9 Sa 720/12 – Arbeitsrecht

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12.06.2012 – 11 Ca 5699/11 - wird mit der Maßgabe kostenpflichtig zurückgewiesen, dass der Tenor zur Hauptsache wie folgt neu gefasst wird: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 7.801, 47 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.245,78 € seit dem 01.10.2009, aus 1.061, 93 € seit dem 01.11.2009, aus 867,39 € seit dem 01.12.2009, aus 1.404,98 € seit dem 01.01.2010, aus 1.791,3 5 € seit dem 01.02.2010 und aus 1.430,04 € seit dem 01.03.2010 zu zahlen. Die Revision wird zugelassen. T a t b e s t a n d Der Kläger macht gegen das beklagte Personaldienstleistungsunternehmen sog. Equal-Pay-Ansprüche geltend. Der am 1961 geborene Kläger ist gemäß Urkunde der Stadt H vom 22.03.1991 (Bl. 106 d. A.) berechtigt, die Berufsbezeichnung Rettungsassistent zu führen. Seitdem war er für verschiedene Arbeitgeber als Feuerwehrmann und Rettungsassistent tätig. In der Zeit vom 01.09.2009 bis zum 28.02.2010 war der Kläger auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.08.2009 (Bl. 124 – 128 d. A.) bei der Beklagten, einem der Bartels Gruppe angehörenden Personaldienstleistungsunternehmen, beschäftigt und während dieser Zeit im W W der Firma S D O G (SDO) als Feuerwehrmann und Rettungssanitäter eingesetzt. Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter der Firma SDO unterliegen der Wirkung der von ihr mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie Hannover geschlossen Tarifverträge. Gemäß Nr. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien gelten für das Arbeitsverhältnis die zwischen dem AMP einerseits und der Tarifgemeinschaft CGZP andererseits geschlossenen Tarifverträge sowie etwaige ergänzende und ersetzende Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung. Ferner sieht der Arbeitsvertrag vor, dass sich die Rechte und Pflichten der Vertragspartner des Arbeitsvertrages jeweils nach der zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung bestimmen, sollten die vorbezeichneten Tarifverträge gekündigt werden oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit verlieren, ohne dass neue Tarifverträge an ihre Stelle treten. Nach Nr. 5 des Arbeitsvertrages beträgt der Stundenlohn des Klägers entsprechend der „Stammentgeltgruppe E 6“ 12,48 € brutto. Gemäß Nr. 16.4 des Arbeitsvertrages sind alle beiderseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen oder mit ihm im Zusammenhang stehenden Ansprüche innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen, andernfalls verfallen sie. Für September 2009 zahlte die Beklagte an den Kläger 2.837,02 € brutto. Im Oktober 2009 erhielt der Kläger von der Beklagten 3.034,28 € brutto. Das Monatseinkommen des Klägers bei der Beklagten betrug im November 2009 3.215,11 € brutto. Im Dezember 2009 zahlte die Beklagte an den Kläger insgesamt 3.159,99 € brutto. Der Bruttomonatsverdienst des Klägers im Januar 2010 betrug 2.235,59 € brutto. Schließlich erhielt der Kläger im Februar 2010 von der Beklagten insgesamt 2.641,50 € brutto, wobei wegen der genauen Aufschlüsselung dieser Beträge auf die Übersicht Bl. 3 – 5 der Klageschrift Bezug genommen wird. Mit Schreiben der IG Metall W vom 09.06.2011 (Bl. 18 und 19 d. A.) verlangte der Kläger von der Beklagten das Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers der Firma S . Dabei berief er sich auf eine Auskunft der Firma S . Diese hatte der IG Metall W mit Schreiben vom 01.06.2011 (Bl. 76 d. A.) mitgeteilt, dass ein mit dem Kläger vergleichbarer Arbeitnehmer in die Tarifgruppe ETV 10 eingestuft worden wäre und einen Monatsgrundbezug in Höhe von 3.563,77 € brutto plus Feuerwehrzulage in Höhe von 590,61 € brutto erhalten hätte. Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 06.07.2011 (Bl. 20 und 21 d. A.) wies die Beklagte die Forderung zurück und berief sich dabei u. a. auf die einzelvertragliche Ausschlussfrist der Nr. 16.4 des Arbeitsvertrages. Mit seiner am 28.07.2011 bei dem Arbeitsgericht Köln eingereichten Klage beansprucht der Kläger die Lohndifferenzen zwischen dem von ihm tatsächlich erhaltenen Entgelt sowie dem monatlichen Entgelt, das er von der der Firma S erhalten hätte. Er verweist darauf, dass die Tarifgemeinschaft CGZP nicht tariffähig gewesen sei. Die ihm zustehende Differenzvergütung hat er mit insgesamt 9.043,62 € brutto beziffert, wobei wegen der näheren Berechnung auf Bl. 3 – 5 der Klageschrift Bezug genommen wird. