6 Sa 645/03

Vorrang der Änderungskündigung bei betriebsbedingter Umstrukturierung • Bei betriebsbedingter Umstrukturierung hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Beendigungskündigung die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz durch Änderungskündigung ernsthaft zu prüfen und gegebenenfalls formal auszusprechen. • Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung; lehnt der Arbeitnehmer ein vorläufiges Änderungsangebot nicht eindeutig und endgültig ab, muss der Arbeitgeber die Änderungskündigung aussprechen. • Kann der Arbeitgeber keinen hinreichenden Auflösungsgrund nach § 9 KSchG darlegen, ist ein Auflösungsantrag unbegründet. • Bei unklarer oder nicht endgültiger Ablehnung des Änderungsangebots trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer die Annahme endgültig verweigerte. Der Kläger, seit 1974 im Unternehmen beschäftigt und zuletzt Hauptabteilungsleiter mit hohem Gehalt, wurde im Rahmen einer Umstrukturierung ab 2001 durch Neuorganisation der IT- und Organisationsbereiche von jüngeren Mitarbeitern ersetzt. Die Beklagte bot dem Kläger am 21.03.2002 einen neuen AT-Vertrag als "Prozesskoordinator Umwelt/Technik" mit deutlich niedrigerem Gehalt an. Der Kläger zeigte Gesprächsbereitschaft, lehnte das konkrete Angebot jedoch wegen Gehaltsminderung ab; er wäre aber grundsätzlich zu einer merklichen Verschlechterung unter bestimmten Voraussetzungen bereit gewesen. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit dem Hinweis auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Die Beklagte kündigte daraufhin zum 31.12.2002 betriebsbedingt. Das ArbG wies die Klage ab; der Kläger legte Berufung ein und nahm teilweise zurück, beantragte die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Das LAG änderte teilweise und stellte fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. • Anwendbare Normen: § 1 KSchG, § 2 KSchG, § 9 KSchG, § 102 BetrVG sowie Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsschutzrecht. • Vorrang der Änderungskündigung: Bei Umstrukturierung muss der Arbeitgeber prüfen, ob Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Posten möglich ist; existiert ein praktikables Änderungsangebot, ist dieses im Wege der Änderungskündigung zu unterbreiten, damit der Arbeitnehmer die gerichtliche Überprüfung der Sozialgerechtigkeit nach § 2 KSchG einleiten kann. • Verhandlungslösung vs. formale Änderungskündigung: Die Rechtsprechung zur Verhandlungslösung verlangt, wenn überhaupt, klare und vollständige Angebote sowie eine angemessene Überlegungsfrist; das Gericht stellt jedoch fest, dass statt einer informellen Verhandlungslösung regelmäßig die formale Änderungskündigung vorgezogen werden sollte, da § 2 KSchG hinreichenden Schutz bietet. • Beweislast und Ablehnung des Angebots: Trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht hinreichend vor, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot endgültig und vorbehaltlos abgelehnt hat, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers. Hier war der Kläger nicht eindeutig ablehnend und erklärte, er hätte eine Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen. • Betriebsratswiderspruch: Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen; dessen Hinweis auf mögliche Weiterbeschäftigung stützt die Prüfungspflicht des Arbeitgebers, auch wenn der Widerspruch nicht hinreichend konkretisierte. • Auflösungsantrag: Die Beklagte konnte keinen ausreichenden Auflösungsgrund nach § 9 KSchG darlegen; der Kläger war kein leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs.2 Satz2 KSchG, sodass die Zahlung einer Abfindung und Auflösung nicht gerechtfertigt war. Das LAG hat die Kündigung der Beklagten vom 22.05.2002 für sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam erklärt; das Arbeitsverhältnis ist nicht zum 31.12.2002 aufgelöst worden. Entscheidend war, dass die Beklagte vor Ausspruch der Beendigungskündigung eine Änderungskündigung hätte aussprechen müssen, weil eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich war und der Kläger das Änderungsangebot nicht eindeutig endgültig abgelehnt hatte. Der Auflösungsantrag der Beklagten wurde zurückgewiesen, da kein hinreichender Auflösungsgrund nach § 9 KSchG vorgetragen wurde und der Kläger nicht als leitender Angestellter i.S.v. § 14 Abs.2 Satz2 KSchG einzuordnen ist. Die Kosten des Rechtsstreits wurden anteilig verteilt; die Revision wurde zugelassen.