7 Sa 1010/15 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Legt ein Tarifvertrag fest, dass „die zusammenhängende Vertragsdauer mehrerer unmittelbar aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge einen Zeitraum von insgesamt 8 Jahren nicht übersteigen soll“ (§ 4 Abs.3 MTV WDR), so kann der tarifgebundene Arbeitgeber regelmäßig davon ausgehen, dass er sich nicht rechtsmissbräuchlich verhält, solange er die tarifvertragliche Grenze einhält. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.09.2015 in Sachen1 Ca 8591/14 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die erste Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtsgerichtlichen Urteils vom 11.09.2015 Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 07.10.2015 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 21.10.2015 Berufung eingelegt und diese – nach antragsgemäßer Verlängerung der Frist bis zum 07.01.2016 – am 07.01.2016 begründen lassen. Der Kläger macht mit der Berufung insbesondere geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei er während seiner Tätigkeit für den Sender P im Jahre 2006 als Arbeitnehmer tätig geworden. Er habe in einem Redaktionsteam gearbeitet, dessen Leiter und übrige Mitglieder von der Beklagten entsandt worden seien. Das Z sei ihm gegenüber nur „verwaltungstechnisch“ in Erscheinung getreten. Seine Tätigkeit für den Sender P , die in Wirklichkeit als Arbeitnehmertätigkeit anzusehen sei, sei damit dem Beklagten zuzuordnen. Der Kläger ist folglich der Auffassung, dass die Beklagte die in § 4 Abs. 3 Satz 1 MTV W vorgesehene Befristungshöchstdauer von 8 Jahren überschritten habe mit der Folge, dass die letzte Befristung demnach rechtsunwirksam gewesen sei. Dies folge bereits aus der Überschreitung der tarifvertraglichen Höchstbefristungsdauer selbst, aber auch aus dem Gesichtspunkt des institutionellen Rechtsmissbrauchs. Darüber hinaus hält der Kläger aber die letzte Vertragsbefristung auch bereits für sich betrachtet für rechtsunwirksam, weil sie nicht mehr durch den sachlichen Befristungsgrund der Vertretung gedeckt gewesen sei. Die zu vertretende Mitarbeiterin L habe anlässlich ihre Antrags auf Verlängerung der Elternzeit bis zum 26.10.2014 bereits nur im Konjunktiv davon gesprochen, dass sie am 27.10.2014 zurückkommen „würde“ und sei im Übrigen nach S verzogen, so dass die Beklagte nicht mehr von einer Rückkehr der zu vertretenden Mitarbeiterin an ihrem Arbeitsplatz habe rechnen können. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungschrift des Klägers und seines Schriftsatzes vom 07.04.2016 wird Bezug genommen. Der Kläger und Berufungskläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.09.2015, 1 Ca 8591/14, abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 10.05.2013 zum 26.10.2014 beendet worden ist; die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Redakteur/Reporter weiter zu beschäftigen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte hält das arbeitsgerichtliche Urteil für richtig und verteidigt seine Begründung. Sie führt aus, dass die Befristung des letzten Arbeitsvertrages durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt gewesen sei. Solange ein Arbeitnehmer, der sich beurlauben lasse oder sich in Elternzeit befinde, nicht rechtsverbindlich erkläre, dass er an seinen Arbeitsplatz nicht zurückkommen werde, müsse und dürfe der Arbeitgeber von einer Rückkehr ausgehen. Abgesehen davon habe sie, die Beklagte, auch während der Elternzeit über ihren Vorgesetzten mit der Mitarbeiterin L in Verbindung gestanden und von dieser stets gehört, dass sie sich auf die Rückkehr auf ihren Arbeitsplatz