2 TaBVGa 7/09

Kein genereller Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen • Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats/Gesamtbetriebsrats gegen die Durchführung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss von Informations- und Beratungsverfahren gemäß §§ 111 ff. BetrVG besteht nicht. • Die Rechtsfolgen einer Verletzung der Pflichten aus § 111 BetrVG sind in § 113 (Nachteilsausgleich) und § 121 BetrVG (Bußgeld) geregelt; daraus folgt kein per se einklagbarer Unterlassungsanspruch. • Ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG setzt einen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten voraus; das bloße Einleiten oder Durchführen einer Betriebsänderung erfüllt dies nicht, wenn eine vertretbare Rechtsauffassung vorliegt. • Selbst wenn ein Unterlassungsanspruch bejaht würde, wäre er nur gegeben, wenn der Arbeitgeber die Beteiligungsrechte bewusst vereitelt; konkrete Anhaltspunkte dafür sind glaubhaft zu machen. Der Gesamtbetriebsrat der Arbeitgeberin begehrte per einstweiliger Verfügung die Unterlassung einer von der Arbeitgeberin beabsichtigten Betriebsänderung bis zum Abschluss von Informations- und Beratungsverhandlungen nach §§ 111 ff. BetrVG. Das Arbeitsgericht Bonn hat den Antrag ohne mündliche Verhandlung zurückgewiesen, da kein Verfügungsanspruch bestehe und die Arbeitnehmerrechte durch § 113 BetrVG hinreichend geschützt seien. Der Gesamtbetriebsrat legte Beschwerde ein und berief sich auf Entscheidungen, die bei einseitiger Durchsetzung von Betriebsänderungen Unterlassungsansprüche bejahen. Die Arbeitgeberin hatte die Planung frühzeitig mitgeteilt, Termine für Interessenausgleichsverhandlungen angeboten und die gerichtliche Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden betrieben. Das Landesarbeitsgericht prüfte, ob daraus ein Unterlassungsanspruch oder ein Verfügungsgrund folgt. • Rechtslage: Die §§ 111 ff. BetrVG begründen ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, nicht jedoch ausdrücklich einen Unterlassungsanspruch; Rechtsfolgen bei Pflichtverletzungen regeln § 113 und § 121 BetrVG. • Abgrenzung zur Mitbestimmung (§ 87 BetrVG): Das BAG hat Unterlassungsansprüche im Bereich erzwingbarer Mitbestimmungsrechte anerkannt, weil dort die Unwirksamkeit betriebsverfassungswidriger Maßnahmen zu verhindern ist; diese Struktur fehlt bei § 111 ff. BetrVG. • Gesetzeszweck und Materialien: Die Novellierung des BetrVG 2001 und parlamentarische Beratungen sprechen nicht für die Einführung eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs im Bereich der Betriebsänderungen. • § 23 Abs. 3 BetrVG: Ein Unterlassungsanspruch nach dieser Norm setzt einen groben, offensichtlichen Verstoß voraus; bei schwierigen oder ungeklärten Rechtsfragen ist eine vertretbare Arbeitgeberauffassung zulässig und schließt Grobheit aus. • Erfordernisse des einstweiligen Rechtsschutzes: Auch bei angenommener Anspruchsgrundlage ist die gewählte Maßnahme nur zu verhindern, wenn der Arbeitgeber die Beteiligungsrechte bewusst vereitelt; hierfür sind hohe Glaubhaftmachungsanforderungen an Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund zu stellen. • Tatsächliche Umstände des Einzelfalls: Die Arbeitgeberin hatte Planung frühzeitig mitgeteilt, mehrere Verhandlungstermine angeboten und die Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden betrieben; dies spricht gegen eine Hintertreibung der Beteiligungsrechte und gegen Schutzbedürftigkeit des Gesamtbetriebsrats. Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats wurde zurückgewiesen. Das Gericht stellte fest, dass ein allgemeiner Unterlassungsanspruch bei Betriebsänderungen nach §§ 111 ff. BetrVG nicht besteht und auch kein Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegt, da kein grober Verstoß erkennbar war. Selbst unter der gegenteiligen Rechtsauffassung fehlen die Voraussetzungen für eine einstweilige Verfügung, weil die Arbeitgeberin die Beteiligungsrechte nicht bewusst vereitelt hat und ausreichend Verhandlungsangebote vorgelegt hat. Der Antrag war damit sowohl materiell als auch tatsächlich unbegründet; die Arbeitgeberin hat hinreichend gehandelt, um die Beteiligung des Gesamtbetriebsrats zu ermöglichen.