11 Sa 1220/14 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Einzelfall Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.11.2014 – 9 Ca 1858/14 – teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.03.2014 nicht aufgelöst worden ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten erster Instanz werden gegeneinander aufgehoben. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden dem Kläger auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten zuletzt noch um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der am 1982 geborene Kläger ist bei dem beklagten Automobilunternehmen seit dem 01.09.1998 beschäftigt, zuletzt als Ingenieur für Operations- und Werkplanung im Bereich Zentrale Werkstätten im Einrichtungsbau. In der Zeit vom 13.01.2014 bis zum 24.01.2014 verrichtete er seine Dienste in V . Er leitete ein Projekt, das die Verlagerung von Pressen vom Standort G nach V zum Gegenstand hatte. Am 27.01.2014 machte er im elektronischen Abrechnungssystem im Rahmen der Reisekostenabrechnung (Bl. 24 d.A.) den Ersatz von „Diesel“ in Höhe von 240,-- € geltend, wobei beim Anklicken des Begriffs Diesel sich ein weiteres Computerfenster öffnete in dem der Kläger „ 2x Jeans gerissen“ als Kommentar hinterlassen hatte. Der Vorgesetzte S kontrollierte die Reisekostenabrechnung am 29.01.2014. Am 30.01./31.01.2014 befand sich der Kläger in Erholungsurlaub, vom 03.02.2014 bis 14.02.2014 war er erneut in V im Einsatz. Am 15.02.2014 bestellte sich der Kläger zwei Jeans im Diesel Online Store zum Preis von 84,-- € und 105,-- €. Am 17.02.2014 wurden die Jeans abgeschickt, am 19.02.2014 hat sie der Kläger erhalten. Der Kläger fertigte eine Schadenanzeige zur Betriebshaftpflicht-Versicherung (Bl. 94 d. A.) zwecks Erstattung zweier beschädigter Jeans der Marke Diesel. Zum Schadenhergang gab er an, dass er bei einer Jenas beim Besteigen einer Leiter im Pressenkeller aufgrund unzureichender Beleuchtung ausgerutscht sei, hinsichtlich der anderen Jeans könne er den Schadenhergang nicht mehr beschreiben. Mangels Bestätigung seines Vorgesetzten reichte er die Schadenmeldung nicht bei der Betriebshaftpflichtversicherung ein. Zum 19.02.2014 war der Kläger zu einem Personalgespräch mit der Personalabteilung und seinem Vorgesetzten geladen. In diesem Gespräch wurde der Kläger zu dem angeblichen Schadenshergang und seiner Abrechnungsweise befragt. Der Kläger gab u.a. an, dass er keine Belege für die geltend gemachten 240,-- € habe. Bei der Angabe dieses Betrages habe es sich um einen Schätzwert gehandelt. Die beiden Jeans seien neuwertig gewesen, er habe sie zu Weihnachten 2013 von seinen Eltern geschenkt bekommen, Belege habe er nicht. Ersatzhosen habe er sich in V nicht gekauft, er habe genug Ersatzhosen dabei gehabt. Den Abrechnungsposten habe er mit Diesel bezeichnet, weil es sich um Hosen der Marke Diesel gehandelt habe. Der Kläger präsentierte der Beklagten die Rechnung der am 19.02.2014 erhaltenen Jeans. Ferner legte er der Beklagten zwei Farbkopien (Bl. 25 d. A.) vor, auf denen Jeanshosen erkennbar waren, die jeweils im Schritt gerissen waren. Beim ersten Mal sei eine Jeans gerissen, weil er von einer Leiter gesprungen sei. Hinsichtlich des zweiten Vorgangs könne er sich nicht erinnern, da dies schon länger her sei. Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 25.02.2014 zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses an, weil aus ihrer Sicht der dringende Verdacht bestehe, der Kläger habe das Abrechnungssystem missbrauchen wollen, um ohne Rechtsgrund 240,-- € von seinem Arbeitgeber zu erhalten. Wegen der weiteren Einzelheiten der Betriebsratsanhörung einschließlich der dortigen Wiedergabe des Personalgesprächs vom 19.02.2014 wird auf Bl. 26R ff. d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat gab zu dem Kündigungsbegehren der Beklagten keine Stellungnahme ab. Sodann kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 07.03.2014 fristlos und mit weiterem Schreiben vom 07.03.2014 ordentlich zum 31.10.2014. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.11.2014 (Bl. 123 ff. d. A.) festgestellt, dass weder die außerordentliche noch die ordentliche Kündigung vom 07.03.2014 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst habe. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es liege bereits kein hinreichender Tatverdacht des Erlangens eines unberechtigten Vermögensvorteils vor. Zwar sei es ungewöhnlich, aber nicht offenkundig ausgeschlossen, dass im Rahmen einer zweiwöchigen Dienstreise, die auch körperliche Tätigkeit im industriellen Bereich beinhalte, zwei Hosen eines Arbeitnehmers bei der Tätigkeit zerreißen. Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Gegen das ihr am 27.11.2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 19.12.2014 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 20.02.2015 begründet. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Der dringende Verdacht des Spesenbetrugs zum Nachteil der Beklagten werde unterstützt durch die Abrechnungsweise des Klägers und sein Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten. Zudem habe er sich in dem zeitnahen Personalgespräch wegen angeblichen Zeitablaufs nicht mehr an den Ablauf die Beschädigung der zweiten Jeans erinnern können. Die Beklagte beantragt, das Urteil der 9. Kammer des Arbeitsgerichts Köln vom 19.11.2014 mit dem Aktenzeichen 9 Ca 1858/14 abzuändern und die Klage insoweit abzuweisen, als dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 07.03.2014 zum 31.10.2014 aufgelöst wurde. Der Kläger beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und nimmt Bezug auf seinen erstinstanzlichen Vortrag. Da die Beklagte ihm keine Arbeitskleidung für die Montagearbeiten zur Verfügung gestellt habe, bestehe ein Aufwendungsersatzanspruch. Schon die Art und Weise der Spesenabrechnung widerlege den von der Beklagten gehegten Verdacht. Eine ordentliche Verdachtskündigung sei aus Rechtsgründen ausgeschlossen, da rechtskräftig feststehe, dass die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Jedenfalls falle die Interessenabwägung zugunsten des Klägers aus, da das Arbeitsverhältnis bisher beanstandungsfrei verlaufen sei. Die Beklagte wäre gehalten gewesen, zu dem milderen Mittel der Abmahnung zu greifen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 20.02.2015 und 27.04.2015, die Sitzungsniederschrift vom 02.09.2015 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG ordnungsgemäß eingelegt und begründet. II. Die Berufung ist auch begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die ordentliche Kündigung der Beklagten 07.03.2014 zum 31.10.2014 beendet. Die ordentliche Kündigung ist rechtswirksam, denn es liegen Gründe in dem Verhalten des Klägers, die einer Weiterbeschäftigung entgegen stehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Es besteht zumindest der dringende Tatverdacht, dass der Kläger die Beschädigung jedenfalls einer Jeanshose während seiner Dienstreise nach V (13.01.2014 bis 24.01.2014) nur vorgetäuscht und versucht hat, sich in Höhe von 120,-- € zu Unrecht und zu Lasten der Beklagten zu bereichern. 1. Vom Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte sind regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) zu rechtfertigen, erst recht eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, Urt. v. 20.06.2013 – 2 AZR 546/12 – m. w. N.). Der Arbeitnehmer verletzt mit diesen Taten zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – m. w. N.). 2. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Verfehlung kann einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bilden. Eine auf einen solchen Verdacht gestützte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG, Urt. v. 12.02.2015– 6 AZR 845/13 – m. w. N.). Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (BAG, Urt. v. 12.02.2015 – 6 AZR 845/13 – m. w. N.). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG, Urt. v. 24.05.2012 - 2 AZR 206/11 - m. w. N.). Auch als ordentliche Kündigung ist eine Verdachtskündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt auch für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen. In dieser Hinsicht bestehen keine Unterschiede zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung. Für beide Kündigungsarten muss der Verdacht gleichermaßen erdrückend sein (BAG, Urt. v. 21.11.2013 - 2 AZR 797/11 - m. w. N.). Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggfs. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen (BAG, Urt. v. 24.05.2012– 2 AZR 206/11 – m. w. N.). Bei der gerichtlichen Überprüfung der Verdachtskündigung ist dem Vorbringen des Arbeitnehmers, mit dem er sich von dem ihm gegenüber vorgebrachten Verdacht reinigen will, durch eine vollständige Aufklärung des Sachverhalts nachzugehen (BAG, Urt. v. 18.11.1999 - 2 AZR 743/98 – m. w. N.). 3. Einer vorherigen Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich (BAG, Urt. v. 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 – m. w. N.). 4. Zur Überzeugung der Kammer ist davon auszugehen, dass jedenfalls hinsichtlich einer der angeblich während der Arbeitszeit gerissenen Hosen (zumindest) der dringende Tatverdacht des versuchten Betrugs besteht. Der Kläger wurde zum Kündigungssachverhalt im Personalgespräch vom 19.02.2014 ordnungsgemäß angehört, einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht. a) Zwar ist es nicht gänzlich ausgeschlossen, wenn auch eher unwahrscheinlich, dass auch eine neue Marken-Jeans, die der Kläger nach eigenen Angaben etwa zwei Monate zuvor zu Weihnachten 2013 von seinen Eltern geschenkt bekommen hat, bei einer Arbeitstätigkeit unglücklicherweise im Schritt reisst. Nach der Lebenserfahrung außergewöhnlich unwahrscheinlich ist es aber, dass dieses Missgeschick während eines nur 12tägigen Einsatzes gleich zweimal an der gleichen Stelle im Schritt bei neuen Marken-Jeans geschieht, jeweils in Abwesenheit dritter Personen. Anhaltspunkte dafür, dass dieses durch das Fabrikat, die Schnittform der Jeans oder durch die körperliche Konstitution des Klägers begünstigt worden wäre sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Der dringende Verdacht, dass sich der Kläger jedenfalls eine Jeans zu Unrecht zu Lasten der Beklagten hat erstatten lassen wollen, wird durch sein eigenes Verhalten in dem Personalgespräch verstärkt. Dem Kläger war die Brisanz der Angelegenheit bewusst und er kam präpariert zum Gespräch. Er hatte in den Tagen vor der Anhörung kurzfristig zwei neue Jeans bestellt und die Belege mit zum Personalgespräch mitgebracht. Er hatte zudem zwei Farbkopien beschädigter Jeans angefertigt, um sie vorlegen zu können. Die Jeans auf diesen Fotos sind nicht identifizierbar, die angeblich beschädigten Jeans hat er zu keinem Zeitpunkt zum Zwecke seiner Entlastung der Beklagten vorgelegt. Er konnte trotz der Zeitnähe der Geschehnisse nur den Hergang der Beschädigung einer Jeans schildern. Seine Entschuldigung im Personalgespräch zur Nichtangabe des zweiten Schadensfalles, dies sei schon zu lange her, ist für die Kammer nicht plausibel. Dies steht auch in Widerspruch zu seinem Prozessverhalten, denn mit Schriftsatz vom 15.09.2014 vermochte er sich etwa sieben Monate später wieder zu erinnern und auszuführen, dass die zweite Hose beim Übersteigen eines Schienensystems für ein Pressehubsystem gerissen sei und die gerissene Hose bei Rückkehr ins Hotel von Arbeitskollegen bemerkt worden sei, welche die Angelegenheit mit einem nicht zitierfähigen Spruch kommentiert hätten. Hierbei handelt es sich um die Schilderung außergewöhnlicher Umstände, die der Annahme einer Erinnerungslücke nach nur einem Monat entgegen stehen. Soweit der Kläger erstinstanzlich zu seiner Entlastung vorgetragen