8 TaBV 4/15 – Arbeitsrecht

1. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Aachen vom 13.05.2014 - 5 BV 39/13 d – wie folgt abgeändert: 1) Die Arbeitgeberin wird verpflichtet, den von ihr in den Bereichen Qualitätsmanagement, Materialwirtschaft, Instandhaltung, Rohlingslager, Fertigung Lose Schürze/Fräse beschäftigten Arbeitnehmer auch über den 31.07.2013 hinaus eine Anwesenheitsprämie nach Maßgabe der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom 04.12.2007 zu zahlen bis sie durch eine anderweitige Abmachung ersetzt ist; 2) Die Arbeitgeberin wird verpflichtet, den von ihr in Segmenten 1 und 2, Kostenstellen 143200, 143300, 144200, 144300 und 144400 beschäftigten Arbeitnehmern auch über den 31.07.2013 hinaus einen Anwesenheits- und Gruppenleistungsprämie nach der Maßgabe der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom 04.12.2007 zu zahlen bis sie durch eine anderweitige Abmachung ersetzt ist; 3) Es wird festgestellt, dass die in den Betriebsvereinbarungen vom 04.12.2007 über eine „Anwesenheitsprämie für die Bereiche Qualitätsmanagement, Materialwirtschaft, Instand-haltung, Rohlingslager, Fertigung Lose Schürze/Fräse und Instandhaltung“ sowie über „die neue leistungsorientierte, außertarifliche Prämienregelung in den Segmenten 1 und 2 im gewerblichen Bereich“ enthaltenen Regelungen weiter anzuwenden sind bis sie durch eine anderweitige Abmachung ersetzt sind. 2. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird zurückgewiesen. 3. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. G r ü n d e : I. Die Beteiligten streiten über die Nachwirkung zweier Betriebsvereinbarungen vom 4. Dezember 2007. Der Beteiligte zu 1) und Antragsteller (im Folgenden: Betriebsrat) ist der bei der Beteiligten zu 2) und Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat; er besteht aus sieben Mitgliedern. Die Beteiligte zu 2) und Arbeitgeberin (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen im Sanitärbereich mit Sitz in 5 K . Sie stellt hochwertige Badewannen, Duschwannen, Duschkabinen etc. aus Sanitäracryl her und vertreibt ihre Produkte auch außerhalb Deutschlands. Sie beschäftigt an ihrem Sitz in Kr über 100 Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin ist die Rechtsnachfolgerin der H GmbH & Co. KG, über deren Vermögen im Jahr 2005 das Insolvenzverfahren eröffnet wurde. Diese war ursprünglich Mitglied im Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen und wandte in ihrem Betrieb am Standort K die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW an. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens wurde die H GmbH & Co. KG „OT-Mitglied“ in dem für sie zuständigen Arbeitgeberverband. Die Arbeitgeberin übernahm mit Wirkung zum 01. Juli 2005 den Betrieb der H GmbH & Co. KG im Sinne des § 613 a BGB. Mit Datum vom 6. Dezember 2006 schlossen die Beteiligten eine sogenannte „Rahmenbetriebsvereinbarung über eine neue außertarifliche Prämienregelung im gewerblichen Bereich“ für gewerbliche Arbeitnehmer in den Segmenten 1 und 2 (BV 2006) ab. Wegen der Einzelheiten wird auf die BV 2006 verwiesen. Im Jahr 2007 kam es zwischen den Beteiligten zu Verhandlungen über eine von der Arbeitgeberin beabsichtigte weitere Sanierung des Unternehmens. Ziel der Arbeitgeberin war der Abschluss von Arbeitsvertragsänderungen mit den im gewerblichen Bereich beschäftigten Arbeitnehmern des Betriebes. Die geänderten Arbeitsverträge sahen insbesondere einen Verzicht der gewerblichen Arbeitnehmer auf tarifliche Leistungen vor. Die gewerblichen Arbeitnehmer sollten u. a. auf fünf Tage Erholungsurlaub/Kalenderjahr, die tarifvertraglich vorgesehene Leistungszulage in Höhe von 16%, die ERA-Anpassung in Höhe von 2,9 % sowie vermögenswirksame Leistungen verzichten. Darüber hinaus beabsichtigte die Arbeitgeberin die Einführung einer Wochenarbeitszeit von 40 statt bisher 35 Stunden ohne vollen Lohnausgleich (2,5 Stunden/Woche ohne Lohnausgleich). Die Arbeitgeberin kündigte die BV 2006 mit Wirkung zum 31. August 2007. Mit Aushang vom 31. August 2007 informierte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer über den Stand der Verhandlungen mit dem Betriebsrat u. a. wie folgt: „...Zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsführung laufen bekanntlich derzeit Gespräche bezüglich eines neuen Entlohnungssystems; Bestandteil dessen wäre auch eine neue Prämienregelung. Die Verhandlungen konnten nicht bis zum 31.08.2007 abgeschlossen werden. Die Geschäftsführung ist auf Forderung des Betriebsrats hin bereit, die bis zum 31.08.2007 bestehende freiwillige Prämienregelung während der weiteren Verhandlungen zum neuen Entlohnungssystems, längstens jedoch befristet für die zwei Folgemonate September und Oktober 2007 auf ausschließlich freiwilliger Basis, ohne das hieraus ein Rechtsanspruch entsteht, fortzuführen. …“ Auf den Aushang der Arbeitgeberin vom 31. August 2007 wird wegen der Einzelheiten verwiesen . Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat unterzeichneten am 21.09.2007 folgende Aktennotiz, in der es u. a. heißt: „Zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wurde folgendes vereinbart: Bis zum 31.10.2007 wird ein Gesamtpaket mit folgenden Inhalten unterschrieben: - Sozialplan und Interessenausgleich mit Namensliste - Prämienlohnvereinbarung für produktive Bereiche - im indirekten Bereich, der bisher Prämie erhalten hat, wird mindestens 16 % Zulage gezahlt – es wird weitere Verhandlung hierüber geben – - unterschriebene neue Arbeitsverträge im gewerblichen Bereich mit Wirkung ab 01.01.2008 - Wegfall der ERA-Einmalzahlung“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Aktennotiz verwiesen. Am 4. Dezember 2007 schlossen die Betriebsparteien die zwei streitgegenständlichen sogenannten Rahmenbetriebsvereinbarungen ab, und zwar die „Rahmenbetriebsvereinbarung über eine Anwesenheitsprämie für die Bereiche Qualitätsmanagement, Materialwirtschaft, Instandhaltung, Rohlingslager, Fertigung Lose/Schürze/Fräse und Instandhaltung“ (im Folgenden: BV AP 2007) sowie die „Rahmenbetriebsvereinbarung über die neue leistungsorientierte, außertarifliche Prämienregelung in den Segmenten 1 und 2 im gewerblichen Bereich“ (im Folgenden: BV LP 2007) ab. Die BV AP 2007 lautet auszugsweise: „1. Präambel In der Firma H D wird die neue Anwesenheitsprämie als zusätzliches Entgelt anlässlich der Umsetzung der neuen Arbeitsverträge und des neuen Entgeltsystems eingeführt, um die Wettbewerbsfähigkeit der Firma zu erhalten und zu steigern sowie den Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen verbesserte, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten im Rahmen ihres neuen Entgeltsystems zu ermöglichen. Diese Prämienregelung ist somit Bestandteil der betrieblichen Lohngestaltung. Basis für die Bemessung der Prämie ist: 1. Anwesenheitsprämie Tatsächlich gearbeitete Stunden (wird nachfolgend genauer definiert) 2. Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt ausschließlich für alle gewerblichen Arbeitnehmer/innen der Bereiche ..., die auf der Grundlage des neuen Arbeitsvertrages, d. h. unter Aufhebung ihres bisherigen Arbeitsvertrages nunmehr u. a. mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden, einen um 5 Tage verringerten Urlaubsanspruchs sowie Wegfall von Weihnachts- und Urlaubsgeld u. ä. bei H D beschäftigt sind. Diese Vereinbarung gilt nicht für Personen, in deren Individualarbeitsvertrag keine Prämienregelung vorgesehen bzw. vereinbart wurde. ... 3. Prämienart und Höhe der Prämienvergütung Die individuelle Anwesenheitsprämie wird für jede tatsächlich geleistete Stunde in Höhe von 1,00 € gezahlt. ... 5. Schlussbestimmungen Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom1. Januar 2008 in Kraft. Veränderungen und Ergänzungen dieser Betriebsvereinbarung bedürfen der Schriftform und können jederzeit vereinbart werden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Diese Betriebsvereinbarung kann mit einer Frist von3 Monaten zum Monatsende, jedoch erstmals zum31. Dezember 2008, gekündigt werden. ...“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die BV AP 2007 Bezug genommen (Bl. 18 ff. d. A.). Die BV LP 2007 lautet auszugsweise wie folgt: „1. Präambel In der Firma H D wird die neue, leistungsorientierte Prämienregelung eingeführt, um die Wettbewerbsfähigkeit der Firma zu erhalten und zu steigern sowie den gewerblichen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen verbesserte, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten im Rahmen der Prämienvergütung anzubieten. Diese Prämienregelung ist somit Bestandteil der betrieblichen Lohngestaltung. Basis für die Bemessung der Prämien sind: 1. Anwesenheitsprämie In der Produktion gearbeitete produktive Stunden (wird nachfolgend genauer definiert) 2. Gruppenleistungsprämie Produzierte Gutteile und Produktivität (wird ebenfalls nachfolgend genauer definiert) 2. Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt ausschließlich für alle gewerblichen Arbeitnehmer/innen der Segmente 1 und 2, die im direkten Bereich der Produktion tätig sind, d. h. die direkt die Produktion der Produkte beeinflussen können und die auf der Grundlage des neuen Arbeitsvertrages,d. h. unter Aufhebung ihres bisherigen Arbeitsvertrages nunmehr u. a. mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden, einen um 5 Tage verringerten Urlaubsanspruchs sowie Wegfall von Weihnachts- und Urlaubsgeld u. ä. bei H D beschäftigt sind. ... 4. Datenermittlung 4.1 Anwesenheitsprämie ... 4.2 Gruppen-Leistungsprämie ... 5. Prämienarten, - merkmale und Höhe der Prämienvergütung 5.1 Individuelle Anwesenheitsprämie Die individuelle Anwesenheitsprämie wird für jede tatsächliche, produktive Stunde in Höhe von 1,00 € gezahlt. 5.2 Gruppenleistungsprämie Die Höhe der Gruppenleistungsprämie wird durch eine in tabellarischer Form dargestellten Anlage bestimmt und ist Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung. ... 9. Schlussbestimmungen 9.1 Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom ab1. Januar 2008 in Kraft. Veränderungen und Ergänzungen dieser Betriebsvereinbarung bedürfen der Schriftform und können jederzeit vereinbart werden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. ... 9.3 Diese Betriebsvereinbarung kann mit einer Frist von3 Monaten zum Monatsende, jedoch erstmals zum31. Dezember 2008, gekündigt werden. ...“ Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die BV LP 2007 Bezug genommen ( Bl. 20 ff. d. A.). Im Jahr 2007 stellte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmern in den Segmenten 1 und 2 im Hinblick auf den von ihr beabsichtigten Abschluss von Änderungsarbeitsverträgen jeweils eine Übersicht „Entwurf Entgelt alt/neu“ zur Verfügung. Die Vergleichsrechnung zwischen dem „Lohn alt 10.7“, „Lohn neu ab 01. 