freue. Tatsächlich sei es auch so, dass die Mitarbeiterin L zunächst ihre Elternzeit nochmals bis zum 26.10.2015 verlängert habe, dann aber vorzeitig bereits zum 01.07.2015 ihre frühere Arbeit wieder aufgenommen habe. Weiter ist die Beklagte der Auffassung, dass der Kläger nach wie vor nicht substantiiert dargelegt habe, dass er während seiner Tätigkeit für den Sender P als Arbeitnehmer beschäftigt worden sei. Jedenfalls aber habe das Vertragsverhältnis des Klägers zum Z bestanden und nicht zur A bzw. ihr, der Beklagten. Die in § 4 Abs. 3 MTV W vorgesehene Höchstbefristungsdauer von 8 Jahren sei damit bereits nicht überschritten worden. Zudem handele es sich um eine Sollvorschrift, deren etwaige Überschreitung auch nicht automatisch zur Rechtsunwirksamkeit der letzten Befristung führe. Schließlich scheide nach Meinung der Beklagten die Annahme eines sogenannten institutionellen Rechtsmissbrauchs schon deshalb von vorneherein aus, weil die Tarifvertragsparteien in § 4 Abs. 3 MTV W eine Befristungsdauer von insgesamt bis zu 8 Jahren ausdrücklich als zulässig angesehen hätten. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten wird ebenfalls Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.09.2015 in Sachen 1 Ca 8591/14 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft. Sie wurde nach Maßgabe des § 66 Abs. 1 ArbGG auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. II. Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die Ausführungen des Klägers in der Berufungsinstanz rechtfertigen keine Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Das Arbeitsgericht hat den ihm zur Entscheidung unterbreiteten Sachverhalt vollständig und umfassend gewürdigt und seine Entscheidung unter korrekter Anwendung der Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung überzeugend begründet. An die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils anknüpfend gilt zusammenfassend und ergänzend aus der Sicht der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht das Folgende: 1. Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt bei einer Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge grundsätzlich nur der zeitlich letzte einer Befristungskontrolle (BAG vom 18.06.2008, AP § 14 TzBfG Nr.50 m.w.N.). Ein hierzu anerkannter Ausnahmefall liegt nicht vor. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass der Kläger bei Abschluss eines dem letzten Arbeitsvertrag vorangegangenen Vertrages einen Überprüfungsvorbehalt erklärt hat. 2. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrages der Parteien, der für den Zeitraum vom 01.09.2013 bis 26.10.2014 abgeschlossen worden ist, ist durch § 21 Abs. 1 BEEG – und ebenfalls auch gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG – sachlich gerechtfertigt. a. Im Zeitpunkt des Abschlusses dieses Arbeitsvertrages mit dem Kläger hatte die Mitarbeiterin L ihre bereits zuvor angetretene Elternzeit für den Zeitraum bis zum 26.10.2014 verlängert. Da die Mitarbeiterin L sich durch Verlängerung ihrer Elternzeit somit die rechtliche Option zur Rückkehr an ihren Arbeitsplatz ausdrücklich offenhielt, durfte und musste die Beklagte davon ausgehen, dass der Bedarf für eine Vertretung dieser Mitarbeiterin nur zeitlich befristet bis zum Ende der vorgesehenen Elternzeit bestehen würde. b. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass die Beklagte dem Kläger über den 26.10.2014 hinaus keine weitere Vertragsverlängerung angeboten hat, obwohl die Mitarbeiterin L ihre Elternzeit zunächst nochmals um ein Jahr, d. h. bis zum 26.10.2015, verlängert hatte. In ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den befristeten Arbeitsvertrag des Vertreters entsprechend befristet zu verlängern, wenn und soweit sich die Beurlaubung bzw. Elternzeit des oder der zu Vertretenen verlängert (z.B. BAG vom 20.02.2008, AP § 14 TzBfG Nr.45). c. Zudem hätte die Beklagte mit einer abermaligen befristeten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 07.12.2014 hinaus – nunmehr unstreitig – gegen die in § 4 Abs. 3 MTV W normierte Höchstbefristungsdauer vonacht Jahren verstoßen. Der Kläger argumentierte widersprüchlich, wenn er von der Beklagten erwarten würde, ihn im Anschluss an die nochmalige Verlängerung der Elternzeit der L bis zum 25.10.2015 ungeachtet der Höchstgrenze in § 4 Abs.3 MTV WDR in das Jahr 2015 hinein weiter zu beschäftigen, während er der Beklagten an anderer Stelle vorwirft, gegen § 4 Abs. 3 MTV W verstoßen zu haben. d. Festzuhalten bleibt schließlich, dass die zu vertretende Mitarbeiterin L ihre zunächst nochmals bis zum 26.10.2015 verlängerte Elternzeit vorzeitig abgebrochen hat und seit dem 01.07.2015 tatsächlich wieder für die Beklagte tätig ist. 3. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers hat die Beklagte durch die befristete Beschäftigung des Klägers bis zum 26.10.2014 (noch) nicht gegen die in § 4 Abs. 3 MTV W vorgesehen Höchstbefristungsdauer von 8 Jahren verstoßen. Aus diesem Grunde kann dahingestellt bleiben, welche Sanktion sich gegebenenfalls aus einem Verstoß gegen § 4 Abs. 3 MTV W ergeben könnte. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers bestand in der Zeit vom 13.01.2006 bis 30.11.2006, in welcher er für den Fernsehsender P tätig war, kein auf die tarifvertraglich vorgegebene Höchstbefristungsdauer anrechenbares Arbeitsverhältnis zur Beklagten. a. Zunächst einmal bestehen bereits durchgreifende Bedenken dagegen, dass der Kläger während seiner Tätigkeit für den Sender P vom 31.01.2006 bis 30.11.2006 – mit Unterbrechung vom 01.09. bis 17.09.2006 – überhaupt als Arbeitnehmer beschäftigt wurde. Die äußere Gestaltung des Vertragsverhältnisses spricht bereits dagegen. Der Kläger wurde als freier Mitarbeiter des Z geführt. Hierüber verhält sich ausführlich das Zeugnis vom 05.10.2007, welches das Z dem Kläger für seine Tätigkeit beim Sender P vom 13.01. bis 30.11.2006 erteilt hat (Anlage K 11, Bl. 140 f. d. A.). Der Kläger erstellte Honorarrechnungen, die als solche vom Z bezahlt wurden. Der Tatsachenvortrag des Klägers reicht nicht aus, um demgegenüber annehmen zu können, er sei ausweislich der tatsächlichen Handhabung seiner Tätigkeit in Wirklichkeit im Arbeitnehmerstatus beschäftigt worden. Auf die vom Berufungsgericht für zutreffend erachteten Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils, dort Seite 9 – 12 oben, wird Bezug genommen. Diese Ausführungen hat der Kläger auch durch den Vortrag in der Berufungsinstanz nicht entscheidungserheblich erschüttern können. b. Letztlich kann jedoch sogar offen bleiben, ob der Kläger während seiner Tätigkeit für den Sender P auf Grund der tatsächlichen Gestaltung dieser Tätigkeit einen Arbeitnehmerstatus innehatte oder nicht; denn ein etwaiges Arbeitsverhältnis bestand in der fraglichen Zeit jedenfalls nicht zu der Beklagten, sondern allenfalls zu dem Vertragspartner des Klägers, dem Z aa. Ausweislich der Verwaltungsvereinbarung über den Ereignis- und Dokumentationskanal P vom 28.11./20.12.2000 (Anlage B 4, Bl. 178 ff. d. A.) handelt es sich bei dem Sender P um ein Gemeinschaftsprojekt der in der A zusammengeschlossenen Landesrundfunkanstalten und des Z , wobei die Beklagte lediglich federführend für die in der A zusammengeschlossenen Landesrundfunkanstalten auftritt. Der Sender P bildet