7 Sa 63/20

Leitsatz: Die tarifvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen des § 18 Abs. 4 S. 2 TVöD-VKA lassen eine unbesehene Übertragung des Grundsatzes "ohne Arbeit kein Entgelt" nicht zu, wenn in einer Dienstvereinbarung eine Leistungsprämie vereinbart wurde und die Dienstvereinbarung keine Kürzungsmöglichkeit bei längerfristig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern nicht vorsieht. 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt – 19 Ca 2998/19 – vom 19.12.2019 abgeändert und im Tenor wie folgt gefasst: a. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Euro 458,13 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.08.2018 zu zahlen. b. Weiterhin wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger für die Verpflichtung zu 1. und die erfolgte Zahlung eine Abrechnung zu erteilen. c. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 2. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19.12.2019 – 19 Ca 2998/19 – ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 b ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm §§ 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig. In der Sache ist die Berufung des Klägers begründet. Das Arbeitsgericht hätte die Klage nicht abweisen dürfen, die Klage ist begründet. Die Klage ist begründet, weil dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung einer leistungsorientierten Vergütung nach § 18 Abs. 4, Abs. 6 TVöD-VKA iVm der Dienstvereinbarung vom 05. November 2018 und der Zielvereinbarung vom 25. April 2018 zu steht. Dem übereinstimmenden Tatsachenvortrag der Parteien lassen sich sämtliche erforderlichen Tatsachen zur Ausfüllung der notwendigen Tatbestandsmerkmale im Hinblick auf die Anspruchsbegründung eines leistungsorientierten Entgelts für Periode vom 29. März 2017 bis zum 25. April 2018 entnehmen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der TVöD-VKA in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Dann ist aber auch § 18 Abs. 4 TVöD-VKA anwendbar. Gemäß § 18 Abs. 4 TVöD-VKA wird das Leistungsentgelt zusätzlich zum Tabellenentgelt als Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage gewährt. Die Leistungsprämie ist in der Regel eine einmalige Zahlung, die im allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt. Die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg neben dem gem. Abs. 3 vereinbarten Startvolumen gezahlt werden. § 18 Abs. 4 S. 4 definiert dann die Leistungszulage als zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung. Berücksichtigt man schon im Ausgangspunkt die tarifvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten, so lässt sich die Verbindung zum Grundsatz „ohne Arbeit kein Entgelt“, wie sie die Beklagte und das Arbeitsgericht herstellt, nicht unbesehen übertragen. Das Arbeitsgericht und die Beklagte gehen von dem Grundsatz ohne Arbeitsleistung kein Entgelt aus. Die Tarifvertragsparteien hingegen definieren das Leistungsentgelt entweder als Leistungsprämie, als Erfolgsprämie oder als Leistungszulage. Bevor also die Verbindung zwischen dem Grundsatz „ohne Arbeitsleistung kein Entgelt“ hergestellt werden kann, ist zu klären, um welche Entgeltform es sich handelt, die dem Kläger teilweise vorenthalten wird. Vorliegend liegt die Vereinbarung einer Leistungsprämie als einmaliger Zahlung für eine bestimmte Periode, die auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt ist, nicht nur nahe, sondern ist aus folgenden Gründen anzunehmen. Nach § 18 Abs. 4 S. 2 TVöD-VKA ist die Leistungsprämie in der Regel eine einmalige Zahlung, die nach § 18 Abs. 4 S. 2 TVöD-VKA auch wiederholt gezahlt werden kann. Nach der zu den Akten gereichten Leistungskarte, die von beiden Parteien als für die Anspruchsbegründung maßgeblich angesehen wird, wird dort eine bestimmte Budgeteinheit genannt, eine Gruppe in Bezug genommen und von einer Zielvereinbarung gesprochen. Des Weiteren wird von einer bestimmten Periode, nämlich vom 29. März 2017 bis zum 25. April 2018 und von einem bestimmten Endergebnis auf der Grundlage einer Zielvereinbarung ausgegangen. Insofern enthält die dem Gericht vorgelegte Leistungskarte sämtliche Voraussetzungen und Grundlagen, die die Annahme einer Leistungsprämie gem. § 18 Abs. 4 S. 2 TVöD-VKA begründet. Die Folge der Zielerreichung ist es auch, dass eine einmalige Zahlung für den vorgenannten Bewertungszeitraum vorgenommen wird. Deswegen ist auch nicht von einer Erfolgsprämie bezogen