11.07“, „neue Definition“ und „Lohn nach neuem AV“ sieht auszugsweise folgendermaßen aus: Lohn ab 01.11.07 Neue Definition/Lohn nach neuem AV Eingruppierung LG07 Tarifentgelt 1.860,67 Grundentgelt 1.860,67 Leistungszulage 317,06 Gesamt Tarif 2.177,73 Grundentgelt 1.860,67 Schichtzulage 143,06 Schichtzulage 143,06 freiwillige Zulage Anwesenheitsprämie 174,00 Prämie Prämie bei 97% 565,50 Gesamt Tarif + Prämie 2.320,79 Ges. Monatsentgelt 2.743,23 In der Vergleichsberechnung wurden für die neuen Arbeitsverträge des Weiteren zum einen ein Gesamt-Monatsbezug unter Hinzurechnung von Ausgleichszahlungen für den Wegfall tariflicher Leistungen sowie zum anderen ein Fix-Monatsbezug ausgewiesen. Auf den exemplarisch zur Akte gereichten Entwurf einer Vergleichsberechnung wird im Übrigen Bezug genommen . Im Laufe des Jahres 2008 schloss die Arbeitgeberin mit den im gewerblichen Bereich beschäftigten Arbeitnehmern – wie von ihr beabsichtigt -Änderungsarbeitsverträge ab. In dessen Präambel heißt es u.a. wie folgt: „…Hiermit wird das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Betriebszugehörigkeit auf eine neue vertragliche Grundlage gestellt. Deshalb werden alle bisherigen wechselseitigen Rechte und Pflichten aus vorstehenden arbeitsvertraglichen Regelungen mit Abschluss dieses Arbeitsvertrages aufgehoben. Dieser nachfolgend neue Arbeitsvertrag wird mit Unterzeichnung wirksam. Ein Tarifvertrag findet auf diesen neuen Arbeitsvertrag keine Anwendung. Ansprüche aus früherer Anwendung des Tarifwerks der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens bestehen nicht.“ Hinsichtlich der Vergütung verweist der Änderungsarbeitsvertrag in § 3 jeweils auf eine Anlage 2 zum Arbeitsvertrag. Die Anlage 2 zum Arbeitsvertrag lautet wie folgt: „Vergütungsvereinbarung: Die Parteien vereinbaren ab ________ nachfolgende Monatsvergütung: Monatsvergütung brutto: ______________€ Insgesamt werden 12 Monatsgehälter pro volles Kalenderjahr bezahlt. Ein Urlaubsgeld und eine Sonderzahlung (Weihnachtsgeld) ist nicht vereinbart. Vermögenswirksame Arbeitgeberleistungen werden nicht vereinbart und werden nicht vergütet.“ Wegen der weiteren Einzelheiten der Arbeitsverträge nebst Vergütungsvereinbarungen wird auf die exemplarisch zur Akte gereichten Verträge nebst Anlagen verwiesen . Mit Schreiben vom 29. April 2013 kündigte die Arbeitgeberin die BV AP 2007 und die BV LP 2007 jeweils zum 31. Juli 2013. Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin daraufhin auf, in Verhandlungen über einen Neuabschluss der beiden Betriebsvereinbarungen einzutreten und vertrat die Ansicht, dass diese nachwirkten. Die Arbeitgeberin verneinte eine Nachwirkung der beiden Betriebsvereinbarungen und stellte mit Schreiben ihres Verfahrensbevollmächtigten vom 23. Juli 2013 zusätzlich klar, dass mit der Kündigung der Betriebsvereinbarungen beabsichtigt sei, die darin geregelten Leistungen vollständig entfallen zu lassen. Mit seinem am 17. Juli 2013 bei dem Arbeitsgericht Aachen eingegangenen Antrag, hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die weitere Durchführung der BV AP 2007 und der BV LP 2007 sowie die Feststellung der Nachwirkung dieser beiden Betriebsvereinbarungen begehrt. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes, einschließlich der Anträge, wird auf Ziffer I. der Gründe des angefochtenen Beschlusses verwiesen. Das Arbeitsgericht hat eine Nachwirkung der BV LP 2007 hinsichtlich der Gruppenleistungsprämie nach § 77 Abs. 6 BetrVG angenommen und den Anträgen des Betriebsrats insoweit stattgegeben und die weitergehenden Anträge hinsichtlich der Anwesenheitsprämie abgewiesen. Auf den Beschluss (Bl. 152-181 d.A.) wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung wenden sich sowohl die Arbeitgeberin als auch der Betriebsrat mit ihrer Beschwerde. Der Betriebsrat vertritt weiter die Auffassung, beide streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen würden nach § 77 Abs. 6 BetrVG eine Nachwirkung entfalten. Dies habe das Arbeitsgericht bezüglich der Leistungsprämie mit zutreffender Begründung festgestellt. Entgegen den Feststellungen des Arbeitsgerichts gelte dies genauso für die Anwesenheitsprämie. Das Arbeitsgericht habe seine Auffassung mit einem unzulässigen Differenzierungskriterium begründet, nämlich, dass es sich bei der Anwesenheitsprämie im Unterschied zur Leistungsprämie um eine „zusätzliche“ Leistung der Arbeitgeberin handele. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss abzuändern und 1. die Arbeitgeberin zu verpflichten, den von ihr in den Bereichen Qualitätsmanagement, Materialwirtschaft, Instandhaltung, Rohlingslager, Fertigung Lose Schürze/Fräse beschäftigten Arbeitnehmern auch über den 31. Juli 2013 hinaus eine Anwesenheitsprämie nach Maßgabe der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom4. Dezember 2007 zu zahlen bis sie durch eine anderweitige Abmachung ersetzt ist; 2. die Arbeitgeberin zu verpflichten, den von ihr in Segmenten 1 und 2, Kostenstellen 143200, 143300, 144200, 144300 und 144400 beschäftigten Arbeitnehmern auch über den 31. Juli 2013 hinaus eine Anwesenheits- und Gruppenleistungsprämie nach Maßgabe der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom4. Dezember 2007 zu zahlen bis sie durch eine anderweitige Abmachung ersetzt ist; 3. festzustellen, dass die in den Betriebsvereinbarungen vom 04. Dezember 2007 über eine „Anwesenheitsprämie für die Bereiche Qualitätsmanagement, Materialwirtschaft, Instandhaltung, Rohlingslager, Fertigung Lose Schürze/Fräse und Instandhaltung“ sowie über „die neue leistungsorientierte, außertarifliche Prämienregelung in den Segmenten 1 und 2 im gewerblichen Bereich“ enthaltenen Regelungen weiter anzuwenden sind bis sie durch eine anderweitige Abmachung ersetzt sind. