7 SLa 739/24

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt – 5 Ca 5352/23 vom 18.6.2024 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 18.06.2024 - 5 Ca 5352/23 - ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 c ArbGG). Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig. In der Sache ist die Berufung der Beklagten jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat, soweit es dem Kündigungsschutzantrag und dem Feststellungsantrag stattgegeben hat, dies in allen Punkten mit zutreffender Begründung getan. Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht im Ergebnis. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet, weil die Klage des Klägers gegen die Kündigungsmaßnahme der Beklagten vom 11.08.2023 und gegenüber der Kündigungsmaßnahme der Beklagten vom 07.12.2023 begründet ist. Die Klage ist begründet, weil beide Kündigungsmaßnahmen der Beklagten vom 11.08.2023 sowie vom 07.12.2023 unwirksam sind. Die Kündigungsschutzklage des Klägers gerichtet gegen die Kündigungserklärung der Beklagten vom 11.08.2023 ist begründet, weil diese Kündigungsmaßnahme unwirksam ist. Diese Kündigungsmaßnahme der Beklagten vom 11.08.2023 ist unwirksam, weil die Beklagte bei Ausspruch und Zugang dieser Kündigungserklärung eine entsprechende Vollmacht zur Kündigung dem Kläger nicht vorgelegt hat und der Kläger deswegen diese Kündigungsmaßnahme innerhalb einer Frist von 7 Tagen berechtigt und unverzüglich zurückgewiesen hat, § 174 S. 1 BGB. Diese Kündigungsmaßnahme der Beklagten vom 11.08.2023 ist nicht am Prüfungsmaßstab des § 1 Abs. 1 KSchG iVm § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen. Vorliegend findet § 1 Abs. 1 KSchG deshalb keine Anwendung, weil der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG nicht eröffnet ist. Der Kläger hat den hierzu erforderlichen Tatsachenvortrag nicht abgeleistet, nachdem die Beklagte dargelegt hat, sie würde keine 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Dies hat die Darlegungslast des Klägers im Hinblick auf § 23 Abs. 1 KSchG ausgelöst. Nach § 23 Abs. 1 KSchG gelten die Vorschriften des 1. und 2. Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes für Betriebe des privaten Rechts. Sie gelten dann nicht für Betriebe in denen in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigen beschäftigt werden für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Vorliegend ist davon auszugehen, dass das zwischen den Parteien im Bestand streitige Rechtsverhältnis auf der Grundlage des Geschäftsführeranstellungsvertrages vom 27.03.2018 erst am 01.07.2018 begonnen hat. Dies liegt nach dem 31.12.2003. Damit ist der Kläger darlegungspflichtig im Hinblick auf die betriebliche Einheit, in der er beschäftigt wird, des Weiteren im Hinblick auf die dort in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Dabei hätte der Kläger die Aufgabe gehabt, 10 Arbeitnehmer zu benennen. Dies ist dem Kläger nicht gelungen. Der Kläger bezieht seine Darlegungen im Hinblick auf die Anzahl der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer auf einen arbeitgeberübergreifenden Einsatz auch der Arbeitnehmer der I. Der Kläger legt dies bezogen auf die Betriebsmitarbeiter der I, der Buchhaltung der I und der fehlenden räumlichen Trennung dieser beiden Unternehmen. Auch die Geschäftsführungen seien nicht getrennt, denn der Geschäftsführer der I sei der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers. Auch der langjährige Prokurist und kaufmännische Leiter Herr H sei für beide Unternehmen tätig. Damit hat der Kläger nicht begründet, warum im Betrieb der Beklagten mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein könnten oder aber zwischen der Beklagten und der I ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegen könnte, der mehr als 10 Arbeitnehmer in der Regel beschäftigt. Zwei oder mehrere rechtlich selbständige Unternehmen können einen gemeinschaftlichen Betrieb führen. Dabei werden der Arbeitsplatzwegfall, die Beschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahlregeln im Hinblick auf den Gemeinschaftsbetrieb geprüft. Läge also ein Gemeinschaftsbetrieb im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG vor, so wären die Arbeitnehmer der Beklagten und der I zusammenzuzählen und es käme darauf an, ob der persönliche Anwendungsbereich des KSchG für den Kläger eröffnet wäre. Würde sich eine größere Anzahl als 10 ergeben, so wäre das KSchG anwendbar. Der Kläger hat aber keinen Tatsachenvortrag abgeleistet, der auf einen Gemeinschaftsbetrieb zwischen der Beklagten und der I schließen lassen könnte. Ein Gemeinschaftsbetrieb ist dadurch geprägt, dass mehrere Arbeitgeber die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für den einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammenfassen, ordnen und gezielt einsetzen und den Einsatz der menschlichen Arbeitskraft mit Hilfe eines einheitlichen Leitungsapparats steuern (BAG vom 15.12.2011 - 8 AZR 692/10 -; BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 560/20 -). Ein Gemeinschaftsbetrieb wird nicht schon dadurch begründet, dass mehrere Unternehmen eine unternehmerische, wirtschaftliche Zusammenarbeit betreiben (BAG vom 18.10.2000, AP Kündigungsschutzgesetz 1969 § 15 NR. 49; BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 560/20 -). Anknüpfungspunkt für den Gemeinschaftsbetrieb ist damit, dass die beteiligten Unternehmen eine gemeinsame Arbeitsorganisation unter einer einheitlichen Leitung zu arbeitstechnischen Zwecken verfolgen (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 560/20 -). Die Arbeitnehmer und die Betriebsmittel müssen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden. Es ist also eine Steuerung durch einen einheitlichen Leitungsapparat notwendig. Die Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten müssen für die beteiligten Unternehmen von einer institutionell einheitlichen Leitung ausgeübt werden. Der einheitlichen Leitung und Organisation muss als zweite Voraussetzung