8 Sa 703/18

Auf die Berufungen des Klägers und der Beklagten wird unter Zurückweisung ihrer Berufungen im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 15. Januar 2018 - 9 Ca 2153/17 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 524,78 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 602,46 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 434,44 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 358,35 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2017 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, 462,50 Plusstunden in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 105,35 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 8,87 brutto seit dem 1. Februar 2014, aus weiteren € 12,26 brutto seit dem 1. März 2014, aus weiteren € 10,18 brutto seit dem 1. Mai 2014, aus weiteren € 22,33 brutto seit dem 1. Juni 2014, aus weiteren € 13,71 brutto seit dem 1. Juli 2014, aus weiteren € 15,99 brutto seit dem 1. August 2014, aus weiteren € 4,51 brutto seit dem 1. September 2014, aus weiteren € 3,48 brutto seit dem 1. November 2014, aus weiteren € 1,50 brutto seit dem 1. Dezember 2014 und aus weiteren € 12,52 brutto seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 90,70 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 7,99 brutto seit dem 1. Februar 2015, aus weiteren € 10,58 brutto seit dem 1. März 2015, auf weitere € 5,82 brutto seit dem 1. April 2015, aus weiteren € 12,91 brutto seit dem 1. Mai 2015, aus weiteren € 11,95 brutto seit dem 1. Juni 2015, aus weiteren € 12,37 brutto seit dem 1. Juli 2015, aus weiteren € 10,45 brutto seit dem 1. August 2015, aus weiteren € 6,62 brutto seit dem 1. September 2015, aus weiteren € 1,81 brutto seit dem 1. Oktober 2015, aus weiteren € 7,20 brutto seit dem 1. November 2015, aus weiteren € 2,51 brutto seit dem 1. Dezember 2015 und aus weitere € 0,49 brutto seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die erstinstanzlichen Kosten haben zu 64 % der Kläger und zu 36 % die Beklagte zu tragen. Die Kosten der Berufung haben zu 64 % der Kläger und zu 36 % die Beklagte zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Januar 2018 - 9 Ca 2153/17 - sind gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO. Sie haben in der Sache teilweise Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf Auszahlung des Pauschalzuschlags in Höhe von 25% für geleistete Überstunden für das Kalenderjahr 2014 in Höhe von € 524,78 brutto (Antrag zu 1. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von € 602,46 brutto (Antrag zu 2. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von € 434,44 brutto (Antrag zu 3. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019) und für den Zeitraum 1. Januar 2017 bis 31. August 2017 in Höhe von € 358,35 brutto (Antrag zu 4. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019). Der Hilfsantrag zu 6. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 (Gegenstand der Berufung mit dem Antrag zu 5. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 und dem Berufungsantrag der Beklagten) ist im Umfang von 462,50 Stunden (= 125,50 Stunden aus dem Kalenderjahr 2014, je 126,50 Stunden aus den Kalenderjahren 2015 und 2016 sowie 84,00 Stunden für den Zeitraum 1. Januar bis 31. August 2017), die in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen sind, begründet. Der erstinstanzlich zu 5. gestellte Feststellungsantrag aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 – nunmehr nach Teil-Klagerücknahme beschränkt auf den Zeitraum ab dem 1. September 2017 – ist auch nach gebotener Auslegung als unzulässig abzuweisen. Dem Kläger stehen Ansprüche auf Nachzahlung der Zuschläge für die Kalenderjahre 2014 und 2015 dem Grunde nach zu. Allerdings bestehen sie nicht in der geltend gemachten Höhe. Insgesamt stehen dem Kläger für das Jahr 2014 nur Nachzahlungen in Höhe von € 105,35 brutto und für das Jahr 2015 in Höhe von € 90,70 brutto nebst Zinsen zu. I. Die Berufung ist hinsichtlich der Anträge zu 1. bis 4. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 begründet, soweit der Kläger mit ihnen die Auszahlung eines 25%igen Überstundenzuschlags für Zeiten beansprucht, zu denen er seine Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat. Keine Ansprüche auf Auszahlung von Überstundenzuschlägen bestehen, soweit der Kläger diese auch für Zeiträume geltend macht, in denen er sich in Erholungsurlaub befand und in denen er infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hatte. Soweit die Ansprüche auf Auszahlung eines 25%igen Überstundenzuschlags bestehen, weil er die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat, kann der Kläger seine Ansprüche auf Auszahlung von Überstundenzuschlägen jedoch nicht auf Grundlage des höchsten von ihm erzielten Stundenlohns beanspruchen. Von der Beklagten im Laufe eines Kalenderjahres gewährte Erhöhungen der Vergütungen sind nicht für die Berechnung der Vergütung für die vorangehenden Zeiträume beachtlich. Der Kläger kann aufgrund der teilwirksamen „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 im Übrigen keine Auszahlung der geleisteten Überstunden verlangen, sondern lediglich die Einstellung von Plusstunden in das Arbeitszeitkonto (Antrag zu 5. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 sowie erstinstanzlich Antrag zu 6. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018). Maßgeblich ist hierbei eine von ihm geschuldete Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden. Bei der Einstellung von Überstunden in das Arbeitszeitkonto sind entgegen der Auffassung der Beklagten dabei auch Zeiten zu berücksichtigen, in denen er sich in Erholungsurlaub befand, sowie Zeiten, in denen er infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hatte. 1. Die wöchentlich vom Kläger geschuldete Arbeitszeit beträgt 37,5 Stunden. In dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 3. März 1987 ist eine Arbeitszeit von 38,5 Stunden wöchentlich vereinbart worden. Diese Vereinbarung wurde von den Parteien durch die Vereinbarung einer 37,5-Stunden-Woche ersetzt. Letztere konnte durch die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 und die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 nicht abgeändert werden. Eine konkludente Änderung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden kann ebenfalls nicht angenommen werden. a) Die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit des Klägers wurde einvernehmlich von 38,5 auf 37,5 Wochenstunden herabgesetzt. Es kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass bis zur Einführung der 40-Stunden-Woche durch die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 und die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 für alle Vollzeitbeschäftigten eine 37,5 Stunden-Woche gegolten hat und nicht – so die Behauptung des Klägers – nur für Neuangestellte ab Mai 1998 in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden sei, ohne dass dies dazu führen würde, dass die im Arbeitsvertrag vom 3. März 1987 vereinbarte Arbeitszeit beibehalten worden wäre. Denn der Kläger hat für die 37,5 geleisteten Stunden ausweislich des nicht mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts eine gleichbleibende Vergütung erhalten. Auch der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat in der mündlichen Verhandlung vom 14. Mai 2020 nochmals erklärt, dass der Kläger auch in der 37,5-Stunden-Woche dieselbe Vergütung erhalten habe, wie im Rahmen der 38,5 Stunden-Woche. Die Beklagte hat den Kläger damit vorbehaltslos über mehrere Jahre bei gleichbleibender Vergütung in einem geringeren Umfang beschäftigt und ihn weiterhin auf Grundlage einer 38,5-Stunden-Woche vergütet. Aus den monatlich erfolgten Gehaltszahlungen i.V.m. dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten (jahrelange Beschäftigung im Umfang von 37,5 anstelle von 38,5 Wochenstunden), kann ein Angebot der Beklagten (§§ 145 ff. BGB) gefolgert werden, welches der Kläger durch schlüssiges Verhalten angenommen hat (§ 151 BGB). § 11 des Arbeitsvertrags der Parteien steht dieser Vertragsänderung nicht entgegen. Eine einfache Schriftformklausel, nach der Änderungen und Ergänzungen des Vertrags der Schriftform bedürfen, verhindert eine konkludente Vertragsänderung oder das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht. Die Vertragsparteien können das für eine Vertragsänderung vereinbarte Schriftformerfordernis jederzeit schlüssig und formlos aufheben. Das ist sogar dann möglich, wenn die Vertragsparteien bei ihrer mündlichen Abrede an die Schriftform überhaupt nicht gedacht haben (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - NZA 2012, 81 ff.). b) Die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 und die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 waren nicht dazu geeignet, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit des Klägers auf 40 Wochenstunden zu erhöhen. Beide Betriebsvereinbarungen sind jedenfalls insoweit wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG rechtsunwirksam, als sie die Erhöhung der Wochenarbeitszeit zum Gegenstand haben. aa) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist rechtsunwirksam (BAG 15. Januar 2019 - 1 AZR 64/18 - n.v. juris; BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - AP BetrVG 1972 § 21a Nr. 1; BAG 20. April 1999 - 1 AZR 631/98 - BAGE 91, 244, 256 ff.). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt (BAG 15. Januar 2019 - 1 AZR 64/18 - n.v. juris; BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 20. November 2001 - 1 AZR 12/01 - EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 70). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde (BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff.; BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 9. Dezember 1997 - 1 AZR 319/97 - BAGE 87, 234, 239 f.; BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - BAGE 82, 89, 93 f.). Arbeitgeber und Betriebsrat sollen weder abweichende noch auch nur ergänzende Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 20. November 2001 - 1 AZR 12/01 - EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 70). Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtliche Konkurrenzregelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen können (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.). Bei § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG handelt es sich um eine Zuständigkeitsabgrenzung und nicht um eine Kollisionsnorm (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; vgl. auch BT-Drucks. 1/1546 S. 55 u. 1/3585 S. 11 und BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff.). Darüber hinaus genügt es für die Sperrung einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, dass ein den gleichen Gegenstand regelnder Tarifvertrag zwar bei Abschluss der Betriebsvereinbarung nicht (mehr) besteht, die betreffende Angelegenheit aber „üblicherweise“ tariflich geregelt wird. Ob dies der Fall ist, beurteilt sich anhand der einschlägigen Tarifpraxis. Die Frage ist etwa zu bejahen, wenn Verhandlungen über einen den Regelungsgegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt werden. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag hindern die Sperrwirkung deshalb nicht. Betriebsvereinbarungen über den betreffenden Gegenstand sind nicht nur dann unwirksam, wenn bei ihrem Zustandekommen entsprechende Tarifverträge (üblicherweise) bereits bestanden. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wirkt auch dann, wenn entsprechende Tarifbestimmungen erst später in Kraft treten (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - AP BetrVG 1972 § 21a Nr. 1). bb) Der Betrieb der Beklagten befindet sich im räumlichen und fachlichen Anwendungsbereich der Tarifverträge für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen. Sowohl § 2 des gemeinsamen Manteltarifvertrags für die Arbeiter und Angestellten in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 15. Januar 1982, gültig ab dem 1. Januar 1997, als auch § 2 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 20. Juli 2005, gültig ab dem 1. Januar 2006, enthalten allgemeine Bestimmungen zur Arbeitszeit und konkrete Regelungen zur Wochenarbeitszeit. Die tarifliche Wochenarbeitszeit ohne Pausen beträgt nach diesen Tarifwerken 35 Stunden ohne Pausen. Bei der Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden hat der Beschäftigte Anspruch auf eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung. Die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 regelt u.a. in § 3 die Erhöhung der individuellen Wochenarbeitszeit, die ab dem 1. Oktober 2003 für alle Mitarbeiter 40 Stunden betragen und ohne Lohnausgleich erfolgen soll. Die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 hat in § 2 die Änderung der Betriebsvereinbarung „Optimierung der gleitenden Arbeitszeit" vom 10. Juli 2001 zum Gegenstand. Die darin enthaltene regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit soll für Vollzeitkräfte ebenfalls 40 Stunden betragen. Sowohl die Betriebsvereinbarungen als auch die Tarifverträge regeln damit die Wochenarbeitszeiten der Mitarbeiter. Der Abschluss der Betriebsvereinbarungen wurde mithin durch die Tarifverträge zumindest teilweise gesperrt. Für die Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kommt es auf eine Tarifbindung des Arbeitgebers grundsätzlich nicht an. Bei einem Tarifvertrag, der seinen fachlich-betrieblichen Geltungsbereich auf einen bestimmten, abstrakt beschriebenen Wirtschaftszweig erstreckt, hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG für Betriebsvereinbarungen bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber nur davon ab, ob der fragliche Betrieb der betreffenden Branche angehört (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.). Dies ist hier der Fall. Die Regelungssperre ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aufgehoben. Dem Mitbestimmungsrecht in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nämlich nicht die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, was sich insbesondere aus einem Gegenschluss zu § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergibt, der nur für den Sonderfall der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten ein Mitbestimmungsrecht über die Dauer der Arbeitszeit einräumt (grundlegend BAG 18. August 1987 - 1 ABR 30/86 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 23; vgl. auch BAG 15. Mai 2007 - 1 ABR 32/06 - NZA 2007, 1240 ff. und BAG 17. März 2010 - 5 AZR 296/09 - AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 35). Die Betriebsvereinbarungen waren danach unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt geeignet, eine rechtliche Grundlage für die Erhöhung der Wochenarbeitszeit des Klägers auf 40 Stunden zu bilden. c) Die Parteien haben sich auch nicht konkludent auf die Änderung der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit des Klägers geeinigt. Die im Hinblick auf die Erhöhung der Wochenarbeitszeit rechtsunwirksamen „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ und „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ beinhalten kein Angebot der Beklagten auf Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden ohne Lohnausgleich gegenüber dem Kläger. Eine Umdeutung von Betriebsvereinbarungen analog § 140 BGB in individualrechtlich wirksame Rechtsgeschäfte (z.B. Gesamtzusage, Vertrag zugunsten Dritter, betriebliche Übung) kommt grundsätzlich nicht in Frage. Vollzieht der Arbeitgeber eine rechtsunwirksame Betriebsvereinbarung, indem er den Arbeitnehmern Leistungen erbringt, ist dieses rein tatsächliche Verhalten allein nicht geeignet, einzelvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer zu begründen. Der Arbeitgeber bringt lediglich zum Ausdruck, dass er in Ausführung der getroffenen Betriebsvereinbarung handelt (ErfK/Kania 20. Aufl. § 77 BetrVG Rn. 28 m.w.N.). Vorliegend hat die Beklagte schon keine Leistungen gegenüber den Arbeitnehmern erbracht, sondern wesentliche Arbeitsbedingungen durch Erhöhung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich verschlechtert. Dies geschah erkennbar in Ausführungen der Betriebsvereinbarungen, deren Ziel es gerade war, durch die materiellen Einschnitte die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts zu verbessern. Die Beklagte hat sich insoweit gegenüber ihren Arbeitnehmern in keiner Weise verpflichtet. Es sind auch – anders als dies für eine Umdeutung gemäß § 140 BGB in ein entsprechendes Vertragsangebot nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff.) erforderlich wäre – keine besonderen Umstände ersichtlich, denen zu entnehmen wäre, dass die Beklagte hier unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsform handeln wollte. Die Betriebsvereinbarung war als Regelungsform für sie vielmehr unerlässlich, um die Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer zu vereinheitlichen, ohne das Einverständnis eines jeden Arbeitnehmers zu der ungünstigeren Arbeitszeit und Entlohnung auf individualvertraglicher Ebene einholen zu müssen. Selbst wenn man dies aber anders sehen wollte, handelte es sich bei der Erhöhung der Wochenarbeitszeit um mehrere Stunden ohne Lohnausgleich auch um kein Angebot, zu dessen Annahme es keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung der Arbeitnehmer nach § 151 BGB bedurft hätte. 2. Der Kläger hat allerdings keinen Anspruch auf Auszahlung der streitgegenständlichen Überstunden. Die Anträge zu 1. bis 4. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 sind insoweit unbegründet. Die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 ist nur teilunwirksam. Die Einführung eines Arbeitszeitkontos konnte – wie in Ziff. 4 der Betriebsvereinbarung geschehen – zwischen Betriebsrat und Beklagter rechtswirksam vereinbart werden. Die Auslegung des rechtswirksamen Teils dieser Betriebsvereinbarung ergibt, dass geleistete Überstunden im bestehenden Arbeitsverhältnis als Plusstunden in das Arbeitszeitkonto einzustellen (Antrag zu 5. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 – erstinstanzlich Antrag zu 6. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 –), aber nicht auszuzahlen sind. Bei der Einstellung von Überstunden in das Arbeitszeitkonto sind entgegen der Auffassung der Beklagten dabei auch Zeiten zu berücksichtigen, in denen sich der Kläger in Erholungsurlaub befand sowie Zeiten, in denen er infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert war und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hatte. a) Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tritt in den Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers nur insoweit ein, wie der betreffende Regelungsgegenstand nicht der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt. Andernfalls gälte in den fraglichen Betrieben weder eine tarifliche Regelung noch könnte es eine betrieblich mitbestimmte Regelung geben. Dies liefe dem Schutzzweck des § 87 Abs. 1 BetrVG zuwider. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können deshalb Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, auch dann durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, die beim Arbeitgeber mangels Tarifbindung nicht normativ gelten (BAG Großer Senat 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - BAGE 69, 134, 150 ff.; BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - NZA 2006, 383 ff.; BAG 24. August 2004 - 1 AZR 419/03 - EzA KSchG § 2 Nr. 51; vgl. auch BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff.). Die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 enthält mit der Einführung von Arbeitszeitkonten und Gewährung von Zeitzuschlägen einen mitbestimmungspflichtigen Teil nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Bei der Einführung von Arbeitszeitkonten hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (Schaub/Vogelsang 18. Aufl. § 160 Rn. 47). Es kann dabei offenbleiben, ob das Mitbestimmungsrecht hier aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (vgl. hierzu BAG 26. September 2017 - 1 ABR 57/15 - NZA 2018, 194 ff.) oder aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG oder aus beiden Mitbestimmungstatbeständen folgt. Die Zahlung der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Zuschläge unterliegt jedenfalls dem Mitbestimmungsrecht in § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Tarifwidrigkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht notwendig zu deren gesamten Unwirksamkeit. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus ihrem Normcharakter, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - NZA 2018, 871 ff. m.w.N.). Danach ist die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 trotz der tarifwidrigen Regelung der Wochenarbeitszeit nicht insgesamt unwirksam. Auch ohne die unwirksame Regelung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für Vollzeitkräfte stellt die Betriebsvereinbarung in Ziff. 4 ein in sich geschlossenes und praktikables System zur Einführung von Arbeitszeitkonten und Gewährung von Zeitzuschlägen dar. b) Die im Hinblick auf die Einführung von Arbeitszeitkonten rechtswirksame Betriebsvereinbarung sieht allerdings im bestehenden Arbeitsverhältnis keine Auszahlung von Überstunden aus. Allein der Pauschalzuschlag von 25% ist zu zahlen. Der Pauschalzuschlag von 25% ist jedoch nur für tatsächlich vom Kläger geleistete Überstunden, nicht hingegen für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlungszeiträume zu zahlen. Die Überstunden als solche sind ausschließlich in das Arbeitszeitkonto einzustellen. Die insoweit zu berücksichtigenden Zeiten umfassen allerdings auch Urlaubsabwesenheitszeiten und Abwesenheitszeiten infolge einer Erkrankung. aa) Die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 sieht keine Auszahlung von Überstunden im bestehenden Arbeitsverhältnis vor. Sie kommen als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto zugute. (1) Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen des sich aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ergebenden normativen Charakters – ebenso wie bei Tarifverträgen – nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 - NZA 2016, 54 ff.). (2) Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ dahingehend auszulegen, dass Überstunden außer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets in das Arbeitszeitkonto einzustellen und nicht auszuzahlen sind. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut und dem Gesamtzusammenhang der Regelungen. In Ziff. 4.1 heißt es, dass „alle“ Arbeitszeiten der Mitarbeiter, die über ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit liegen, dem Zeitkonto gutgeschrieben werden. Zwar wird in Ziff. 4.1 auch ein Rahmen für das Arbeitszeitkonto festgelegt. Dieses soll sich zwischen minus 40 Stunden bis plus 80 Stunden bewegen. Allerdings ist Ziff. 4.2 zum Zeitausgleich zu entnehmen, dass nicht nur innerhalb, sondern auch oberhalb des Guthabenbereichs, mithin oberhalb von 80 Stunden, einzelne Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Vorgesetzten und unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse stunden- und tageweise Gutzeiten durch Fernbleiben von der Arbeit abbauen können. Die Betriebsparteien haben hiermit vorausgesetzt, dass der Korridor von plus 80 Stunden durchaus überschritten wird und dass diese Stunden in das Arbeitszeitkonto einfließen. Soweit in Ziff. 4.2 im Zusammenhang mit dem Abbau von Stunden oberhalb des Guthabenbereichs die Rede von „können“ ist, so folgt hieraus nicht, dass diese bei entsprechendem Verlangen des Arbeitnehmers auch auszuzahlen wären. Die Verwendung des Begriffs „können“ trägt erkennbar dem Umstand Rechnung, dass das Arbeitszeitkonto nicht nur durch die Initiative des Mitarbeiters abgebaut werden kann, sondern auch durch die Einsatzplanung oder geringere Einsatzmöglichkeiten im Betrieb. Es ist gerade Sinn und Zweck eines Arbeitszeitkontos, den Vergütungsanspruch trotz schwankender Arbeitszeit zu verstetigen. Ziff. 4.4. enthält schließlich eine Regelung, nach der im Falle eines nicht möglichen Ausgleichs der Zeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Verrechnung mit dem Entgelt vorgenommen werden soll. Den Betriebsparteien war die Möglichkeit einer Auszahlung der Überstunden danach aber bewusst, sie haben diese jedoch ausdrücklich nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen, und das auch nur, wenn betriebliche Gründe einem Abbau vor der Beendigung entgegenstehen. Aus der Regelung in Ziff. 4.3 zur Verzinsung von Guthabenstunden innerhalb des Plusbereichs von 80 Stunden folgt nicht etwa, dass hierüber hinausgehende Überstunden insgesamt auszuzahlen wären. Oberhalb des Guthabenbereichs anfallende Überstunden werden nach Ziff. 4.3. vielmehr über den individuellen Stundensatz hinaus mit einem Pauschalzuschlag von 25% vergütet. Nur dieser Pauschalzuschlag in Höhe von 25% auf die Überstunden ist – anders als die ihm zugrundeliegenden Überstunden – auszuzahlen, ohne dass es hierfür einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedürfte. Dies folgt aus einer Zusammenschau der ersten beiden Absätze von Ziff. 4.3. Während der erste Absatz lediglich die Vergütung des Pauschalzuschlags regelt, enthält der zweite Absatz für Schicht-, Sonn- und Feiertagszuschläge darüber hinaus die Möglichkeit einer Umwandlung in Zeit und einer Verrechnung mit dem Zeitkonto. Die Betriebsparteien sind danach aber davon ausgegangen, dass die auf Überstunden oberhalb des Guthabenbereichs entfallenden Pauschalzuschläge nicht in das Arbeitszeitkonto eingebracht werden können, sondern unmittelbar zu vergüten sind. bb) Entgegen der Auffassung der Beklagten sind bei der Einstellung von Überstunden in das Arbeitszeitkonto auch Zeiten zu berücksichtigen, in denen sich der Kläger in Urlaub befunden hat oder infolge Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert war. Berücksichtigungsfähig im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes sind 40 Wochenstunden. (1) In das Arbeitszeitkonto des Klägers sind Plusstunden auch in Zeiten von Arbeitsunfähigkeit innerhalb des 6-Wochen-Zeitraums einzustellen. Der Kläger hat regelmäßig 40 Wochenstunden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes erbracht, obwohl er arbeitsvertraglich nur zur Erbringung von 37,5 Wochenstunden verpflichtet gewesen ist. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Nach § 4 Abs. 1 EFZG ist dem Arbeitnehmer u.a. für den in § 3 Abs. 1 EFZG bezeichneten Zeitraum das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Gegenstand eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann auch ein Anspruch auf Zeitgutschrift sein, denn ein Arbeitszeitkonto drückt nur in anderer Form den Arbeitsentgeltanspruch des Arbeitnehmers aus (BAG 28. Januar 2004 - 5 AZR 58/03 - AP EntgeltFG § 3 Nr. 21). Entsprechend dem Entgeltausfallprinzip ist bei der Bestimmung der für die Entgeltfortzahlungsberechnung maßgebenden Arbeitszeit grundsätzlich von der Arbeitszeit auszugehen, die durch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgefallen ist. Zwar fordert die Regelmäßigkeit kein ständiges Gleichbleiben. Jedoch ist unter Regelmäßigkeit ein Geschehen zu verstehen, dass nach einer bestimmten festen Ordnung in gleichmäßigen Abständen und in gleichförmiger Aufeinanderfolge wiederkehrt. Entscheidend ist hierbei die Gleichförmigkeit des Geschehens über eine bestimmte Zeit hinweg. Mit anderen Worten ist unter regelmäßiger Arbeitszeit die vom Arbeitnehmer regelmäßig zu leistende Arbeitszeit gemeint, die nicht nur unter besonderen Voraussetzungen und Umständen erbracht wird, sondern deren Erbringung vom Arbeitnehmer normalerweise erwartet wird und deshalb als die gewöhnlich zu leistende anzusehen ist. Wenn – wie hier – regelmäßig über die geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird, liegen keine Überstunden i.S.d. § 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG vor (BeckOK ArbR/Ricken 55. Ed. 1. März 2020 § 4 EFZG Rn. 17 und 23. m.w.N.; vgl. auch BAG 24. März 2004 - 5 AZR 346/03 - NZA 2004, 1042 ff. und BAG 21. November 2001 - 5 AZR 265/00 - n.v. juris). (2) In das Arbeitszeitkonto des Klägers sind weiterhin Plusstunden für die Zeiten des Erholungsurlaubs einzustellen. Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Überstunden und Mehrarbeit werden danach zwar ausdrücklich bei der Berechnung ausgespart. Hätte der Arbeitnehmer im Urlaubszeitraum, wenn er nicht von der Arbeitspflicht befreit worden wäre, Überstunden geleistet, so muss sich das allerdings nach dem Grundsatz des bezahlten Urlaubs aus § 1 BurlG im Zeitfaktor auswirken (vgl. NK-ArbR/Düwell, 1. Aufl. § 11 BUrlG Rn. 17; ErfK/Gallner 20. Aufl. § 11 BurlG Rn. 19). Im Übrigen wäre nach Auffassung der Kammer die völlige Herausnahme der Überstundenvergütung auch nicht mit dem Unionsrecht vereinbar; denn nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeit-Richtlinie soll der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist (vgl. NK-ArbR/Düwell, 1. Aufl. § 11 BUrlG Rn. 17). Deshalb hat der Europäische Gerichtshof eine Regelung als unvereinbar beurteilt, nach der ein Arbeitnehmer nur Anspruch auf das Grundgehalt hat (vgl. EuGH 22. Mai 2014 - C-539/12 - NZA 2014, 593 f.). cc) Der Kläger kann von der Beklagten die Zahlung des Pauschalzuschlags von 25% nach Ziff. 4.3 der „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 i.V.m. dem Arbeitsvertrag für Überstunden oberhalb des Guthabenbereichs verlangen. Dieser Pauschalzuschlag ist jedoch nur für tatsächlich von ihm geleistete Überstunden, nicht hingegen für Arbeitsunfähigkeitszeiten und Entgeltfortzahlungszeiträume zu zahlen. (1) Die Zahlung des Pauschalzuschlags von 25% steht dem Kläger nach Ziff. 4.3 der „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 i.V.m. dem Arbeitsvertrag für Überstunden oberhalb des Guthabenbereichs, d.h. bei mehr als plus 80 Überstunden, zu. Soweit die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin bis zur Einführung der Betriebsvereinbarung Überstunden ab der ersten Stunde an mit einem 25%igen Zuschlag ausgezahlt hat, konnten die Betriebsparteien diese Regelung durch die Betriebsvereinbarung ersetzen. Denn die arbeitsvertragliche Regelung war betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen, aber auch bei einzelvertraglichen Absprachen möglich. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (vgl. BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 442/17 - NZA 2019, 1076 ff.; BAG 24. Oktober 2017 - 1 AZR 846/15 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 110; BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - NZA 2013, 916 ff.; vgl. hierzu auch ErfK/Kania 20. Aufl. § 77 BetrVG Rn. 79 ff. und Hromodka NZA 2019, 1336 ff.). Für eine solche Vereinbarung sind hier keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich. § 9 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 3. März 1987 enthält u.a. eine Regelung, nach der ausdrücklich angeordnete Mehrarbeit für die erste bis sechste Stunde mit einem Zuschuss von 25% vergütet wird. Die Bestimmung ist erkennbar nicht ausschließlich auf das damalige Aushilfs-Arbeitsverhältnis des Klägers zugeschnitten. Sie ist als allgemeine Information über die im Betrieb der Rechtsvorgängerin der Beklagten derzeit für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Bedingungen formuliert. Sowohl Allgemeine Geschäftsbedingungen als auch Betriebsvereinbarungen zielen auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen liefe dem zuwider. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken (BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 442/17 - NZA 2019, 1076 ff.; BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - NZA 2013, 916 ff.). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt hierin nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht (BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 442/17 - NZA 2019, 1076 ff.). (2) Der Kläger kann von der Beklagten den Pauschalzuschlag in Höhe von 25% allerdings nur für tatsächlich von ihm geleistete Überstunden beanspruchen, für Arbeitsunfähigkeitszeiten und Entgeltfortzahlungszeiträume ist er nicht zu zahlen. Nach § 4 Abs. 1 a EFZG gehört zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt nach Absatz 1 nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt. Dieses ist im Krankheitsfall nicht fortzuzahlen (BAG 26. Juni 2002 - AZR 153/01 - NZA 2003, 156 ff.). Auch bei einer beständigen Arbeitszeit kommen Überstunden in Betracht, die für die Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen sind. Nur die hierfür geleistete Vergütung stellt für den Arbeitnehmer zusätzliches Entgelt dar. Auch nach § 11 BurlG sind nur die Überstunden – ohne Zuschläge – einzubeziehen, die der Arbeitnehmer im Urlaubszeitraum tatsächlich geleistet hätte (vgl. BAG 21. November 2001 - 5 AZR 265/00 - n.v. juris; BAG 9. November 1999 - 9 AZR 771/98 - NJW 2000, 3228 ff.; zum Urlaubsentgelt auch Küttner/Röller Urlaubsentgelt Rn. 4; a.A. Feichtinger/Malkmus 2. Aufl. § 4 EFZG Rn. 43 ff.; grundlegend zum Urlaubsentgelt Vogelsang, RdA 2018, 110, 117 f.). c) Die Beklagte kann sich auch nicht erfolgreich auf den Einwand der Verwirkung berufen, weil sich der Kläger in den Jahren 2003 bis 2017 nicht auf die Rechtsunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bezüglich der dort enthaltenen Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden ohne Lohnausgleich berufen hätte. (1) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie beruht auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes und trägt dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit Rechnung. Die Verwirkung verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner bereits dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger seine Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, sodass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (BAG 21. Dezember 2017 - 8 AZR 99/17 - juris m.w.N.). (2) Hier fehlt es bereits an einem Umstandsmoment. Die Beklagte geht noch im vorliegenden Berufungsverfahren davon aus, dass sie berechtigt gewesen sei, Betriebsvereinbarungen zur Erhöhung der Arbeitszeiten abzuschließen und dass sie die Arbeitszeit des Klägers auf 40 Wochenstunden erhöht hat. Die Beklagte ist mithin überhaupt nicht davon ausgegangen, dass im Hinblick auf die Arbeitszeiterhöhung ein Recht des Klägers in Rede stehen könnte, dass der Verwirkung unterliegt. Schon vor diesem Hintergrund konnte sich die Beklagte als Verpflichtete, nicht darauf einstellen, vom Kläger nicht in Anspruch genommen zu werden. Die Beklagte hat lediglich auf die Rechtswirksamkeit ihrer Betriebsvereinbarungen vertraut, nicht aber darauf, dass sie vom Kläger nicht in Anspruch genommen werde. Im Übrigen sind auch keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass bei – unterstelltem – Vertrauensschutz der Beklagten ihr Interesse das des Klägers derart überwiegen würde, dass ihr die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zumutbar wäre. 3. Sowohl die in das Arbeitszeitkonto einzustellenden Überstunden als auch die zu vergütenden Pauschalzuschläge für tatsächlich geleistete Überstunden unterliegen nach § 287 ZPO der Schätzung durch das Gericht. Hieraus ergeben sich Ansprüche für das Kalenderjahr 2014 in Höhe von € 524,78 brutto (Antrag zu 1. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von € 602,46 brutto (Antrag zu 2. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019), für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von € 434,44 brutto (Antrag zu 3. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019) und für den Zeitraum 1. Januar 2017 bis 31. August 2017 in Höhe von € 358,35 brutto (Antrag zu 4. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 und aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019). Der Hilfsantrag zu 6. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 (Gegenstand der Berufung mit dem Antrag zu 5. aus dem Kammertermin vom 7. Mai 2019 und dem Berufungsantrag der Beklagten) ist im Umfang von 462,50 Stunden (= 125,50 Stunden aus dem Kalenderjahr 2014, je 126,50 Stunden aus den Kalenderjahren 2015 und 2016 sowie 84,00 Stunden für den Zeitraum 1. Januar bis 31. August 2017), die in das Arbeitszeitkonto des Klägers einzustellen sind, begründet. a) Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Vergütung für Überstunden, obliegt es ihm, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und dass die von ihm geleisteten Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für einzelne Überstunden nicht in jeder Hinsicht genügen, hat das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO zu schätzen, sofern die Schätzung nicht mangels jeglicher konkreter Anhaltspunkte willkürlich wäre (vgl. BAG 25. März 2015 - 5 AZR 602/13 - NZA 2015, 1002 ff.). Voraussetzung für eine Schätzung ist demnach lediglich, dass die klagende Partei – wie hier geschehen – dem Gericht eine tatsächliche Grundlage für die Schätzung geliefert und sich in einem den Umständen nach zumutbaren Maß um eine Substanziierung bemüht hat (BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 574/15 - NZA 2017, 459 ff. m.w.N.). Vorliegend steht zwischen den Parteien nicht in Streit, dass von der Beklagten für den Einsatz des Klägers in ihrem Betrieb die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ und „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ als maßgeblich erachtet worden sind. Diese sehen einen Einsatz im Rahmen einer 40-Stunden-Woche vor, wobei Ziff. 2 der Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit von Montag bis Freitag vorsieht. Der Einsatz des Klägers im Umfang von 40 Wochenstunden geschah unstreitig auf Veranlassung der Beklagten. Das Vorbringen der Parteien weicht im Hinblick auf Entgeltfortzahlungszeiträume und Urlaubszeiten nur unwesentlich voneinander ab. Weder für das Jahr 2014 noch für das Jahr 2015 stehen zwischen den Parteien die Urlaubs- und Krankheitstage in Streit. Ebenfalls kein Streit besteht zwischen den Parteien hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017. Soweit die Beklagte für diesen Zeitraum hinsichtlich der Urlaubstage des Klägers von 37 und nicht von 36 – wie vom Kläger behauptet – ausgeht, so übersieht sie, dass sich aus der Anlage B16 (Bl. 543 d. A.), die von ihr selbst vorgelegt worden ist und auf die auch der Kläger verweist, nur 36 Urlaubstage ergeben, weil sie den 1. Januar 2017 als Urlaubstag rechnet. Zudem hat der Kläger seine Urlaubsabwesenheiten für den streitgegenständlichen Zeitraum bis zum 31. August 2017 im Einzelnen nach Tagen und Monaten geordnet dargelegt. Lediglich für das Jahr 2016 gehen die Beklagte von 30 und der Kläger von 34 Urlaubstagen sowie die Beklagte von krankheitsbedingten Fehlzeiten im Umfang von 79 Arbeitstagen und der Kläger von 72 Arbeitstagen aus. Ausweislich der als Anlage B14 von der Beklagten selbst vorgelegten und ebenso wie vom Kläger in Bezug genommenen Erfassung (Bl. 109 d. A.) befand sich der Kläger im Jahr 2016 am 4. Januar (1 Arbeitstag), vom 10. Februar bis 12. Februar (3 Arbeitstage), am 6. Mai (1 Arbeitstag), am 9. Mai (1 Arbeitstag), vom 28. Juli bis 29. August (23 Arbeitstage), am – soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 3. September 2019 auf Seite 6 (Bl. 481 d. A.) vom „3.“ Oktober spricht, dürfte ein Schreibversehen vorliegen – 4. Oktober (1 Arbeitstag) und vom 27. Dezember bis zum 31. Dezember (4 Arbeitstage), insgesamt an 34 Arbeitstagen, in Urlaub. Daher ist im Rahmen der Schätzung von 34 Urlaubstagen im Jahr 2016 auszugehen. Ausweislich der als Anlage B14 vorgelegten Erfassung der Beklagten (Bl. 109 d. A.) fehlte der Kläger krankheitsbedingt im Jahr 2016 vom 6. Januar bis 20. Januar (11 Arbeitstage), vom 23. Februar bis 18. März (19 Arbeitstage), vom 21. April bis 29. April (7 Arbeitstage), vom 17. Mai bis 5. Juni (14 Arbeitstage), vom 12. Juli bis 24. Juli (9 Arbeitstage) und vom 6. September bis 25. September (14 Arbeitstage), insgesamt an 74 Arbeitstagen. Hiervon ist im Rahmen der Schätzung auszugehen. Bei der Berechnung der monatlichen Arbeitszeit des Klägers sind die wöchentlich vereinbarten 37,5 Stunden mit 4,35 zu multiplizieren, so dass von 163,125 Monatsstunden auszugehen ist. Die Beklagte war ursprünglich an den Tarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen gebunden. Dieser berücksichtigte den Faktor 4,35 bei der Entgeltberechnung bereits zum Zeitpunkt der Einstellung des Klägers und kann daher auch bei der Schätzung zu Grunde gelegt werden. Schließlich kann bei der Berechnung des Pauschalzuschlags von 25 % im Rahmen der Schätzung der Überstunden unterstellt werden, dass der Kläger die Voraussetzungen in Ziff. 4.3 der „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A“ vom 2. September 2003 erfüllt hat und sich im Kalenderjahr 2014 und den Folgejahren oberhalb des Guthabenbereichs von plus 80 Stunden befunden hat. Der Kläger hat seit Einführung der Arbeitszeitkonten über Jahre hinweg in erheblichem Umfang Überstunden geleistet. Auch die Beklagte stellt insoweit nicht in Abrede, dass sie die individuelle wöchentliche Arbeitszeit von 40 Wochenstunden regelmäßig abgerufen hat. Der Stand von plus 80 Stunden, über dem ein Pauschalzuschlag von 25% pro Überstunde zu leisten ist, wird aber so bereits nach wenigen Monaten erreicht. b) Für das Kalenderjahr 2014 hat der Kläger für die Monate Januar bis Dezember 130 Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er an 30 Arbeitstagen urlaubsbedingt abwesend und an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Entgegen der erstinstanzlich vertretenen Auffassung des Klägers errechnet sich sein Stundenlohn dabei nicht pauschal auf Basis der zum 1. April 2014 erhöhten Vergütung, sondern auf der im streitgegenständlichen Zeitraum jeweils erzielten. Dies ist für die Monate Januar bis März 2014 ein Grundlohn von € 2.990,80 brutto und eine Werkerzulage in Höhe von € 571,74 brutto, insgesamt € 3.562,34 brutto. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 21,84, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Januar 2014 bis März 2014 zugrunde zu legen ist. Entgegen den Berechnungen des Klägers ist für den Rest des Jahres nicht von einer gleichbleibenden Vergütung auszugehen. Ausweislich der von ihm als Anlage K5 vorgelegten Abrechnungen (Bl. 151 ff. d. A.) hat der Kläger nur in dem Zeitraum April 2014 bis Juni 2014 einen Grundlohn von € 3.095,48 brutto und eine Werkerzulage in Höhe von € 682,56 brutto erhalten, insgesamt € 3.778,04 brutto. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,16, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate April 2014 bis Juni 2014 zugrunde zu legen ist. Für den Zeitraum Juli 2014 bis September 2014 ist hingegen von einem Grundlohn von € 3.095,48 brutto und einer Werkerzulage in Höhe von € 650,06 brutto, insgesamt € 3.745,54 brutto auszugehen. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 22,96, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Juli bis September 2014 zugrunde zu legen ist. Für den Zeitraum Oktober 2014 bis Dezember 2014 ist von einem Grundlohn von € 3.095,48 brutto und einer Werkerzulage in Höhe von € 676,06 brutto, insgesamt € 3.771,54 brutto auszugehen. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,12, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Oktober bis Dezember 2014 zugrunde zu legen ist. aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate Januar bis Dezember 2014 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Bei geschätzten 2,5 Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Hessen: Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 3. Oktober, 1. und 2. Weihnachtsfeiertag) wird vom Kläger nicht beansprucht – für 251 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 125,5 Stunden. bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Auf die Monate Januar bis März 2014 entfallen 3 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt abwesend war die für diesen Zeitraum in Abzug zu bringen sind. Es sind für diesen Zeitraum daher 60 Arbeitstage, d.h. 30 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 163,80 brutto (= 30 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 21,84 brutto). Für die Monate April bis Juni 2014 sind 1 Tag Erholungsurlaub und 4 Krankheitstage, insgesamt 5 Tage in Abzug zu bringen, so dass der Pauschalzuschlag für insgesamt 54 Tage, d.h. 27 Überstunden (= 54 Tage x 0,5 Überstunden) zu leisten ist. Dies ergibt € 156,33 brutto (= 27 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 23,16). Für die Monate Juli bis September 2014 sind 20 Tage Erholungsurlaub und 19 Krankheitstage, insgesamt 39 Tage in Abzug zu bringen, so dass der Pauschalzuschlag für insgesamt 27 Tage, d.h. 13,5 Überstunden (= 27 Tage x 0,5 Überstunden) zu leisten ist. Dies ergibt € 77,49 brutto (= 13,5 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 22,96). Für die Monate Oktober bis Dezember 2014 sind 9 Tage Erholungsurlaub und 10 Krankheitstage, insgesamt 19 Tage in Abzug zu bringen, so dass der Pauschalzuschlag für insgesamt 44 Tage, d.h. 22 Überstunden (= 44 Tage x 0,5 Überstunden) zu leisten ist. Dies ergibt € 127,16 brutto (= 22 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 23,12). Für den Zeitraum Januar bis Dezember 2014 stehen dem Kläger mithin Überstundenzuschläge in Höhe von insgesamt € 524,78 brutto zu. b) Für das Kalenderjahr 2015 hat der Kläger für die Monate Januar bis Dezember 130 Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er an 30 Arbeitstagen urlaubsbedingt abwesend und an 16 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Entgegen der erstinstanzlich vertretenen Auffassung des Klägers errechnet sich sein Stundenlohn dabei nicht pauschal auf Basis der zum 1. April 2015 erhöhten Vergütung, sondern auf der im streitgegenständlichen Zeitraum jeweils erzielten. Dies ist für die Monate Januar bis März 2015 ein Grundlohn von € 3.095,48 brutto und eine Werkerzulage in Höhe von € 645,06 brutto, insgesamt € 3.740,54 brutto. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 22,93, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Januar 2015 bis März 2015 zugrunde zu legen ist. Für den Zeitraum April 2015 bis Dezember 2015 ist von einem Grundlohn von € 3.157,39 brutto und einer Werkerzulage in Höhe von € 657,96 brutto, insgesamt € 3.815,35 brutto auszugehen. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,39, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate April bis Dezember 2015 zugrunde zu legen ist. aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate Januar bis Dezember 2015 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Bei geschätzten 2,5 Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Hessen: Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 1. Weihnachtsfeiertag) wird vom Kläger nicht beansprucht – für 253 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 126,50 Stunden. bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Auf die Monate Januar bis März 2015 entfallen 10 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt abwesend war und 5 Urlaubstage, so dass für diesen Zeitraum 15 Arbeitstage in Abzug zu bringen sind. Es sind für diesen Zeitraum daher 48 Arbeitstage, d.h. 24 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 137,58 brutto (= 24 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 22,93 brutto). Für die Monate April bis Dezember 2015 sind 25 Tage Erholungsurlaub und 6 Krankheitstage, insgesamt 31 Tage in Abzug zu bringen, so dass der Pauschalzuschlag für insgesamt 159 Tage, d.h. 79,5 Überstunden (= 159 Tage x 0,5 Überstunden) zu leisten ist. Dies ergibt € 464,88 brutto (= 79,5 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 23,39). Für den Zeitraum Januar bis Dezember 2015 stehen dem Kläger mithin Überstundenzuschläge in Höhe von insgesamt € 602,46 brutto zu. c) Für das Kalenderjahr 2016 hat der Kläger für die Monate Januar bis Dezember 130 Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er nach dem hier zu berücksichtigenden Zahlenwerk an 34 Arbeitstagen urlaubsbedingt abwesend und an 74 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Entgegen der erstinstanzlich vertretenen Auffassung des Klägers errechnet sich sein Stundenlohn dabei nicht pauschal auf Basis der zum 1. April 2016 erhöhten Vergütung, sondern auf der im streitgegenständlichen Zeitraum jeweils erzielten. Dies ist für den Monat Januar 2016 ausweislich der vom Kläger selbst vorgelegten Anlage K5 ein Grundlohn von € 3.157,39 brutto und eine Werkerzulage in Höhe von € 449,93 brutto, insgesamt € 3.607,32 brutto. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 22,11, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für den Monat Januar 2016 zugrunde zu legen ist. Für den Zeitraum Februar und März 2016 ist hingegen von einem Grundlohn von € 3.157,39 brutto und einer Werkerzulage in Höhe von € 719,89 brutto, insgesamt € 3.877,28 brutto auszugehen. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,77, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Februar und März 2016 zugrunde zu legen ist. Für den Zeitraum April 2016 bis Dezember 2016 ist von einem Grundlohn von € 3.204,75 brutto und einer Werkerzulage in Höhe von € 730,69 brutto, insgesamt € 3.935,44 brutto auszugehen. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 24,13, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate April bis Dezember 2016 zugrunde zu legen ist. aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate Januar bis Dezember 2016 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Bei geschätzten 2,5 Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Hessen: Karfreitag, Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 3. Oktober, 2. Weihnachtsfeiertag) wird vom Kläger nicht beansprucht – für 253 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 126,50 Stunden. bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Auf den Monat Januar 2016 entfallen 11 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt abwesend war und 1 Urlaubstag, so dass für diesen Zeitraum 12 Arbeitstage in Abzug zu bringen sind. Es sind für diesen Zeitraum daher 8 Arbeitstage, d.h. 4 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 22,11 brutto (= 4 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 22,11 brutto). Auf die Monate Februar und März 2016 entfallen 19 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt abwesend war und 3 Urlaubstage, so dass für diesen Zeitraum 22 Arbeitstage in Abzug zu bringen sind. Es sind für diesen Zeitraum daher 20 Arbeitstage, d.h. 10 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 59,43 brutto (= 10 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 23,77 brutto). Für die Monate April bis Dezember 2016 sind 30 Tage Erholungsurlaub und 44 Krankheitstage, insgesamt 74 Tage in Abzug zu bringen, so dass der Pauschalzuschlag für insgesamt 117 Tage, d.h. 58,50 Überstunden (= 117 Tage x 0,5 Überstunden) zu leisten ist. Dies ergibt € 352,90 brutto (= 58,50 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 24,13). Für den Zeitraum Januar bis Dezember 2016 stehen dem Kläger mithin Überstundenzuschläge in Höhe von insgesamt € 434,44 brutto zu. d) Für das Kalenderjahr 2017 hat der Kläger für die Monate Januar bis August 87,5 Überstunden nebst Zuschlägen hierauf geltend gemacht. In dieser Zeit war er nach dem hier zugrunde zu legenden Zahlenwerk an 22 Arbeitstagen urlaubsbedingt abwesend und an 26 Arbeitstagen arbeitsunfähig. Für den Zeitraum Januar 2017 bis August 2017 ist von einem Grundlohn von € 3.204,75 brutto und einer Werkerzulage in Höhe von € 692,23 brutto, insgesamt € 3.896,98 brutto auszugehen. Geteilt durch 163,125 Stunden folgt hieraus ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,89, der bei Berechnung des Pauschalzuschlags von 25% für die Monate Januar bis August 2017 zugrunde zu legen ist. aa) In das Arbeitszeitkonto sind für die Monate Januar bis August 2017 neben den tatsächlich geleisteten Überstunden auch solche für Zeiten der Entgeltfortzahlung und des Erholungsurlaubs einzustellen. Bei geschätzten 2,5 Überstunden wöchentlich im Rahmen einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag ergibt dies – Entgeltfortzahlung an Feiertagen (Hessen: Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam) wird vom Kläger nicht beansprucht – für 168 Tage in das Arbeitszeitkonto einzustellende 84 Stunden. bb) Der Pauschalzuschlag in Höhe von 25% ist von der Beklagten nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu zahlen. Auf die Monate Januar bis August 2017 entfallen 26 Arbeitstage, an denen der Kläger krankheitsbedingt abwesend war und 22 Urlaubstage, so dass für diesen Zeitraum 48 Arbeitstage in Abzug zu bringen sind. Es sind für diesen Zeitraum daher 120 Arbeitstage, d.h. 60 Überstunden zu berücksichtigen. Dies ergibt € 358,35 brutto (= 60 Überstunden x 0,25 Pauschalzuschlag x € 23,89 brutto), die dem Kläger mithin als Überstundenzuschläge zustehen. e) Die Zinsansprüche auf die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche folgen jedenfalls aus §§ 614, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. II. Die Berufung der Beklagten im Hinblick auf den erstinstanzlichen Antrag zu 5. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018 – nunmehr nach Teil-Klagerücknahme beschränkt auf den Zeitraum ab dem 1. September 2017 – ist begründet. Der Feststellungsantrag des Klägers ist auch nach gebotener Auslegung unzulässig. a) Der Antrag bedarf der Auslegung. Dem Kläger geht es nicht um die allgemeine Feststellung, dass er wöchentlich nicht zur Leistung von 2,5 Stunden unvergüteter Mehrarbeit verpflichtet ist. Ihm geht es im vorliegenden Berufungsverfahren inhaltlich darum, festzustellen, dass seine Arbeitszeit – anders als von der Beklagten behauptet – lediglich 37,5 Wochenstunden beträgt und es sich bei hierüber hinausgehenden Arbeitszeiten um vergütungspflichtige Überstunden handelt. Der Umstand, dass sich die Beklagte des Rechts berühmt, ihn auf Grundlage der „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ und „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ im Umfang von 40 Wochenstunden ohne Lohnausgleich beschäftigen zu dürfen, ist zwar an sich geeignet, sein Feststellungsinteresse i.S.v. § 256 Abs. 1 ZPO zu begründen. Allerdings wären durch die Rechtskraft einer Entscheidung weitere gerichtliche Auseinandersetzungen der Parteien nicht ausgeschlossen. b) Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Ein Feststellungsinteresse ist dafür nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente des Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen der Kläger die Feststellung eines in der Vergangenheit liegenden Rechtsverhältnisses begehrt. Eine solche Klage ist nur zulässig, wenn sich aus der Feststellung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 54/19 - NZA 2020, 541 f. m.w.N.). c) Vorliegend hat der Kläger seinen Antrag zwar auf den Zeitraum ab September 2017 beschränkt, nachdem er bis einschließlich August 2017 Vergütungsdifferenzen, die aus dem Einsatz nach Maßgabe der Betriebsvereinbarungen resultierten, im Wege der Leistungsklage geltend gemacht. Durch die Feststellung des Umfangs der Arbeitszeit würde der Streit der Parteien mit der Rechtskraft des Urteils zwar im Hinblick auf den Arbeitsumfang beseitigt. Zwischen den Parteien stünde dann fest, in welchem Umfang der Kläger von der Beklagten