auf einen wirtschaftlichen Erfolg oder von einer Leistungszulage als monatlich wiederkehrenden Leistung auszugehen. Dies hat schon im Ausgangspunkt zur Folge, dass der von der Beklagten herangezogene Grundsatz, nämlich „ohne Arbeitsleistung kein Entgelt“, auf eine bestimmte Leistungsprämie hätte bezogen werden müssen. Eine weitere tarifvertragliche Besonderheit kommt hinzu: Leistungsentgelt kann nämlich auch an Gruppen von Beschäftigten gewährt werden. Vor diesem Hintergrund ergibt die dem Gericht vorgelegte Leistungskarte dann auch wiederum klare Umsetzungen in der Zielvereinbarung. Es wird nämlich unter der Rubrik Bereich von einem Teamziel gesprochen, das Ziel wird konkret benannt mit der Umsetzung der Archiv-Organisation und bezogen auf dieses Ziel wird von einer 100%- igen Gewichtung ausgegangen. Nach der vorzitierten tarifvertraglichen Ausgangsbestimmung des § 18 Abs. 4 S. 5 TVöD-VKA kann ein Leistungsentgelt, hier in Ausprägung einer Leistungsprämie, auch an Gruppen von Beschäftigten gewährt werden, was ersichtlich mit der Zielvereinbarung vom 29. März 2017 beabsichtigt gewesen ist, ansonsten hätte nämlich nicht die klare Ergebnisfeststellung am 26. April 2018 erfolgen können. Auch aus diesem Grund und vor allem auf Grund der klaren Strukturvorgaben im Einzelfall kann es nicht zu einer unbesehenen Übertragung des Grundsatzes „ohne Arbeitsleistung kein Entgelt“ kommen. Es gibt tarifvertragliche Vorgaben, ein bestimmtes Leistungsentgelt wird vereinbart, es existiert eine Zielvereinbarung und schließlich wird dies gruppenbezogen ausgestaltet. Die individualistische Übertragung des synallagmatischen Verhältnisses zwischen Arbeitsleistung und Entgelt liegt möglicherweise auf der Grundlage der tarifvertraglichen Gesamtüberschrift „leistungsorientiertes Entgelt“ nah, beachtet aber zu wenig die konkreten Strukturen und Anspruchsvoraussetzungen, die bei der Beklagten selbst durch Herstellung einer Dienstvereinbarung und einer konkreten Zielvereinbarung hergestellt worden sind, § 18 Abs. 6 TVöD-VKA. Danach ist das jeweilige System der leistungsbezogenen Bezahlung betrieblich zu vereinbaren. Dies ist durch die „Dienstvereinbarung zur Durchführung der leistungsorientierten Bezahlung bei den Stadtwerken A nach § 18 TVöD“ vom 5.11.2018 (Bl. 11 ff d.A) geschehen. Die Parteien dieses Rechtsstreits bezweifeln auch nicht deren Maßgeblichkeit. Die Auslegung dieser Dienstvereinbarung ergibt aber insoweit ein klares Bild im Hinblick auf die Gruppenstruktur der Leistungsentgeltgewährung und den fehlenden Kürzungsmöglichkeiten im Hinblick auf den Kläger wegen seiner arbeitsunfähigkeitsbedingten Fehlzeiten. Dabei ist zwingend davon auszugehen, dass die vorliegend abgeschlossene Dienstvereinbarung in der Fassung aus dem Jahr 2018 keine Kürzungsmöglichkeit für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit enthält, beide Parteien aber zugleich von der Maßgeblichkeit dieser Dienstvereinbarung ausgehen, wie es noch einmal in der Berufungsverhandlung vom 30. August 2021 klargestellt wurde. Die jeweiligen Voraussetzungen, damit auch der Umfang des Leistungsentgelts, müssen wirksam in einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung geregelt sein. In § 18 Abs. 6 TVöD-VKA ist geregelt, welche Punkte im Einzelnen in die Vereinbarung aufgenommen werden sollten. Bestehen im Unternehmen, wie bei der Beklagten, Mitbestimmungsorgane, setzen die Ansprüche nach § 18 TVöD zwingend eine wirksame Dienst- /Betriebsvereinbarung voraus (BAG, NZA-RR 2012, Seite 497). Legt man aber die von beiden Parteien als maßgeblich angesehene Dienstvereinbarung aus, so ergibt sich zum einen, dass der Gruppenbezug in der Zielvereinbarung im Jahr 2017 vereinbart werden konnte, zum anderen, dass keine Kürzungsmöglichkeit bei einer Zielerreichung für das Gruppenziel und bei Fehltagen eines einzelnen Gruppenmitglieds vereinbart worden ist. Diese Kürzungsmöglichkeit wäre aber in der Dienstvereinbarung vorzunehmen gewesen, um den Anspruch des Klägers auf leistungsorientierte Vergütung kürzen zu können. Die Auslegung von Dienstvereinbarungen richtet sich wegen des normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut und dem von ihm vermittelten Wortsinn. Von besonderer Bedeutung sind Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Parteien ist zu beachten, soweit er sich aus den Einzelregelungen ergibt (BAG, NZA-RR 2008, Seite 298; BAG, NZA 2009, Seite 945). Im Ausgangspunkt ist festzuhalten, dass