7/5 Sa 842/09

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. März 2009 – 7 Ca 4442/08 – teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.166,66 EUR (in Worten: Viertausendeinhundertsechsundsechzig und 66/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Februar 2009 zu zahlen. Im übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 94,6 %, die Beklagte zu 5,4 % zu tragen. Die Revision wird zugelassen. I. Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers ist zulässig. II. Die Berufung ist auch in der Sache teilweise begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht vollständig abgewiesen. Denn die zulässige Klage ist teilweise begründet. 1. Allerdings kann sich der Kläger nicht auf eine konstitutive Zusage in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags zur Begründung seines Bonusanspruchs berufen, denn die vertragliche Regelung nimmt ausdrücklich auf die jeweils gültige Betriebsvereinbarung zum Bonussystem Bezug, die ihrerseits in Nr. 3 eine Stichtagsregelung enthält. Auch der Hinweis darauf, dass der variable Vergütungsanteil "pro rata temporis der Beschäftigung im Geschäftsjahr" gewährt wird, ändert daran nichts, weil am Ende der betreffenden Regelung ausdrücklich auch im Einzelvertrag der Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstermin als Voraussetzung der Zahlung erwähnt wird. Insofern konnte beim Kläger – anders als beim Kläger im Verfahren 7 Sa 172/09 der erkennenden Kammer – kein Vertrauen dahin entstehen, dass der Bonus auch bei einer Beendigung vor dem Stichtag zur Auszahlung kommt. 2. Der Bonusanspruch des Klägers ist aber deshalb begründet, weil Ziffer 3 der Betriebsvereinbarung insofern unwirksam ist, als sie als Voraussetzung für eine Bonuszahlung ein ungekündigtes Anstellungsverhältnis am Auszahlungstag vorsieht, das hier unstreitig nicht mehr bestand. Insofern hält die Kammer an ihrer bereits am 12. Oktober 2009 durch das Urteil im Verfahren 7 Sa 172/09 begründeten Rechtsprechung fest, die ihrerseits der Rechtsprechung der 14. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts folgt. Diese hat im Urteil vom 20. August 2009 (14/18 Sa 612/09) in einem Fall, dem dieselbe Gesamtbetriebsvereinbarung wie im vorliegenden Fall zu Grunde lag, ausgeführt: "Grundsätzlich sind die Betriebsparteien nach § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, die durch das Grundgesetz geschützten Rechte zu wahren. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 11.07.2000 (– 1 AZR 551/99 – juris) im Hinblick auf Art. 2 Abs. 1 GG erkannt. Gleiches gilt auch für die Frage der Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, die dem Prüfungsmaßstab des Art. 12 GG unterfällt. In welchem Umfang die allgemeine Handlungsfreiheit oder die Rechte des Arbeitnehmers aus Art. 12 GG eingeschränkt werden können, ist am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Die von den Betriebspartnern getroffene Regelung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der Rechte des Arbeitnehmers angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Die Prüfung der Angemessenheit hat zu erfolgen unter einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht des ihn rechtfertigenden Grundes (so BAG, Urteil vom 19.01.1999 – 1 AZR 499/98– juris) . Für die Überprüfung der Inhaltskontrolle nach § 75 BetrVG gelten andere Grundsätze als für die Überprüfung tariflicher Regelungen. Tarifverträge werden von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens ausgehandelt und genießen daher die Institutsgarantie nach Art. 9 Abs. 3 GG. Es ist bei diesen Regelungen grundsätzlich davon auszugehen, dass Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden und insoweit eine materielle Richtigkeitsgewähr für tarifliche Regelungen bestehen. Den Tarifvertragsparteien ist daher eine weitgehende Gestaltungsfreiheit eingeräumt (so BAG, Urteil vom 06.09.1995 – NZA 96, S. 437 ff. ) . Bereits in seiner Entscheidung zu Rückzahlungsklauseln bei Sonderzahlungen vom 16.11.1967 (Az.: 5 AZR 157/67 – DB 1968, S. 315 ) hat das Bundesarbeitsgericht erkannt, dass – anders als in Tarifverträgen – Rückzahlungs- und Stichtagsklauseln in Betriebsvereinbarungen einer strengeren Prüfung unterliegen. Entsprechend hat der Senat die Regeln, die für