zu beschäftigen wäre und dass es sich bei hierüber hinausgehenden Arbeitszeiten um Überstunden handelte. Allerdings besteht zwischen den Parteien auch Streit darüber, wie Überstunden zu „vergüten“ sind. Während der Kläger die Auffassung vertritt, dass die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich“ zur Folge hat, dass die Überstunden ab der ersten Stunde nebst 25%igem Pauschalzuschlag auszuzahlen sind, vertritt die Beklagte die Auffassung, dass die Überstunden in das Arbeitszeitkonto (als Ausdruck des Vergütungsanspruchs) einzustellen sind. Konsequenterweise macht der Kläger die Einstellung der Überstunden in sein Arbeitszeitkonto nur hilfsweise gegenüber seinen Leistungsanträgen geltend. Mithin bestünde trotz der gerichtlichen Feststellung weiterhin Streit darüber, wie mit Überstunden im Betrieb der Beklagten zu verfahren wäre. Hinzukommt, dass der Kläger nur im vorliegenden Berufungsverfahren von einer 37,5-Stunden-Woche ausgehen möchte. Er hat sich im Kammertermin vom 7. Mai 2019 vorbehalten, für die Zukunft Ansprüche auf Grundlage einer 36-Stunden-Woche geltend zu machen. Auch hierüber sind Streitigkeiten in der Zukunft möglich. Damit kann kein Feststellungsinteresse für den vorliegenden Antrag angenommen werden. III. Die Berufung der Beklagten im Hinblick auf die Anträge zu 7. und zu 8. aus dem erstinstanzlichen Urteil vom 15. Januar 2018 ist nur zu einem geringen Teil begründet. Dem Kläger steht der Anspruch auf Nachzahlung der Zuschläge für die Kalenderjahre 2014 und 2015 auf Grundlage des erhöhten Stundenlohns wegen der Unwirksamkeit der Erhöhung der Wochenarbeitszeit dem Grunde nach zu. Allerdings ist die Höhe zu korrigieren. Insgesamt stehen dem Kläger für das Jahr 2014 nur Nachzahlungen in Höhe von € 105,35 brutto nebst Zinsen zu. Auch für das Kalenderjahr 2015 hat der Kläger Anspruch auf Nachzahlung von Zuschlägen auf Grundlage des erhöhten Stundenlohns. Insgesamt stehen dem Kläger für das Jahr 2015 nur Nachzahlungen in Höhe von € 90,70 brutto nebst Zinsen zu. 1. Der Kläger hat Anspruch auf erhöhte Zuschläge für das Kalenderjahr 2014 in Höhe von insgesamt € 105,35 brutto. Zwischen den Parteien steht dabei nicht in Streit, dass auf Spätschichten ein Zuschlag von 10 %, auf Nachtschichten ein Zuschlag von 25 %, auf Sonntagsarbeiten ein Zuschlag von 70 %, auf Feiertage ein Zuschlag von 150 % sowie auf Samstags- und Sonntagsstunden ein Zuschlag von 100 % entfallen kann. Als Grundvergütung ist dabei für die Monate Januar bis März 2014 von einem Stundenlohn in Höhe von € 21,84 brutto auszugehen. Entgegen den Berechnungen des Klägers ist – wie bereits unter I. 3 b) ausgeführt – für den Rest des Jahres nicht von einer gleichbleibenden Vergütung auszugehen. Für den Zeitraum April 2014 bis Juni 2014 ist ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,16 maßgeblich. Für den Zeitraum Juli 2014 bis September 2014 ist hingegen ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 22,96 zu berücksichtigen. Für den Zeitraum Oktober 2014 bis Dezember 2014 ist von einem Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,12 auszugehen. a) Für Januar 2014 steht dem Kläger für 37,50 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,88 brutto zu (10 % von € 21,84 x 37,50 abzüglich geleisteter € 79,87 brutto). Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 36,25 Stunden Nachtschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 4,72 brutto (25 % von € 21,84 x 36,25 abzüglich geleisteter € 193,21 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 6,00 Stunden Sonntagsarbeit die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 2,27 brutto (70 % von € 21,84 x 6,00 abzüglich geleisteter € 89,46 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Januar 2014 mithin eine Nachzahlung von € 8,87 brutto verlangen. b) Für Februar 2014 steht dem Kläger für 50,53 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,53 brutto zu (10 % von € 21,84 x 50,53 abzüglich geleisteter € 107,63 brutto). Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 36,25 Stunden Nachtschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 4,72 brutto (25 % von € 21,84 x 36,25 abzüglich geleisteter € 193,21 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 13,25 Stunden Sonntagsarbeit die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 5,01 brutto (70 % von € 21,84 x 13,25 abzüglich geleisteter € 197,56 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,5) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Februar 2014 mithin eine Nachzahlung von € 12,26 brutto verlangen. c) Für April 2014 kann der Kläger für 75,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 3,44 brutto (10% von € 23,16 x 75,00 abzüglich geleisteter € 170,26 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 36,25 Stunden Nachtschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 4,35 brutto (25 % von € 23,16 x 36,25 abzüglich geleisteter € 205,54 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 7,25 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,39 brutto (70 % von € 23,16 x 7,25 abzüglich geleisteter € 115,13 brutto) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat April 2014 mithin eine Nachzahlung von € 10,18 brutto verlangen. d) Für Mai 2014 kann der Kläger für 30,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 1,38 brutto (10% von € 23,16 x 30,00 abzüglich geleisteter € 68,10 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 47,25 Stunden Nachtschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 5,67 brutto (25 % von € 23,16 x 47,25 abzüglich geleisteter € 267,91 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 14,50 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 4,78 brutto (70 % von € 23,16 x 14,50 abzüglich geleisteter € 230,26 brutto) zu. Schließlich hat er ausweislich der auf Bl. 155 d. A. befindlichen Abrechnung – die Beklagte hat bereits € 510,60 brutto, nicht nur € 510,06 brutto gezahlt – für 15,00 Stunden Anspruch auf Feiertagszuschläge nur in Höhe von € 10,50 brutto (150 % von € 23,16 x 15,00 abzüglich geleisteter € 510,60 brutto). Insgesamt kann der Kläger für den Monat Mai 2014 mithin eine Nachzahlung von € 22,33 brutto verlangen. e) Für Juni 2014 kann der Kläger für 30,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 1,38 brutto (10% von € 23,16 x 30,00 abzüglich geleisteter € 68,10 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 43,50 Stunden Nachtschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 5,22 brutto (25 % von € 23,16 x 43,50 abzüglich geleisteter € 246,65 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 7,25 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,13 brutto (70 % von € 23,16 x 7,25 abzüglich vom Kläger angerechneter € 115,39 brutto) zu. Soweit die Beklagte ausweislich sich der auf Bl. 156 d. A. befindlichen Abrechnung nur € 115,13 brutto gezahlt hat, kann dies wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugunsten des Klägers berücksichtigt werden. Schließlich hat er für 7,25 Stunden Anspruch auf Feiertagszuschläge in beantragter Höhe von € 4,98 brutto (150 % von € 23,16 x 7,25 abzüglich geleisteter € 246,79 brutto). Wegen § 308 Abs. 1 ZPO kann hier nicht der wegen der vorzunehmenden Rundungen sich ergebende höhere Betrag zugrunde gelegt werden. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Juni 2014 mithin eine Nachzahlung von € 13,71 brutto verlangen. f) Für Juli 2014 kann der Kläger für 22,50 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,12 brutto (10% von € 22,96 x 22,50 abzüglich geleisteter € 50,63 brutto) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 36,25 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 4,35 brutto (25 % von € 22,96 x 36,25 abzüglich geleisteter € 203,73 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 14,50 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 5,08 brutto (70 % von € 22,96 x 14,50 abzüglich geleisteter € 227,94 brutto) zu. Schließlich hat er für 7,25 Stunden Anspruch auf Feiertagszuschläge nur in Höhe von € 5,44 brutto (150 % von € 22,96 x 7,25 abzüglich geleisteter € 244,25 brutto). Insgesamt kann der Kläger für den Monat Juli 2014 mithin eine Nachzahlung von € 15,99 brutto verlangen. g) Für August 2014 kann der Kläger für 29,00 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,45 brutto (10% von € 22,96 x 29,00 abzüglich geleisteter € 65,25 brutto) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 25,50 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 3,06 brutto (25 % von € 22,96 x 25,50 abzüglich geleisteter € 143,31 brutto) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat August 2014 mithin eine Nachzahlung von € 4,51 brutto verlangen. h) Für Oktober 2014 steht dem Kläger für 29,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 3,48 brutto (25 % von € 23,12 x 29,00 abzüglich geleisteter € 164,14 brutto) zu. i) Für November 2014 kann der Kläger für 37,50 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,50 brutto (10% von € 23,12 x 37,50 abzüglich geleisteter € 85,13 brutto) verlangen. j) Für Dezember 2014 kann der Kläger für 37,50 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,50 brutto (10% von € 23,12 x 37,50 abzüglich geleisteter € 85,13 brutto) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 72,50 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 8,70 brutto (25 % von € 23,12 x 72,50 abzüglich geleisteter € 410,35 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 7,25 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,32 brutto (70 % von € 23,12 x 7,25 abzüglich geleisteter € 114,99 brutto) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Dezember 2014 mithin eine Nachzahlung von € 12,52 brutto verlangen. 2. Der Kläger hat auch Anspruch auf erhöhte Zuschläge für das Kalenderjahr 2015 in Höhe von insgesamt € 90,70 brutto. Zwischen den Parteien steht dabei nicht in Streit, dass auf Spätschichten ein Zuschlag von 10 %, auf Nachtschichten ein Zuschlag von 25 %, auf Sonntagsarbeiten ein Zuschlag von 70 %, auf Feiertage ein Zuschlag von 150 % sowie auf Samstags- und Sonntagsstunden ein Zuschlag von 100 % entfallen kann. Als Grundvergütung ist dabei für die Monate Januar bis März 2015 von einem Stundenlohn in Höhe von € 22,93 brutto auszugehen. Für den Zeitraum April bis Dezember 2015 ist ein Bruttostundenlohn in Höhe von € 23,39 maßgeblich. a) Für Januar 2015 kann der Kläger für 38,00 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,90 brutto (10% von € 22,93 x 38,00 abzüglich geleisteter € 85,12 brutto) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 29,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 3,48 brutto (25 % von € 22,93 x 29,00 abzüglich geleisteter € 162,69 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 7,25 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,61 brutto (70 % von € 22,93 x 7,25 abzüglich geleisteter € 113,75 brutto) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Januar 2015 mithin eine Nachzahlung von € 7,99 brutto verlangen. b) Für Februar 2015 kann der Kläger für 37,50 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,88 brutto (10% von € 22,93 x 37,50 abzüglich geleisteter € 84,00 brutto) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 50,75 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von 6,09 brutto (25 % von € 22,93 x 50,75 abzüglich geleisteter € 284,71 brutto) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 7,25 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 2,61 brutto (70 % von € 22,93 x 7,25 abzüglich geleisteter € 113,75 brutto) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Februar 2015 mithin eine Nachzahlung von € 10,58 brutto verlangen. c) Für März 2015 kann der Kläger für 37,50 Stunden Spätschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 1,88 brutto (10% von € 22,93 x 37,50 abzüglich geleisteter € 84,00 brutto) verlangen. Für diesen Zeitraum kann der Kläger für 36,25 Stunden Nachtschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 3,94 brutto verlangen 25 % von € 22,93 x 36,25 abzüglich geleisteter € 203,36 brutto ergeben mit den vorzunehmenden Rundungen zwar € 4,35, können aber wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden. Insgesamt kann der Kläger für den Monat März 2015 mithin eine Nachzahlung von € 5,82 brutto verlangen. d) Für April 2015 kann der Kläger für 27,75 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 1,36 brutto verlangen. 10% von € 23,39 x 27,75 abzüglich geleisteter € 63,55 brutto ergeben zwar € 1,39 brutto, können aber wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 50,75 Stunden Nachtschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 6,47 brutto zu. 25 % von € 23,39 x 50,75 abzüglich geleisteter € 290,29 brutto ergeben zwar mit den vorzunehmenden Rundungen € 6,60 brutto, können aber wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 14,50 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 5,08 brutto (70 % von € 23,39 x 14,50 abzüglich geleisteter € 232,29 brutto) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat April 2015 mithin eine Nachzahlung von € 12,91 brutto verlangen. e) Für Mai 2015 kann der Kläger für 60,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 2,94 brutto verlangen. 10% von € 23,39 x 60,00 abzüglich geleisteter € 137,40 brutto ergeben mit den vorzunehmenden Rundungen zwar € 3,00 brutto, können aber wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 36,25 Stunden Nachtschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 4,62 brutto zu. 25 % von € 23,39 x 36,25 abzüglich geleisteter € 207,35 brutto ergeben mit den vorzunehmenden Rundungen zwar € 4,71 brutto, können aber wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 13,25 Stunden Sonntagsarbeit die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 4,39 brutto zu. 70 % von € 23,39 x 13,25 abzüglich geleisteter € 212,27 brutto ergeben zwar € 4,63 brutto, können aber wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Mai 2015 mithin eine Nachzahlung von € 11,95 brutto verlangen. f) Für Juni 2015 kann der Kläger für 30,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 1,47 brutto (10% von € 23,39 x 30,00 abzüglich geleisteter € 68,70 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 29,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 3,70 brutto verlangen. 