dass Kündigung und Abberufung gleichzeitig erfolgten, hat die Beklagte den Kläger auch für den Fall, dass es auf die ordentliche, fristgerechte Kündigung ankommen würde, sogleich unwiderruflich freigestellt. 4. Da der Entscheidung somit nicht zugrunde gelegt werden kann, dass es sich bei dem Kläger um einen Arbeitnehmer im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG gehandelt hat und die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte auch aus anderen Normen nicht hergeleitet werden kann, hat das Arbeitsgericht Bonn den Rechtsstreit zu Recht an das unstreitig örtlich zuständige Gericht der ordentlichen Gerichtsbarkeit verwiesen. Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtsmittel nicht zugelassen.