2 TaBV 1/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Ein tarifgebundener Arbeitgeber ist im Rahmen des Zustimmungsverfahrens zur Eingruppierung an ein tarifliches Vergütungssystem gebunden, auch wenn er im Einzelfall eine erhöhte Grundvergütung vereinbart. Das tarifliche Eingruppierungssystem ist das bei der Mitbeurteilung der Eingruppierung anwendbare Vergütungsschema. Die Zustimmung zur Eingruppierung kann nicht im Hinblick auf ein vom Betriebsrat gewünschtes zukünftiges Vergütungssystem verweigert werden. Zulagen, die nicht in das tarifliche System eingreifen, stellen kein Eingruppierungssystem dar und sind für die Mitbeurteilung des Betriebsrats nicht relevant. 1. Auf die Beschwerde der Antragstellerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 10.11.2014 – 17 BV 279/14 – abgeändert: Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer 1. J B , 2. T D , 3. U Do , 4. A K , 5. M A Ku , 6. Ü Y , 7. M M A , 8. Y Bo , 9. M F , 10. S Kescioglu, 11. V W in Lohngruppe 2 des Lohntarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NW vom 23.06.2014 sowie des Arbeitnehmers 12. R S in die Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrages für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NW vom 23.06.2014 wird ersetzt. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. G r ü n d e I: Die Beteiligten streiten im Beschwerdeverfahren noch über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von zwölf Arbeitnehmern in die Vergütungsgruppen des Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrages der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen (LTV bzw. GTV). Am Flughafen K /B besteht ein Gemeinschaftsbetrieb, in dem der hier beteiligte Betriebsrat gewählt wurde. Eine der beiden Arbeitgeberinnen, die den Gemeinschaftsbetrieb betreiben, ist das hier antragstellende Unternehmen. Diese Arbeitgeberin ist Mitglied in dem Arbeitgeberverband, der die Lohn- und Gehaltstarifverträge abgeschlossen hat, in die die einzustellenden bzw. der umzugruppierende Mitarbeiter eingruppiert werden sollen. Die weitere am Gemeinschaftsbetrieb beteiligte Arbeitgeberin, die nicht an dem Verfahren beteiligt ist, ist nicht tarifgebunden. Bei ihr sind im Wesentlichen die Mitarbeiter beschäftigt, die zuvor in F beschäftigt waren und für die dort ein Haustarifvertrag zur Anwendung kam. Vorliegend geht es im Beschwerdeverfahren noch um elf erstmalige Eingruppierungen und eine Umgruppierung nach Änderung der Tätigkeiten. Die beteiligte Arbeitgeberin vereinbart mit sämtlichen ihrer Arbeitnehmer eine höhere Vergütung, als sie tarifvertraglich geschuldet ist. Nach Angaben des Betriebsrats haben bei der Neueinstellung manche Arbeitnehmer eine Verhandlungsmöglichkeit, anderen Arbeitnehmern wird von vorneherein nur eine erhöhte feste Summe angeboten. Der über dem tariflichen Lohn liegende Vergütungsanteil beträgt zwischen 120/150 EUR und 500/800 EUR. Die Arbeitgeberin hat angegeben, dass sie sich hinsichtlich der absoluten Vergütungshöhe von der konkret zum Einstellungszeitpunkt gegebenen Arbeitsmarktlage, von Vorerfahrung, die der Arbeitnehmer mitbringe, von der Wettbewerbssituation im Verhältnis zu konkurrierenden Arbeitgebern und von dem individuellen Verhandlungsgeschick des einzustellenden Mitarbeiter leiten lässt. Ein konkretes, strukturiertes System liege der angebotenen bzw. vereinbarten Gesamtvergütung nicht zu Grunde. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat zur Eingruppierung der verbliebenen 11 Arbeitnehmer in den Lohntarifvertrag, bzw. bezüglich des zwölften Arbeitnehmers, der umgruppiert wurde, in den Gehaltstarifvertrag angehört. Im Beschwerdeverfahren ist die Richtigkeit der in der Anhörung angegebenen Lohngruppe (Gruppe zwei) bzw. Gehaltsgruppe (Gruppe II) nicht mehr streitig. Die Arbeitstätigkeit nach dem Lohntarifvertrag setzt insbesondere nicht die Fähigkeit voraus, einen Gabelstapler fahren zu dürfen. Hinsichtlich der Eingruppierung in Lohngruppe II des Gehaltstarifvertrages hat die Arbeitgeberin mitgeteilt, dass die Eingruppierung in das erste Beschäftigungsjahr in dieser Vergütungsgruppe erfolgen soll. Es konnte insoweit nicht festgestellt werden, dass