die zu den Akten gereichte Dienstvereinbarung im § 14 auf die Grundsätze der Zusammensetzung des Gesamtbudgets und damit auf § 18 Abs. 3 S. 1 TVöD-VKA Bezug nimmt. Deswegen werden bei der Zusammensetzung des Gesamtbudgets das monatliche Tabellenentgelt, in Monatsbeiträgen festgelegte Zulagen, das Entgelt im Krankheitsfall und das Entgelt für die Abgeltung des Erholungsurlaubs des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers angesetzt. Berücksichtigt man diese Herstellung des Gesamtbudgets für das leistungsorientierte Entgelt, so wird maßgeblich auf die ständigen Monatsentgelte des Vorjahres gem. § 18 Abs. 3 TVöD-VKA abgestellt. Es ist aber zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger im Jahr bevor die Zielvereinbarung mit dem Gruppenziel vereinbart worden ist, vollständig seine Arbeitsleistung erbracht hat. Damit ist eigentlich dem übereinstimmenden Tatsachenvortrag zu entnehmen, dass auch Entgeltbestandteile des Klägers bei der Herstellung des Gesamtbudgets eingeflossen sind. Geht man also von einem Beitrag des Klägers bei der Herstellung des Gesamtbudgets aus, so enthält die vorgelegte Dienstvereinbarung im § 4, bei dem Inhalt, der Form und der Gewichtung von Zielen geregelt sind, unter Absatz 9 die Vorschrift, dass grundsätzlich auch die ausschließliche Vereinbarung von Teamzielen in überschaubaren Teameinheiten zulässig ist. Genau dies ist durch die Leistungskarte umgesetzt worden: Es wird eine konkrete Einheit benannt, es wird eine Zielvereinbarung abgeschlossen und ein konkretes Teamziel vereinbart. Dies ist also mit der Dienstvereinbarung regelungskonform. Selbst im § 5 der vorgenannten Dienstvereinbarung werden im Absatz 5 die Teamziele ausdrücklich genannt. Sie können nach den vorstehenden Maßgaben ebenfalls wie individuelle Ziele vereinbart werden. Auch aus dieser Regelung geht hervor, dass Teamziele von der Arbeitgeberin und dem Personalrat ausdrücklich gewollt sind. Daraus ziehen die Vertragspartner in § 11 der Dienstvereinbarung auch Konsequenzen: Nach § 11 Abs. 5 wird bei einer Teamzielvereinbarung für die Gesamtgruppe der Punktwert ermittelt und für jedes Teammitglied bei der Prämienberechnung entsprechend berücksichtigt. Nimmt man diese Regelung im Wortlaut und in der Systematik sich vor, so ist deutlich geworden, dass die Dienstvereinbarung Teamziele kennt, Vereinbarungsmöglichkeiten vorsieht, schließlich die Ermittlung des Punktwertes auf die Gesamtgruppe bezieht und jedes Teammitglied in der Prämienberechnung entsprechend berücksichtigt wird. Die Gesamtgruppe ist maßgeblich und jedes Teammitglied wird bei der Prämienberechnung entsprechend berücksichtigt. Würde man diese Regelung in der Dienstvereinbarung so zu Grunde legen, beachtet man die vorgelegte Leistungskarte, so ist für die Gesamtgruppe der Punktwert ermittelt und deswegen, weil der Kläger Teammitglied ist, in der Prämienberechnung entsprechend zu berücksichtigen. Auch insoweit fehlt es an jeglichem Kürzungstatbestand. Schließlich enthält § 12 der Dienstvereinbarung noch eine ausdrückliche Regelung für „kranke Beschäftigte“. Nach Abs. 1 in der Rubrik „Kranke Beschäftigte“ erhalten Beschäftigte, die wegen längerer Krankheit an der allgemeinen Leistungsbewertung nicht teilnehmen können, die zuletzt bewertete Punktzahl, wenn der Bewertungszeitraum weniger als 6 Monate beträgt. Aus dieser Regelung geht spezifisch hervor, dass die Partner der Dienstvereinbarung auch den Fall in den Blick genommen haben, dass Beschäftigte wegen längerer Krankheit, über 6 Wochen gem. § 22 TVöD, an der allgemeinen Leistungsbewertung nicht teilnehmen können, und dann die zuletzt bewertete Punktzahl behalten. Von einer Kürzung, noch dazu einer entsprechenden Kürzung bei Erreichung eines Gruppenziels ist gerade in dieser Regelung nicht die Rede. Damit hat die konkrete Ausgestaltung der Dienstvereinbarung und die konkrete Zielvereinbarung doch ergeben, dass Gruppenziele ihren festen Regelungsort in der Dienstvereinbarung haben, dass die Gruppenziele auch gruppenbezogen bewertet werden und schließlich auf jedes einzelne Gruppenmitglied bezogen werden sollen. Ein Kürzungstatbestand, noch dazu für arbeitsunfähigkeitsbedingte Fehlzeiten, enthält die Dienstvereinbarung gerade nicht. Ergibt sich aber aus einem konkreten Regelungszusammenhang, der auch noch betrieblich konkret umgesetzt worden ist, gerade kein Kürzungstatbestand, so ist unter methodischen Gesichtspunkten der Umkehrschluss (argumentum e contrario) logisch vorrangig anzuwenden vor einer Analogiebildung oder aber der Bewertung der Zusammenhänge anhand eines allgemeinen, übergreifenden Grundsatz, wie dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Entgelt“. Die Berufungskammer ist mit den Parteien genau diese Regelungszusammenhänge durchgegangen, der Tatsachenvortrag der Parteien ist im Hinblick auf diese Regelungswerke übereinstimmend, die rechtliche Bewertung ist insofern unterschiedlich, als der Kläger sich auf das Fehlen einer Kürzungsmöglichkeit im Normtext der Dienstvereinbarung beruft, während die Beklagte auf den allgemeinen Grundsatz „ohne Arbeitsleistung kein Entgelt“ auch und gerade bei leistungsorientiertem Entgelt Bezug nimmt. Die Regelungsstrukturen von TVöD und der Dienstvereinbarung ergeben aber wie vorstehend begründet eine klare Antwort: Ein Kürzungstatbestand ist nicht vereinbart und die konkrete Zielvereinbarung ist gruppenbezogen. Der Umkehrschluss ist dann unter methodischen Gesichtspunkten veranlasst: Wenn dann kein Kürzungstatbestand weder im Tarifvertrag noch in der Dienstvereinbarung vereinbart ist, kann eine Bezugnahme auf einen allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz „ohne Arbeit kein Entgelt“ nicht stattfinden. Des Weiteren ergeben sich aus dem übereinstimmenden Tatsachenvortrag die tarifvertraglichen Voraussetzungen des § 18 Abs. 6 TVöD-VKA. Das jeweilige System der leistungsbezogenen Bezahlung wird wie vorliegend betrieblich vereinbart. Die individuellen Leistungsziele von Beschäftigten bzw. Beschäftigtengruppen müssen beeinflussbar und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein. Die Ausgestaltung geschieht durch eine einvernehmliche Dienstvereinbarung. Anschließend benennen die Tarifvertragsparteien die einzelnen Vorgaben für eine Dienstvereinbarung. In der vorgelegten Dienstvereinbarung wird eine Zielvereinbarungsperiode benannt, Korrekturmöglichkeiten in der Zielvereinbarung sind ebenfalls geregelt und schließlich ist in § 11 eine Zielfeststellungsbestimmung aufgenommen. Damit sind die Voraussetzungen des § 18 Abs. 6 TVöD-VKA durch die Dienstvereinbarung eingehalten und umgesetzt. Nimmt man nunmehr die dem Gericht überreichte Leistungskarte hinzu, so stellt man fest, dass eine bestimmte Budgeteinheit verifiziert wird, die Gruppe konkret bezeichnet wird, der Beschäftigte mit dem Kläger genannt wird und schließlich die Zielvereinbarung und die Zielerreichung konkret wiedergegeben werden. Auch insoweit sind die Voraussetzungen des § 18 Abs. 6 TVöD iVm der Dienstvereinbarung erfüllt. Ein Kürzungstatbestand, eine Kürzungsmöglichkeit ergibt sich daraus gerade nicht. Die Vertragsparteien einer Dienstvereinbarung sind in jedem Fall verpflichtet, anhand dieser tarifvertraglich vorgegebenen Richt- und Grobziele eine genaue betrieblich angepasste Zielbestimmung für ihr betriebliches System zur Ausgestaltung des Leistungsentgelts vorzunehmen. Die exakte Zielsteuerung ist ein wesentlicher Stützpfeiler der leistungsorientierten Vergütung. Auch unter diesem Gesichtspunkt sind sämtliche Voraussetzungen im Zusammenspiel zwischen den Tarifvertragsparteien, der Dienststellenleitung, dem Personalrat und der konkreten Zielvereinbarung anzunehmen. Vor diesem Hintergrund bedarf die Regelung eines Ausnahmetatbestandes stets einer ausdrücklichen Regelung und einer sachlichen Begründung. Auch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen unterliegen einer allgemeinen Rechtskontrolle, wie dem Gleichbehandlungsgrundsatz, § 75 Abs. 1 BetrVG und schließlich § 10 AGG. Des Weiteren dürfen arbeitsrechtliche Maßnahmen wegen einer fehlenden Zielerreichung nicht ergriffen werden. Auch diese Zusammenhänge haben die Tarifvertragsparteien, im vorliegenden Fall auch die Regelungsurheber der Zielvereinbarung beachtet und erfüllt. Selbst wenn man sich mit dem Arbeitsgericht und der Beklagten vor diesem klar strukturierten, systematisch aufeinander bezogenen und teleologisch in der Zwecksetzung übereinstimmenden Regelungswerk dennoch auf den Standpunkt stellen würde, dass bei längerfristigen Erkrankungen eine Leistungsfeststellung bzw. Leistungsbewertung nicht vorzunehmen ist, was sich auf die Kürzungsmöglichkeit des Leistungsentgeltes auswirken soll, so kann dies aufgrund der konkret aufgezeigten Regelungen nicht durchgreifen. In der Zielvereinbarung ist eine bestimmte Periode benannt. Darüber hinaus soll es zu einem Erreichen eines Gruppenziels kommen