einzelvertragliche Vereinbarung gelten, auf Rückzahlungsklauseln aus einer Betriebsvereinbarung angewandt. Der größere Gestaltungsspielraum, der für Tarifvertragsparteien gilt, ist daher auf Betriebsvereinbarungen nicht unmittelbar anzuwenden (zum Gestaltungsspielraum bei Fortbildungskosten: BAG, Urteil vom 06.09.1995 – NZA 96, S. 437 ) . Bedenken an der Wirksamkeit der Stichtagsregelung ergeben sich insbesondere vor dem Hintergrund der in Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Berufsfreiheit. Die in der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung stellt bezüglich der Dauer der Bindung des Arbeitnehmers auf die Höhe der Bonuszahlung nicht ab. Insbesondere liegt keine Differenzierung hinsichtlich der Höhe der Zahlungen vor, die überhaupt keine Bindung des Arbeitnehmers rechtfertigen und Zahlungen, die eine Bindung auch über den 31. März des Folgejahres rechtfertigen können. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund der Höhe der Bonuszahlungen von Bedeutung. Bereits in seiner Entscheidung vom 24.10.2007 (– 10 AZR 825/06 – juris) hat das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass viel dafür spricht, dass in den Fällen, in denen die Sonderzahlung mindestens 25 % der Gesamtvergütung ausmacht, der mit der Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung bei der Abwägung der Interessen und bei der Beurteilung der Wirksamkeit von Bindungsklauseln maßgeblich ist und die Zielsetzung, künftige Betriebstreue zu belohnen, hinter dem Vergütungscharakter zurücktritt. Insoweit knüpften sowohl der 5. Senat als auch der 10. Senat des BAG an die Unwirksamkeit von Widerrufsvorbehalten bei laufenden Zahlungen an, soweit der widerrufliche Teil der Gesamtvergütung mindestens 25 % beträgt (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04– juris; offen gelassen in der Entscheidung vom 01.02.2006 – 5 AZR 187/05– juris; dies vor dem Hintergrund der Überprüfung einer Betriebsvereinbarung nach § 75 BetrVG) . Die in der Betriebsvereinbarung geregelte zusätzliche Vergütung hat in erster Linie Entlohnungscharakter vor dem Hintergrund einer zusätzlichen Leistung an die Beschäftigten. Dies folgt insbesondere aus dem mit der Betriebsvereinbarung verfolgten Zweck, Anreize für die persönliche Leistung des Mitarbeiters zu geben. Deutlich wird dies aus der Formulierung in Ziffer 1.2.1 der Betriebsvereinbarung, wonach mit der Zahlung eine marktgerechte Weiterentwicklung der Vergütung außertariflicher Mitarbeiter beabsichtigt ist. Abhängig ist die Zahlung insbesondere von den geschäftlichen Ergebnissen des Konzerns und der persönlichen Leistung des Mitarbeiters. Der Vergütungscharakter wird zudem deutlich durch die Gewährung eines Mindestbonus nach Ziffer 2.1.2 der Betriebsvereinbarung. Demgegenüber tritt der Charakter als Gratifikationsregelung in den Hintergrund. Die leistungs- und zeitabhängige Komponente wird ferner deutlich durch anteilige Zahlungen im Fall des Eintritts eines Mitarbeiters (Ziffer 3. Abs. 2). Insbesondere die in der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck kommende Leistungsregelung macht deutlich, dass der Entlohnungscharakter der Zahlung im Vordergrund steht. Die Betriebsvereinbarung erweist sich ferner unter dem Prüfungsmaßstab des Gleichheitsgrundsatzes nach Art 3 GG als unwirksam, soweit sie Stichtagsregelungen enthält. Die Betriebsvereinbarung führt zu Gruppenbildungen, die sachlich nicht gerechtfertigt sind. Sie rechtfertigen insbesondere keine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern in einem bestehenden zu Arbeitnehmern in einem durch Eigenkündigung gekündigten oder beendeten Arbeitsverhältnis. Der vorrangige Zweck der Zahlung als Leistungs- und Entgeltteil rechtfertigt keine Stichtagsregelung, die zu einer Bindung des Arbeitnehmers weit nach Ablauf des Bezugszeitraums führt. Die jeweils betroffenen Mitarbeiter haben jedenfalls anteilig einen Beitrag zum Gesamtergebnis des Unternehmens geleistet. Es ist daher nicht gerechtfertigt, Stichtagsregelungen vorzusehen, sofern die Grenze von 25 % der Gesamtjahresvergütung überschritten wird. Nachdem die Betriebsvereinbarung eine entsprechende Grenze nicht enthält, erweist sich Ziffer 3. als rechtsunwirksam (vgl. ebenso zur Frage der Gleichbehandlung: LAG München, Urteil