für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes zugrunde liegen, dass sich die beteiligten Unternehmen zur gemeinsamen Führung des Betriebes rechtlich verbunden haben. Diese Voraussetzungen für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebs gehen aus dem Tatsachenvortrag im Hinblick auf einen arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz des Klägers nicht hervor. Auch wenn man zugunsten des Klägers davon ausgehen würde, dass eine Geschäftsführeridentität vorliegen würde, die Buchhaltung von denselben Personen für beide Unternehmen durchgeführt würde, dass der langjährige Prokurist und kaufmännische Leiter für beide Unternehmen tätig sei, ein einheitlicher Leitungsapparat, der in personellen und sozialen Angelegenheiten die maßgeblichen Entscheidungen für eine bestimmte Betriebsstätte und die dort beschäftigten Arbeitnehmer einheitlich trifft, geht aus diesem Tatsachenvortrag nicht hervor. Auch hat der Kläger keinen Tatsachenvortrag für das Vorliegen einer Führungsvereinbarung zwischen der Beklagten und der I abgeleistet, es gibt auch keine tatsächlichen Anhaltspunkte, die einen Rückschluss auf das Vorliegen einer Führungsvereinbarung ermöglichen würden. Allein ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz sagt im Hinblick auf die einheitliche Leitungsstruktur nichts Konkretes aus. Deswegen ist auch auf der Grundlage des Tatsachenvortrags des Klägers weder direkt von einer erforderlichen Arbeitnehmeranzahl noch vermittelt über die Einrichtung eines Gemeinschaftsbetriebs von der erforderlichen Zahl der Arbeitnehmer zur Eröffnung des betrieblichen Anwendungsbereichs des § 23 Abs. 1 KSchG auszugehen. Damit ist auch § 1 KSchG auf das Rechtsverhältnis der Parteien nicht anwendbar. Die Kündigungsmaßnahme der Beklagten vom 11.08.2023 erweist sich aber deshalb als unwirksam, weil der Kläger zu Recht die Kündigungserklärung der Beklagten vom 11.8.2023 gemäß § 174 BGB zurückgewiesen hat. Nach § 174 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unabhängig vom Bestehen einer Vollmacht und ohne die Möglichkeit einer Heilung oder Genehmigung unwirksam, wenn der Bevollmächtigte weder eine Vollmachtsurkunde vorlegt noch die Bevollmächtigung dem Erklärungsempfänger vom Vollmachtgeber zuvor bekannt gegeben worden ist, und der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Nach dem systematischen Regelungsort der Vorschrift im Allgemeinen Teil des BGB gilt diese Vorschrift für alle einseitigen Rechtsgeschäfte. Da das Arbeitsgericht vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage des Geschäftsführeranstellungsvertrages ausgegangen ist und den Bestand eines Arbeitsverhältnisses festgestellt hat, der Kläger die Zurückweisung der Berufung beantragt hat, ist dies auch von der Berufungskammer festzustellen. Der Geschäftsführeranstellungsvertrag der Parteien, insbesondere seine tatsächliche Durchführung, begründet ein Arbeitsverhältnis. Nach § 611 a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6). Der Gegenstand, die Art und der Umfang des Weisungsrechts stehen in einem sachlichen Zusammenhang mit der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Deren Grad hängt nach § 611 a Abs. 1 Satz 4 BGB auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Danach beeinflussen die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild den Vertragstyp. Um die Rechtsnatur des Rechtsverhältnisses im konkreten Fall festzustellen, bedarf nach § 611 a Abs. 1 Satz 5 einer Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Von einem Arbeitsverhältnis kann erst dann ausgegangen, wenn den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben (BAG v. 1.12.2020 -9 AZR 102/20-; BAG v. 17.12.2024 -9 AZR 27/24-). Bei den Umständen, die den Gegenstand der nach § 611 a Abs. 1 Satz 5 BGB anzustellenden Gesamtbetrachtung sind, kommt es nicht auf die vertraglich vereinbarten Umstände an, wenn der Beschäftigte abweichend von den getroffenen Vereinbarungen tatsächlich weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit leistet. Hierzu hat das Arbeitsgericht auf der Grundlage des unstreitigen Tatsachvortrags beider Parteien und Berücksichtigung des Tatsachenvortrags der Beklagten folgendes festgestellt: Der Kläger habe sich hinsichtlich des zeitlichen Umfangs und der zeitlichen Lage seiner Tätigkeit in einer Weisungsabhängigkeit befunden. Der Kläger habe feste Anwesenheitszeiten gehabt. Außerdem habe er die Tätigkeit in den Geschäftsräumen der Beklagten zu erbringen gehabt. Darüber hinaus sei er auch tätigkeitsbezogenen Weisungen unterworfen gewesen. Er habe keine wesentlichen Entscheidungen getroffen, sondern das Wesentliche nach Izmir berichten müssen. Sämtliche Entscheidungen seien stets und immer im kleinsten Detail von der A vorgegeben gewesen. Der Kläger habe weder vorhandene Produkte noch deren Aufmachung noch deren Einführung beeinflussen können. Auch eine Gesamtwürdigung müsse auf die Weisungsgebundenheit in zeitlicher Hinsicht und die organisatorische Einbindung des Klägers in den Betrieb der Beklagten führen. Der hierzu von der Beklagten auch in der Berufungsinstanz abgeleistete Tatsachenvortrag begründet keinen Zweifel an den arbeitsgerichtlichen Feststellungen. Die Beklagte stellt vornehmlich darauf ab, dass der Kläger keine Vorgaben durch den Aufsichtsrat erhalten habe und dies auch für die Gesellschaftsversammlung gelten würde. Auch von dort habe der Kläger keine Vorgaben erhalten. Hinsichtlich des Dienstortes und der Lage der Arbeitszeit verweist die Beklagte auf den Anstellungsvertrag und die Satzung der Beklagten. Bezogen auf die konkrete Durchführung des Rechtsverhältnisses legt die Beklagte auch in der Berufungsinstanz keinen anderen Sachverhalt dar. Danach hatte der Kläger Anwesenheitspflichten im Betrieb der Beklagten, er hatte Berichtspflichten nach Izmir, hatte bei feststehender Produktpallette das Importgeschäft und das Marketing zu gestalten. Daraus ergibt sich weiterhin die Weisungsgebundenheit des Klägers