und schließlich wird in der Dienstvereinbarung die Feststellung eines Gruppenziels bezogen auf jedes Gruppenmitglied. Daraus wird doch deutlich, dass trotz des Fehlens des Klägers wegen seiner Arbeitsunfähigkeit auf der Grundlage der vorgelegten Leistungskarte genau dies möglich war: Es kommt zu einer Leistungsfeststellung und es kommt zu einer Leistungsbewertung. Da ein Gruppenziel vereinbart gewesen ist, kommt es bei einer individuellen Leistungsfeststellung in der Person des Klägers zu keinerlei Schwierigkeiten. Die Zielvereinbarung ist klar, die Zielbewertung ist vornehmbar, die Zielfeststellung ist erfolgt. Auch insoweit kann dieses Argument nicht entscheidend sein (so aber Kuner, leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst, Rn. 174 ff.). Dies liegt vor allem daran, dass die Parteien der Dienstvereinbarung nach der tarifvertraglichen Ausgestaltung verpflichtet sind, dass Leistungsentgelt nach den Vorgaben in § 18 Abs. 6 TVöD-VKA einzuführen und auszugestalten. Alternativen oder gar Möglichkeiten der Umgehung bestehen keine. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die leistungsorientierte Vergütung als eine variable und leistungsorientierte Bezahlung einzuführen ist. Leistungspauschalen oder eine undifferenzierte Bestimmung des Leistungsentgeltvolumens scheiden deswegen aus. Der Wortlaut des Tarifvertrages ist klar: In Ausfluss der Tarifautonomie haben die Tarifpartner das leistungsorientierte Entgelt einführen wollen und eingeführt. Dabei haben sie die Regelungsbefugnis auf die Betriebspartner oder Partner einer Dienstvereinbarung in einer ganz spezifischen Art und Weise übertragen, im vorliegenden Fall haben die Vertragspartner, wie aufgezeigt eine spezifische Dienstvereinbarung abgeschlossen, die Bezug nimmt auf Gruppenziele und „kranke Beschäftigte“. Von einer Kürzungsregelung ist nicht die Rede. Geht es aber dann um die Verhältnisbestimmung zwischen konkreten tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen im Verhältnis zu einem allgemeinen Grundsatz, der noch dazu in der einfach gesetzlichen Rechtsordnung vielfach durchbrochen ist, so muss die spezifische, die konkrete Regelung, die auch in der vorliegenden Konstellation zu einem zweckbezogenen und gewollten Ergebnis führt, den Vorrang behalten. Entscheidend ist nämlich die Wahl von Form und Methode der leistungsorientierten Bezahlung im Einzelfall. Demenentsprechend kommen sicherlich zum tarifvertraglichen Muss-Inhalt weitere Inhalte hinzu. Dies können vor allem Rechtsfragen im Hinblick auf besondere Beschäftigungsgruppen und Beschäftigungssituationen sein. Auch wenn man insoweit eine Regelungsbedürftigkeit im Hinblick auf arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter annehmen wollte, so haben dies die Vertragspartner der Dienststelle in der Dienstvereinbarung getan und wenn sie es für die vorliegende Konstellation nicht getan haben, so entspricht es ihrem Regelungswillen auf der Grundlage eines Umkehrschlusses, dass sie dies auch nicht tun wollten. Vorliegend kommt noch folgendes hinzu: Wie vorstehend festgestellt, hat der Kläger durch seine Arbeitsleistung im Vorjahr für die Herstellung des Gesamtbudgets seinen Beitrag geleistet. Die Betriebspartner hätten trotzdem eine Kürzungsmöglichkeit vorsehen können. § 18 TVöD schreibt allerdings ein solches Vorgehen nicht zwingend vor. Hat aber der Kläger den nunmehr verteilten Topf miterwirtschaftet, so stellt es auch insoweit keine Lückenhaftigkeit oder sonst wie systemwidrige Bevorzugung des Klägers dar, wenn er auch für die hier geltend gemachte Periode an der Auszahlung des leistungsorientierten Entgelts vollständig teilnimmt. Das Ermessen, das den Unterzeichnern der Dienstvereinbarung bei der Frage der richtigen und gerechten Verteilung des Topfes für das Leistungsentgelt nach dem Gesetz und dem Tarifvertrag zusteht, kann nicht ersatzweise durch ein Gericht ausgeübt werden. Wenn die Dienstvereinbarung unvollständig sein sollte, so könnte sich daraus allenfalls eine Verpflichtung von Personalrat und Arbeitgeber ergeben, die entstandene Lücke in der Dienstvereinbarung durch weitere Verhandlungen und eine entsprechende Reglung zu schließen. Eine Grundlage für die Annahme eines ungeschriebenen Leistungsvorbehalts wie dem Austauschgrundsatz „ohne Arbeit kein Entgelt“ folgt daraus nicht und das Gericht darf ihn auch bei dieser Struktur der Regelungen nicht einfach übertragen (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 