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass Ausschlussfristen auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden könnten, da die Regelungen im Arbeitsvertrag nicht klar und verständlich seien. So sehe der in Bezug genommene Manteltarifvertrag eine zweistufige Ausschlussfrist vor, wobei die Frist für die schriftliche Geltendmachung nur zwei Monate betrage. Diese Bestimmung widerspreche damit der Regelung unter Nr. 16.4 des Arbeitsvertrages, die nur eine einstufige Ausschlussfrist von drei Monaten enthalte. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 9.043,62 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.438,48 € brutto ab dem 01.10.2009, aus 1.256,03 € brutto ab dem 02.11.2009, aus 1.060,75 € brutto ab dem 01.12.2009, aus 1.685,69 € brutto ab dem 04.01.2010, aus 1.979,53 € brutto ab dem 01.02.2010 und aus 1.622,78 € brutto ab dem 01.03.2010 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sowie auf die Ausschlussfrist in § 11 des Entgelttarifvertrages zwischen der I B und der Firma S berufen, die ebenfalls nicht gewahrt sei. Sie hat ferner die Auffassung vertreten, dass der Vortrag des Klägers zum Vergleichslohn unsubstantiiert sei, und behauptet, dass die Firma S Feuerwehrleute erst nach einjähriger Tätigkeit in die Entgeltgruppe 10 eingruppiere. Zuvor würden sie lediglich nach Entgeltgruppe 8 entlohnt. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 12.06.2012 in Höhe von 7.801,51 € unter Klageabweisung im Übrigen stattgegeben. Es hat die Auffassung vertreten, dass dem Kläger ein Equal-Pay-Anspruch gemäß § 9 Nr. 2 i. V. mit § 10 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) auf der Grundlage eines Vergleichsentgeltanspruchs nach der Entgeltgruppe 8 des bei der Firma S geltenden Entgelttarifvertrages zustehe. Zur Begründung eines darüber hinaus gehenden Lohnanspruchs hätte der Kläger zu den Eingruppierungsmerkmalen im Einzelnen vortragen müssen. Sein Differenzvergütungsanspruch sei nicht verfallen, da die Regelung der Ausschlussfristen in dem Tarifvertrag intransparent seien und einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht standhielten. Denn ausweislich des Arbeitsvertrages stünden die tarifliche Ausschlussklausel und die einzelvertragliche Verfallfrist gleichberechtigt nebeneinander. Auf die Ausschlussfrist im Entleihertarifvertrag könne sich die Beklagte nicht berufen, da es sich hierbei nicht um eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG handele. Das Urteil ist den Parteien am 12.07.2012 zugestellt worden. Die Beklagte hat gegen das Urteil mit einem am 30.07.2012 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Der Kläger hat mit einem am 08.08.2012 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen Schriftsatz ebenfalls Berufung eingelegt, die er mit Schriftsatz vom 05.09.2012 zurückgenommen hat. Die Beklagte hat ihre Berufung mit einem am 12.09.2012 bei dem Landesarbeitsgericht Köln eingegangenen Schriftsatz begründet. Sie hält den ausgeurteilten Betrag bereits rechnerisch für falsch, zumal das Arbeitsgericht Beträge zugrundegelegt habe, die über den Beträgen der Entgeltgruppe 8 des Entleihertarifvertrages lägen. Dabei habe es Zulagen und Zuschläge berücksichtigt, ohne auszuführen, wie es diese ermittelt habe. Jedenfalls seien Ansprüche des Klägers aufgrund der nicht eingehaltenen arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist erloschen. Eine Auslegung des Arbeitsvertrages führe in Übereinstimmung mit der in einem vergleichbaren Fall ergangenen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (LAG Nürnberg vom 02.05.2012 – 2 Sa 516/11) zu dem Ergebnis, dass die Regelungen des in Bezug genommenen Manteltarifvertrages nur im Übrigen gelten sollten. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12.06.2012 (11 Ca 5699/11) abzuändern und nach den Schlussanträgen der ersten Instanz zu erkennen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten kostenpflichtig zurückzuweisen. Der Zuschlag in Höhe 590,61 € pro Monat für Werksfeuerleute ergebe sich aus der „Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit und Vergütung der Mitarbeiter der Werkfeuerwehren in der R H und der R R S vom 12.09.2007 (Bl. 193 – 194 d. A.). Nach § 3 dieser Betriebsvereinbarung erhielten Mitarbeiter der Werksfeuerwehr eine monatliche Pauschale in Höhe von 547,12 €. Die Pauschale habe sich bei jeder Tariferhöhung um den entsprechenden Betrag erhöht und habe im streitgegenständlichen Zeitraum 590,61 € betragen. Die ausgeurteilten Zuschläge ergäben sich aus § 4 Nr. 9 ETV. Die Berechnung des Arbeitsgerichts enthalte zwar einige Rechenfehler, die sich jedoch nur minimal auswirken würden. Für September 2009 stünden ihm, dem Kläger, 1.245,78 € brutto zu. Die Differenzvergütung für Oktober 2009 betrage 1.061,93 € brutto. Für November 2009 stünden ihm 867,39 € brutto an Nachzahlung zu. Für Dezember 2009 betrage der noch auszuzahlende Betrag 1.404,98 € brutto. Der Januar 2010 sei mit 1.791,35 € brutto zusätzlich zu vergüten. Schließlich habe die Beklagte für Februar 2010 noch 1.430,04 € brutto zu zahlen. Ihm sei wie jedem anderen durchschnittlichen Arbeitnehmer nicht klar gewesen, welche Ausschlussfrist auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden solle. Die Verwirrung sei noch dadurch gesteigert worden, dass die Ausschlussfrist des MTV im Gegensatz zu der des Arbeitsvertrages zweistufig sei. Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die form- und fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung der Beklagten hat in der Sache selbst keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit überzeugender Begründung weitgehend stattgegeben, wobei lediglich geringfügige Änderungen bei der Berechnung der Klageforderung vorzunehmen waren. 1.) Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG einen Anspruch auf Gewährung des im Betrieb der Firma SDO für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden Arbeitsentgelts. a) Nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren, sofern nicht ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen enthält (§ 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 9 Nr. 2 AÜG). b) Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterlag trotz der Verweisung unter Nr. 2 ihres Arbeitsvertrages nicht den Regelungen der zwischen dem AMP einerseits und der Tarifgemeinschaft CGZP andererseits geschlossenen Tarifverträge. Denn die CGZP war zu keinem Zeitpunkt tariffähig. Dies steht fest, nachdem das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg festgestellt hat, dass die CGZP weder als Gewerkschaft noch als Spitzenorganisation tariffähig ist (LAG Berlin-Brandenburg vom 09.01.2012 - 24 TaBV 1285/11 u.a., juris ) und die dagegen gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde durch das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen wurde (BAG vom 22.05.2012 - 1 ABN 27/12 -, juris ). c) Die Tarifverträge kommen auch nicht über die Verweisung unter Nr. 2 des Arbeitsvertrages zur Anwendung. Zwar können Arbeitsvertragsparteien auf einen unwirksamen Tarifvertrag Bezug nehmen. Ein dahingehender Wille muss aber eindeutig erkennbar sein. Der Regelungswillen der Vertragsparteien muss die Kenntnis von der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen tariflichen Regelung umfassen (LAG Niedersachsen vom 25.01.2013 - 6 Sa 737/12 -, juris ). Zwar sieht der Arbeitsvertrag vor, dass sich die Rechte und Pflichten der Vertragspartner des Arbeitsvertrages jeweils nach der zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung bestimmen, falls die Tarifverträge gekündigt werden oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit verlieren, ohne dass neue Tarifverträge an ihre Stelle treten. Die Arbeitsvertragsparteien gingen dabei aber ersichtlich von der Gültigkeit der Tarifverträge aus und haben nur eine Regelung für den Fall getroffen, dass die tariflichen Regelungen nachträglich unwirksam werden. Den Fall, dass die Tarifverträge von vorneherein ungültig sind, haben sie nicht gesehen und nicht geregelt. Sie haben damit nicht in Kenntnis der Unwirksamkeit auf das tarifliche Regelwerk verwiesen. d) Das im Betrieb der Firma SDO für einen vergleichbaren Arbeitnehmer zu zahlende Entgelt setzt sich zusammen aus der Grundvergütung in Höhe der Entgeltgruppe 8 des Entgelttarifvertrages. Hinzu kommen die Zeitzuschläge gemäß Nr. 4.9 des ETV sowie die monatliche Pauschale gemäß § 3 der Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit und Vergütung der Mitarbeiter der Werkfeuerwehren in der R H und der R R S . Die sich so ergebenden und vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Beträge entsprechen der Höhe nach der Auskunft der Firma S gegenüber der IG Metall W September 2009: 1.245,78 € brutto Oktober 2009: 1.061,93 € brutto November 2009: 867,39 € brutto Dezember 2009 : 1.404,98 € brutto Januar 2010: 1.791,35 € brutto Februar 2010: 1.430,04 € brutto 2.) Die Ansprüche des Klägers sind nicht gemäß Nr. 16.4 des Arbeitsvertrages verfallen. Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Regelungen der Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag für intransparent gehalten, so dass sie einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht standhalten. a) Nr. 2 und Nr. 16.4 des Arbeitsvertrages stellen allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB dar. Denn sie sind Bestandteil eines für eine Vielzahl Arbeitsverhältnissen entwickelten Formulararbeitsvertrages der Bartels Gruppe, den die Beklagte ihren Arbeitnehmern bei Abschluss des Vertrages vorgibt. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG vom 17.10.2012 - 5 AZR 697/11 -, juris ). b) Nr. 2 und Nr. 16.4 des Arbeitsvertrages widersprechen sich bezüglich der Regelungen zu den Ausschlussfristen, ohne dass klar wird, welche Klausel Vorrang haben soll. aa) Nr. 2 des Arbeitsvertrages verweist auf die zwischen dem AMP einerseits und der Tarifgemeinschaft CGZP andererseits geschlossenen Tarifverträge. (1) Der bei Abschluss des Arbeitsvertrages aktuelle Manteltarifvertrag zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) vom 29.11.2004 enthielt unter Nr. 19 folgende Regelung: Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis (…) 19.2 Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend machen. 19.3 Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden. 19.4 Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. (2) Mit Wirkung ab dem 01.01.2010 wurde der Manteltarifvertrag durch den Manteltarifvertrag vom 15.03.2010 abgelöst, der unter Nr. 19 folgende Regelung trifft: Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis (…) 19.2 Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen. 19.3 Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden. 19.4 Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. (3) Demgegenüber enthält Nr. 16.4 des Arbeitsvertrages lediglich eine einstufige Ausschlussfrist von drei Monaten, innerhalb derer alle beiderseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen oder mit ihm in Zusammenhang stehenden Ansprüche schriftlich geltend zu machen sind. (4) Die einzelnen Ausschlussfristen unterscheiden sich somit sowohl bezüglich ihrer Ausgestaltung (einstufig oder zweistufig), der Dauer der Frist zur schriftlichen Geltendmachung (zwei Monate oder drei Monate) als auch der erfassten Ansprüche (nur Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder auch im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehende Ansprüche). bb) Eine Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt nicht hinreichend deutlich, welche Klausel Vorrang haben soll. Dies gilt ungeachtet der Tatsache, dass die CGZP keine wirksamen Tarifverträge abschließen konnte. Denn dies stand zur Zeit des Arbeitsverhältnisses der Parteien noch nicht rechtskräftig fest. Eine ausdrückliche Vorrangregelung für sich widersprechende Vertragsbedingungen wurde im Arbeitsvertrag nicht getroffen. Beide Klauseln stehen gleichberechtigt nebeneinander, wobei die Bezugnahme auf den Tarifvertrag unter Nr. 2 an prominenter Stelle erfolgt, während sich die ausdrückliche Regelung der Ausschlussfrist bei den Schlussbestimmungen unter Nr. 16.4 findet. Hinzu kommt, dass die Verweisung unter Nr. 2 des Arbeitsvertrages sogar Vorkehrungen für den Fall trifft, dass die Tarifverträge unwirksam sein sollten. Andererseits enthält Nr. 16.4 des Arbeitsvertrages eine ausdrückliche Regelung, die sich dem Arbeitnehmer sofort erschließt, ohne dass er in die in Bezug genommenen Tarifverträge schauen müsste. Können somit beide Vertragsklauseln Gründe für ihre vorrangige Geltung beanspruchen, ist nicht hinreichend klar erkennbar, dass eine dieser Bestimmungen zurücktreten soll. Die