6 Sa 817/10

Verwertung verdeckter Videoaufnahmen und Grenzen der fristlosen Kündigung • Heimliche Videoaufnahmen können verwertbar sein, wenn konkreter Verdacht besteht, mildere Mittel ausgeschöpft sind und die Maßnahme verhältnismäßig ist. • Die vorsätzliche Entwendung von Betriebsware kann einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen; eine fristlose Kündigung bleibt aber erst nach Abwägung aller Umstände ultima ratio. • Bei Vorliegen einer erheblichen Pflichtverletzung kann eine ordentliche Kündigung als milderes, angemessenes Mittel das Arbeitsverhältnis beenden; Sozialwidrigkeit nach § 1 KSchG ist zu prüfen. Die Klägerin war seit 1990 teilweise als Verkäuferin und stellvertretende Filialleiterin beschäftigt. Die Arbeitgeberin ließ im Laden wegen hoher Inventurdifferenzen über vier Wochen heimlich Kameras installieren; ausgewertete Aufnahmen zeigten, wie die Klägerin an mehreren Tagen Zigaretten aus der Kasse entnahm. Nach Sichtung der Auswertung und Anhörung kündigte die Beklagte fristlos hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin. Die Klägerin bestreitet Diebstahl und weist auf Arbeitspflichten und mangelnde Videoqualität hin; sie rügt zudem die verdeckte Überwachung und die Betriebsratsanhörung. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; in der Berufung nahm das Landesarbeitsgericht die CDs in Augenschein und entschied teilweise zugunsten der Klägerin. • Zuständigkeit und Zulässigkeit: Berufung war zulässig und formgerecht eingelegt. • Voraussetzungen für fristlose Kündigung (§ 626 Abs.1 BGB): Es ist zu prüfen, ob ein wichtiger Grund "an sich" vorliegt und ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist; es bedarf einer Interessenabwägung im Einzelfall. • Tatsächliche Feststellungen: Augenschein der Videosequenzen ergab, dass die Klägerin jeweils mindestens eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entnommen hat; Wegnahme begründet vorsätzliches, pflichtwidriges Verhalten. • Schwere der Pflichtverletzung: Das Verhalten überschreitet die Schwelle zum wichtigen Grund, weil die Wahrung der Vermögensinteressen zum Kernbereich der Tätigkeit gehörte. • Abwägung der Interessen bei Fortsetzungsunzumutbarkeit: Trotz erheblicher Pflichtverletzung sprechen lange Betriebszugehörigkeit (rund 18 Jahre) und geringer wirtschaftlicher Schaden dafür, dass die fristlose Kündigung unverhältnismäßig ist; als milderes Mittel genügt die ordentliche Kündigung. • Sozialrechtliche Prüfung (§ 1 KSchG): Die ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, da das Vertrauensverhältnis durch die vorsätzlichen Pflichtverletzungen zerstört ist und das Interesse des Arbeitgebers an Beendigung überwiegt. • Verwertbarkeit der Videoaufnahmen: Heimliche Videoüberwachung ist Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht, führt aber nicht zwingend zu einem Beweisverwertungsverbot; Verwertung ist zulässig, wenn konkreter Verdacht bestand, mildere Mittel nicht ausreichten, die Maßnahme nicht unverhältnismäßig war und der Betriebsrat mitbestimmt bzw. zugestimmt hat. • Betriebsratsbeteiligung (§ 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG): Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört und hatte die zur Entscheidung maßgebliche Videoauswertung; deshalb ist die Anhörung nicht unvollständig. • Datenschutzrechtliche Stellungnahme: Vorschrift des § 6b Abs.2 BDSG verbietet nicht grundsätzlich verdeckte Überwachung; verfassungskonforme Auslegung erlaubt in engen Grenzen verdeckte Aufnahmen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Das Gericht stellt fest, dass die fristlose Kündigung vom 23.01.2009 rechtsunwirksam ist, erkennt jedoch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung als wirksam an, wodurch das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2009 beendet wurde. Die fristlose Kündigung scheitert an der Interessenabwägung: trotz erwiesener vorsätzlicher Entwendung war die sofortige Beendigung nicht verhältnismäßig, weil die Klägerin langjährig beanstandungsfrei tätig war und der wirtschaftliche Schaden gering war; eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. eine Freistellung wäre zumutbar gewesen. Die ordentliche Kündigung ist hingegen sozial gerechtfertigt, weil das entstandene Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist und das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin überwiegt. Die heimlichen Videoaufnahmen sind verwertbar, weil konkreter Verdacht bestand, mildere Mittel ausgeschöpft waren, die Maßnahme verhältnismäßig war und der Betriebsrat in die Maßnahme bzw. die Entscheidung einbezogen war. Die Revision wurde für die Klägerin zugelassen.