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss abzuändern und die Anträge des Betriebsrats insgesamt zurückzuweisen sowie die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin ist weiter der Auffassung, die streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen würden weder hinsichtlich der Anwesenheitsprämie noch der Gruppenleistungsprämie Nachwirkung entfalten. Dabei handele es sich um freiwillige Leistungen, auf die die Arbeitnehmer vor Abschluss der Betriebsvereinbarungen im Jahr 2007 keinen Anspruch gehabt hätten. Sie – die Arbeitgeberin – habe vorgerichtlich klargestellt, dass nach Kündigung der Betriebsvereinbarungen diese freiwilligen Leistung ersatzlos und dauerhaft entfallen sollen, damit sei der Dotierungsrahmen vollständig weggefallen. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. II. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig und hat auch in der Sache Erfolg. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, jedoch unbegründet. Die Anträge des Betriebsrats sind zulässig und begründet. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, die BV LP 2007 und die BV AP 2007 über den 31. Juli 2013 hinaus durchzuführen. Diese entfalten ab dem 1. August 2013 Nachwirkung. Der Feststellungsantrag des Betriebsrats zu Ziffer 3) ist gleichfalls begründet. 1. Die Anträge des Betriebsrats zu Ziffer 1) bis 3) sind zulässig. Das Beschwerdegericht schließt sich vollinhaltlich der zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts an, die von den Beteiligten in der Beschwerde nicht angegriffen werden. a. Der Betriebsrat verfügt über die erforderliche Antragsbefugnis hinsichtlich der Leistungsanträge zu 1) und 2). Das Erfordernis der Antragsbefugnis dient der Ausschließung von Popularanträgen. Dem Betriebsrat fehlt daher die Antragsbefugnis in der Regel, wenn er ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert, mithin deren Individualansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht (vgl. BAG 05.10. 2010 – 1 ABR 20/09 – mwN). Vorliegend macht der Betriebsrat gegenüber der Arbeitgeberin keine Individualansprüche der einzelnen Arbeitnehmer geltend, sondern verlangt von der Arbeitgeberin die weitere Durchführung der BV AP 2007 sowie der BV LP 2007, die die Arbeitgeberin mit Wirkung zum 31. Juli 2013 gekündigt hat, über den Kündigungstermin hinaus. Insoweit hat der Betriebsrat die Arbeitgeberin auch ausdrücklich auf den ihm seiner Ansicht nach zustehenden betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch hingewiesen. Ein Betriebsrat kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Durchführung bestehender Betriebsvereinbarungen von dem Arbeitgeber verlangen (vgl. BAG 27.10.1998 – 1 ABR 3/98 – mwN). Der Betriebsrat nimmt vorliegend daher ein eigenes betriebsverfassungsrechtliches Recht in Anspruch; ob der geltend gemachte Durchführungsanspruch des Betriebsrats im streitgegenständlichen Fall besteht, ist hingegen eine Frage der Begründetheit (vgl. auch BAG 25.10. 2010 – 1 ABR 20/09). b. Der Betriebsrat verfügt zudem über das nach §§ 80 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse für den Antrag zu 3). Der Feststellungsantrag des Betriebsrats ist auf die Feststellung gerichtet, dass die Inhalte der streitgegenständlichen BV AP 2007 sowie der BV LP 2007 über den Kündigungszeitpunkt 31. Juli 2013 weitergelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt sind, mithin Nachwirkung im Sinne des § 77 Abs. 6 BetrVG entfalten. Dieser Antrag bezieht sich daher auf das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin, über dessen Inhalt nach Kündigung der BV AP 2007 und BV LP 2007 zwischen den Beteiligten Streit besteht und der durch die begehrte Feststellung beigelegt werden kann. 2. Die Anträge des Betriebsrats sind in vollem Umfang begründet. Die BV AP 2007 und die BV LP 2007 enden nicht auf Grund der Kündigung der Arbeitgeberin mit Ablauf des 31. Juli 2013, sondern wirken gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. a. Eine Nachwirkung der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen BV AP 2007 und BV LP 2007 folgt – entgegen der erstinstanzlich geäußerten Ansicht des Betriebsrats – nicht bereits aus einer diesbezüglichen Nachwirkungsvereinbarung der Betriebsparteien im Jahr 2007. Das Beschwerdegericht schließt sich vollinhaltlich der zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts an, die von den Beteiligten in der Beschwerde nicht angegriffen werden. aa. Die Betriebsparteien können grundsätzlich für freiwillige und teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen deren Nachwirkung wirksam vereinbaren (vgl. BAG 28.04. 1998 – 1 ABR 43/97). Die Nachwirkung kann hierbei ausdrücklich oder konkludent vereinbart werden (vgl. GK/Kreutz BetrVG 8. Auflage § 77 BetrVG Rn. 410 mwN). bb. Die Betriebsparteien haben in den streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen BV AP 2007 und BV LP 2007 zunächst keine ausdrückliche Nachwirkungsvereinbarung getroffen. cc. Das Beschwerdegericht kann – im Anschluss an das Arbeitsgericht – zudem keine konkludente Vereinbarung einer Nachwirkung der BV AP 2007 und BV LP 2007 zwischen den Betriebsparteien im Jahr 2007 festzustellen. Sofern die Nachwirkungsvereinbarung nicht ausdrücklich erfolgt, müssen für eine konkludente Regelung konkrete Anhaltspunkte im Einzelfall sprechen (vgl. GK/Kreutz BetrVG 8. Auflage § 77 BetrVG Rn. 410). Derart konkrete Anhaltspunkte, die auf einen übereinstimmenden Regelungswillen beider Betriebsparteien dahingehend schließen lassen, dass diese im Jahr 2007 den in der BV AP 2007 und BV LP 2007 enthaltenen Regelungen über eine Anwesenheitsprämie oder/und Gruppen-Leistungsprämie eine (zeitlich eingeschränkte) Nachwirkung unabhängig vom Vorliegen erzwingbarer Mitbestimmungstatbestände und der damit einhergehenden Nachwirkung kraft Gesetzes nach § 77 Abs. 6 BetrVG beilegen wollten, liegen für beide streitgegenständliche Betriebsvereinbarungen nicht vor. Wegen der weiteren Begründung zur vorzunehmenden Auslegung der BV AP 2007 und BV LP 2007 wird auf die zutreffenden – von den Beschwerdeführern nicht angegriffenen – Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. b. Mangels ausdrücklicher oder konkludenter Vereinbarung der Nachwirkung der BV AP 2007 und der BV LP 2007 richtet sich deren Nachwirkung somit nach § 77 Abs. 6 BetrVG. Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung, zu denen auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der betrieblichen Lohngestaltung im Sinne des § 87 Abs. 1Nr. 10, 11 BetrVG gehört. Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Das Bundesarbeitsgericht hat bezogen auf Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers hierzu folgende Grundsätze – von denen auch das Arbeitsgericht ausgegangen ist – aufgestellt: Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein. Bei einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG ist – zumindest auch – die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte. Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht. (vgl. zu allem BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – mwN). Will der Arbeitgeber seine finanziellen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach. In diesem Fall verbleibt ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Das vom Arbeitgeber einmal zur Verfügung gestellte Finanzvolumen wird dadurch nicht unabänderlich perpetuiert. Vielmehr müssen die Betriebsparteien oder im Konfliktfall die Einigungsstelle das vom Arbeitgeber noch zur Verfügung gestellte Finanzvolumen als mitbestimmungsfreie Vorgabe zugrunde legen (BAG 05.10.2010 – 1 ABR20/09 – mwN). Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er – kollektivrechtlich – das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers nicht durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG ausgeschlossen ist, hat der Arbeitgeber aber bei einer Änderung der bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen (vgl. BAG 26.08.2008 - 1 AZR 354/07 ). Will der nicht tarifgebundene Arbeitgeber in Vergütungsbestandteile eingreifen, die Teil einer betrieblichen Vergütungsordnung sind, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat, kann eine solche Maßnahme nur mit seiner Zustimmung oder einer sie ersetzenden Entscheidung einer Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG) getroffen werden. Eine Änderung der Vergütungsstruktur liegt regelmäßig vor, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird (BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – mwN). Allerdings muss ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der über die Einführung einer zusätzlichen Vergütung und ihres Leistungszwecks ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, auch die Möglichkeit haben, sie vollständig zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitgeber mit den Mitteln des Kollektivrechts zur Beibehaltung einer finanziellen Leistung gezwungen werden, über deren Einführung er mitbestimmungsfrei entscheidet. Daher kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte finanzielle Leistung, die er ohne hierzu verpflichtet zu sein gewährt, durch die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung beseitigen, wenn er in Zukunft für den von ihm festgelegten Leistungszweck keine Mittel mehr bereitstellen will. Die Einstellung unterliegt auch dann nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, wenn der Wegfall der zuvor gewährten Leistung einen kollektiven Tatbestand betrifft, weil hinsichtlich der Vergütung die Verteilungsgerechtigkeit unter den zuvor anspruchsberechtigten Arbeitnehmern betroffen ist. Aufgrund der fehlenden Bereitschaft des Arbeitgebers zur Fortführung der bisherigen Leistung fehlt es an einem Vergütungsvolumen, das Gegenstand einer verteilenden Entscheidung sein könnte. Dies setzt allerdings voraus, dass über diese Leistung eine gesonderte Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist und der Arbeitgeber die Einstellung des darin geregelten Vergütungsbestandteils in eindeutiger Form zum Ausdruck bringt (BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – mwN). Der Arbeitgeber kann bei Vergütungsbestandteilen, die weder auf einer vertraglichen oder einer sonstigen Rechtsgrundlage beruhen, mitbestimmungsfrei über die Höhe der von ihm zur Verfügung gestellten Finanzmittel und über den Leistungszweck entscheiden. An diese Festlegungen ist nicht nur der Betriebsrat, sondern im Konfliktfall auch die Einigungsstelle gebunden. Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine solche zusätzliche Leistung keine Mittel mehr bereitzustellen, fehlt es an einer ausgestaltungsfähigen Verteilungsmasse. Darin liegt der Unterschied zu den Teilen der Gesamtvergütung, die ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber aufgrund einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage erbringen muss. Bei diesen kann er nicht über das „ob“ der Leistung frei entscheiden, so dass für ihre Ausgestaltung regelmäßig ein Gestaltungsraum besteht, der dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eröffnet (BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – mwN). Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber kann einen Vergütungsbestandteil, der nicht auf einer vertraglichen oder gesetzlichen Grundlage erbracht wird, nur mitbestimmungsfrei beseitigen, wenn er alleiniger Gegenstand der gekündigten Betriebsvereinbarung ist. Dies folgt aus dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen ( BAG 22.06.2010 – 1 AZR 853/08) . Werden in einer Betriebsvereinbarung auch andere Vergütungsbestandteile geregelt, für die eine vertragliche oder gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht, sind sämtliche Vergütungskomponenten Teil der Gesamtvergütung, bei deren Ausgestaltung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Bei einer umfassenden Regelung des Entgeltsystems, in die neben zusätzlichen Leistungen auch Vergütungsbestandteile einbezogen sind, zu deren Erbringung der Arbeitgeber verpflichtet ist, kann eine rechtssichere Beurteilung, ob und ggf. in welchem Umfang es wegen der vom Arbeitgeber ohne verpflichtenden Tatbestand zur Verfügung gestellten Leistungen zu einer Kompensation bei der Ausgestaltung des jeweiligen Entlohnungssystems gekommen ist, nicht erfolgen. Es ist naheliegend, dass der Betriebsrat im Hinblick auf die in Aussicht gestellten finanziellen Mittel seine Forderungen an anderer Stelle zurücknimmt. Würde die Betriebsvereinbarung nicht insgesamt nach § 77 Abs. 6 BetrVG weiter gelten, ginge dieses Verhandlungsergebnis zulasten der von der Nachwirkung betroffenen Arbeitnehmer. Die Entscheidung über den Wegfall einer zusätzlichen Leistung kann daher nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nur mitbestimmungsfrei sein, wenn diese in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt worden ist (BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – mwN). Da die Nachwirkung einer solchen teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung ausschließlich von dem Willen des Arbeitgebers abhängt, die dort geregelte Leistung auch zukünftig zu erbringen, ist es aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit geboten, dass sich der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat oder den begünstigten Arbeitnehmern über seine Vorstellungen hinsichtlich der zusätzlichen Leistung festlegt. Der Arbeitgeber muss eindeutig erklären, ob und ggf. in welcher Höhe nach dem Ablauf der Kündigungsfrist für den bisherigen Leistungszweck Mittel zur Verfügung stehen. Will der Arbeitgeber die Leistung nicht gänzlich einstellen, sondern lediglich das Finanzvolumen unter Beibehaltung des bisherigen Verteilungsplans reduzieren, hat er dies gleichermaßen mitzuteilen (vgl. etwa BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – mwN). c. Danach ist die Arbeitgeberin zur Durchführung der BV AP 2007 und der BV LP 2007 sowohl hinsichtlich der Gruppenleistungsprämie als auch der Anwesenheitsprämie verpflichtet, weil diese über den 31. Juli 2013 weiter gilt. Die Arbeitgeberin hat mit ihrer Kündigung der Betriebsvereinbarungen die Gesamtvergütungsstruktur insofern ändern wollen, als sie anstatt Grundgehalt und dem beiden Prämien nur noch das Grundgehalt hat zahlen wollen. Darin liegt eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze. Weder sollte die komplette Vergütung der Arbeitnehmer wegfallen noch sollte die Gesamtvergütung gleichmäßig abgesenkt werden. Dabei kommt es hier nicht darauf an, dass die Prämien in gesonderten Betriebsvereinbarungen geregelt sind. aa. Beide Betriebsvereinbarungen sind teilmitbestimmt. Denn sie haben finanzielle Leistungen zum Gegenstand, die die Arbeitgeberin – was zwischen den Beteiligten außer Streit ist – freiwillig erbringt. Vor Abschluss der Betriebsvereinbarungen im Jahr 2007 hatten die Arbeitnehmer keinen – vertraglichen, tariflichen oder sonstigen rechtlichen Anspruch auf Zahlung einer Gruppenleistungsprämie oder Anwesenheitsprämie. bb. Grundsätzlich entfaltet eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung dieser Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellt. Die BV AP 2007 sowie die BV LP 2007 sind seitens der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 29. April 2013 zum 31. Juli 2013 wirksam gekündigt worden. Dies ist zwischen den Beteiligten unstreitig. Die Arbeitgeberin hat des Weiteren mit Faxschreiben vom 23. Juli 2013 und somit noch während des Laufes der Kündigungsfrist dem Betriebsrat mitgeteilt, dass die in den streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen geregelten Leistungen nach ihrem Willen zukünftig vollständig entfallen sollen. cc. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Dies ist hier der Fall, da die Arbeitgeberin nur noch „OT-Mitglied“ in dem für sie zuständigen Arbeitgeberverband ist. (1) Will der nicht tarifgebundene Arbeitgeber in Vergütungsbestandteile eingreifen, die Teil einer betrieblichen Vergütungsordnung sind, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat, kann eine solche Maßnahme nur mit seiner Zustimmung oder einer sie ersetzenden Entscheidung einer Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG) getroffen werden. Eine Änderung der Vergütungsstruktur liegt regelmäßig vor, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird (BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09 – mwN). In Betrieben ohne Tarifbindung kann daher das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats das gesamte Entgeltsystem erfassen, da bei diesen die Mitbestimmung nicht durch die Regelungssperre des § 87 Abs. 1 EingangshalbS. BetrVG beschränkt wird (vgl. zu allem BAG 22.06.2010 – 1 AZR 853/08 – mwN). (2) Sowohl die Anwesenheitsprämie als auch und die Gruppenleistungsprämie sind Bestandteile einer Gesamtvergütung im Betrieb der Arbeitgeberin. Dies ergibt sich bereits aus den Präambeln der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen: „In der Firma H D wird die neue Anwesenheitsprämie als zusätzliches Entgelt anlässlich der Umsetzung der neuen Arbeitsverträge und des neuen Entgeltsystems eingeführt, um die Wettbewerbsfähigkeit der Firma zu erhalten und zu steigern sowie den Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen verbesserte, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten im Rahmen ihres neuen Entgeltsystems zu ermöglichen. Diese Prämienregelung ist somit Bestandteil der betrieblichen Lohngestaltung.