in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht. Auch eine gebotene Gesamtbetrachtung ergibt folgende für ein Arbeitsverhältnis Umstände: Es gibt für den Kläger hinsichtlich der von der Beklagten vertriebenen Produkte keine Entscheidungsspielräume oder eigenständige Abweichungen hiervon. Der Kläger hat seine Arbeitsleistungen innerhalb der von der Beklagten hergestellten betrieblichen Organisation zu erbringen, während der Handel mit bestimmten Produkten unter Beachtung der Marketingstrategien der Beklagten oder der Konzernunternehmen zu erfolgen hat. Diese Sachverhaltsumstände stellt die Beklagte auch nicht in Abrede, wenn die Beklagte auf die Regelungen im Anstellungsvertrag, in der Satzung und der Vorgaben der Konzernunternehmen abhebt. Auf Seite 1 ihres Schriftsatzes vom 1.4.2025 (Bl. 80 der Akte beim LAG) zieht die Beklagte dann auch die entsprechende Konsequenz und stellt ausdrücklich ein Arbeitsverhältnis mit dem Kläger im vorliegenden Rechtsstreit nicht mehr in Abrede. § 174 BGB ist demnach auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar und führt zur Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 11.8.2023. Nach seinem eindeutigen Wortlaut („Bevollmächtigter“, „Vollmachtgeber“, „Vollmachtsurkunde“) gilt § 174 BGB unmittelbar lediglich für das Handeln eines Vertreters aufgrund einer durch Rechtsgeschäft erteilten Vertretungsmacht (Vollmacht, § 166 Abs. 2 S. 1 BGB). Allerdings ist diese Vorschrift analog auf Fälle anzuwenden, in denen einerseits für den Erklärungsempfänger eine vergleichbare Unsicherheit über die vom Vertreter in Anspruch genommene Vertretungsmacht besteht und andererseits die Vertretungsmacht auf eine Willensentscheidung des Vertretenden beruht, die von ihm gegenüber dem Erklärungsempfänger nachgewiesen werden kann. Das Recht, ein einseitiges Rechtsgeschäft mangels Vorlage eines Nachweises der beanspruchten Vertretungsmacht zurückzuweisen, entspricht dann einer billigen Rücksichtnahme, während zugleich eine Beengung des Verkehrs nicht zu besorgen ist (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 -). Danach ist § 174 BGB auf gesetzliche oder ihnen gleichzusetzende Vertreter nicht analog anzuwenden (BAG vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06 -; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 -). Die gesetzliche Vertretungsmacht beruht nicht auf einer Willensentscheidung des Vertretenen. Sie kann nicht durch eine „Vollmachtsurkunde“ nachgewiesen werden. Deshalb wird dem Erklärungsempfänger die mit der Inanspruchnahme gesetzlicher Vertretungsmacht verbundene Unsicherheit über das Bestehen der behaupteten Vertretungsmacht zugemutet (BAG vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06 -; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 -). Das Recht zur Zurückweisung besteht auch im Falle der organschaftlichen Vertretung grundsätzlich nicht (BAG vom 20.09.2006 - 6 AZR 82/06 -; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 -). Die organschaftliche Vertretungsmacht beruht auf der Bestellung des Vertreters zum Organ einer juristischen Person, die nur durch ihre Organe am Rechtsverkehr teilnehmen kann. Der Unsicherheit über die in Anspruch genommene organschaftliche Vertretungsmacht wirkt die grundsätzlich vorgeschriebene Eintragung des Vertreters als Organ in ein öffentliches Register entgegen, aus dem sich in vielen Fällen die Person des Organs und der Umfang seiner Vertretungsmacht ergibt (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 -). § 174 BGB ist indes analog anzuwenden, wenn eine organschaftliche Gesamtvertretungsmacht kraft Ermächtigung eines einzelnen Organmitglieds durch die zusammen mit ihm gesamtvertretungsberechtigten Organmitglieder zu einer organschaftlichen Alleinvertretungsmacht erweitert wird (BAG vom 10.02.2005 - 2 AZR 584/03 -). Diese Alleinvertretungsmacht lässt sich keinem öffentlichen Register entnehmen. Die Ermächtigung des Alleinvertreters kann nur durch eine Erklärung aller oder der übrigen Organmitglieder nachgewiesen werden. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass bei der Beklagten ein Aufsichtsrat gebildet worden ist, der drei Mitglieder umfasst. Des Weiteren ist zwischen den Parteien unstreitig, dass dem Kläger ein Kündigungsschreiben vom 11.08.2023 zugegangen ist, das die Unterschrift von zwei Aufsichtsratsmitgliedern enthält. Damit haben nicht alle drei Aufsichtsratsmitglieder unterschrieben und die gegenüber dem Kläger abzugebende Willenserklärung in Form der Kündigung vom 11.08.2023 abgegeben. Handeln aber nicht alle Aufsichtsratsmitglieder gemeinsam bei der Abgabe einer Willenserklärung, so liegt zum einen ein Vertretungsverhältnis vor, zum anderen bedarf es hierzu einer Bevollmächtigung der beiden handelnden Aufsichtsratsmitglieder. Dieses konkrete Vertretungsverhältnis und die hierzu von der Beklagten im Aufsichtsrat vorgenommene Bevollmächtigung, sind dem Kläger nicht zuvor oder bei Zugang der Kündigungserklärung verdeutlicht worden, sodass die direkte oder analoge Anwendbarkeit des § 174 BGB bestehen bleibt. Es ist zwischen den Parteien auch unstreitig, dass die Beklagte eine GmbH ist und zugleich maßgeblich der Gesellschaftsvertrag der J ist. Dort ist der Name und der Gegenstand des Unternehmens festgelegt und in § 8 dieses Gesellschaftsvertrages die Einrichtung eines Aufsichtsrates vorgesehen. Nach § 8 Abs. 1 dieses Gesellschaftsvertrages hat die Gesellschaft einen Aufsichtsrat, der aus 3 bis 5 Mitgliedern besteht. § 9 dieses Gesellschaftsvertrages regelt dann die Geschäftsführung des Aufsichtsrates, nämlich die Wahl des Vorsitzenden und dessen Stellvertreter. Des Weiteren ist im § 9 Abs. 2 des Gesellschaftsvertrages die Einberufung der Sitzungen des Aufsichtsrats geregelt und im § 9 Abs. 3 dessen Beschlussfähigkeit. Die ist schon gegeben, wenn mehr als die Hälfte seiner Mitglieder, darunter der Vorsitzende oder dessen Stellvertreter, an der Beschlussfassung teilnimmt. Die Beschlüsse werden gemäß § 9 Abs. 4 des Gesellschaftsvertrages mit einer Mehrheit von ¾ der abgegebenen Stimmen gefasst. Im Verhältnis zur Rechtsstellung des Klägers ist Folgendes festgehalten: Gemäß § 10 Abs. 1 des Gesellschaftsvertrages überwacht und berät der Aufsichtsrat die Geschäftsführung. Nach § 10 Abs. 3 des Gesellschaftsvertrages ist der Aufsichtsrat zuständig für die Bestellung und Abberufung der Geschäftsführer. Des Weiteren ist dort geregelt: „Er vertritt die Gesellschaft bei Rechtsgeschäften mit diesen, insbesondere beim Abschluss und Abänderung der Anstellungsverträge.