09.06.2016 – 2 Sa 62/16-). Gibt es keinen geschriebenen oder ungeschriebenen Kürzungsvorbehalt, so ist die Leistungskarte mit den dort niedergelegten Ergebnisfeststellungen maßgeblich. Danach ist für den Kläger die Zielgewichtung von 100 % maßgeblich, und gleichzeitig die Ergebnisfeststellung von 5. Legt man aber diese Punktewertung der Berechnung des Leistungsentgelts zugrunde, so steht dem Kläger auf der Grundlage seiner, von der Beklagten nicht bestrittenen, Berechnung der noch geltend gemachte Differenzbetrag zu. Die Klage ist auch insoweit begründet als der Kläger eine Verzinsung des eingeklagten Betrages begehrt, weil der Kläger den Zinsanspruch auf den gesetzlich eingeräumten Rahmen bezieht. Die Berufung des Klägers ist auch ist auch begründet, soweit der Kläger eine Abrechnung des zu zahlenden leistungsorientierten Entgelts begehrt. Die Klage ist auch insoweit begründet. Gem. § 108 Abs. 1 GewO ist dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die vom Kläger auf den Zeitraum August 2018 bezogenen Entgeltbestandteile sind nunmehr vor dem Hintergrund des ausgeurteilten leistungsorientierten Entgelts vorzunehmen. Die Abrechnung ergibt sich aus § 108 Abs. 1 S. 3 GewO. Ein Ausschlusstatbestand gem. § 108 Abs. 2 GewO ist nicht anzunehmen, da dem Kläger das leistungsorientierte Entgelt erst auf der Grundlage des vorstehenden Urteils zusteht. Die Beklagte hat also unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 97 ZPO iVm § 91 ZPO. Für den vorliegenden Rechtsstreit ist die Revision zuzulassen. Gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision zuzulassen, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Dies ist vorliegend anzunehmen: Es existieren tarifvertragliche Vorgaben, diese sind durch eine Dienstvereinbarung umgesetzt und schließlich durch eine Zielvereinbarung verbindlich konkretisiert worden. Die Parteien streiten bei den arbeitsunfähigkeitsbedingten Fehlzeiten des Klägers darüber, ob ihm das volle leistungsorientierte Entgelt für die maßgebliche Periode zusteht oder ob dies durch einen allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz gekürzt werden kann. Dies betrifft vor allem das verfassungsrechtlich geprägte Verhältnis von Art. 9 Abs. 3 GG iVm § 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG oder der entsprechenden Regelungen in den Landespersonalvertretungsgesetzen der Länder oder § 77 Abs. 3 BetrVG, weil nämlich in § 18 Abs. 4 und Abs. 6 TVöD-VKA das Verhältnis des Tarifvertrages zu einer Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung besonders geregelt ist. Es stellt sich damit die grundsätzliche Frage, ob dieses Verhältnis durch den allgemeinen Grundsatz „ohne Arbeit kein Entgelt“ überlagert oder besonders systematisch ausgestaltet ist. Der Kläger begehrt Arbeitsentgelt als leistungsorientierte Vergütung. Der Kläger ist 62 Jahre alt und seit dem 01. Mai 2014 Arbeitnehmer der Beklagten. Der Kläger wird in den Stadtwerken A, Wasserversorgung/Stadtentwicklung beschäftigt. Die Stadtwerke A sind ein Eigenbetrieb der Stadt A, dazu gehören die Betriebszweige Bauhof, Stadtentwässerung und Wasserversorgung. Das Arbeitsverhältnis hat seine Grundlage im Arbeitsvertrag vom 21. März 2014. Nach § 2 dieses Arbeitsvertrages bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach der durchgeschriebenen Fassung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) und dem besonderen Teil Verwaltung sowie den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Abreitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (§ 1 Abs. 2 TVÜ-VKA). Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Arbeitsvertrages wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 6 ff d.A.) Bezug genommen. Der Kläger ist in der Entgeltgruppe 9a Stufe 6 eingruppiert. Er erzielt ein Monatsbruttogehalt in Höhe von Euro 4.120,39. Für die Beschäftigten der Stadtwerke A, die unter den Geltungsbereich des TVöD-VKA fallen, existiert zwischen den Stadtwerken A und dem dort gebildeten Personalrat der Kreisstadt A eine Dienstvereinbarung. Nach deren Präambel sollen die Verwaltungsziele in ihrer Gesamtheit in den einzelnen Fachbereichen umgesetzt werden. Hierzu soll das Führungsinstrument der Zielvereinbarung eingeführt und in den Betriebszweigen genutzt werden. Durch die motivierende Ausgestaltung eines Zielvereinbarungssystem soll eine verstärkte Mitarbeiterorientierung erreicht werden. Die Zielvereinbarung soll als