1 Sa 1354/01 – Arbeitsrecht

Leitsatz: 1. Erhebliche Pflichtverletzungen können die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigen, der an einer Alkohol- oder Spielsucht leidet. Bei einem Fehlverhalten, das über typisch suchtbedingte Ausfallerscheinungen hinausgeht, kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat; ihm muss vor der Kündigung auch keine Gelegenheit gegeben werden, sich einer Therapie zu unterziehen. 2. Zur Einhaltung der Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB in Großunternehmen 1) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsge- richts Köln vom 21.09.2001 - 5 Ca 4441/01 - wird zurück- gewiesen. 2) Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen. 3) Die Revision wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d Der 1970 geborene, gegenüber seiner Ehefrau und zwei Kindern unterhaltspflichtige Kläger war - nach einer Vorbeschäftigung vom 01.10.1988 bis 31.07.1992 - seit dem 12.10.1992 bei der Beklagten als Montagearbeiter zu einem monatlichen Bruttolohn von ca. 4.168,-- DM beschäftigt. Der Kläger leidet an Spielsucht. Deswegen nahm er nach einer psychia-trischen Begutachtung vom 12.03. bis 14.05.2001 an Sitzungen einer Therapie-Gruppe teil. Um sich finanzielle Mittel zu beschaffen, entwendete er Anfang März 2001 einem Arbeitskollegen die Scheckkarte und hob von dessen Konto 9.900,-- DM ab. Dies nahm die Beklagte zum Anlass, ihm unter dem 30.04.2001 fristlos und unter dem 03.05.2001 vorsorglich fristgerecht zum 30.06.2001 zu kündigen. Die fristlose Kündigung ging dem Kläger am 02.05.2001 zu. Vor diesen Kündigungen war der Kläger am 27.03.2001 polizeilich vernommen und am 12.04.2001 durch den Werkschutz befragt worden. Die Personalgruppenleiterin bei der Beklagten hatte den Ermittlungsbericht am 17.04.2001 erhalten. Unter dem 23.04.2001 hatte die Beklagte den Betriebsrat zu beiden Kündigungen angehört. Der Betriebsrat hatte keine Stellungnahme abgegeben. Der Kläger hat behauptet, aufgrund seiner Spielsucht sei er bei der Geldentwendung nicht mehr fähig gewesen, sein Verhalten zu steuern. Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigungen müssten nach den für die Alkoholsucht geltenden Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung behandelt werden. Außerdem habe die Beklagte nicht die für die außerordentliche Kündigung geltende zweiwöchige Ausschlussfrist nach 626 Abs. 2 BGB beachtet, weil sie sich bereits die Kenntnis aus den Ende März/Anfang April 2001 gemachten Mitteilungen des bestohlenen Arbeitskollegen zurechnen lassen müsse. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit den Anträgen, 1) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom 30.04.2001 noch durch die ordent- liche Kündigung vom 03.05.2001 aufgelöst worden ist, son- dern unverändert fortbesteht, 2) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Montagearbeiter zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Entscheidung wird auf Bl. 48 ff d.A. Bezug genommen. Gegen das ihm am 14.11.2001 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger am 13.12.2001 Berufung eingelegt, die nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.01.2002 am 15.01.2002 begründet worden ist. Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags beruft er sich auf eine Persönlichkeitsveränderung und Geschäftsunfähigkeit in Vermögensangelegenheiten. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des angefochtenen Urteils nach den im ersten Rechtszug gestellten Anträgen zu erkennen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie behauptet wie bereits im ersten Rechtszug, der Kläger sei bei dem Diebstahl zielgerichtet und willensgesteuert vorgegangen. Außerdem, so meint sie, müsse berücksichtigt werden, dass sich der Kläger schon bei Begehung der Tat in therapeutischer Behandlung befunden habe. Wegen der weiteren Einzelheiten haben die Parteien auf ihre im zweiten Rechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Klage abgewiesen. Die Beklagte war berechtigt, dem Kläger aus wichtigem Grund fristlos zu kündigen, weil Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten war (§ 626 Abs. 1 BGB). Dass schon die Entwendung geringfügiger Gegenstände eine fristlose Kündigung an sich rechtfertigen kann, ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt (s. zuletzt BAG vom 12.08.1999 - 2 AZR 923/98 = EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 8). Zwar betreffen die hierzu ergangenen Entscheidungen regelmäßig den Diebstahl von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sachen. Gleiches muss jedoch für den Diebstahl gelten, der von einem Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitskollegen begangen wird. Der Arbeitgeber hat nämlich aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht den Arbeitnehmer davor zu schützen, dass sich Arbeitskollegen an den von ihm eingebrachten Sachen in rechtswidriger Weise vergreifen (vgl. ErfK/Preis, 2. Aufl. 2001, § 611 BGB Rz. 895). Dem kann der Arbeitgeber aus Gründen der Prävention nur gerecht werden, wenn er bereits den geringfügigen "Kollegendiebstahl" zum Anlass für eine - im Allgemeinen fristlose - Kündigung nimmt. Diese Überlegungen gelten erst recht, wenn - wie hier - bei einem entwendeten Geldwert von 9.900,-- DM die Grenze der Geringfügigkeit weit überschritten ist. Daran ändert sich für den vorliegenden Fall nichts, wenn man, wofür vieles spricht (vgl. KR-Etzel, 6. Aufl. 2002, § 1 KSchG Rz. 288), eine Kündigung, deren Gründe in einer Spielsucht liegen, nach den gleichen Grundsätzen behandelt wie eine Kündigung, die auf Alkoholismus des Arbeitnehmers zurückgeht (dazu s. BAG vom 09.04.1987 - 2 AZR 210/86 = § 1 KSchG Nr. 18). Zwar wird die Alkoholabhängigkeit als Krankheit angesehen (so bereits BAG vom 01.06.1983 - 5 AZR 536/80 = EzA § 1 LohnFG Nr. 69), die nach weitaus überwiegender Meinung (vgl. KR-Etzel, aaO, Rz. 286 m.w.N.) erst dann einen Grund für eine Kündigung abgeben kann, wenn dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Wahrnehmung einer Therapie eingeräumt und deren Ergebnis abgewartet worden ist. Dass eine Sucht nur bei einer erfolglosen Therapie zu einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit berechtigt, ist jedoch lediglich die Regel. Ausnahmsweise kann eine Suchtabhängigkeit - gleich welcher Art - auch ohne Gelegenheit zu einer Therapie eine ggf. fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn der Süchtige erhebliche Pflichtverletzungen begeht (so im Ansatz auch APS/Dörner, § 1 KSchG Rz. 228, 229). Diese liegen dann vor, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers über typisch suchtbedingte Ausfallerscheinungen wie Fehlen oder Zuspätkommen, Schlafen am Arbeitsplatz, Produzieren von Ausschuss usw. hinausgeht. Dazu gehören z.B. Tätlichkeiten (in diesem Sinne, jedenfalls für den entschiedenen Einzelfall: BAG vom 30.09.1993 - 2 AZR 188/93 = EzA § 626 BGB n.F. Nr. 152; Dörner, aaO, Rz. 229). Ebenso ist zu entscheiden bei strafbaren, gegen Arbeitskollegen gerichteten Vermögensdelikten. Damit entfernt sich der Arbeitnehmer weit von suchtbedingten Unregelmäßigkeiten, die die Rechtsordnung - anders als die Beschaffungskriminalität - noch in gewissem Umfang tolerieren kann. So wenig dem spielsüchtigen Kläger die für die Kündigung wegen Alkoholsucht geltenden Grundsätze wegen der besonderen Umstände des Falles weiterhelfen können, so wenig kann er sich auf den Grundsatz berufen, dass auf Pflichtverletzungen gestützte Kündigungen schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers voraussetzen. Dieser Grundsatz lässt nämlich anerkanntermaßen Ausnahmen zu, wenn durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers z.B. die betriebliche Ordnung in erheblichem Umfang gestört, Sicherheitsvorschriften massiv verletzt, Sachen erheblich beschädigt oder sonstige Strafnormen missachtet worden sind (in diesem Sinne BAG vom 21.01.1999 - 2 AZR 665/98 = DB 1999, 1400). Mit dem gegen einen Arbeitskollegen gerichteten Vermögensdelikt in der Größenordnung von etwa 10.000,-- DM (5.112,92 EUR) ist dieser Ausnahmetatbestand ohne weiteres erfüllt, so dass es entgegen der Auffassung des Klägers nicht darauf ankommt, ob er zur Zeit der Entwendung der Scheckkarte und des späteren Abhebens des Geldes steuerungs- bzw. schuldunfähig war. Die Beklagte hat auch die Ausschlussfrist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eingehalten. Die als Kündigungsberechtigte anzusehende Personalgruppenleiterin hat am 17.04.2001 von dem Kündigungssachverhalt erfahren. Folglich wäre die Frist eigentlich am 01.05.2001 abgelaufen. Da es sich insoweit um einen Feiertag handelte, endete die Frist, weil auf sie § 193 BGB anzuwenden ist (KR-Fischermeier, aaO, § 626 BGB Rz. 356; Dörner, aaO, § 626 BGB Rz. 141), tatsächlich am nächsten Werktag, dem 02.05.2001. An diesem Tag ist dem Kläger die außerordentliche Kündigung zugegangen. Das vorherige Wissen um die Kündigungsgründe, das bei dem bestohlenen Arbeitnehmer oder dem Werkschutz vorhanden war, muss sich die Beklagte nicht zurechnen lassen, weil es grundsätzlich allein auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten ankommt. Das Wissen Dritter kann dem Kündigungsberechtigten nach Treu und Glauben nur angelastet werden, wenn die Verzögerung der Kenntniserlangung auf einer schuldhaft fehlerhaften Organisation des Arbeitgebers beruhte (BAG vom 18.05.1994 - 2 AZR 930/93 = EzA § 626 BGB Ausschlussfrist Nr. 6). Dafür spricht hier nichts. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Großunternehmen, das zahlreiche Personalvorgänge zu bearbeiten hat. In einem solchen Fall ist es nicht zu beanstanden, wenn der Personalverantwortliche von dem Kündigungsvorfall erst nach Vorermittlungen erfährt, die - ausgehend von den polizeilichen Ermittlungen - nur etwa drei Wochen in Anspruch genommen haben. Würde man - jedenfalls bei einem Großunternehmen - einen engeren Zeitrahmen vorgeben, so könnte darunter die Sorgfalt der Vorermittlungen leiden und es zu voreiligen Kündigungen kommen. Dies liegt nicht im Interesse der Arbeitnehmer, denen eine fristlose Kündigung droht. Die bei der fristlosen Kündigung anzustellende Interessenabwägung geht nicht zugunsten des Klägers aus. Zwar ist der Kläger schon längere Zeit bei der Beklagten beschäftigt. Dies muss jedoch hinter dem Umstand zurücktreten, dass die von ihm begangene Straftat bei weitem nicht mehr als Bagatelle angesehen werden kann. Dass der Kläger drei Unterhaltspflichten zu erfüllen hat, verbessert seine Situation ebenfalls nicht. Strafwürdiges Fehlverhalten wird durch die Zahl der Unterhaltspflichten grundsätzlich nicht geringfügiger. Zwischen dem hier vorliegenden Kündigungsgrund und den ausschließlich dem persönlichen Lebensbereich des Klägers zuzurechnenden Unterhaltspflichten besteht kein konkreter Bezug (vgl. BAG vom 02.03.1989 - 2 AZR 280/88 = DB 1989, 1679). Da der Kläger das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, muss er nach §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung tragen. Die Revision war nicht nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht und die angesprochenen Rechtsfragen höchstrichterlich geklärt sind. R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g Gegen dieses Urteil ist kein Rechtsmittel gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.