“ (BV AP 2007) „In der Firma H D wird die neue, leistungsorientierte Prämienregelung eingeführt, um die Wettbewerbsfähigkeit der Firma zu erhalten und zu steigern sowie den gewerblichen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen verbesserte, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten im Rahmen der Prämienvergütung anzubieten. Diese Prämienregelung ist somit Bestandteil der betrieblichen Lohngestaltung.“ (BV LP 2007). Darüber hinaus ergibt sich aus dem Geltungsbereich beider Betriebsvereinbarungen die Gesamtvergütungsstruktur von Ansprüchen aus dem Individualarbeitsvertrag und der kollektiven Prämienregelung. Dieser gilt nämlich – für beide Betriebsvereinbarungen insoweit übereinstimmend – nur für diejenigen Arbeitnehmer, „die auf der Grundlage des neuen Arbeitsvertrages,d. h. unter Aufhebung ihres bisherigen Arbeitsvertrages nunmehr u. a. mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden, einen um 5 Tage verringerten Urlaubsanspruchs sowie Wegfall von Weihnachts- und Urlaubsgeld bei H D beschäftigt sind.“ Diese Regelung weist darauf hin, dass die streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen Bestandteil einer von der Arbeitgeberin initiierten neuen Gesamtvergütungsstruktur in ihrem Betrieb sind. Dies ergibt sich – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat – auch aus der Historie vor Abschluss dieser Betriebsvereinbarungen. Mit Datum vom 6. Dezember 2006 schlossen die Beteiligten eine sogenannte „Rahmenbetriebsvereinbarung über eine neue außertarifliche Prämienregelung im gewerblichen Bereich“ für gewerbliche Arbeitnehmer in den Segmenten 1 und 2 (BV 2006) ab. Im Jahr 2007 kam es zwischen den Beteiligten zu Verhandlungen über eine von der Arbeitgeberin beabsichtigte weitere Sanierung des Unternehmens. Ziel der Arbeitgeberin war der Abschluss von Arbeitsvertragsänderungen mit den im gewerblichen Bereich beschäftigten Arbeitnehmern des Betriebes. Die geänderten Arbeitsverträge sahen insbesondere einen Verzicht der gewerblichen Arbeitnehmer auf tarifliche Leistungen vor. Die gewerblichen Arbeitnehmer sollten u. a. auf fünf Tage Erholungsurlaub/Kalenderjahr, die tarifvertraglich vorgesehene Leistungszulage in Höhe von 16%, die ERA-Anpassung in Höhe von 2,9 % sowie vermögenswirksame Leistungen verzichten. Darüber hinaus beabsichtigte die Arbeitgeberin die Einführung einer Wochenarbeitszeit von 40 statt bisher 35 Stunden ohne vollen Lohnausgleich (2,5 Stunden/Woche ohne Lohnausgleich). Die Arbeitgeberin kündigte die BV 2006 mit Wirkung zum 31. August 2007. Mit Aushang vom 31. August 2007 informierte die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer über den Stand der Verhandlungen mit dem Betriebsrat u. a. wie folgt: „...Zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsführung laufen bekanntlich derzeit Gespräche bezüglich eines neuen Entlohnungssystems; Bestandteil dessen wäre auch eine neue Prämienregelung. Die Verhandlungen konnten nicht bis zum 31.08.2007 abgeschlossen werden. Die Geschäftsführung ist auf Forderung des Betriebsrats hin bereit, die bis zum 31.08.2007 bestehende freiwillige Prämienregelung während der weiteren Verhandlungen zum neuen Entlohnungssystems, längstens jedoch befristet für die zwei Folgemonate September und Oktober 2007 auf ausschließlich freiwilliger Basis, ohne das hieraus ein Rechtsanspruch entsteht, fortzuführen. …“ Am 21.09.2007 unterzeichneten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat folgende Aktennotiz, in der es u. a. heißt: „Zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber wurde folgendes vereinbart: Bis zum 31.10.2007 wird ein Gesamtpaket mit folgenden Inhalten unterschrieben: - Sozialplan und Interessenausgleich mit Namensliste - Prämienlohnvereinbarung für produktive Bereiche - im indirekten Bereich, der bisher Prämie erhalten hat, wird mindestens 16 % Zulage gezahlt – es wird weitere Verhandlung hierüber geben – - unterschriebene neue Arbeitsverträge im gewerblichen Bereich mit Wirkung ab 01.01.2008 - Wegfall der ERA-Einmalzahlung“ Die Arbeitgeberin stellte den Arbeitnehmern in den Segmenten 1 und 2 im Jahr 2007 im Hinblick auf den von ihr angebotenen Abschluss von Änderungsarbeitsverträgen jeweils eine Übersicht „Entwurf Entgelt alt/neu“ zur Verfügung, wobei sowohl die Anwesenheitsprämie als auch die Gruppenleistungsprämie Teil der Vergleichsberechnung des „neuen Entgelts“ war. Mit der Streichung der in der BV LP 2007 und BV AP 2007 geregelten Prämien erfolgt vorliegend eine Änderung der im Betrieb der Arbeitgeberin seit 2007/2008 bestehenden Entlohnungsgrundsätze dadurch, dass der leistungsbezogene Teil der Gesamtvergütung der betroffenen Arbeitnehmer zukünftig wegfällt und die Arbeitnehmer nach dem Willen der Arbeitgeberin nur noch eine reine Zeitvergütung erhalten sollen. Dies stellt eine im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG mitbestimmungspflichtige Änderung der Entlohnungsgrundsätze und der Vergütungsstruktur