Möglichkeit der Leistungsbemessung genutzt werden und stellt somit ein Element für die leistungsorientierte Bezahlung dar. Wegen der Einzelheiten dieser Dienstvereinbarung wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 11 ff d.A.) Bezug genommen. Es existiert für den Arbeitsbereich des Klägers eine Leistungskarte mit der Vereinbarung eines Teamziels, nämlich die Umsetzung der Archiv-Organisation. Diese Leistungskarte ist vereinbart unter dem 29. März 2017 und sollte abgeschlossen werden am 25. April 2018. Wegen der Einzelheiten und der Gestaltung dieser Leistungskarte wird auf die Anlage zur Klageschrift (Bl. 27 d.A.) Bezug genommen. Es ist zwischen den Parteien unstreitig und dies geht auch aus dem Text der Leistungskarte hervor, dass das Teamziel zu 100% erreicht wurde. Der Kläger war in der Zielvereinbarungsperiode für das Jahr 2017, 2018 zweimal längerfristig erkrankt. Für die Zeiten vom 22. Juni bis 13. Juli 2017 und vom 30. Januar bis 06. April 2018 bestand für den Kläger kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, was die Beklagte ihrerseits zum Anlass genommen hat, für diese Zeiträume das Leistungsentgelt entsprechend zu kürzen. Dabei hat die Beklagte dem Kläger im Abrechnungsmonat 2018 als Leistungsentgelt auf der Grundlage der vorgenannten Dienstvereinbarung und der Leistungskarte Euro 836,02 als Leistungsentgelt ausgezahlt. Die Beklagte hat dies ausdrücklich damit begründet, dass die erfolgte Kürzung der erreichten Punktzahl für Zeiten ohne Entgeltfortzahlung sich aus dem Zusammenhang der Regelung aus der Dienstvereinbarung und dem TVöD ergebe. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm ein höheres Leistungsentgelt auf der Grundlage des § 18 TVöD zustehen würde. Die Berechnung sei nämlich so durchzuführen, dass pro erreichtem Punkt Euro 258,83 als Budgeteinheit anzusetzen sei. Daraus ergebe sich aber bei der vollen Zielverwirklichung ein Leistungsentgelt in Höhe von Euro 1.294,15. Wegen der Einzelheiten der vom Kläger hierzu durchgeführten Berechnungen wird auf sein tatsächliches Vorbringen auf Bl. 4 der Klageschrift (Bl. 4 d.A.) verwiesen. Dabei hat der Kläger den Klagebetrag in Höhe von Euro 458,13 brutto bestimmt, was auch von der Beklagten in der Berechnungsweise und Höhe nicht bestritten wird. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Kürzung des Leistungsentgelts auf Grund seiner krankheitsbedingten Fehlzeiten gerade in der Dienstvereinbarung der Beklagten nicht geregelt sei und deswegen eine Kürzung nicht vorgenommen werden könnte. In § 18 der Dienstvereinbarung seien zwar Fehlzeiten geregelt, jedoch nicht krankheitsbedingte Fehltage. Hätten die Parteien der Dienstvereinbarung diesen Fall regeln wollen, so hätten sie es getan. Ebenso wenig regele § 12 der Dienstvereinbarung diese Konstellation. § 12 setze voraus, dass der Beschäftigte wegen längerer Krankheit an der allgemeinen Leistungsbewertung gar nicht teilnehmen könne. Auch das sei beim Kläger nicht der Fall gewesen. Hätten die Vertragsparteien der Dienstvereinbarung eine Kürzung wegen Arbeitsunfähigkeit allgemein regeln wollen, so hätten sie es getan. Wegen des Fehlens der Regelung könne also nur darauf geschlossen werden, dass eine Kürzung deswegen nicht erfolgen soll. Der Kläger hat hierzu behauptet, die Beklagte habe am 26. April 2018 nicht nur das Teamergebnis, sondern auch den Anteil des Klägers positiv quittiert. Zusammenfassend hat daraus der Kläger gefolgert, dass die Zahlung des Leistungsentgelts für den oben genannten Zeitraum nicht von einer Einzelleistung bei einer Zielvereinbarung mit einem Teamziel abhängig sein könne. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Euro 458,13 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 31.08.2018 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für jede auf die Verpflichtung nach dem Antrag zu 1. erfolgende Zahlung eine Abrechnung zu erteilen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass ein leistungsorientiertes Entgelt gerade von der tatsächlichen Arbeitsleistung des Klägers und seinem Beitrag zur Zielverwirklichung abhänge. Dabei hat die Beklagte die Auffassung vertreten, dass für die Zeiten vom 22. Juni 2017 bis zum 13. Juli 2017 und vom 30. Januar 2018 bis zum 06. April 2018 gerade kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Kläger bestehe, sodass die Beklagte das Leistungsentgelt auch entsprechend kürzen könne. Die Fehlzeit des Klägers führe zu einer Kürzung der