vom 03.03.2009 – 6 Sa 927/08– juris; beim BAG anhängig unter dem Az.: 1 AZR 501/08; a. A. Albicker /Wiesenecker, BB 2008, S. 2631 ff.; ferner LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.04.2008 – 11 Sa 87/08– juris) ." Zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen macht sich die Berufungskammer diese Ausführungen der 14. Kammer wie schon im Urteil vom 12. Oktober 2009 erneut in vollem Umfang zu Eigen. Darüber hinaus sei darauf hingewiesen, dass der von der Beklagten zugesagte Bonus in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ausdrücklich als "variable Vergütung" bezeichnet wurde, was den Entgeltcharakter dieser Leistung hier noch zusätzlich verstärkt. 3. Die Klage ist jedoch nur in Höhe des Mindestbonusanspruchs gem. Nr. 2.1.2. der Betriebsvereinbarung begründet, der sich auf 10 % des jeweils aktuellen Grundgehalts beläuft. Danach hätte der Kläger in Anbetracht seiner Jahresvergütung von 100.000,00 € bei einer Beschäftigung im gesamten Jahr 2008 einen Mindestbonusanspruch in Höhe von 10.000,00 € erlangt, der sich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2008 auf 5/12, somit auf 4.166,66 € reduziert. 4. Soweit der Kläger mehr als diesen in der Betriebsvereinbarung garantierten Mindestbonus fordert, war die Berufung zurückzuweisen, weil die Klage insofern zu Recht als unbegründet abgewiesen worden ist. Nach Nr. 2.1. der Betriebsvereinbarung ist die Höhe des zu zahlenden Bonus' von einer Fülle verschiedenster Parameter abhängig, zu denen jeglicher Vortrag des Klägers fehlt. Soweit es die Ermittlung des individuellen Bonus des Klägers betrifft, ist für das Gericht weder der zugeteilte Bonuspool ersichtlich noch die zugewiesene Aufgabe und Wertigkeit der Funktion des Klägers sowie seine Leistung. Ebenso fehlen Ausführungen zur Verantwortungsstufe, aus der sich bei normaler Leistung ein Rahmen in Höhe von 15 % – 35 % für Mitarbeiter der Verantwortungsstufe 4 ergibt, für Mitarbeiter in der Verantwortungsstufe 3 der Rahmen von 20 % bis maximal 45 % der Gesamtvergütung. Entsprechend fehlen Angaben dazu, wie die Leistungsbewertung vorzunehmen ist. Daran kann auch die Bestimmung in Nr. 2.1.1. der Betriebsvereinbarung am Ende nichts ändern, wonach der Bonus sich bei normaler Geschäftsentwicklung und Leistung grundsätzlich positiv entwickeln soll und dementsprechend der im Vorjahr gezahlte Bonus "Ausgangspunkt für die Festsetzung des Bonus unter angemessener und fairer Berücksichtigung von Veränderungen der genannten Bonusparameter" ist. Denn dies kann für das Jahr 2008, das durch die allgemeine Finanzkrise und damit einhergehenden erheblichen Probleme gerade der Banken gekennzeichnet ist, nicht gelten. Die Beklagte hat hierzu ausdrücklich vorgetragen, dass die für das Jahr 2008 gezahlten Boni im allgemeinen nicht denjenigen für das Jahr 2007 entsprachen. Dies hat der Kläger auch nicht bestritten. III. Die Kosten des Rechtsstreits waren zwischen den Parteien im Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens zu teilen, § 92 ZPO. Die Revision war wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Frage, ob Stichtagsregelungen in einer Betriebsvereinbarung Bestand haben, zuzulassen, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. gez.: Schäfer gez.: Lang gez.: Streit Die Parteien streiten über einen Bonusanspruch des Klägers für das Jahr 2008. Dem vom 01. Dezember 2006 bis zum 31. Mai 2007 bestehenden Arbeitsverhältnis lag ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 03. Mai 2006 (Bl. 4 – 6 d. A.) zu Grunde, in dem sich als § 4 folgende Regelung befand: "Für seine Tätigkeit erhält Herr ein Grundgehalt von EURO 85.000,– brutto p. a. (in Worten: EURO fünfundachtzigtausend brutto p. a.) sowie EURO 39,88 monatlich als Vermögenswirksame Leistung. Die Auszahlung des Grundgehaltes erfolgt in zwölf gleichen Monatsraten. Darüber hinaus erhält Herr A auf der Grundlage der jeweils gültigen Betriebsvereinbarung zum Bonussystem für außertarifliche Mitarbeiter als freiwillige variable Vergütung einen auf das Geschäftsjahr bezogenen Total Incentive Award, der pro rata temporis der Beschäftigung im Geschäftsjahr jeweils im Frühjahr des Folgejahres gewährt wird. Die Höhe des Total Incentive Award orientiert sich am geschäftlichen Ergebnis der