der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor in dieser Vergütungsgruppe beschäftigt war. Der Tarifvertrag sieht für die Eingruppierung ausdrücklich nicht die Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses sondern die Dauer der Beschäftigung in der konkreten Vergütungsgruppe vor. Der Betriebsrat hat sämtlichen hier streitigen Eingruppierungen die Zustimmung mit der Begründung verweigert, es gebe ein geheimes von der Arbeitgeberin praktiziertes Vergütungssystem, welches diese aber gar nicht anwenden dürfe, da hinsichtlich dieses Vergütungssystems die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Z. 10 BetrVG nicht gewahrt worden seien. Durch das Landesarbeitsgericht Köln wurde am 15.11.2013 eine Einigungsstelle zur übertariflichen Vergütungsstruktur eingesetzt, die bis heute zu keinem Abschluss gelangt ist. Das Arbeitsgericht hat die von der Arbeitgeberin begehrte Zustimmung zur Eingruppierung in den Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrag, an den die Arbeitgeberin kraft ihrer Verbandszugehörigkeit gebunden ist, nicht ersetzt. Hinsichtlich der Begründung wird auf den mit der Beschwerde angegriffenen Beschluss Bezug genommen. Die Arbeitgeberin beantragt, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 10.11.2014 (Az. 17 BV 297/14) die Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung der Arbeitnehmer 1. J B , 2. T D , 3. U Do , 4. A K , 5. M A Ku , 6. Ü Y , 7. M M A , 8. Y Bo , 9. M F , 10. S Kescioglu, 11. V W in die Lohngruppe 2 des Lohntarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NW vom 23.06.2014 und des Arbeitnehmers 12. R S in die Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrages für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NW vom 23.06.2014 wird ersetzt. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. G r ü n d e II: Die zulässige und fristgerechte Beschwerde der Arbeitgeberin ist in vollem Umfang begründet. Die noch verbliebenen Arbeitnehmer sind in die Tarifverträge einzugruppieren, an die die Arbeitgeberin durch ihre Verbandsmitgliedschaft gebunden ist. Die Arbeitgeberin will vorliegend auf die Arbeitnehmer des Betriebes, die bei ihr arbeitsvertraglich gebunden sind, die Eingruppierung nach den Tarifverträgen anwenden, an die sie durch Verbandsmitgliedschaft gebunden ist. Der Betriebsrat vertritt letztendlich die Ansicht, eine Eingruppierung könne derzeit gar nicht vorgenommen werden, denn wegen der über den Tarifvertrag hinausgehenden Gehaltsbestandteile, die einzelvertraglich vereinbart werden, sei die betriebliche Mitbestimmung nach§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eröffnet. Es müsse ein neues Eingruppierungssystem unter Beteiligung des Betriebsrates geschaffen werden. Erst wenn dieses System bestehe, könne eine Eingruppierung erfolgen. Bis zu diesem Zeitpunkt seien alle Eingruppierungsversuche blockiert. In ersichtlich allen Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht zur Frage der Zustimmungssetzung bei der Eingruppierung geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass nur in ein bereits existentes System eingruppiert werden kann, da dem Betriebsrat die Mitbeurteilung zusteht, ob die vereinbarte Tätigkeit innerhalb eines abstrakten Systems einer bestimmten Tätigkeitsstufe zugeordnet werden kann. Das nach Ansicht des Betriebsrats erst noch zu schaffende neue Vergütungssystem bietet deshalb bereits keine Lösung für die Frage, welche Vergütungsgruppe bei Ersteingruppierung also bei der Einstellung oder bei einer Versetzung mit Änderung der Tätigkeitsinhalte anzuwenden ist, bevor ein neues Vergütungssystem vereinbart wurde. Mit dem tariflichen Eingruppierungsschema nach dem Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrag NW hat die Beklagte das einzige derzeit im Betrieb anwendbare Vergütungssystem gewählt. Die erkennende Kammer folgt insoweit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2011, 1 ABR 34/10: Danach „ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor…. Nach der Senatsrechtsprechung des BAG ist für das Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG und dem damit einhergehenden Ausschluss des Mitbestimmungsrechts bereits