berücksichtigungsfähigen Tage, weshalb der Kläger einen individuell gekürzten Punktwert von 3,23 Punkten erreicht habe. Bei einer fehlenden Kürzungsvereinbarung gehe nämlich die Rechtsprechung davon aus, dass rein arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen bei Zeiten fehlender Arbeitsleistung entsprechend der Fehlzeiten anteilig nicht zu gewähren seien. Einer Kürzungsabrede komme nach überwiegender Auffassung bei reinen leistungsabhängigen Sondervergütungen nur klarstellende Funktionen zu. Es komme vorliegend hinzu, dass sich das Gesamtbudget zum Leistungsentgelt unter anderem aus einem monatlichen Entgelt der Mitarbeiter gem. § 14 der Dienstvereinbarung speisen würde. Da der Kläger im Krankengeldbezug keine Mittel aufgebracht habe, stehe ihm, nach Auffassung der Beklagten, für diesen Zeitraum auch anteilig kein Leistungsentgelt zu. Des Weiteren hat die Beklagte behauptet, der Kläger habe auch bei dem Erreichen von Teamzielen nicht mitgewirkt. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main – 19 Ca 2998/19 – hat mit seinem am 19. Dezember 2019 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass Vergütungsbestandteile, die Teil der Gegenleistung für die Tätigkeit des Arbeitnehmers seien, die also in das vertragliche Austauschverhältnis von Vergütung und Arbeitsleistung eingebunden sind, würden bei Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, in denen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber besteht, nicht geschuldet. Das Arbeitsgericht hat insoweit die Parallelisierung zur Gewährung eines 13. Monatsgehalts hergestellt. Die Vergütung sei ohne tatsächliche Arbeitsleistung nur dann fortzuzahlen, wenn die Entgeltfortzahlung aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelungen zu leisten ist. Diese Rechtsfolge entstehe kraft Gesetzes, ohne dass es einer Vereinbarung bedürfe. Der Wegfall des Anspruchs folge aus dem Gegenseitigkeitsverhältnis von Vergütungs- und Leistungspflicht. Diese Grundsätze würden auch für die leistungsorientierte Vergütung nach § 18 TVöD gelten. Dieses Leistungsentgelt sei nämlich keine Sonderzahlung oder Gratifikationszahlung, vor allem auch keine Sondervergütung im Sinne von § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz, sondern es gelte auch hierfür der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Deswegen habe die Arbeitgeberin das Leistungsentgelt proportional für die Fehlzeiten des Klägers kürzen dürfen, auch ohne das eine entsprechende Kürzungsregelung in der Dienstvereinbarung getroffen worden sei. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom 31. Mai 2021 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Beide Parteien haben auf diese Antragstellungen in der Berufungsverhandlung vom 30. August 2021 wiederholend Bezug genommen. Der Kläger bleibt bei seiner Auffassung, dass eine Kürzungsmöglichkeit hätte vereinbart werden müssen und dass diese in der Dienstvereinbarung nicht geregelt sei. Anderenfalls wäre nämlich eine Anwesenheitsprämie vereinbart worden. Der Kläger behauptet, dass die Leistungen zur Erreichung des Teamziels in den Monaten März und April 2018 erbracht worden seien. Der Kläger habe aber an der Teamleistung in der ersten bis dritten Aprilwoche mitgewirkt. Der Kläger vertritt die Auffassung, dass auf der Grundlage der Dienstvereinbarung und der Zielvereinbarung bezogen auf eine Teamleistung bereits die Ausnahme von dem Grundsatz, dass nur bei individueller Arbeitsleistung Entgelt geschuldet werde, deutlich sichtbar sei. Der Kläger behauptet, er habe im Team den Leistungserfolg auch mitherbeigeführt. Der Kläger beantragt, 1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. Dezember 2019 wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger Euro 458,13 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 31.08.2018 zu zahlen. 2. Weiterhin wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger für jede auf die Verpflichtung nach dem Antrag zu 1. erfolgende Zahlung eine Abrechnung zu erteilen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte bleibt bei ihrer Auffassung, dass selbst bei einer fehlenden Kürzungsvereinbarung man davon ausgehen müsse, dass rein arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen in Zeiten fehlender Arbeitsleistung entsprechend der Fehlzeiten nicht zu gewähren seien. Außerdem behauptet die Beklagte, der Kläger habe während des Krankengeldbezugs keine Mittel für das Gesamtbudget aufgebracht.