Bank und des Einsatzbereiches sowie an der Leistung und der Verantwortung von Herrn A. Die Gewährung des Total Incentive Award steht unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungstag. Ein Teil des Total Incentive Award kann in equity oder in equity-based Vergütungselementen gewährt werden." Seit dem 18. März 2003 besteht bei der Beklagten die "Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des Bonussystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter" (im Folgenden: "Betriebsvereinbarung"), wegen deren Inhalt auf Bl. 17 – 26 d. A. verwiesen wird. Darin ist u. a. geregelt: "3. Bonusauszahlung Die Bonusauszahlung steht grundsätzlich unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungstag. Ausgenommen von diesem Grundsatz sind solche Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen beendet wird bzw. der tatsächliche Grund des Ausscheidens auf betriebsbedingten Gründen beruht, der Mitarbeiter aber eine Eigenkündigung vorzieht." Unstreitig erhielt der Kläger zuletzt ein Grundgehalt von 100.000,00 € pro Jahr sowie am 15. Februar 2008 als Bonus für das Jahr 2007 einen Betrag in Höhe von 185.000,00 € ausgezahlt. Mit der vorliegenden Klage begehrt der Kläger eine anteilige Bonuszahlung entsprechend dem Jahr 2007 auch für das Jahr 2008, die die Beklagte unter Hinweis auf die Stichtagsregelung in der Betriebsvereinbarung vom 18. März 2003 sowie die Eigenkündigung des Klägers zum 31. Mai 2008 ablehnt. Wegen des zu Grunde liegenden Sachverhalts im Übrigen, des Vorbringens der Parteien und ihrer Anträge erster Instanz wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 49 – 55 d. A.) verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat dies damit begründet, dass zum einen die Höhe der Klageforderung nicht schlüssig vorgetragen worden sei. Im Übrigen sei ein Bonusanspruch nach der Stichtagsregelung in Nr. 3 der Betriebsvereinbarung vom 18. März 2003 ausgeschlossen. Auf eine etwaige Zusage im Arbeitsvertrag könne sich der Kläger nicht berufen, da die Regelung in § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags keine konstitutiv eigene Regelung darstelle, vielmehr ausdrücklich auf die Betriebsvereinbarung Bezug nimmt. Gegen dieses Urteil vom 25. März 2009, auf dessen Inhalt zur weiteren Sachdarstellung Bezug genommen wird, richtet sich die Berufung des Klägers. Zur Höhe der geltend gemachten Forderung äußert der Kläger die Auffassung, diese könne er nur unter Hinweis auf den im vorausgegangenen Jahr gezahlten Bonus begründen, da die Beklagte weder Zielvereinbarungsgespräche führte noch die Berechnung der Höhe dokumentiert oder mit dem Kläger besprochen habe. Er habe jedoch bis zu seinem Ausscheiden anteilig denjenigen Gewinn erzielt, den er auch im Jahr 2007 erzielt hatte. Da offensichtlich der Gewinnbeitrag des Arbeitnehmers für die Beklagte maßgeblich gewesen sei, könne er sich zu Recht auf den Vorjahresbonus berufen. Die in der Betriebsvereinbarung enthaltene Stichtagsregelung hält der Kläger für unwirksam, da sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in einem Individualvertrag nicht wirksam hätte vereinbart werden können. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. März 2009 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 77.083,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Februar 2009 zu zahlen. Die Beklagte bittet unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags um Zurückweisung der Berufung. Soweit der Kläger in der Berufungsinstanz die Höhe seiner Klageforderung begründet hat, äußert die Beklagte die Auffassung, der Kläger habe auch in zweiter Instanz nichts zur Berechnung der Höhe seiner Forderung vorgetragen. Im Übrigen sei auch dem Kläger bekannt, dass wegen der Finanzkrise für das Jahr 2008 weder bei der Beklagten noch bei vergleichbaren Arbeitgebern Boni in Vorjahreshöhe gezahlt wurden. Hierauf komme es aber letztlich nicht an, weil das Arbeitsgericht die Klage wegen der bestehenden Stichtagsregelung in der Betriebsvereinbarung zu Recht abgewiesen habe. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 27. April 2009 (Bl. 60 – 64 d. A.), die Berufungsbeantwortung vom 12. Juni 2009 (Bl. 77 – 83 d. A.) sowie den weiteren Schriftsatz des Klägers vom 25. Juni 2009 (Bl. 87 f d. A.) verwiesen.