im Betrieb der Arbeitgeberin dar. Hierzu bedarf die Arbeitgeberin der Zustimmung des Betriebsrats. dd. Da, wie ausgeführt, sowohl die Anwesenheitsprämie als auch die Gruppenleistungsprämie Bestandteil des neuen Gesamtvergütungssystems sind, überzeugt die Differenzierung des Arbeitsgerichts zwischen beiden Prämien nicht. Das für die Unterscheidung herangezogene Differenzierungskriterium einer „zusätzlichen“ Leistung ist zudem nicht tragfähig. Denn auf den Zweck der Leistung also ob also die Leistung nur die Vergütung ausgleichen soll oder etwas anderes kommt es gerade nicht an (BAG 26.08.2008 – 1 AZR 354/07). ee. Der Nachwirkung der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen steht schließlich nicht entgegen, dass die Betriebsparteien die Anwesenheitsprämie und Gruppenleistungsprämie in gesonderten Betriebsvereinbarungen geregelt haben. (1) Nach den oben genannten Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung muss ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der über die Einführung einer zusätzlichen Vergütung und ihres Leistungszwecks ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden kann, auch die Möglichkeit haben, sie vollständig zu beseitigen. Daher kann der nicht tarifgebundene Arbeitgeber eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte finanzielle Leistung, die er ohne hierzu verpflichtet zu sein gewährt, durch die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung beseitigen, wenn er in Zukunft für den von ihm festgelegten Leistungszweck keine Mittel mehr bereitstellen will. Dies setzt allerdings voraus, dass über diese Leistung eine gesonderte Betriebsvereinbarung abgeschlossen ist und der Arbeitgeber die Einstellung des darin geregelten Vergütungsbestandteils in eindeutiger Form zum Ausdruck bringt (BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09). (2) Selbst eine Aufspaltung der Gesamtvergütung in mehrere selbständige Betriebsvereinbarungen, führt nicht dazu, dass ein Arbeitgeber nach Kündigung einer dieser Betriebsvereinbarungen mitbestimmungsfrei über die Einstellung der in der jeweiligen Betriebsvereinbarung geregelten Bestandteile entscheiden kann (vgl. auch BAG 14. 01.2014 – 1 ABR 57/12; Fitting BetrVG 27. Aufl. § 87 BetrVG Rn. 453a und § 77 BetrVG Rn. 191 mwN). (3) An der Gesamtvergütungsstruktur zwischen der kollektiv vereinbarten Anwesenheits- und der Gruppenleistungsprämie sowie der Vergütungsabrede in den Individualarbeitsverträgen ändert sich jedoch nichts dadurch, dass die Betriebsparteien diese Prämien in gesonderten Betriebsvereinbarungen geregelt haben. Es kommt auch nicht darauf an, dass im Arbeitsvertrag der betroffenen Arbeitnehmer bzw. der Anlage 2 zum Arbeitsvertrag Anwesenheits- und Gruppenleistungsprämie keine ausdrückliche Erwähnung mehr findet. Denn – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend – allerdings nur für die Leistungsprämie – ausgeführt hat – stellen die zeitlich vorher abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen BV LP 2007 und BV AP 2007 durch ihren Geltungsbereich ausdrücklich den inhaltlichen Zusammenhang mit den zeitlich später abgeschlossenen Änderungsarbeitsverträgen her. Es handelt sich damit um einen Bestandteil der Gesamtvergütung. Diese erst durch Abschluss der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen i.V.m. den danach abgeschlossenen Individualarbeitsverträgen neu geschaffene Gesamtvergütungsstruktur hat die Arbeitgeberin hier mit Kündigung dieser Betriebsvereinbarungen wieder ändern wollen, da sie anstatt Grundgehalt und den beiden Prämien nur noch das Grundgehalt hat zahlen wollen. Darin liegt eine Änderung der Entlohnungsgrundsätze. Weder sollte die komplette Vergütung der Arbeitnehmer wegfallen noch sollte die Gesamtvergütung gleichmäßig abgesenkt werden. d. Dem Betriebsrat steht gegenüber der Arbeitgeberin demnach ein Durchführungsanspruch hinsichtlich der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarungen aus § 77 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit § 77 Abs. 6 BetrVG zu, bis die BV LP 2007 und BV AP 2007 durch eine andere Abmachung ersetzt sind. Das Bundesarbeitsgericht hat – worauf auch das Arbeitsgericht hingewiesen hat – bislang offen gelassen, ob dem Betriebsrat überhaupt ein Durchführungsanspruch in Bezug auf lediglich nachwirkende Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung zustehen kann (vgl. BAG 25. 10.2010 – 1 ABR 20/09 – mwN; bejahend wohl BAG 24.02.1987 – 1 ABR 18/85 und BAG 12.06.1996 – 4 ABR 1/95) Nach Ansicht des Beschwerdegerichts – im Anschluss an das Arbeitsgericht – muss der Betriebsrat auch im Nachwirkungszeitraum des § 77 Abs. 6 BetrVG die Möglichkeit haben, den ihm nach § 77 Abs. 1 BetrVG zustehenden Durchführungsanspruch geltend zu machen. Anders liefe der Sinn und Zweck des Durchführungsanspruchs, dem Betriebsrat ein wirksames Mittel zur Sicherung der ihm zustehenden Mitbestimmungsrechte insbesondere in Angelegenheiten des § 87 BetrVG neben § 23 BetrVG zur Verfügung zu stellen, jedenfalls im Nachwirkungszeitraum einer Betriebsvereinbarung leer (so auch Fitting aaO§ 77 Rn. 7 mwN). e. Der Feststellungsantrag des Betriebsrats zu 3) ist aus den genannten Gründen ebenfalls begründet. III. Die Rechtsbeschwerde war nach §§ 92 Abs.1 Satz 1 und Satz 2, 72 Abs.2 Nr.1 ArbGG zuzulassen. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der Arbeitgeberin R E C H T S B E S C H W E R D E eingelegt werden. Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Ein Beteiligter der als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.