einen „ gemeinsamen Geschäftsbereich “ (§ 1 Abs. 2 der Verwaltungsvereinbarung), A und Z sind „ gleichberechtigte Träger des Programms “ (§ 1 Abs. 2) und veranstalten den Sender P rundfunkrechtlich gemeinsam (§1 Abs.4). Ausweislich § 3 Abs. 1 der Verwaltungsvereinbarung üben A und Z für den Sender P die Federführung gemäß den Regeln der Verwaltungsvereinbarung gemeinsam und gleichberechtigt aus. Geführt wird der Kanal von zwei gleichberechtigten Programmgeschäftsführern. Schließlich lautet § 6 Abs. 3 der Verwaltungsvereinbarung: „ Alle Mitarbeiter/innen unterstehen nach Maßgabe der nach § 4 Abs. 5 zu erstellenden Geschäftsordnung fachlich den Programmgeschäftsführern, die insoweit auch das disziplinarische Weisungsrecht wahrnehmen. Im Übrigen bleiben sie der Anstalt unterstellt, die sie entsandt hat.“ bb. Z und A , federführend vertreten durch die Beklagte, haben sich folglich zusammengeschlossen, um gemeinsam und unter gleichberechtigter Leitung einen arbeitstechnischen Zweck, den Betrieb des Senders P , zu verfolgen. Der Sender P stellt somit arbeitsrechtlich gesehen einen Gemeinschaftsbetrieb verschiedener selbständiger Rechtsträger dar, in den die beteiligten Rechtsträger eigene Mitarbeiter, sei es als Arbeitnehmer, sei es als freie Mitarbeiter, entsenden. cc. Vertragspartner des Klägers war unstreitig und ausschließlich das Z (vgl. z. B. das vom Z erteilte Zeugnis vom 15.10.2007). Dass der Kläger beim Sender P in einer Arbeitsgruppe eingesetzt gewesen sein mag, in welcher außer ihm kein anderer Mitarbeiter des Z eingesetzt wurde, stellt in einem Gemeinschaftsbetrieb keinen ungewöhnlichen Vorgang dar und ist auch nicht geeignet, an der vertraglichen Zuordnung zum Entsendeunternehmen etwas zu ändern. Selbst wenn die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit geeignet wäre, einen Arbeitnehmerstatus des Klägers zu begründen, hätte ein Arbeitsverhältnis des Klägers nur zum Z bestanden, aber nicht zu der Beklagten. 4. Die Unwirksamkeit der Befristung des letzten Arbeitsvertrages der Parteien zum 26.10.2014 kann schließlich auch nicht aus dem Gesichtspunkt des institutionellen Rechtsmissbrauchs hergeleitet werden. a. Seit der Entscheidung des EUGH in Sachen Kücük (NZA 2012, 135) ist anerkannt, dass es nicht ausreicht, die Rechtswirksamkeit einer sogenannten Sachgrundbefristung eines Arbeitsvertrages allein an Hand der Kriterien des § 14 Abs. 1 TzBfG zu überprüfen (BAG vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11, NZA 2013, 777; BAG vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09, NZA 2012, 1351; BAG vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10, NZA 2012, 1359). Vielmehr hat das Gericht stets auch sein Augenmerk darauf zu richten, ob der Arbeitgeber ungeachtet des Umstands, dass der letzte Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt werden kann, von den Möglichkeiten der Vertragsbefristung rechtsmissbräuchlich Gebrauch gemacht hat. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn über einen langen Zeitraum hinweg eine Vielzahl befristeter Arbeitsverträge aneinandergereiht wurde. Die Rechtsmissbräuchlichkeit einer Befristungskette kann sich somit insbesondere aus einer Zusammenschau der Gesamtdauer der Arbeitszeitbefristung und der Anzahl der befristeten Verträge ergeben. Da der Gesetzgeber, aber auch der EUGH und die höchstrichterliche Rechtsprechung bisher davon abgesehen haben, hierzu feste Regeln aufzustellen, kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an. b. Wie bereits das Arbeitsgericht herausgearbeitet hat und auch von den Parteien letztlich nicht in Abrede gestellt wird, ist dabei im vorliegenden