“ Diese Vorschriften im Gesellschaftsvertrag sind vor dem Hintergrund des § 52 Abs. 1 GmbHG zulässig. Ist nach dem Gesellschaftsvertrag in einer GmbH ein Aufsichtsrat zu bestellen, so sind bestimmte Vorschriften aus dem AktG entsprechend anzuwenden, darunter auch die §§ 110 bis 114 des AktG. Grundsätzlich steht nach § 112 AktG die Vertretungsbefugnis dem Gesamtaufsichtsrat zu, sodass deren Ausübung einen entsprechenden Beschluss voraussetzt, § 108 Abs. 1 AktG (BGH vom 29.01.2013, NZG 2013, 297 Rn. 11; BGH vom 27.10.2015, NZG 2016, 264 Rn. 20; BGH vom 20.08.2019, NZG 2019, 1154 Rn. 22). Dies gilt auch dann, wenn der Aufsichtsrat ein einzelnes Aufsichtsratsmitglied mit den Vertragsverhandlungen oder der Abgabe von Willenserklärungen, beauftragt hat. Dieser Beschluss kann von der Mehrheit gegenüber dem Vorstandsmitglied erklärt werden. In der Regel ist der Aufsichtsratsvorsitzende zur Übermittlung des Beschlusses ermächtigt. Wenn dies dem Erklärungsempfänger nicht bekannt ist, kann dieser analog § 174 BGB berechtigt sein, eine Willens-, insbesondere Kündigungserklärung unverzüglich zurückzuweisen (ErfK/Oetker AktG § 112 Rn. 4 m.w.N.). Damit ergibt sich für den vorliegenden Fall folgende rechtliche Ausgangssituation: Die Beklagte hat zulässigerweise im Gesellschaftsvertrag einen Aufsichtsrat installiert. Dies ist gemäß § 52 Abs. 1 GmbHG zulässig. Dies wiederum verweist auf § 112 AktG in entsprechender Anwendung. Im Gesellschaftsvertrag ist im § 10 Abs. 3 ausdrücklich eine Regelung enthalten für die Zuständigkeit bei der Abberufung der Geschäftsführer. Dann ist aber festgehalten, dass der Aufsichtsrat die Gesellschaft bei Rechtsgeschäften mit diesen vertritt. Damit ist kein organschaftliches Vertretungsverhältnis eingetreten, sondern der Gesellschaftsvertrag richtet für eine Gesellschaftsform, hier die GmbH, einen Aufsichtsrat ein, der sich unter entsprechender Anwendung des § 112 AktG an die Vertretungsregelungen hält und diese vertraglich näher bestimmt. Danach war aber der Aufsichtsrat zur Vertretung der Gesellschaft bei Rechtsgeschäften mit dem Geschäftsführer, hier dem Kläger, zur Vertretung berechtigt. Auch wenn die Beklagte in ihrer Argumentation darauf abhebt, dass für den Fall des Ausspruchs der Kündigung gegenüber dem Kläger vom 11.08.2023 ein Vertretungsverhältnis nicht vorliegen würde, so ergibt sich aus den Beschlussfassungen und der Vertretungsregelung im Gesellschaftsvertrag doch etwas anderes: Nach dem Protokoll der außerordentlichen Aufsichtsratssitzung der Beklagten vom 07.08.2023 hat der Aufsichtsrat in seiner Zuständigkeit nach § 10 Abs. 3 des Gesellschaftsvertrages darüber Beschluss gefasst, dass der Kläger mit Wirkung zum 14.08.2023 als Geschäftsführer abberufen wird. Des Weiteren geht aus diesem Protokoll hervor, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag zwischen der Beklagten und dem Kläger fristgemäß gekündigt wird. Dieses Protokoll wurde von den drei aktuell amtierenden Aufsichtsratsmitgliedern unterschrieben. Damit musste aber eine Vertretungsregelung im Hinblick auf den Ausspruch der ordentlichen Kündigung getroffen werden. Die Kündigungserklärung ist nämlich eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, und damit nach § 10 Abs. 3 des Gesellschaftsvertrages ein einseitiges Rechtsgeschäft. Der Gesellschaftsvertrag sieht im § 10 Abs. 3 keine Beschränkung auf zweiseitige oder einseitige Rechtsgeschäfte vor. Damit war nach dem Gesellschaftsvertrag eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung gegenüber dem Kläger noch abzugeben. Hierzu ist nach dem Gesellschaftsvertrag der Aufsichtsrat der gesellschaftsvertraglich bestimmte Vertreter. Nach dem Wortlaut des § 10 Abs. 3 des Gesellschaftsvertrages ist aber damit das Gremium als Ganzes als Vertreter gemeint. Diese Bestimmung spricht nämlich nur vom Aufsichtsrat und in der dritten Person. Kommt es also dazu, dass das Kündigungsschreiben nur von zwei Aufsichtsratsmitgliedern unterschrieben ist, ist die Kündigungserklärung der Beklagten vom 11.08.2023 ein einseitiges Rechtsgeschäft, so hat es hierzu einer besonderen Vertretungsregelung durch einen Beschluss des Aufsichtsrates beduft. Festgehalten ist im Protokoll der außerordentlichen Aufsichtsratssitzung aber nur, dass der Geschäftsführungsanstellungsvertrag mit dem Kläger fristgemäß gekündigt wird. Weitere Vertretungsverhältnisse gehen aus dieser Beschlussfassung nicht hervor, zumal das Protokoll selbst festhält, dass weitere Beschlüsse nicht gefasst worden sind. Damit ergibt sich Folgendes: Nach § 10 des Gesellschaftsvertrages und der entsprechenden Anwendung des § 112 AktG für den bei der Beklagten gebildeten Aufsichtsrat steht die Vertretungsbefugnis dem gesamten Aufsichtsrat zu. Es bedurfte also einer ausdrücklichen Beschlussfassung wenn der Aufsichtsrat ein einzelnes Aufsichtsratsmitglied oder zwei Aufsichtsratsmitglieder mit dem Ausspruch und dem Zugang der Kündigungserklärung beauftragt haben sollte. Dieser Beschluss wiederum kann von der Mehrheit gegenüber dem Vorstandsmitglied erklärt werden. Vorliegend würde dies bedeuten, dass der Beschluss über die Vertretungsmacht nur von der Mehrheit gegenüber dem Kläger in entsprechender Anwendung des § 112 AktG erklärt werden konnte. Dies ist indes nicht geschehen. Des Weiteren ist die Übermittlung des Beschlusses zur Bevollmächtigung und zur Ermächtigung des Ausspruchs der Kündigung auch dem Kläger gegenüber nicht