25 % von € 23,39 x 29,00 abzüglich geleisteter € 165,88 brutto ergeben mit den vorzunehmenden Rundungen zwar € 3,77 brutto, können wegen § 308 Abs. 1 ZPO aber nicht zugesprochen werden. Anders als vom Kläger vorgetragen, hat die Beklagte ausweislich der auf Bl. 169 d. A. befindlichen Abrechnung zudem € 165,88 brutto und nicht lediglich € 165,83 brutto geleistet. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 20,57 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 7,20 brutto (70 % von € 23,39 x 20,57 abzüglich geleisteter € 329,53 brutto) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Juni 2015 mithin eine Nachzahlung von € 12,37 brutto verlangen. g) Für Juli 2015 kann der Kläger für 52,50 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 2,57 brutto verlangen. 10% von € 23,39 x 52,50 abzüglich geleisteter € 120,23 brutto ergeben zwar mit den vorzunehmenden Rundungen € 2,62 brutto, die wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden können. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 61,80 Stunden Nachtschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 7,88 brutto zu. 25 % von € 23,39 x 61,80 abzüglich geleisteter € 353,50 brutto ergeben zwar mit den vorzunehmenden Rundungen € 8,03 brutto, die wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden können. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Juli 2015 mithin eine Nachzahlung von € 10,45 brutto verlangen. h) Für August 2015 kann der Kläger für 41,07 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 2,00 brutto verlangen. 10% von € 23,39 x 41,07 abzüglich geleisteter € 94,06 brutto ergeben zwar mit den vorzunehmenden Rundungen € 2,04 brutto, die wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden können. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 36,25 Stunden Nachtschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 4,62 brutto zu. 25 % von € 23,39 x 36,25 abzüglich geleisteter € 207,35 brutto ergeben mit den vorzunehmenden Rundungen zwar € 4,71 brutto, die aber wegen § 308 Abs. 1 ZPO nicht zugesprochen werden können. Insgesamt kann der Kläger für den Monat August 2015 mithin eine Nachzahlung von € 6,62 brutto verlangen. i) Für September 2015 kann der Kläger für 29,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 1,42 brutto (10% von € 23,39 x 29,00 abzüglich geleisteter € 66,41 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 3,08 Stunden Nachtschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 0,39 brutto (25 % von € 23,39 x 3,08 abzüglich geleisteter € 17,62 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat September 2015 mithin eine Nachzahlung von € 1,81 brutto verlangen. j) Für Oktober 2015 kann der Kläger für 45,00 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 2,21 brutto (10% von € 23,39 x 45,00 abzüglich geleisteter € 103,05 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 6,07 Stunden Nachtschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 0,77 brutto (25 % von € 23,39 x 6,07 abzüglich geleisteter € 34,72 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) zu. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 12,05 Stunden Sonntagsarbeit nur eine Nachzahlung in Höhe von € 4,22 brutto (70 % von € 23,39 x 12,05 abzüglich geleisteter € 193,04 brutto) zu. Insgesamt kann der Kläger für den Monat Oktober 2015 mithin eine Nachzahlung von € 7,20 brutto verlangen. k) Für November 2015 kann der Kläger für 42,65 Stunden Spätschicht die beantragte Nachzahlung in Höhe von € 2,00 brutto (10% von € 23,39 x 42,65 abzüglich geleisteter € 97,67 brutto ohne Aufrundungen im Bereich > 0,05) verlangen. Für diesen Zeitraum steht dem Kläger für 4,00 Stunden Nachtschicht nur eine Nachzahlung in Höhe von € 0,51 brutto (25 % von € 23,39 x 4,00 abzüglich geleisteter € 22,88 brutto) zu. Der Kläger geht zu Unrecht davon aus, dass die Beklagte nur € 22,67 brutto vergütet habe. Ausweislich der von ihm selbst vorgelegten Anlage K5 (Bl. 174 d. A.) hat die Beklagte € 22,88 brutto berechnet. Insgesamt kann der Kläger für den Monat November 2015 mithin eine Nachzahlung von € 2,51 brutto verlangen. l) Für Dezember 2015 kann der Kläger für 10,00 Stunden Spätschicht eine Nachzahlung in Höhe von € 0,49 brutto (10% von € 23,39 x 10,00 abzüglich geleisteter € 22,90 brutto) verlangen. 3. Die Zinsansprüche auf die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche (Anträge zu 7. und zu 8. aus dem Urteil vom 15. Januar 2018) folgen jedenfalls aus §§ 614, 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 Satz 2, 516 Abs. 1 ZPO. Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits entsprechend ihrem Obsiegen und Unterliegen in den Instanzen anteilig zu tragen. Die Zulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG. Die Parteien streiten über Vergütung von Überstunden, Zuschläge und ein Arbeitszeitkonto. Der Kläger ist seit dem 2. März 1987 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 3. März 1987 als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag, wegen dessen weiterer Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 5 f. d. A. verwiesen wird, heißt es auszugsweise wie folgt: „… § 6. Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt wöchentlich 38,5 / täglich 7,7 Stunden… … § 9. Sie sind bereit, Mehrarbeit über die jeweils festgesetzte regelmäßige Arbeitszeit hinaus im Anschluss an die tägliche, regelmäßige Arbeitszeit oder an arbeitsfreien Tagen auf Anforderung zu leisten. Mehrarbeit wird mit einem Zuschuss von 25 % für die erste bis sechste und 40 % ab der siebten Stunde vergütet, aber nur dann, wenn sie ausdrücklich angeordnet worden ist. … § 11. Ergänzungen für diesen Vertrag sind nur zulässig, wenn sie vom Arbeitgeber schriftlich bestätigt worden sind. …“ Der Betrieb der Beklagten befindet sich im räumlichen und fachlichen Anwendungsbereich der Tarifverträge für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Sowohl § 2 des gemeinsamen Manteltarifvertrags für die Arbeiter und Angestellten in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 15. Januar 1982, gültig ab dem 1. Januar 1997, als auch § 2 des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 20. Juli 2005, gültig ab dem 1. Januar 2006, enthalten allgemeine Bestimmungen zur Arbeitszeit und konkrete Regelungen zur Wochenarbeitszeit. Die Beklagte und der Betriebsrat schlossen am 15. Juli 2003 die „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“, wegen deren Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 69 ff. d. A. verwiesen wird und die neben dem Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen auszugsweise Folgendes regelt: „… 1. Ziel Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist die langfristige Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der LuK-FH mit einer damit verbundenen Standortsicherung in A. 2. Maßnahmenkatalog Dieses Ziel wird durch die Umsetzung aller nachfolgend genannten Einzelmaßnahmen realisiert: - Einführung der Teamarbeit (Einzelheiten hierzu vgl. Entgelt-Betriebsvereinbarung vom 18.06.2003 sowie Detail-Betriebsvereinbarung vom 18.06.2003). - Erhöhung der Wochenarbeitszeit (vgl. § 3). - Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich (vgl. § 4). - Alle Mitarbeiter erhalten am 1. April 2004 eine garantierte Lohn- bzw. Gehaltserhöhung in Höhe von mindestens 1,3 %. Damit ist die Lohn- und Gehaltsrunde 2004 bis zum 31. Dezember 2004 abgegolten. Die Erhöhungszusage gilt nicht für Angestellte in der Probezeit und nicht für Angestellte mit einer anders lautenden Individualregelung (z.B. Jahresfixum). 3. Erhöhung der Wochenarbeitszeit Mit Wirkung vom 1. Oktober 2003 beträgt die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) für alle Mitarbeiter 40 Stunden. Damit erhöht sich die regelmäßige tägliche Arbeitszeit um 30 Minuten auf 8,0 Stunden zzgl. der bisherigen unbezahlten Pausen. Die Erhöhung der Wochenarbeitszeit erfolgt ohne Lohnausgleich. Einzelheiten werden in einer separaten Betriebsvereinbarung geregelt. 4. Einführung von Zeitkonten im Gewerblichen Bereich Für alle gewerblichen Mitarbeiter wird ein zeitlich unbefristetes Arbeitszeitkonto eingeführt. Einzelheiten werden in einer separaten Betriebsvereinbarung geregelt. Die Arbeitszeitkonten werden zeitgleich mit der 40-Stundenwoche eingeführt. …“ Unter dem 2. September 2003 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat die „Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich am Standort A, wegen deren Einzelheiten im Übrigen auf Bl. 72 ff. d. A. verwiesen wird und in der es auszugsweise wie folgt heißt: „… 1. Zielsetzung Diese Betriebsvereinbarung hat zum Ziel, die Vorgaben aus der „Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A“ vom 15. Juli 2003 in Bezug auf die oben genannten Punkte umzusetzen. 2. Arbeitszeiten im Angestelltenbereich für Stammmitarbeiter Die Betriebsvereinbarung „Optimierung der gleitenden Arbeitszeit" vom 10. Juli 2001, Ziff. 2.1, wird wie folgt geändert: „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt für Vollzeitkräfte 40 Stunden, die sich gleichmäßig auf 5 Arbeitstage (Montag – Freitag) verteilt.“ Die Betriebsvereinbarung über die Optimierung der gleitenden Arbeitszeit bleibt im Übrigen unverändert. … 4. Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich 4.1 Arbeitszeitkonten Für alle gewerblichen Mitarbeiter wird ein zeitlich unbefristetes Arbeitszeitkonto eingeführt. Alle Arbeitszeiten der Mitarbeiter, die über der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (IRWAZ) liegen, werden dem Zeitkonto gutgeschrieben. Zeiten die unterhalb der IRWAZ liegen, werden vom Guthabenkonto abgezogen bzw. den Minusbereichen zugerechnet. Das Arbeitszeitkonto bewegt sich im Bereich von minus 40 Stunden bis plus 80 Stunden. Für Teilzeitmitarbeiter wird die Bandbreite des Arbeitszeitkontos analog dem Verhältnis zur Vollarbeitszeit angepasst. 4.2 Zeitausgleich Innerhalb und oberhalb des Guthabenbereichs können einzelne Mitarbeiter in Abstimmung mit dem Vorgesetzten und unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse stunden- oder tageweise Gutzeiten abbauen. Mitarbeiter erhalten einmal im Monat einen Zeitkontoauszug. Darüber hinaus ist der Kontostand jederzeit über das Zeiterfassungssystem abfragbar. Im Übrigen erhält der Betriebsrat monatlich eine Auflistung der Mitarbeiter, deren Minuskonto den Wert von minus 20 Stunden unterschreitet. Vorgesetzte und Mitarbeiter können gemeinsam vereinbaren, dass Mitarbeiter unter Verrechnung mit dem Arbeitszeitkonto stunden- oder tageweise der Arbeit fern bleiben, sofern betriebliche Gründe dies erforderlich machen. Hierüber ist der Betriebsrat vorab zu informieren. Diese Abwesenheitszeiten haben keinen Einfluss auf die Grundvergütung, sofern die zulässigen Minusstunden nicht unterschritten werden. Kommt es zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten zu keiner Einigung bezüglich der vorgesehenen Abwesenheitszeit, haben Geschäftsführung und Betriebsrat gemeinsam einen Konsens zu finden. Hierbei ist auch ein Einsatz in anderen Kostenstellen zu prüfen. … 4.3 Zeitzuschläge Für Überstunden, die in den Guthabenbereich fließen, werden keine Grundstunden bzw. Mehrarbeitszuschläge ausbezahlt. Überstunden, die oberhalb des Guthabenbereichs anfallen, werden mit dem individuellen Stundensatz zzgl. einem Pauschalzuschlag von 25 % vergütet. Zuschläge für Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie bisher vergütet. Auf Wunsch des Mitarbeiters können diese Zuschläge bis auf Widerruf auch in Zeit umgewandelt und mit dem Zeitkonto verrechnet werden. Die durchschnittlichen Guthabenstunden innerhalb des Plusbereichs (null bis 80 Stunden) werden pro Kalenderjahr mit vier Prozent auf den Stundensatz zum 31. Dezember bzw. dem Austrittsmonat verzinst. Eintritte bzw. Austritte während des Jahres erhalten die Zinsen anteilig. Die Zinsen werden mit den Januarabrechnungen des Folgejahres bzw. im Austrittsmonat ausbezahlt. 4.4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Zeitguthaben bzw. Zeitdefizite bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb auszugleichen. Sollte dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein, so werden Zeitguthaben oder Zeitdefizite mit dem Entgelt verrechnet. …“ Bis zur Einführung der Betriebsvereinbarungen wurden bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin Überstunden von der ersten Stunde an mit einem 25%igen Zuschlag ausgezahlt. Die in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer waren in einem Umfang von 37,5 Stunden wöchentlich tätig. In der Folgezeit arbeitete der Kläger 40 Stunden wöchentlich, so auch in den Jahren 2014, 2015 und 2016. Die Beklagte erhöhte den Lohn des Klägers in der Vergangenheit jedenfalls wie folgt: Jahr Lohnerhöhung in Prozent 2005 2,0 2006 2,0 2008 3,0 2010 3,8 (in zwei Stufen) 2011 2,5 2012 2,5 2013 3,5 zum 1. April 2014 3,5 zum 1. April 2015 2,0 zum 1. April 2016 1,5 Der Kläger war in den Jahren 2014 bis 2017 jedenfalls an folgenden Tagen arbeitsunfähig erkrankt: Zeitraum Arbeitstage 26.02. – 28.02.2014 3 06.05. – 09.05.2014 4 11.07.2014 1 05.09. – 10.10.2014 25 (+ 1 Feiertag) 17.11. – 19.11.2014 3 02.02. – 13.02.2015 10 05.05.2015 1 20.09. – 25.09.2015 5 25.01. – 03.02.2017 8 10.03. – 24.03.2017 11 22.06. – 30.06.2017 7 06.11. – 12.11.2017 5 16.11. – 27.11.2017 8 Der Kläger befand sich in den Jahren 2014 bis 2017 jedenfalls an folgenden Tagen im Erholungsurlaub: Jahr Arbeitstage 22.05.2014 1 28.07. – 24.08.2014 20 18.12. – 31.12.2014 9 01.01. – 07.01.2015 4 17.03.2015 1 24.07. – 21.08.2015 21 23.12. – 31.12.2015 4 01.01. – 03.01.2017 2 07.06. – 12.06.2017 4 10.07. – 31.07.2017 16 06.10.2017 1 11.12. – 30.12.2017 13 Ausweislich der als Anlage B14 vorgelegten Erfassung der Beklagten (Bl. 109 d. A.) befand sich der Kläger im Jahr 2016 am 4. Januar (1 Arbeitstag), vom 10. Februar bis 12. Februar (3 Arbeitstage), am 6. Mai (1 Arbeitstag), am 9. Mai (1 Arbeitstag), vom 28. Juli bis 29. August (23 Arbeitstage), am – soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 3. September 2019 auf Seite 6 (Bl. 481 d. A.) vom „3.