Fall zu beachten, dass die Tarifvertragsparteien in § 4 Abs. 3 MTV W – wenn auch im Wege einer Sollvorschrift – eine Regel aufgestellt haben, bis zu welcher Höchstzeitdauer eine Beschäftigung auf Grund aneinandergereihter befristeter Verträge zulässig sein soll. Den Tarifvertragsparteien ist dabei eine intime Kenntnis des Bedürfnisse und Gepflogenheiten einer Branche zu unterstellen. Wenn die Tarifvertragsparteien in § 4 Abs. 3 Satz 1, 2. Halbsatz MTV W festgelegt haben, dass „ die zusammenhängende Vertragsdauer mehrerer unmittelbar aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge … einen Zeitraum von insgesamt 8 Jahren nicht übersteigen “ soll, so kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er sich nicht rechtsmissbräuchlich verhält, so lange er die tarifvertragliche Grenze nicht überschreitet. c. Die Beklagte hat vorliegend, wie bereits ausgeführt, die 8-Jahres-Grenze des § 4 Abs. 3 Satz 1 MTV W nicht überschritten. Die Beklagte hat den Kläger – mit Unterbrechungen vom 30.09. bis 12.10.2010, vom 31.12.2010 bis 15.01.2011 und vom 31.12.2012 bis 14.01.2013 – insgesamt in der Zeit vom 07.12.2006 bis 26.10.2014, also einem Zeitraum von ca. 7 Jahren und 11 Monaten beschäftigt. d. Die Beklagte hat die Höchstbefristungsdauer des § 4 Abs. 3 Satz 1 MTV W auch nicht dadurch rechtsmissbräuchlich umgangen, dass der Kläger in der Zeit vom 13.01. bis 30.11.2006 in einem von der Beklagten für die A mitgeführten Gemeinschaftsbetrieb für den beiderseitigen Vertragspartner Z tätig war. aa. Zwar kann anerkannter Maßen eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der Vorschriften zur Befristungskontrolle vorliegen, wenn zwei Unternehmen, die sich zur Erledigung gemeinsamer arbeitstechnischer Zwecke zusammengetan haben, ein und denselben Mitarbeiter mit derselben Daueraufgabe in stetig wechselnder Anstellungsvertragspartnerschaft beschäftigen (vgl. BAG vom 24.06.2015, 7 AZR 452/13, NZA 2015, 1507 ff.). Von einer solchen Konstellation kann jedoch vorliegend keine Rede sein. bb. Dies folgt zum einen schon daraus, dass die vom Kläger in Vertragspartnerschaft mit dem Z absolvierte Tätigkeit für den Sender P vor Beginn der Befristungskette zur Beklagten stattfand. Zum damaligen Zeitpunkt war noch in keiner Weise absehbar, geschweige denn geplant, dass überhaupt und, wenn ja, in welcher Weise sich eine spätere Tätigkeit in Vertragspartnerschaft zur hiesigen Beklagten ergeben würde. cc Zum anderen wurde der Kläger ab dem 07.12.2006 mit gänzlich anderen Aufgaben und auf einem vollkommen anderen Arbeitsplatz beschäftigt, als dies zuvor bei seiner Tätigkeit für den Sender P der Fall war. Während der Kläger in Vertragspartnerschaft zum Z Tätigkeiten für das Fernsehprogramm des Fernsehsenders P verrichtete, war er in seinen Arbeitsverhältnissen zur hiesigen Beklagten später ausschließlich im Hörfunkbereich mit der Redaktion verschiedener Kultursendungen befasst. 5. Das Arbeitsgericht hat somit zutreffend erkannt, dass die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers zum 26.10.2014 durch den gesetzlichen Sachgrund des § 21 BEEG sachlich gerechtfertigt war und anderweitige Gesichtspunkte, die zur Rechtsunwirksamkeit der Befristung führen könnten, im Ergebnis nicht durchgreifen. Die Berufung konnte somit keinen Erfolg haben. III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben. Die vorliegende Entscheidung orientiert sich an den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung und beruht im Übrigen auf den Besonderheiten des Einzelfalls. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht zugelassen. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.