erfolgt. Deswegen geht die Berufungskammer davon aus, dass auf der Grundlage des Tatsachenvortrags der Beklagten der Kläger für die Eintragung des Aufsichtsrates zuständig war und diese vorgenommen hat. Des Weiteren geht die Berufungskammer zugunsten der Beklagten davon aus, dass dem Kläger die Satzung und der Gesellschaftsvertrag, auch und gerade im Hinblick auf die Befugnisse des Aufsichtsrats, bekannt gewesen sind. Der Tatsachenvortrag der Beklagten enthält aber keine Verlautbarung, keine Beschlussfassung über die Bevollmächtigung der zwei Aufsichtsratsmitglieder, die das Kündigungsschreiben vom 11.08.2023 dann unterschrieben haben. Ist aber von einer rechtsgeschäftlich eingerichteten Vertretungsmacht und ist von einer weiteren einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung in Form einer Kündigung auszugehen, ist dem Erklärungsempfänger, hier dem Kläger, eine eigene Beschlussfassung über die Vertretungsmacht im Hinblick auf dieses einseitige Rechtsgeschäft nicht bekannt, so rechtfertigt dies eine analoge Anwendung des § 174 BGB. Der Kläger hat die Kündigungsmaßnahme der Beklagten vom 11.08.2023 entsprechend § 174 BGB zurückgewiesen. Dies geschah auch unverzüglich. Für die Frage, ob eine Zurückweisung im Sinne des § 174 S. 1 BGB unverzüglich erfolgt ist, gelten die zu § 121 BGB aufgestellten Grundsätze entsprechend. Die Zurückweisung muss daher nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rats eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft wegen fehlender Vorlage eines Vollmachtbelegs zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls (BAG vom 08.12.2011 - 6 AZR 354/10 -; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 -). Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich des § 174 S. 1 BGB (BAG vom 13.12.2012 - 6 AZR 608/11 -; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 -). Die Frist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung und der fehlenden Vorlegung einer Vollmachtsurkunde (BAG vom 08.12.2011 - 6 AZR 354/10 -; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 147/19 -). Das Kündigungsschreiben der Beklagten datiert vom 11.08.2023. Nach dem unwidersprochen gebliebenen Tatsachenvortrag des Klägers in der Klageschrift ist diesem die Kündigungserklärung der Beklagten vom 11.08.2023 am 14.08.2023 übergeben worden. Wenn der Kläger dann innerhalb von 4 Tagen die Zurückweisung erklärt, und die Beklagte den späteren Zugang dieser Zurückweisung nicht eigens in ihrem Tatsachenvortrag aufnimmt, ist von einer Unverzüglichkeit der Zurückweisung gemäß § 174 S. 1 BGB auszugehen. Im vorliegenden Fall hat der Kläger auch unter Berücksichtigung des Tatsachenvortrags der Beklagten im Schriftsatz vom 28.04.2025 nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Die Beklagte kann nicht den Einwand des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB erheben. In diesem Schriftsatz führt die Beklagte aus, dass der Kläger persönlich die Meldung des neuen Aufsichtsrates an das Handelsregister unterschrieben hat und damit maßgeblich veranlasst hat. Des Weiteren geht die Beklagte in ihrem Vorbringen davon aus, dass der Kläger aufgrund seiner Stellung als Geschäftsführer es entweder gewusst hat oder aber hätte wissen müssen, wie sich der Aufsichtsrat bei der Beklagten zusammensetzt. Vorliegend geht es aber nicht um die Beschlüsse des Gesamtaufsichtsrats, sondern um ein Kündigungsschreiben vom 11.08.2023, das nicht vom gesamten Aufsichtsrat als Gremium und damit nicht von allen Mitgliedern unterschrieben worden ist. Hierzu bedurfte es der Einräumung einer Vertretungsmacht. Dieser Beschluss des Aufsichtsrats über die Einräumung der Vertretungsmacht ist dem Kläger aber nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien nicht übermittelt worden. Deswegen kannte der Kläger diesen Umstand nicht. Die Unsicherheit, die in der Person des Klägers über genau diesen Umstand entstanden ist, bleibt bestehen, auch wenn man das Vorbringen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 28.4.2025 berücksichtigt.. Dies rechtfertigt zumindest die analoge Anwendung des § 174 BGB. Daran ändert auch eine mögliche Kenntnis des Klägers von den Führungsverhältnissen bei der Beklagten, die Meldung des Klägers an das Handelsregister oder die Stellung des Klägers als Geschäftsführer bei der Beklagten und ein Kennenmüssen der Verhältnisse im Aufsichtsrat, nichts. Dies sind die Argumente der Beklagten zur Begründung des Einwands des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB. Wie vorstehend begründet ist aber eine Beschränkung des Anwendungsbereichs des § 174 BGB auf der Grundlage des § 52 Abs. 1 GmbHG i.V.m. § 112 Abs. 1 AktG nicht veranlasst. Das Arbeitsgericht hat zu Recht auf der Grundlage des allgemeinen Feststellungsantrags die im Schriftsatz vom 07.12.2023 erklärte Kündigung der Beklagten als unwirksam angesehen. Die Beklagte hat diese Kündigungserklärung vorsorglich ausgesprochen, damit Bezug genommen auf die Unwirksamkeit der Kündigungsmaßnahme vom 11.08.2023. Diese Kündigungserklärung ist aber in einem von der Beklagten und ihrem Prozessbevollmächtigten erstellten Schriftsatz vom 07.12.2023 enthalten. Diese Kündigungsmaßnahem erweist sich gemäß § 623 BGB i.V.m. § 125 BGB als nichtig. Mit Wirkung zum 01.01.2022 hat der Gesetzgeber gemäß § 46 g S. 1 ArbGG die aktive Nutzungspflicht für alle in professioneller Eigenschaft im elektronischen Rechtsverkehr teilnehmenden Akteure angeordnet. Das betrifft in erster Linie die Rechtsanwälte, damit auch den Prozessbevollmächtigten der Beklagten. Damit war die Möglichkeit, Schriftsatzkündigungen in einem Anwaltsschriftsatz während des Kündigungsschutzprozesses auszusprechen, abgeschafft. Mit der Einführung des § 46 h ArbGG bezweckt der Gesetzgeber, die Möglichkeit von Schriftsatzkündigungen im Arbeitsgerichtsprozess wieder herzustellen. Danach gilt, dass eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die der Schriftform bedarf, in schriftlicher Form als zugegangen