hat, die fehlenden Angaben zur zweiten Jeans beruhten auf seiner Unsicherheit, ob er das Schienensystem habe übersteigen dürfen oder gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen habe, ist dieses für die Kammer nicht nachvollziehbar. Abgesehen davon, dass nicht ansatzweise erkennbar ist, mit welchen Sicherheitsvorschriften der Kläger habe in Konflikt geraten können, bleibt die Frage unbeantwortet, warum ihn diese Unsicherheit von einer Schilderung des Schadenhergangs hat abhalten können, nicht aber von dem Verlangen nach Erstattung des Schadens, zumal er auch die Erstattung bei der Betriebshaftpflicht vorbereitet hatte. Soweit der Kläger darauf verweist, er sei im Personalgespräch von Frau M massiv mit dem Bemerken, er würde nur lügen und betrügen, unter Druck gesetzt worden sei, erklärt dies zum einen nicht, wieso dann seine Erinnerungsfähigkeit zwischen den beiden Jeans unterschiedlich ausfällt. Zum anderen hätte ihn der Vorhalt gerade dazu ermuntern müssen, auch den Schadenhergang hinsichtlich der zweiten Jeans zu offenbaren. Zudem passt sein Vorbringen auch nicht zu der vorbereiteten Anzeige für die Betriebshaftpflichtversicherung. Auch dort hatte er den Hergang der zweiten Beschädigung nicht angeben können, obwohl er diese Schadenmeldung vor dem angeblich unter Druck geführten Personalgespräch angefertigt hatte. Im Übrigen verbleibt auch der Vortrag des Klägers, Arbeitskollegen hätten bei Rückkehr ins Hotel eine gerissene Jeans bemerkt, im Dunkeln und ist nicht geeignet ihn von dem dringenden Tatverdacht zu reinigen. Weder sind die Schadensfälle noch die Rückkehr datiert, so dass - die Wahrnehmung der Kollegen unterstellt - nicht klar wäre, auf welche der beiden Jeans sie sich bezieht. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass er die Arbeitskollegen über den Schadenhergang hinsichtlich der zweiten Jeans überhaupt informiert hat. b) Die Beklagte hat im Rahmen des Zumutbaren versucht, den Sachverhalt aufzuklären. Sie hat den Kläger im Einzelnen zu den angeblichen Schadensfällen im Personalgespräch am 19.02.2014 angehört und ihm Gelegenheit gegeben, sich zu äußern. c) Der Verdacht des schuldhaften Vertrauensmissbrauchs des Klägers wiegt schwer. Er hätte unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls auch eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Die Beklagte ist aufgrund der vom Kläger im Rahmen seines Arbeitsvertrages auch zu verrichtenden projektbezogenen Auswärtstätigkeit und der mangelnden eigenen Kontrollmöglichkeit auf die Richtigkeit der Angaben über den etwaigen Ersatz außergewöhnlicher Schäden angewiesen. Hinzu kommt der dringende Verdacht der schädigenden, betrügerischen Zielrichtung seines Handelns. Dem Kläger musste klar sein, dass für die Beklagte der Vertrauensmissbrauch so schwerwiegend war, dass eine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen war. Auch unter Berücksichtigung der Sozialdaten des Klägers sowie des Umstands, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mehr als 15 Jahre beanstandungsfrei verlaufen ist, der Kläger also einen erhöhten Bestandschutz genoss, überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Vertrauensverhältnis ist aufgrund Art und Schwere des Verdachts irreparabel zerstört. Eine Wiederholungsgefahr lässt sich nicht ausschließen. d) Soweit der Kläger in der Klageschrift pauschal die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates gerügt hat, führt dies vorliegend nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung entsprechend § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Der Kläger hat, nachdem die Beklagte die schriftliche Anhörung des Betriebsrates vorlegt hat, nicht dargetan, aus welchen konkreten Gründen die Betriebsratsanhörung fehlerhaft sein soll (vgl. hierzu: BAG, Urt. v. 23.06.2005 – 2 AZR 193/04 - ). III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf§ 72a ArbGG verwiesen.