Kammer folgt nicht der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg, wonach eine dynamische Verweisungsklausel dahingehend zu interpretieren ist, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge „im Übrigen“ gelten sollen, also nur soweit nicht der Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält (LAG Nürnberg vom 02.05.2012 – 2 Sa 516/11, juris ), wobei sich Verweisungsklausel in dem vom Landesarbeitsgericht Nürnberg entschiedenen Fall – anders als hier - am Ende des Arbeitsvertrags befand. Ebensowenig ist die Kammer der Auffassung, dass das Günstigkeitsprinzip (§ 4 TVG) zur Auslegung des Arbeitsvertrages herangezogen werden kann, da dieses zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag gilt, nicht aber der Auflösung von Widersprüchen zwischen einzelvertraglichen Regelungen dient. Im Übrigen hilft das Günstigkeitsprinzip hier ohnehin nicht weiter, da die Ausschlussfristen beiderseitige Ansprüche erfassen und sich eine kürzere oder zweitstufige Ausgleichsklausel in bestimmten Fallkonstellationen als für den Arbeitnehmer günstiger darstellen kann. c) Die Intransparenz der arbeitsvertraglichen Bestimmungen führt dazu, dass für das Arbeitsverhältnis der Parteien keine vertraglichen Ausschlussfristen gelten. aa) Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Vertragsklausel nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsbestimmung so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG vom 21.08.2012 – 3 AZR 698/10 -, juris ). bb) Aufgrund der Vertragsgestaltung der Beklagten bestand für ihre Arbeitnehmer die Gefahr, von ihr auf die kürzere Verfallfrist oder die nicht gewahrte zweite Stufe zur gerichtlichen Geltendmachung verwiesen zu werden. Hätte der Kläger z.B. die Differenzvergütung für Dezember 2009 erst nach Ablauf von zwei Monaten und innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht, hätte er wie jeder durchschnittliche, verständige und redliche Vertragspartner der Beklagten damit rechnen müssen, dass sich die Beklagte auf die kürzere Frist in dem in Bezug genommenen Manteltarifvertrag beruft. Hätte der Kläger die erste Stufe gewahrt, seine Forderung aber nicht rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht, hätte er ebenfalls damit rechnen müssen, dass sich die Beklagte auf eine der in Bezug genommenen tariflichen Verfallfrist beruft, wobei den Kläger in diesem Fall zusätzlich die Auferlegung von Gerichtskosten gedroht hätte. Hinzu kommt die Unsicherheit, bei welchen Arbeitnehmeransprüchen es sich um solche aus dem Arbeitsverhältnis handelt oder nur um Forderungen, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen. Festzuhalten ist somit, dass die Regelung der Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag die beiderseitigen Pflichten und Rechte nicht in rechtlich und tatsächlich zumutbarer Weise umschreibt. Durch ihre vermeidbaren Unklarheiten verletzt sie vielmehr das Bestimmtheitsgebot. 3.) Die Ansprüche des Klägers sind schließlich nicht nach den im Entleiherbetrieb, der Firma SDO, geltenden tariflichen Bestimmungen verfallen. Das hat das Arbeitsgericht in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend erkannt. Denn im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen i.S.d. § 10 Abs. 4 AÜG, da die Norm nur solche Arbeitsbedingungen erfasst, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber „gewährt“ werden. Dies können nur Leistungen des Arbeitgebers sein. Hierzu gehören Ausschlussfristen nicht, da sie den Arbeitnehmer nicht zwingend begünstigen sondern auch geeignet sind, seine Ansprüche zu beschneiden. Zudem unterscheidet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zwischen „ Arbeitsbedingungen“ und „Vertragsbedingungen“. Ausschlussfristen gehören zu den Vertragsbedingungen, nicht zu den „geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen“, auf die § 10 Abs. 4 AÜG abstellt (BAG vom 23.03.2011- 5 AZR 7/10 -, juris ). Die zugesprochenen Zinsen rechtfertigen sich unter dem Gesichtspunkt des Verzuges aus §§ 288, 286 BGB. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 97 ZPO. Die Kammer hat gemäß § 72 Abs. 2, Nr. 1, 2 ArbGG die Revision zugelassen, da sie dem Fall grundsätzliche Bedeutung beimisst und teilweise von der Argumentation des Landesarbeitsgerichts Nürnberg abweicht.