gilt, wenn sie dem Empfänger zugestellt oder mitgeteilt worden ist. § 46 h S. 2 ArbGG ordnet diese Rechtsfolge auch dann an, wenn die Ersetzung der schriftlichen Form durch die elektronische Form ausgeschlossen ist. Mit diesem Halbsatz wird der Ausschluss der elektronischen Form in § 623 Hs. 2 BGB abbedungen. Diese Rechtslage gilt aber erst seit dem 17.07.2024, mithin über ein halbes Jahr später nach dem Zugang der Kündigungsmaßnahme vom 07.12.2023, sodass auch bei einer elektronischen Übermittlung dieses Schriftsatzes nicht von einer formwirksamen Kündigungserklärung vom 07.12.2023 auszugehen ist. Der Kläger hat dies zulässigerweise mit einem allgemeinen Feststellungsantrag angegriffen, das Arbeitsgericht hat entsprechend die Rechtsfolge ausgesprochen. Dem Kläger steht gemäß § 611 a BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag i.V.m. § 242 BGB i.V.m. Art. 1 und 2 GG beim Obsiegen des Kündigungsrechtsstreits ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Die Beklagte hat gegen die den Weiterbeschäftigungsanspruch weder in der Berufungsbegründung noch im sonstigen Verlauf des Rechtsstreits Einwände erhoben. Das Arbeitsgericht hat damit die Weiterbeschäftigung zu Recht ausgeurteilt. Auch insoweit ist die Berufung der Beklagten unbegründet. Die Beklagte hat die Kosten ihres erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen, § 97 ZPO. Es besteht eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage hat nämlich grundsätzliche Bedeutung Vorliegend geht es entweder auf der Grundlage des § 52 Abs. 1 GmbHG i.V.m. § 112 AktG um die entsprechende Anwendung des § 174 BGB. Für den vorliegenden Fall wird in der Literatur eine analoge Anwendung des § 174 BGB zu Recht vertreten. Die Beklagte hält für die vorliegende Konstellation, in der der Kläger die Mitglieder des Aufsichtsrats im Handelsregister angemeldet hat, selbst Kenntnis von den Verhältnissen im Aufsichtsrat hatte, zumindest diese Verhältnisse kennen musste, eine Einschränkung des Wortlautes des § 174 BGB für erforderlich. Des Weiteren erhebt die Beklagte den Einwand des Rechtsmissbrauchs bei der Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger. Nimmt man diese Gesichtspunkte zusammen, so geht es entweder um eine analoge Anwendung des § 174 BGB oder um seine teleologische Reduktion oder gar um seine Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 174 BGB durch einen Rechtsmissbrauchseinwand. Die analoge Anwendung oder die teleologische Reduktion einer Vorschrift betrifft eine Rechtsfortbildung. Dies begründet die grundsätzliche Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage und die Zulassung der Revision. Der Kläger wehrt sich gegen die Kündigungen der Beklagten vom 11.08.2022 sowie vom 07.12.2023, er begehrt Weiterbeschäftigung als Geschäftsführer. Die Beklagte ist ein Unternehmen im Bereich Import-Export von Lebensmitteln und chemischen Erzeugnissen. Für die Beklagte existiert eine Konzernbindung. Die Beklagte ist nämlich Teil des türkischen Großkonzerns A. Alleinige Gesellschafterin der Beklagten ist die B mit Sitz in Izmir in der Türkei, die an der Istanbuler Börse notiert ist. Mitglieder der Familie C, wie die Aufsichtsratsvorsitzende D sowie Frau E, sind in leitender Position sowohl bei der Beklagten als auch im Konzern. Die Beklagte ist als GmbH auf der Grundlage des Gesellschaftsvertrages vom 23.11.2000 errichtet. Wegen der Einzelheiten und der Gestaltung dieses Gesellschaftsvertrages wird auf Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 07.12.2023 (Bl. 53 ff. d.A.) Bezug genommen. Der Kläger ist 44 Jahre alt, verheiratet und hat 2 unterhaltsberechtigte Kinder. Der Kläger ist bei der Beklagten auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 27.03.2018 seit dem 01.07.2018 als Geschäftsführer tätig. Wegen der Einzelheiten und der Gestaltung dieses Geschäftsführer-Anstellungsvertrages wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 12 ff. d.A.) Bezug genommen. Der Kläger erzielt ein Monatsbruttogehalt in Höhe von 16.608,00 Euro. Der Kläger ist Fremdgeschäftsführer. Es existiert der Handelsregistereintrag: „Die Gesellschaft hat einen Aufsichtsrat“. Mit Beschluss vom 07.08.2023 hat der bei der Beklagten gebildete Aufsichtsrat beschlossen, dass der Kläger mit Wirkung zum 14.08.2023 als Geschäftsführer abberufen wird und darüber hinaus, dass der Geschäftsführeranstellungsvertrag zwischen der Gesellschaft und dem Kläger vom 27.03.2018 fristgemäß gekündigt wird. Des Weiteren hat der Aufsichtsrat an diesem Tag beschlossen, Herrn F zum Geschäftsführer der Gesellschaft zu bestellen. Wegen der Gestaltung und der Einzelheiten des Protokolls der außerordentlichen Aufsichtsratssitzung der Beklagten in Izmir/Türkei wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 26.10.2023 (Bl. 28 d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte hat anschließend diesen Beschluss des Aufsichtsrats umgesetzt und den Kläger als Geschäftsführer der Beklagten mit Wirkung zum 14.08.2023 abberufen. Wegen der Einzelheiten des hierzu an das Amtsgericht Frankfurt am Main gerichteten Antrags wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 26.10.2023 (Bl. 30 ff. d.A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 11.08.2023 unterschrieben von Frau D als Aufsichtsratsvorsitzende und Herrn G als Mitglied des Aufsichtsrates hat die Beklagte den Geschäftsführeranstellungsvertrag mit dem Kläger ordentlich gekündigt. Wegen der Einzelheiten und der Gestaltung dieses Kündigungsschreibens wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 7 d.A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 18.08.2023 hat der Kläger unter konkreter Benennung der Namen von Frau D, Herrn G und Herrn H die ordentliche Kündigung zurückgewiesen, da ihm eine Vollmachtsurkunde nicht vorgelegt worden sei. Zugleich hat der Kläger vorsorglich die fehlende Vertretungsmacht gerügt. Wegen der Einzelheiten und der Gestaltung dieses Schreibens wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 