“ Oktober spricht, dürfte ein Schreibversehen vorliegen – 4. Oktober (1 Arbeitstag) und vom 27. Dezember bis zum 31. Dezember (4 Arbeitstage), insgesamt an 34 Arbeitstagen, in Urlaub. Ausweislich der als Anlage B14 vorgelegten Erfassung der Beklagten (Bl. 109 d. A.) fehlte der Kläger krankheitsbedingt im Jahr 2016 vom 6. Januar bis 20. Januar (11 Arbeitstage), vom 23. Februar bis 18. März (19 Arbeitstage), vom 21. April bis 29. April (7 Arbeitstage), vom 17. Mai bis 5. Juni (14 Arbeitstage), vom 12. Juli bis 24. Juli (9 Arbeitstage) und vom 6. September bis 25. September (14 Arbeitstage), insgesamt an 74 Arbeitstagen. Der Kläger war der Auffassung, aus der betriebsüblichen Monatsarbeitszeit von 37,5 Stunden im Vergleich zu der nach Abschluss der Betriebsvereinbarung eingeführten 40-Stunden-Woche resultiere, dass er durchschnittlich 2,5 Überstunden pro Woche geleistet habe. Die Betriebsvereinbarung zur Erhöhung der Arbeitszeit sei als Rechtsgrundlage für die Erhöhung der betriebsüblichen Arbeitszeit nicht heranzuziehen, da diese wegen des Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sei. Ausgehend von einer betriebsüblichen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden habe er dementsprechend in den Jahren 2014 bis 2017 insgesamt 477,5 Überstunden geleistet. In den Jahren 2014, 2015 und 2016 habe er jeweils 130 Überstunden geleistet. Vom 1. Januar 2017 bis zum 31. August 2017 seien in 35 Wochen bislang 87,5 Überstunden von ihm geleistet worden. Soweit die Beklagte davon ausgehe, dass von der Zahl der geleisteten Überstunden Krankheits- und Urlaubstage abzuziehen seien, so sei darauf hinzuweisen, dass bei einer richtigen Berechnung, des Stundenlohns auf der Basis einer 37,5 Stundenwoche sich auch für die Krankheits- und Urlaubstage nach dem Bundesurlaubsgesetz und dem Entgeltfortzahlungsgesetz jeweils die entsprechenden eingeklagten Nachzahlungsbeträge ergäben. Die Beklagte sei auch verpflichtet, die Überstunden zu vergüten und nicht nur als Plusstunden in das Arbeitszeitkonto einzustellen. Dies insbesondere deswegen, da es sich gar nicht um Überstunden im Sinne der Betriebsvereinbarung handle, die von einer 40-Stundenwoche ausgehe. Die Betriebsvereinbarung regelte nur die Überstunden, die über die in der Betriebsvereinbarung geregelte 40-Stundenwoche abgeleistet werden. Die Stunden, die bis zur üblichen Arbeitszeit von 40 Stunden angefallen seien, seien sofort nach § 612 BGB zu vergüten. Darüber hinaus sehe Ziff. 4.3 der Betriebsvereinbarung vor, dass Überstunden, die oberhalb des Guthabenbereichs von 80 Plusstunden anfielen, nach dem individuellen aktuellen Stundensatz des Mitarbeiters zuzüglich eines Zuschlags von 25 % vergütet würden. Da er bereits seit dem Jahr 2003 durchschnittlich 2,5 Überstunden pro Woche geleistet habe, sei sein Arbeitszeitkonto zum 1. Januar 2014 mit einem Guthabenstand von mehr als 80 Stunden zu verbuchen gewesen. Entsprechend seien die weiteren seit 2014 angefallenen Überstunden einschließlich eines Zuschlags von 25 % zu vergüten. Dies sei auch ständige Übung im Betrieb gewesen und entspreche einer betrieblichen Übung. Gleichermaßen seien der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot betroffen. Der Kläger hat auch die Auffassung vertreten, er könne von der Beklagten Vergütung für 130 Überstunden aus dem Jahr 2014 zuzüglich eines 25%igen Überstundenzuschlags verlangen (Antrag zu 1.). Dies ergebe € 3.764,50 brutto. Das Stundenentgelt sei auf Basis des ab dem 1. April 2014 bezogenen Bruttomonatsentgelts bestehend aus € 3.095,48 Grundlohn und € 682,56 Werkerzulage zu berechnen. Dies ergebe ein Stundenentgelt in Höhe von € 23,16 brutto. Jedenfalls sei das Bruttomonatsgehalt für den Zeitraum 1. Januar 2014 bis 31. März 2014 in Höhe von € 3.562,34 brutto bestehend aus € 2.990,80 brutto Grundlohn und einer Werkerzulage in Höhe von € 571,54 brutto zu berücksichtigen. Als Stundenlohn ergebe dies € 21,84 brutto, insgesamt € 3.549,00 brutto. Für das Jahr 2015 könne er von der Beklagten Vergütung für 130 Überstunden zuzüglich eines 25%igen Überstundenzuschlags verlangen (Antrag zu 2.). Dies ergebe € 3.800,88 brutto. Das Stundenentgelt sei auf Basis des ab dem 1. April 2015 bezogenen Bruttomonatsentgelts bestehend aus € 3.157,39 Grundlohn und € 657,96 Werkerzulage zu berechnen. Als Stundenlohn ergebe dies € 23,39 brutto. Selbst wenn man das Stundenentgelt auf Basis des in der Zeit vom 1. März 2015 bis 31. März 2015 bezogenen Bruttomonatsentgelts berechne, ergebe sich ein Stundenentgelt in Höhe von € 22,93 brutto. Für das Jahr 2016 könne er von der Beklagten Vergütung für 130 Überstunden zuzüglich eines 25%igen Überstundenzuschlags verlangen (Antrag zu 3.). Dies ergebe € 3.921,13 brutto. Das Stundenentgelt sei auf Basis des ab dem 1. April 2016 bezogenen Bruttomonatsentgelts bestehend aus € 3.204,75 Grundlohn und € 730,69 Werkerzulage zu berechnen. Als Stundenlohn ergebe dies € 24,13 brutto. Selbst wenn man das Stundenentgelt auf Basis des in der Zeit vom 1. März 2016 bis 31. März 2016 bezogenen Bruttomonatsentgelts bestehend aus € 3.157,39 brutto Grundlohn und einer Werkerzulage in Höhe von € 719,89 brutto berechne, ergebe sich ein Stundenentgelt in Höhe von € 23,77 brutto, was insgesamt eine Forderung in Höhe von € 3.862,63 brutto ergebe. Für die Zeit vom 1. Januar 2017 bis zum 31. August 2017 könne er von der Beklagten Vergütung für 87,5 Überstunden zuzüglich eines 25%igen Überstundenzuschlags verlangen (Antrag zu 4.). Dies ergebe € 2.612,97 brutto. Das Stundenentgelt sei auf Basis eines Grundlohns in Höhe von € 3.204,75 brutto und € 692,23 brutto Werkerzulage zu berechnen. Als Stundenlohn ergebe dies € 23,89 brutto. Er könne auch die Feststellung verlangen, dass er seit dem 1. Januar 2014 nicht verpflichtet sei, unvergütete 2,5 Überstunden wöchentlich zu leisten (Antrag zu 5.). Für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. bis 4. könne er jedenfalls hilfsweise für den Zeitraum Januar 2014 bis 31. August 2017 die Einstellung von insgesamt 4,77,5 Überstunden in sein Arbeitszeitkonto beanspruchen (Antrag zu 6.). Für das Jahr 2014 stünden zudem auf Basis des erhöhten Stundenentgelts noch weitere Spätschicht- (10%iger Zuschlag), Nachschicht- (25%iger Zuschlag), Sonntagsarbeits- (70%iger Zuschlag) und Feiertagszuschläge (150%iger Zuschlag) aus (Antrag zu 7.). Insgesamt sei ein Betrag in Höhe von € 116,04 brutto geschuldet. Wegen der Einzelheiten der Berechnungen wird im Übrigen auf Bl. 140 ff. d. A. (Schriftsatz vom 31. August 2017, Seite 9 ff.) verwiesen. Für das Jahr 2015 stünden ebenfalls auf Basis des erhöhten Stundenentgelts noch weitere Spätschicht- (10%iger Zuschlag), Nachschicht- (25%iger Zuschlag), Sonntagsarbeits- (70%iger Zuschlag) und Feiertagszuschläge (150%iger Zuschlag) aus (Antrag zu 8.). Insgesamt sei ein Betrag in Höhe von € 92,03 brutto geschuldet. Wegen der Einzelheiten der Berechnungen wird im Übrigen auf Bl. 145 ff. d. A. (Schriftsatz vom 31. August 2017, Seite 14 ff.) verwiesen. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 3.764,50 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem1. Januar 2015 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 3.800,88 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 3.921,13 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 2.612,97 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. September 2017 zu zahlen; 5. festzustellen, dass der Kläger spätestens seit dem 1. Januar 2014 nicht verpflichtet ist, 2,5 Stunden unvergütete Mehrarbeit pro Woche zu leisten; 6. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. bis 4., 477,5 Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto einzustellen; 7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 116,04 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf € 9,02 seit dem 1. Februar 2014, auf weitere € 12,46 seit dem 1. März 2014, auf weitere € 10,20 seit dem 1. Mai 2014, auf weitere € 22,90 seit dem 1. Juni 2014, auf weitere € 13,73 seit dem 1. Juli 2014, auf weitere € 22,29 seit dem 1. August 2014, auf weitere € 6,25 seit dem 1. September 2014, auf weitere € 3,77 seit dem 1. November 2014, auf weitere € 1,72 seit dem 1. Dezember 2014 und auf weitere € 13,70 seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen; 8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 92,03 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf € 8,18 seit dem 1. Februar 2015, auf € 10,82 seit dem 1. März 2015, auf weitere € 5,93 seit dem 1. April 2015, auf weitere € 12,95 seit dem 1. Mai 2015, auf weitere € 11,95 seit dem 1. Juni 2015, auf weitere € 12,48 seit dem 1. Juli 2015, auf weitere € 10,45 seit dem 1. August 2015, auf weitere € 6,62 seit dem 1. September 2015, auf weitere € 1,81 seit dem 1. Oktober 2015, auf weitere € 7,23 seit dem 1. November 2015, auf weitere € 3,12 seit dem 1. Dezember 2015 und auf weitere € 0,49 seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte war der Ansicht, dass ein Anspruch auf Überstundenvergütung unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt gegeben sei. Selbst wenn von einer Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung auszugehen wäre, sei die Erhöhung der Arbeitszeit auf eine 40-Stunden-Woche zumindest konkludent vertraglich vereinbart worden. Die Beklagte habe dem Kläger, wie auch den anderen Mitarbeitern im Jahr 2003 unmissverständlich mitgeteilt, dass sich die Arbeitszeit auf eine 40-Stunden-Woche erhöht habe und dass das jeweils mitgeteilte Entgelt für eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gewährt werde. Der Kläger habe sich dieser Regelung weder widersetzt noch ihr widersprochen. Deswegen habe er mit diesem Verhalten einer Veränderung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche zumindest konkludent zugestimmt. Zudem sei ein etwaiger Anspruch des Klägers auf Einstellung von Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto oder gar auf Vergütung jedenfalls verwirkt. Sowohl das Umstands- als auch das Zeitmoment seien hier gegeben. Ferner sei die Berechnung des Klägers fehlerhaft. Er könne, wenn die übrigen Einwände nicht ohnehin zu einem Scheitern des Anspruches beitragen, Zeiten als Überstundenableistung beanspruchen, die er auch tatsächlich geleistet habe. Dies sei jedoch nicht der Fall bei den genommenen Urlaubstagen sowie den krankheitsbedingten Ausfalltagen. Maximal stehe ihm danach eine Gesamtstundenzahl für die Kalenderjahre 2014 bis 2016 in Höhe von 283 Überstunden zu. Die Nachberechnung im Hinblick auf geleistete Sonntags-, Nacht und Feiertagsarbeit sei jedenfalls in der Höhe nicht korrekt. Mit am 15. Januar 2018 verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben. Die Klage sei im Hinblick die geleisteten Überstunden im Hilfsantrag (Ziff. 6) überwiegend begründet. Begründet sei die Klage ebenfalls im Hinblick auf die Zahlungsansprüche zu Ziff. 7 und zu Ziff. 8 aus der Klageschrift. Unbegründet sei der Zahlungsanspruch (Ziff. 1 bis 4.) auf Auszahlung der Überstundenvergütung. Der Kläger hat Anspruch auf Einstellung von 385 Überstunden auf sein Arbeitszeitkonto aus §§ 611a, 612 BGB i. V. m. der Betriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A (Rahmenbetriebsvereinbarung vom 15. Juli 2003). Da der Kläger entgegen den vertraglichen Verpflichtungen aus seinem Arbeitsvertrag regelmäßig 2,5 Stunden pro Woche über die betriebsübliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden Mehrarbeit geleistet habe, habe er Anspruch auf Berücksichtigung dieser Stunden in dem für die Mitarbeiter eingerichteten Arbeitszeitkonto. Der Kläger habe die Überstunden auf der Grundlage der Rahmenbetriebsvereinbarung zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort A vom 15. Juli 2003 geleistet. In dieser Rahmenbetriebsvereinbarung sei zwischen den Betriebsparteien in Ziff. 3 die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für alle Mitarbeiter auf 40 Stunden pro Woche bestimmt worden, während die betriebsübliche Arbeitszeit des Klägers 37,5 Stunden pro Woche entsprach. Für diese Arbeitszeit in Höhe von 37,5 Stunden habe er über Jahre hinweg sein monatliches Gehalt erhalten, weshalb es auf die Tatsache, dass er eine vertragliche Arbeitszeit von 38,5 Wochenstunden vereinbart habe, nicht entscheidend ankomme. Die Regelung über die arbeitnehmerseitig geschuldete Arbeitszeit könne nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine solche Regelung verstoße gegen den Tarifvorbehalt im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Unwirksamkeit beziehe sich auf solche Regelungen in den Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstände in den Tarifverträgen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie bzw. der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen konkret geregelt seien oder üblicherweise geregelt würden. Dies sei bei der Regelung der Wochenarbeitszeit der Fall. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei es im Zusammenhang mit der unwirksamen Betriebsvereinbarung auch nicht zu einer, wenn auch nur konkludenten, Vertragsänderung zwischen den Parteien gekommen. Die Beklagte habe den Kläger zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich um eine Vertragsänderung ersucht. Darüber hinaus könne in den unwirksamen Regelungen der Betriebsvereinbarung über den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit kein wirksames Änderungsangebot gesehen werden. Der Anspruch des Klägers sei auch nicht verwirkt, da es an dem für die Verwirkung erforderlichen Umstandsmoment fehle. Insofern verbleibe es bei der betriebsüblichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche. Auch der Feststellungsantrag (Ziff. 5) sei mithin begründet. Der Kläger habe jedoch keinen Anspruch auf Vergütung seiner zu viel geleisteten Wochenarbeitsstunden, denn diesem Anspruch steht die – insoweit wirksame – Einführung eines Arbeitszeitkontos entgegen. Die Betriebsvereinbarung zur Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich im Standort A sei insoweit als auch im Hinblick auf die Einführung von Zeitkonten wirksam. Denn die Unwirksamkeit gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG beziehe sich nicht auf die beiden Betriebsvereinbarungen in Gänze, sondern nur auf den Teilbereich, der die Erhöhung der Wochenarbeitszeit regelt. Es sei in der Rechtsprechung anerkannt, dass die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung die Unwirksamkeit auch ihrer übrigen Bestimmungen nur dann zur Folge habe, wenn diese ohne die wirksamen Teile keine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung mehr darstellten. Entgegen der Ansicht des Klägers führe auch Ziffer 4.3 nicht zu einem anderen Ergebnis mit der Folge, dass Guthabenstunden über dem Bereich von 80 Stunden mit einem Pauschalzuschlag von 25 % vergütet würden. Denn diese Regelung sage nichts darüber aus, zu welchem Zeitpunkt eine Auszahlung (und dann mit einem Zuschlag von 25 % bei Erreichen der Plusstundenzahl von 80 Stunden) tatsächlich ausgezahlt würden. Diese Regelung bestimmt lediglich, dass, wenn Überstunden ausgezahlt würden, die über dem Plusbereich von 80 Stunden lägen, dann zuschlagspflichtig seien. Der Kläger habe jedoch lediglich Anspruch auf Einstellung von 385,50 Überstunden und nicht, wie im Hilfsantrag beantragt, auf 477,50 Plusstunden. Es sei im Rahmen des Verfahrens unstreitig geblieben, dass der Kläger, im für die Berechnung der Plusstunden streitgegenständlichen Kalenderjahr 2014 an 37 Tagen arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, im Kalenderjahr 2015 an 16 Arbeitstagen und im Kalenderjahr 2016 an 71 Arbeitstagen. Weiter habe der Kläger in den Kalenderjahren 2014, 2015 und 2016 jeweils 30 Tage Erholungsurlaub in Anspruch genommen. Für diese Tage der Nichtanwesenheit des Klägers im Betrieb der Beklagten schuldet die Beklagte keine Einstellung von Plusstunden. Ausgehend von jeweils 130 Überstunden pro Jahr (52 Wochen je 2,5 Überstunden) abzüglich der angegebenen Fehlzeiten aufgrund Urlaubs und Krankheit ergebe sich die tenorierte Überstundenanzahl. Inwieweit der Kläger für diese Zeiträume der Erkrankung und des Erholungsurlaubs ggf. eine entsprechend höhere Vergütung zu beanspruchen habe (nach dem Entgeltausfallprinzip bzw. dem Prognoseprinzip) sei streitgegenständlich nicht zu entscheiden. Der Kläger habe ebenfalls Anspruch auf restliche Vergütung für die Jahre 2014 und 2015 aufgrund der abgeleisteten Spät-, Nacht-, und Sonntagsschichten, die – ausgehend von einer 40-Stunden-Woche – mit einem zu geringem Stundenentgelt berechnet worden seien. Ausgehend von einer 37,5-Stunden-Woche stünden dem Kläger die beantragten Nachzahlungen der Spät-, Sonntags- und Nachtstunden zu, deren Anzahl seitens der Beklagten nicht substantiiert bestritten worden seien. Soweit die Beklagte die Höhe der geltend gemachten Zuschläge bestreite, da der Kläger unberücksichtigt gelassen habe, dass sein Grundlohn zum 1. April eines jeden Jahres erhöht worden, so sei dieser Einwand für die Kammer nicht nachvollziehbar. Der Kläger habe zur Untermauerung der eingebrachten Beträge jeweils die von der Beklagten erteilten Lohnabrechnungen eingereicht und seine Beträge aus diesen entnommen. Gegen das Urteil vom 15. Januar 2018, das dem Kläger am 26. April 2018 und der Beklagten am 25. April 2018 zugestellt worden ist, hat der Kläger mit am 28. Mai 2018 (Montag) und die Beklagte mit am 24. Mai 2018 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Der Kläger hat seine Berufung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 26. Juli 2018 mit am 26. Juli 2018 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat ihre Berufung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 25. Juli 2018 mit am 25. Juli 2018 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Mit Berufungsbegründung vom 26. Juli 2018 behauptet der Kläger, eine Anhebung der betrieblichen Arbeitszeit auf 163,13 Stunden pro Monat und damit auf 37,5 Stunden pro Woche sei erst ab Mai 1998 erfolgt und sei nur für Neueingestellte in die Arbeitsverträge übernommen worden. Für ihn habe eine 36-Stunden-Woche gegolten. Der Kläger ist der Auffassung, dass seine Überstundenguthaben auszuzahlen seien. Ziff. 4.3. der Betriebsvereinbarung sehe eine Verzinsung der Guthabenstunden nur im Bereich 0 bis 80 Stunden vor. Sie gehe also davon aus, dass Guthabenstunden über 80 Stunden sofort ausgezahlt würden. Sein Arbeitsvertrag sehe ein Arbeitszeitkonto und damit eine für ihn ungünstige Stundung des Überstundenentgelts nicht vor, sondern vielmehr die sofortige Auszahlung des Arbeitsentgelts. Darüber hinaus verkenne das Arbeitsgericht, dass die einschlägigen Tarifverträge durchaus Regelungen zu Mehrarbeit und Arbeitszeitkonten enthielten. Die Arbeitszeitkontoregelung in der Auslegung des Arbeitsgerichts dürfte nicht mit den in §§ 2 und 6 geregelten betrieblichen Öffnungsklauseln des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 20. Juli 2005 vereinbar und damit gemäß § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam sein. Danach könne Mehrarbeit bis 16 Stunden im Monat im einzelnen Fall auch durch bezahlte Freistellung von der Arbeit ausgeglichen werden. Die Auszahlung der Mehrarbeit ab der ersten Stunde sei jedoch die Regel. Hinsichtlich des Zuschlages von 25 % sei darauf hinzuweisen, dass die Beklagte auch nach Ende jeglicher Tarifbindung 1991 und vor dem Jahr 2003 die Überstunden bereits ab der ersten Stunde mit einem Zuschlag von 25 % vergütet hatte. Mithin sei auch diesbezüglich eine betriebliche Übung entstanden. Im Übrigen regelte § 9 seines Arbeitsvertrages ausdrücklich die Auszahlung der Überstunden. Mit Schriftsatz vom 3. September 2019 vertritt der Kläger im Hinblick auf geschuldete Vergütung und Stundenentgelt die Auffassung, dass von den 130 Überstunden, die im Jahr 2014 geleistet worden seien, 32,50 richtigerweise mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 21,84 brutto und 97,50 mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 23,16 brutto zu vergüten seien. Von den 130 im Jahr 2015 geleisteten Überstunden seien 32,50 richtigerweise mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 22,93 brutto und 97,50 mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 23,39 brutto zu vergüten. Von den 130 im Jahr 2016 geleisteten Überstunden seien 32,50 richtigerweise mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 23,77 brutto und 97,50 mit einem Stundenentgelt in Höhe von € 24,13 brutto zu vergüten. Jedenfalls wären die Stunden mit dem in dem Jahr jeweils erzielten niedrigsten Entgelt zu vergüten gewesen. Die Verteilung der Überstunden auf die einzelnen Quartale sei ggf. zu schätzen. Der Kläger hat seinen erstinstanzlich zu 5. gestellten Feststellungsantrag (Ziff. 2 des Urteilstenors vom 15. Januar 2018) für die Zeiten vor dem 1. September 2017 zurückgenommen. Er hat ferner die Berufung im Hinblick auf die dort erfolgte Klageerweiterung wegen der Feststellung, dass keine Verpflichtung bestünde, vier Stunden unvergütete Mehrarbeit wöchentlich zu leisten, im Kammertermin vom 7. Mai 2019 zurückgenommen und erklärt, dass im vorliegenden Verfahren die Berechnungen auf Grundlage einer 37,5 Stunden-Woche erfolgen sollten. Der Kläger beantragt zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 15. Januar 2018 - 9 Ca 2153/17 - teilweise abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 3.764,50 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2015 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 3.800,88 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 3.921,13 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2017 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 2.612,97 brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. September 2017 zu zahlen; 5. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. bis 4., die Beklagte zu verurteilen, 477,5 Plusstunden in sein Arbeitszeitkonto einzustellen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 15. Januar 2018 - 9 Ca 2153/17 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe im Jahr 2016 Erholungsurlaub im Umfang von 30 Arbeitstagen in Anspruch genommen. Er sei im Jahr 2016 an 79 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Im Jahr 2017 habe er 37 Arbeitstage Urlaub genommen. Ihre Rechtsvorgängerin habe dem Kläger, wie allen bei ihr Beschäftigten, die über dem üblichen Rahmen liegenden Lohnerhöhungen im Vertrauen darauf gewährt, dass er sowie die übrigen bei ihr Beschäftigten Vergütungsansprüche aufgrund der durch Betriebsvereinbarung vorgenommene Erhöhung der Wochenarbeitszeit nicht mehr geltend machen würde. Hätte ihre Rechtsvorgängerin ebenso wie sie selbst seit 2012, gewusst, dass der Kläger einen Ausgleich für angebliche Mehrarbeit beanspruchte, hätte sie entsprechende Lohnerhöhungen bei ihm nicht vorgenommen, sondern diese so ausgestaltet, dass die Differenz zwischen der ursprünglichen Arbeitszeit und der 40-Stunden-Woche ausgeglichen worden wäre. Die Beklagte ist in ihrer Berufungsbegründung vom 25. Juli 2018, Seite 3 f. (Bl. 276 d. A.) der Auffassung, dass zunächst darauf hinzuweisen sei, dass das Arbeitsgericht rechtsirrig davon ausgegangen sei, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers vor Inkrafttreten der betrieblichen Regelung zur Einführung einer 40-Stunden-Woche 37,5 Stunden betragen habe. Dies sei ausweislich des Arbeitsvertrages vom 3. März 1987, der eine Arbeitszeit von 38,5 Wochenstunden vorsehe, falsch. Diese Arbeitszeit sei danach nicht verringert worden. Es möge sein, dass im Einzelfall mit neu eintretenden Arbeitnehmern andere Wochenarbeitszeiten, so möglicherweise auch eine 37,5-Stunden-Woche, vereinbart worden seien. Gleichfalls möglich seien jedoch auch hiervon abweichende Arbeitszeitmodelle. Im Fall des Klägers sei es allerdings bei der Regelung im Arbeitsvertrag und damit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden geblieben. Es sei schon deshalb zu einer zumindest konkludenten Änderung des Arbeitsvertrags gekommen, weil der Kläger über einen Zeitraum von 13 Jahren an dem geänderten Arbeitszeitmodell teilgenommen habe, ohne jemals gegenüber ihrer Rechtsvorgängerin geltend zu machen, dass er vertraglich nur zur Leistung von 37,5 und 38,5 Stunden verpflichtet sei. Er habe auch aktiv an der Umsetzung des Arbeitszeitmodells mitgewirkt. So habe sich der Kläger an der zur Erreichung der 40-Stunden-Woche erforderlichen sog. Ausgleichsarbeit beteiligt. Diese Änderung sei auch aufgrund der getroffenen arbeitsvertraglich Vereinbarung möglich gewesen. Die Ansprüche des Klägers seien auch verwirkt. Ihre Rechtsvorgängerin habe den Mitarbeitern unstreitig eine Lohnerhöhung von 1,3 % gewährt. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers habe vor Einführung der 40-Stunden-Woche 38,5 Stunden betragen, so dass auch bei Annahme einer entgeltlichen Erhöhung lediglich 1,5 Stunden und nicht 2,5 Stunden zu berücksichtigen seien. Mit Schriftsatz vom 1. November 2019, Seite 2 (Bl. 531 d. A.) vertritt die Beklagte die Auffassung, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarungen im Jahre 2003 für die in Vollzeit Beschäftigten eine 37,5-Stunden-Woche gegolten habe. Bei den Zuschlägen für Spät- bzw. Nachtschicht bzw. Zuschläge für Sonntags- und Feiertagsarbeit verweise das Arbeitsgericht zu Unrecht darauf, dass der vom Kläger bezogene Monatslohn zur Ermittlung des für die Berechnung der Zuschläge benötigten Stundenlohns nicht unter Berücksichtigung einer 40 Stundenwoche durch den Divisor 174, sondern unter Berücksichtigung einer 37,5-Stunden-Woche durch den Divisor 163,125 zu teilen sei. Es sei im Übrigen, wenn überhaupt, von einer 38,5-Stunden-Woche auszugehen. Die Berufung des Klägers sei zurückzuweisen da 4.1. der „Betriebsvereinbarung zu Umsetzung der 40-Stunden-Woche und zur Einführung von Zeitkonten im gewerblichen Bereich vom 2. September 2003“ Anwendung finde. Diese Regelung bestimme, dass alle Arbeitszeiten, die über der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit lägen, dem Zeitkonto gutgeschrieben würden. Soweit der Kläger vortrage, die betrieblichen Regelungen zur Einführung von Arbeitszeitkonten im gewerblichen Bereich seien im Lichte der tariflichen Regelung der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen unwirksam, sei zunächst darauf hinzuweisen, dass sie, die Beklagte, nicht tarifgebunden sei. Weiter übersehe der Kläger, dass gemäß § 2 Ziff. 3 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 20. Juli 2005, eine ungleichmäßige Verteilung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Werktage einer Woche oder auf mehrere Wochen durchaus möglich sei. Die tarifvertraglichen Regelungen verböten es tarifgebundenen Unternehmen auch nicht Arbeitszeitkonten im Betrieb einzuführen. Nur vorsorglich sei in diesem Zusammenhang auf hinzuweisen, dass der Ausgleichszeitraum im Sinne von § 2 Ziff. 3 gemäß § 4 Ziff. 1 des Tarifvertrags zur Beschäftigungssicherung der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 22. Mai 2012 auf 12 Monate festgelegt sei. Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.