6 Sa 191/12 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Bei völliger Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (hier: nach wiederholter Verlängerung einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente) kann die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch nach einem Arbeitsunfall sozial gerechtfertigt sein. 1. Die Berufung des Klägers gegen das am 09.12.2011 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln – 5 Ca 7230/11 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht vor dem 31.03.2012 beendet worden ist. 2. Die Kosten der Berufung trägt der Kläger. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen lang anhaltender Erkrankung des Klägers. Der seit Februar 1996 bei der Beklagten beschäftigte, am . .1970 geborene, Kläger ist seit einem Arbeitsunfall am 27.08.2007 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Wegen seiner Arbeitsunfähigkeit erhielt er zunächst befristet bis zum 31.07.2012 Rente wegen Erwerbsminderung. Die Rentenbezugsdauer wurde inzwischen bis zum 31.07.2015 verlängert. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gem. § 69 Abs. 3 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kündigung sei wegen dauernder Leistungsunfähigkeit des Klägers begründet. Dem Kläger sei es nicht gelungen, die wegen der inzwischen vier Jahre bestehenden Arbeitsunfähigkeit bestehende negative Zukunftsprognose zu widerlegen, sodass das Arbeitsverhältnis dauerhaft beeinträchtigt und eine Fortsetzung nicht zumutbar sei. Gegen dieses ihm am 12.01.2012 zugestellte Urteil hat der Kläger am 13.02.2012 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12.04.2012 am 10.04.2012 begründet. Er ist der Ansicht, dass mit der Kündigung zum 28.02.2012 die Kündigungsfrist nicht eingehalten sei. Als Kündigungsgrund sei die betriebliche Umorganisation im Kündigungsschreiben angegeben worden, nunmehr stütze die Beklagte sich entgegen dieser Aussage auf seine lang andauernde Erkrankung. Für eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich der Leistungsfähigkeit sei von der Beklagten nicht substantiiert vorgetragen worden. Zudem müsse für den Fall der dauernden Leistungsunfähigkeit jedenfalls aufgrund der besonderen Schutzwürdigkeit nach dem Arbeitsunfall eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte hinzunehmen sein. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 09.12.2012 – 5 Ca 7230/11 - dahingehend abzuändern, dass festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.09.2011, zugestellt am 10.09.2011, nicht zum 28.02.2012 aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie ist der Ansicht, dass die Kündigung zum 31.03.2012 wirksam sei. Eine Angabe der Gründe in der Kündigung sei bei einer ordentlichen Kündigung nicht notwendig. Eine negative Zukunftsprognose sei gegeben, da zum Zeitpunkt der Kündigung völlige Ungewissheit bestanden habe, ob die Arbeitsfähigkeit des Klägers wiederhergestellt werden könne. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen auf die zwischen den Parteien in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. I. Die Berufung ist zulässig, weil sie gem. § 64 Abs. 1 und 2. ArbGG statthaft ist und der Kläger fristgerecht am 13.02.2012 (Montag) Berufung gegen das ihm am 12.01.2012 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Köln gem. §§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 222 Abs. 2 ZPO eingelegt hat. Die Berufung ist ordnungsgemäß und fristwahrend gem. §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO begründet worden. II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg, da die ordentliche personenbedingte Kündigung der Beklagten zum 31.03.2012 wirksam ist. Sie ist sozial gerechtfertigt, weil ein personenbedingter Grund i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vorliegt. Durch die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers zum Zeitpunkt der Kündigung lag eine dauerhafte erhebliche Störung des Arbeitsverhältnisses vor. Ein schutzwürdiges Interesse des Klägers an der weiteren Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bestand dagegen nicht. 1. Die Kündigung ist erst zum 31.03.2012 wirksam, da, wie auch die Beklagte selbst vorträgt, die Kündigungsfrist nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk in § 19 Ziff. 2 sechs Monate beträgt, weil das Arbeitsverhältnis des Klägers über fünfzehn Jahre bestanden hat. Die am 08.09.2011 ausgesprochene und am 10.09.2011 zugegangene Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist zum 28.02.2012 kann ohne Weiteres in eine Kündigung mit zutreffender Frist zum 31.03.2012 umgedeutet werden, weil der mutmaßliche Wille des Kündigenden regelmäßig dahin geht, dass eine fristwahrende Kündigung ausgesprochen werden sollte (vgl. BAG 06.07.2006 – 2 AZR 215/05, juris).. 2. Der Wirksamkeit der Kündigung steht nicht entgegen, dass diese von der Beklagten im Kündigungsschreiben aus Gründen der betrieblichen Umorganisation ausgesprochen wurde. Die Mitteilung des Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung (Ascheid/Preis/Schmidt/ Preis , Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012 D. Rn. 23). Die Wirksamkeit der Kündigung wird im gerichtlichen Verfahren überprüft, in welchem es auf das tatsächliche Vorliegen der Kündigungsgründe und nicht auf eine etwaige Bezeichnung im Kündigungsschreiben ankommt. 