die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend….. Danach ist der Arbeitgeber im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung zur Anwendung einer tariflichen Regelung im Sinne des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG selbst dann verpflichtet, wenn es sich hierbei um eine Inhaltsnorm handelt. An einer Gestaltung eines für alle Arbeitnehmer geltenden betrieblichen Vergütungssystems sind die Betriebsparteien wegen des Tarifvorbehalts gehindert. Mit dem damit verbundenen Ausschluss des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG korrespondiert für den tarifgebundenen Arbeitgeber deshalb die Verpflichtung, die tarifliche Vergütungsordnung, soweit sie ohne den Tarifvorbehalt dem Beteiligungsrecht des Betriebsrates unterliegen würde, im Betrieb anzuwenden….. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich aber nicht auf die Entgelthöhe, sondern umfasst nur die Bildung von Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen. Der tarifgebundene Arbeitgeber kann daher für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer die Höhe des Entgelts unter Beachtung der in der tariflichen Vergütungsordnung enthaltenen Verteilungsgrundsätze festlegen.“ Vorliegend erfassen der Lohntarifvertrag und der Gehaltstarifvertrag jeweils die Tätigkeiten der hier einzustellenden bzw. umzugruppierenden Mitarbeiter. Der Tarifvertrag beschreibt die hier streitige Tätigkeit vollständig und ermöglicht keine betrieblichen Abweichungen. Anders als beispielsweise bei den Schwerlasttransportfahrern enthält der Tarifvertrag für die hier konkret zu verrichtende Tätigkeit keine Öffnungsklausel. Ebenso ist nicht erkennbar, dass die hier durchgeführten Tätigkeiten oder abgrenzbare Teile davon nicht von den im Tarifsystem gebildeten Tätigkeitsgruppen abgebildet würden. Wie der Betriebsrat bereits in erster Instanz unstreitig gestellt hat, zahlt die Arbeitgeberin für die tarifvertraglich definierte und strukturierte Tätigkeit lediglich mehr als die absolute im Tarifvertrag für diese Tätigkeitsgruppe vorgesehene Vergütung. Für diesen Fall sieht das Betriebsverfassungsgesetz vor, dass Betriebsräte vor Ort nicht die Mächtigkeit der Tarifvertragsparteien dadurch infrage stellen können, dass sie die Verhandlung eines andersartigen, eigenen Vergütungssystems verlangen. Denn mit der tarifvertraglichen Vergütungsstruktur und den hierbei gefundenen Entgeltwerten ist auch die Friedenspflicht verbunden, die für die Dauer der Geltung der Tarifverträge ein weiteres Verhandeln, insbesondere ein betriebliches Verhandeln über die Höhe der Vergütung und über die Verteilung von Vergütungsanteilen außerhalb des Tarifsystems für Tätigkeiten, die im Tarifsystem geregelt sind, ausschließt. Wer es mit der Stärkung der Tarifautonomie ernst meint, kann eine betriebliche Vergütungsordnung neben einer tariflichen Vergütungsordnung auch bei Abweichungen nach oben nicht zulassen. Es ist gut nachzuvollziehen, dass der Betriebsrat an einer Transparenz der Vergütung und an einer Vergütungsgerechtigkeit bei Ausübung gleicher Tätigkeiten interessiert ist. Er ist allerdings der falsche Beteiligte im gesetzlichen Zusammenwirken tariflicher Lohngestaltung und betrieblicher Lohngestaltung. Nur dann, wenn ein Tarifvertrag Öffnungsklauseln für betriebliche Regelungen enthält oder Bandbreiten zur Verhandlung vor Ort als strukturierte übertarifliche Vergütung ermöglicht, kann dieses Mitbestimmungsrecht trotz Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Betriebsrat ausgeübt werden. Im anderen Fall ist es Sache der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände eine Vergütungshöhe zu finden, die ein arbeitsmarktgerechtes Lohnniveau widerspiegelt oder differenziertere Vergütungsgruppen zu schaffen, die einzelne Arbeitsplätze mit spezielleren Vergütungsbestandteilen enthält. Zudem folgt aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 02.04.1996, 1 ABR 50/95, dass Zulagen, die nichts über die Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der Vergütungsordnung (hier der tariflichen Vergütungsordnung) aussagen, nicht zum Eingruppierungsinhalt des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG gehören. Vorliegend ist unstreitig, dass situationsabhängig die tarifvertraglich geschuldete Vergütung für eine tarifvertraglich definierte Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe im Einzelfall durch die Arbeitgeberin angehoben wird. Eine solche Einzelanhebung stellt kein Eingruppierungssystem dar, denn es enthält gerade keine schematische Zuordnung von Tätigkeiten zu bestimmten Vergütungsgruppen. Vielmehr ist die absolute Vergütungshöhe von Fall zu Fall für die nach dem Tarifvertrag zutreffend gefundene Eingruppierung unterschiedlich hoch. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht auch am 19.10.2011 im Verfahren 4 ABR 119/09 wiederholt. Ein Mitbestimmungstatbestand hinsichtlich einer Zulage ist dann nicht gegeben, wenn sie mit der Wertigkeit der Arbeit nicht zusammenhängt. Vorliegend bildet die einzelvertraglich vereinbarte höhere Bezahlung gerade nicht die Wertigkeit der Arbeit als solche ab, sondern ergibt sich im Einzelfall aus der konkreten Einstellungssituation, der Verhandlungsfähigkeit des Arbeitnehmers, Vergütungsentscheidungen von Konkurrenten und dem dadurch erzeugten Arbeitsmarktdruck sowie auch der Frage, welche Vorkenntnisse und damit welche Einsetzbarkeit bzw. Dauer der Einarbeitung bei der Einstellung durch die Arbeitgeberin erwartet wird. Eine solche individuelle Entgeltvereinbarung, die aus tariflicher Vergütung und individuell vereinbartem Anhebungsbetrag besteht, stellt gerade kein Entgeltschema im Sinne aufeinander aufbauender bestimmter Kriterien verschiedener Vergütungsgruppen dar. Selbst wenn man der Ansicht wäre, dass die Abweichung vom Tarifvertrag nach oben zu den Entlohnungsgrundsätzen gehört, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslösen können, verändern diese Entlohnungsgrundsätze jedenfalls nicht das anwendbare tarifliche Entgeltschema. Ähnliches hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 28.04.2009, 1 ABR 97/07 ausgeführt. Zum Entgeltschema, welches allein der Eingruppierung zugrunde zu legen ist, gehört nicht, wie oft eine Sonderzahlung geleistet wird und in welcher absoluten Höhe diese geleistet wird. Die Eingruppierung selbst beschäftigt sich nur damit, die Vergütungsgruppe zu identifizieren, die die geschuldete Tätigkeit umfasst. Vorliegend ist in allen Fällen, in denen der Arbeitgeber die Eingruppierung in Gruppe 2 des Lohntarifvertrages beantragt hat, dieser auch anwendbar und die Gruppe 2 des Lohntarifvertrages die richtige Vergütungsgruppe. Bei dem Arbeitnehmer, der in den Gehaltstarifvertrag NW einzugruppieren ist, ist die Vergütungsgruppe II ebenfalls zutreffend. Er ist in das erste Beschäftigungsjahr dieser Vergütungsgruppe einzugruppieren, da er zuvor nicht in dieser Vergütungsgruppe tätig war und nicht in diese eingruppiert war. Damit beruht die Entscheidung auf drei voneinander unabhängigen Erwägungen, die alle das Ergebnis tragen: 1. eine Eingruppierung muss in ein derzeit anwendbares Vergütungssystem erfolgen. Dies ist das letzte wirksame Vergütungssystem, das im Betrieb anwendbar war. Zukünftige Systeme können die aktuelle Eingruppierung nicht blockieren. 2.: ein tarifgebundener Arbeitgeber kann kein betriebliches Eingruppierungssystem außerhalb des Tarifsystems mit dem Betriebsrat vereinbaren, wenn der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel enthält. 3.: einzelne Zulagen mögen, soweit sie trotz tarifvertraglicher Regelung zulässig sind, mitbestimmt sein. Sie ändern aber nicht das anzuwendende Tarifsystem, soweit ein Arbeitgeber hieran gebunden ist. Die erkennende Kammer hält die Rechtsfrage für klärungsbedürftig, ob ein tarifliches Eingruppierungssystem, an welches der Arbeitgeber kraft Verbandsmitgliedschaft gebunden ist, für die Frage der betrieblichen Eingruppierung auch dann zur Anwendung gelangt, wenn der Arbeitgeber für die im tariflichen Entgeltschema enthaltene Tätigkeit eine Vergütung zahlen will, deren absolute Höhe über dem Tariflohn liegt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von dem Beteiligten zu 2) R E C H T S B E S C H W E R D E eingelegt werden. Für die Beteiligte zu 1) ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361-2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.