8 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass zwischen ihm und der Beklagten auf der Grundlage des Geschäftsführeranstellungsvertrages ein Arbeitsverhältnis vorliegen würde. Der Kläger hat hierzu behauptet, er habe keine eigenständigen Entscheidungen zu treffen gehabt. Sämtliche Entscheidungen seien stets und immer im kleinsten Detail von der A vorgegeben und entschieden worden. Dies habe die Anmietung der Büroräumlichkeiten, die Anschaffung von Gerätschaften wie Drucker, Laptop u. a., die Besetzung von Planstellen betroffen. Es sollten nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingestellt werden, die auch die türkische Sprache beherrschen würden. Der Kläger hat weiter behauptet, er habe bestenfalls die Aufgabe eines völlig weisungsgebundenen, abhängig beschäftigten Statthalters, gehabt. Mit der Geschäftsführung oder der Geschäftsleitung der Beklagten habe dies nichts zu tun gehabt. Die Stellung des Klägers habe lediglich der eines Abteilungsleiters geähnelt. Der Kläger habe auch nicht die vorhandenen Produkte noch deren Aufmachung, noch die Einführung neuer Produkte beeinflussen können. Wegen der weiteren Einzelheiten des tatsächlichen Vorbringens des Klägers hierzu wird auf Blatt 7 ff seines Schriftsatzes vom 30.01.2024 (Bl. 78 ff. d.A.) verwiesen. Zusammenfassend hat der Kläger behauptet, dass die die Beklagte betreffenden Entscheidungen ausschließlich von der Türkei aus vorgegeben worden seien. Er sei allenfalls als weisungsgebundener Niederlassungsleiter tätig gewesen. Des Weiteren hat der Kläger zur Anwendbarkeit und zum betrieblichen Anwendungsbereich des KSchG behauptet, es sei zu einem arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz hinsichtlich der Mitarbeiter der I und der Beklagten gekommen. Diese Mitarbeiter hätten auch laufend bei der Beklagten gearbeitet und dort ausgeholfen. Diese Unternehmen seien räumlich nicht voneinander getrennt. Die Mitarbeiter würden sich unterschiedslos den Pausenraum, die Küche und Toiletten teilen. Selbst Arbeitsplätze der Mitarbeiter seien vermischt. Auch seien die Geschäftsführungen nicht separat, sondern miteinander vermischt. So sei der Geschäftsführer der I unmittelbarer Vorgesetzte des Klägers. Der langjährige Prokurist und kaufmännische Leiter Herr H sei für beide Unternehmen tätig. Deswegen müsse man auch davon ausgehen, dass die Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer ständig beschäftige. Wegen der Einzelheiten des hierzu vom Kläger abgeleisteten Tatsachenvortrag wird auf Bl. 3 ff. seines Schriftsatzes vom 30.06.2024 (Bl. 76 ff. d.A.) verwiesen. Zur Arbeitnehmereigenschaft hat der Kläger behauptet, es sei zu keinem Zeitpunkt über die Einstellung und Entlassung von Personal entscheidungsbefugt gewesen. Der Kläger habe keine Entscheidungsspielräume in den Bereichen Personal, Geschäftspolitik, Geschäftsvorfälle, Finanzen, Kreditoren, Debitoren, Lieferanten, Abnehmer, Buchhaltung, Jahresabschluss, Dienstleister und Anschaffungen gehabt. Er habe die Anweisungen von der A einholen müssen. Der Kläger hat weiter behauptet, er habe seine Tätigkeit in den Geschäftsräumen der Beklagten erbringen müssen, regelmäßig in der Zeit von 08:15 Uhr bis 17:00 Uhr, jeweils montags bis freitags. Der Personalleiter der Beklagten, Herr H, habe diese Arbeitszeiten vorgegeben. Wegen der Einzelheiten des tatsächlichen Vorbringens des Klägers hierzu wird auf Bl. 13 ff. seines Schriftsatzes vom 30.01.2024 (Bl. 80 ff. d.A.) verwiesen. Daraus hat der Kläger gefolgert, dass ein Arbeitsverhältnis vorliege. Daraus folge aber die Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten wegen § 623 BGB, § 174 BGB und § 1 Abs. 1 KSchG. Zusammenfassend hat der Kläger behauptet, er sei angestellter Arbeitnehmer, Betriebsleiter, Vertriebsleiter und Exportleiter der I. Dies ergebe sich insbesondere aus dem arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz. Auf Blatt 3 ihres Schriftsatzes vom 07.12.2023 (Bl. 51 f. d.A.) hat die Beklagte eine weitere außerordentliche Kündigung des „Arbeitsverhältnisses“ erklärt. Diese Kündigungserklärung ist dem Kläger zugegangen. Der Kläger hat beantragt, 1. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 11. August 2023 aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Oktober 2023 hinaus fortbesteht. 3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag als Geschäftsführer weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass der Kläger kein Arbeitnehmer der Beklagten sei. Er sei außerhalb der gesellschaftsrechtlichen Bestimmungen an keine Weisungen gebunden gewesen. Der vom Kläger vorgelegte Anstellungsvertrag sei seinem „Wesen“ nach ein Geschäftsführervertrag. Die Beklagte hat weiter behauptet, der Kläger sei als Geschäftsführer angestellt gewesen. Als solcher habe er die Aufgabe und den Auftrag gehabt, für die Beklagte den Außenhandel bzw. das Importgeschäft zu organisieren und das Marketing zu betreiben, den Kontakt mit Kunden zu pflegen. Er habe auch über die Einstellung und Entlassung von Personal entschieden und rechtsverbindliche Erklärungen gegenüber Dritten abgegeben. Zur Frage der Zurückweisung der Kündigung vom 11.08.2023 hat die Beklagte behauptet, dass die Vertretungsbefugnis der Frau D öffentlich bekannt gemacht worden sei. Zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat die Beklagte behauptet, sie beschäftige keine 10 Arbeitnehmer. Außerdem sei eine Sozialauswahl nicht erforderlich. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main - 5 Ca 5352/23 - hat mit seinem am 18.06.2024 verkündeten Urteil festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 11.08.2023 aufgelöst worden ist und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe aufgelöst wird, sondern über den 07.12.2023 hinaus fortbesteht. Des Weiteren hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, den Kläger als Geschäftsführer weiter zu beschäftigen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestehen würde, der Kläger als Arbeitnehmer abhängig beschäftigt sei. Der Kläger habe hinsichtlich des zeitlichen Umfangs und der zeitlichen Lage seiner Tätigkeit in einer Weisungsabhängigkeit befunden. Der Kläger habe feste Anwesenheitszeiten gehabt. Außerdem habe er die Tätigkeit in den Geschäftsräumen der Beklagten zu erbringen gehabt. Darüber hinaus sei er auch tätigkeitsbezogenen Weisungen unterworfen gewesen. Er habe keine wesentlichen Entscheidungen getroffen, sondern das Wesentliche nach Izmir berichten müssen. Sämtliche Entscheidungen seien stets und immer im kleinsten Detail von der A vorgegeben gewesen. Der Kläger habe weder vorhandene Produkte noch deren Aufmachung noch deren Einführung beeinflussen können. Auch eine Gesamtwürdigung müsse auf die Weisungsgebundenheit in zeitlicher Hinsicht und die organisatorische Einbindung des Klägers in den Betrieb der Beklagten führen. Die Kündigungsmaßnahme vom 11.08.2023 habe der Kläger zurecht gem. § 174 S. 1 BGB zurückgewiesen. Das Kündigungsschreiben weise nämlich nur zwei Unterschriften auf, während der Aufsichtsrat aus drei Mitgliedern bestehen würde. Mit dem Ausspruch der Kündigung vom 07.12.2023 habe die Beklagte gegen § 623 BGB verstoßen. Der Kläger habe eine zusätzliche Feststellungsklage hierzu erhoben. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom 28.04.2025 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Die Beklagte bleibt dabei und stellt ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Kläger in Abrede. Die Beklagte behauptet hierzu, dass der Kläger keinerlei Weisungen von anderen Organen der Beklagte erhalten hätte. Wegen der Einzelheiten des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten hierzu wird auf Bl. 2 ihres Schriftsatzes vom 16.08.2024 (Bl. 34 d.A.) verwiesen. Der Kläger sei auch hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeitszeit frei gewesen. Dies ergebe sich aus § 6 des Anstellungsvertrages. Außerdem habe es keine inhaltlichen Vorgaben durch den Aufsichtsrat gegeben. Auch habe die Gesellschafterversammlung keine Vorgaben gemacht. Der Kläger habe auch eigenständig Einstellungen von Arbeitnehmern vorgenommen. Wegen der Einzelheiten des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten hierzu wird auf Bl. 4 ff. ihres Schriftsatzes vom 16.08.2024 (Bl. 36 ff. d.A.) verwiesen. Darüber hinaus vertritt die Beklagte die Auffassung, dass eine Vorlage einer Vollmacht beim Ausspruch der Kündigung vom 11.08.2023 nicht erforderlich gewesen sei. Der Aufsichtsrat habe nämlich am 07.08.2023 über die Abberufung und die Kündigung des Vertrages mit dem Kläger entschieden. Der Kläger habe Kenntnis von den Führungsverhältnissen gehabt, außerdem müsse man bei einem Geschäftsführer unterstellen, dass er die Führungsstruktur seines Unternehmens, in dem er als wichtigstes Organ neben der Gesellschafterversammlung bestehe, insbesondere auch die Satzung, an die er sich zu halten hatte, genaustens kennen würde. Dies müsse umso mehr gelten als der Kläger langjährig für die Beklagte tätig gewesen sei. Dies müsse zumindest zu einer Beweislastumkehr dahingehend führen, dass der Kläger die Umstände darlegen müsse, aus welchen sich die fehlende Kenntnis der Führungs- und Vertretungsverhältnisse ergeben würden. In ihrem Schriftsatz vom 28.04.2025 behauptet die Beklagte, dass der Kläger es selbst gewesen sei, der die Meldung des neuen Aufsichtsrates an das Handelsregister unterschrieben habe. Außerdem sei das Protokoll im Beschluss zur Abberufung des Klägers und zur Kündigung des Klägers mit allen drei Unterschriften der Aufsichtsratsmitglieder versehen. Wenn es dann nachfolgend zu einer Kündigungserklärung komme, die noch von zwei Aufsichtsratsmitgliedern unterschrieben sei, so würde es sich zum einen um eine qualifizierte Mehrheit der Aufsichtsratsmitglieder handeln, zum andere sei von keinem rechtsgeschäftlichen Vertretungsverhältnis auszugehen. So gesehen hält die Beklagte § 174 BGB weder direkt noch analog für anwendbar. Der Kläger habe die Satzung und die Befugnisse des Aufsichtsrates gekannt, jedenfalls habe er sie kennen müssen. Wenn ihm dann eine Erklärung mit Unterschriften der Aufsichtsratsmitglieder zugehe, so könne der Kläger keine Unsicherheit im Hinblick auf das Bestehen von Vertretungsverhältnissen ausgesetzt gewesen sein. Könne man beim Kläger Kenntnis im Hinblick auf die Vertretungsverhältnisse erwarten, so sei es in der konkreten Situation rechtsmissbräuchlich, sich auf § 174 BGB und dessen Wortlaut zu berufen. Zur Kündigungsmaßnahme der Beklagten vom 07.11.2023 vertritt die Beklagte die Auffassung, dass diese fo9rmwirksam sei, schließlich sei der Schriftsatz vom 07.12.2023 nicht elektronisch übermittelt worden. Außerdem habe der Kläger keine Kündigungsschutzklage erhoben. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt - 5 Ca 5352/23 - wird abgeändert und die Klage abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger bleibt bei seiner Auffassung, dass er in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten stehen würde. Der Kläger legt hierzu dar, dass es die Beklagte selbst sei, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem Arbeitsvertrag ausgehe. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens des Klägers hierzu wird auf Bl. 2 f. seines Schriftsatzes vom 27.09.2024 (Bl. 68 f. d.A.) verwiesen. Der Kläger behauptet weiter, er sei weisungsgebunden gewesen und habe keinerlei Entscheidungsspielräume gehabt. Hinsichtlich der Vertretungsverhältnisse vertritt der Kläger die Auffassung, dass § 10 Abs. 3 der Satzung der Beklagten vorsehe, dass der Aufsichtsrat als Gremium zuständig sei und er die Gesellschaft vertrete. Die Vorsitzende sei eben nicht die Vertreterin des Aufsichtsrats. Außerdem seien dem Kläger die Beschlüsse des Aufsichtsrats im Hinblick auf seine Abberufung oder die beabsichtigte Kündigung nicht übergeben worden. Wegen der Einzelheiten wird auf das Vorbringen des Klägers auf Bl. 5 f. seines Schriftsatzes vom 27.09.2024 (Bl. 70 f. d.A.) verwiesen.