4 Sa 8/13

Kündigung wegen angeblich eigenmächtigen Urlaubsantritts scheitert an Interessenabwägung • Eigenmächtiger Urlaubsantritt kann grundsätzlich einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, die Wirksamkeit einer Kündigung hängt jedoch von einer umfassenden Interessenabwägung ab. • Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass ein Urlaubsantrag rechtswirksam verweigert wurde. • Hat ein Arbeitnehmer auf Grundlage betrieblicher Verfahrensweisen oder zurechenbarer Äußerungen des Vertreters mit Genehmigung gerechnet, ist der Arbeitgeber an die erteilte Freistellungserklärung gebunden. • Liegt ein verwirrendes oder unzureichend dokumentiertes Urlaubsbewilligungsverfahren beim Arbeitgeber vor, kann dies das Verschulden des Arbeitnehmers mindern und zugunsten des Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einzustellen sein. Der Kläger, seit 2002 beim Beklagten beschäftigt, beantragte im Januar Urlaub für den Zeitraum 02.04.–13.04.2012. Im Betrieb gab es kein schriftlich festgelegtes Verfahren zur Urlaubsbewilligung; Anträge wurden eingereicht, in eine Urlaubstafel eingetragen und durch den Einrichtungsleiter oder dessen Stellvertreter entschieden. Der stellvertretende Einrichtungsleiter teilte dem Kläger mit, er habe den Urlaubsantrag unterschrieben; später gab der Einrichtungsleiter an, der Urlaub sei vorerst nicht bewilligt worden. Der Kläger trat den Urlaub an. Der Beklagte kündigte dem Kläger fristlos bzw. hilfsweise ordentlich wegen angeblicher Selbstbeurlaubung. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; in der Berufung begehrte der Kläger Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet ist, sowie Weiterbeschäftigung und ein Zwischenzeugnis. • Anwendbare Rechtsgrundsätze: Eigenmächtiger Urlaubsantritt kann grundsätzlich einen wichtigen Grund nach § 626 BGB darstellen; im Kündigungsschutzverfahren liegt die Beweislast für die Nichtgenehmigung des Urlaubs beim Arbeitgeber; bei Kündigungen ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. • Feststellung der Tatsachen: Unstreitig ist, dass der stellvertretende Einrichtungsleiter dem Kläger die Unterzeichnung des Urlaubsantrags mitgeteilt hat und dass das Bewilligungsverfahren nicht schriftlich geregelt war; das Urlaubsformular und die sichtbare Urlaubstafel führten zur berechtigten Erwartung beim Kläger, der Urlaub sei genehmigt. • Rechtsfolgen der Feststellungen: Eine einmal erteilte Freistellungserklärung bindet den Arbeitgeber; eine nachträgliche Zurücknahme ist unter den gegebenen Umständen unwirksam. • Interessenabwägung: Zu Gunsten des Klägers sprechen sein fast zehnjähriges Betriebsverhältnis, die familiäre Situation mit zwei schulpflichtigen Kindern, die lange Vorlaufzeit des Urlaubsantrags und die Organisationsmängel des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung. Der Beklagte hat keine substantiierten dringenden betrieblichen Gründe dargelegt oder bewiesen, die den Urlaub gesetzlich hätten verweigern dürfen (vgl. § 7 BUrlG). • Schlussfolgerung: Selbst wenn ein unberechtigter Urlaubsantritt anzunehmen wäre, würde unter den besonderen Umständen eine Abmahnung genügen; eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung ist unverhältnismäßig. Die Berufung des Klägers war erfolgreich. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 18.04.2012 nicht aufgelöst worden ist; dem Kläger ist ein Zwischenzeugnis zu erteilen und er ist zu den vertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Die Kündigung scheiterte, weil der Arbeitgeber die Nichtgenehmigung nicht beweisen konnte und weil eine umfassende Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfiel: mangelhafte Betriebsorganisation bei Urlaubsbewilligungen, berechtigte Erwartung des Klägers auf Genehmigung, langjährige Betriebszugehörigkeit und familiäre Interessen. Unter den konkreten Umständen wäre allenfalls eine Abmahnung sachgerecht gewesen; die Kosten des Rechtsstreits hat der Beklagte zu tragen.