3. Die Kündigung ist als krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt. Es bestand zum Zeitpunkt der Kündigung völlige Ungewissheit darüber, ob die Arbeitsfähigkeit des Klägers wieder hergestellt werden würde, und damit eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten. Auch eine abschließende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Arbeitnehmers aus. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine auf einer Krankheit des Arbeitnehmers beruhende ordentliche Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen zukünftigen Gesundheitszustands des Arbeitnehmers erforderlich (1. Stufe). Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Betriebsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden (2. Stufe). Schließlich ist zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers geführt haben (3. Stufe). Liegt eine krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit vor, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist die notwendige Negativprognose ohne Weiteres gegeben. Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, ist schon aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis auf Dauer ganz erheblich gestört. Bei einer dauernden Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen auf der Hand. Der Arbeitgeber ist auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen. Eine ordnungsgemäße Planung des Einsatzes des Arbeitnehmers kann nicht mehr erfolgen. Es bestehen deshalb keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers mehr an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch im Hinblick auf die notwendige Interessenabwägung. Sie ist zwar auch bei einer Kündigung wegen dauernder oder auf nicht absehbare Zeit bestehender Arbeitsunfähigkeit erforderlich, kann aber nur bei Vorliegen einer besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu dem Ergebnis führen, dass der Arbeitgeber trotz der erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses deren Fortsetzung billigerweise weiter hinnehmen muss (vgl. BAG v. 18.01.2007 – 2 AZR 759/05, juris m.w.N.). Für die Beurteilung der Frage, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, ist maßgeblicher Zeitpunkt derjenige des Kündigungszugangs. Dabei kann aber die Erweiterung des Blickfeldes auf in der Vergangenheit liegende Umstände und auf solche zukünftigen Entwicklungen geboten sein, für die bereits bei der Kündigung greifbare Anhaltspunkte bestehen (vgl. BAG v. 09.09.2010 – 2 AZR 493/09, juris). b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze war die krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Zum Zeitpunkt der Kündigung im September 2011 war für die Beklagte nämlich nicht absehbar, wie lange die Arbeitsunfähigkeit noch dauern würde und ob eine Erwerbsfähigkeit des Klägers je wieder eintreten würde. Der Kläger war zu diesem Zeitpunkt bereits ca. 4 Jahre krankheitsbedingt arbeitsunfähig und die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in den nächsten Jahren völlig ungewiss. Eine erneute Verlängerung der Erwerbsminderungsrente war für die Beklagte ebenso wenig auszuschließen wie die Möglichkeit, dass die Arbeitsfähigkeit des Klägers überhaupt nicht mehr eintritt. Der Kläger hat zwar den Wunsch geäußert, bei Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auf den Arbeitsplatz zurückzukehren, aber eine Aussage darüber, wann und ob eine Wiederherstellung überhaupt möglich ist, wurde nicht getroffen. Der Kläger hat nicht vorgetragen, wann mit der Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Wie der spätere Verlauf zeigt, hat sich diese zum Zeitpunkt der Kündigung bestehende Ungewissheit dadurch verfestigt, dass die ursprüngliche Befristung der Erwerbsminderungsrente während des Berufungsverfahrens um weitere drei Jahre bis zum 31.07.2015 verlängert wurde. Diese Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleich und hat erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen zur Folge, da die Beklagte auf unabsehbare Zeit gehindert ist, ihr Direktionsrecht auszuüben und eine Planung des Einsatzes des Klägers nicht erfolgen kann. Eine besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers, die dennoch eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde, liegt nicht vor. Sie ergibt sich nicht allein daraus, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers eine Folge eines Arbeitsunfalls während des Beschäftigungsverhältnisses bei der Beklagten ist. Dies würde die Beklagte bei ihrer weiteren Personalplanung unangemessen benachteiligen, ohne dass sie ein Verschulden an dem Unfall trifft. Zu berücksichtigen ist auch, dass die Beklagte mit dem Freihalten des Arbeitsplatzes für den Kläger über einen Zeitraum von vier Jahren bereits eine besondere Fürsorge zu erkennen gegeben hat. 4. Eine andere Bewertung folgt auch nicht daraus, dass ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement nicht durchgeführt wurde, da dies aufgrund der fehlenden Zustimmung durch den Kläger nicht erforderlich war. Das Einverständnis des Betroffenen ist zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines BEM (vgl. BAG 24.03.2011 – 2 AZR 170/10, juris). Darüber hinaus hätte das BEM kein positives Ergebnis bringen können. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war nicht gem. § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen nicht vorliegen. Die Rechtssache hat insbesondere keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen. Dr. Kalb Tabellion Fomferek