5 TaBV 49/12

Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2011 – 23 BV 236/11 – teilweise abgeändert. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die Versetzung des Arbeitnehmers A ab dem 01. Juli 2010 von dem Arbeitsplatz eines „Hub Operations Agent“ des Teilbereichs „Shuttle-Operation“ auf den Arbeitsplatz „Export I“ aufzuheben. Im Übrigen wird die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. A. Die Betriebsparteien streiten über die Aufhebung einer Versetzung des Mitarbeiters A sowie über die Verpflichtung, ein Umgruppierungsverfahren durchzuführen. Der Beteiligte zu 1 (im Folgenden: Betriebsrat) repräsentiert die in der Niederlassung B beschäftigten Arbeitnehmer. Die Beteiligte zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein weltweit operierendes Kurier- und Logistikunternehmen. Sie betreibt auf dem Flughafengelände in B ein Umschlagzentrum (HUB) in einer Halle mit einer Fläche von rund 10.000 m². Vor der Inbetriebnahme des Umschlagzentrums auf dem Flughafengelände C / D arbeiteten im Umschlagzentrum B zirka 200 HUB Handler. In der Nacht wurden zirka 75 Mitarbeiter und tagsüber zirka 25 Mitarbeiter eingesetzt. Die Hub Handler haben dafür zu sorgen, dass die ankommende Fracht weiter transportiert werden kann. Wegen der Einzelheiten wird auf die Stellenbeschreibung für die Stellenfamilie EMEA HUB Handler Bezug genommen. Der Arbeitsablauf gliederte sich in die Teilbereiche Export, Import, Cage, Shuttle und Transit. Inwieweit die Mitarbeiter den einzelnen Teilbereichen ständig zugeordnet waren, ist zwischen den Beteiligten streitig. Anlässlich einer Zertifizierung der Arbeitsabläufe wurden von der Arbeitgeberin detaillierte Beschreibungen für die in den jeweiligen Teilbereichen anfallenden Arbeiten gefertigt (sogenannte Job Aids). Wegen der Einzelheiten wird auf die einzelnen Job Aids verwiesen. Die Position des HUB Operations Agent ist in betrieblichen Bereichen angesiedelt, die komplexere administrative Funktionen aufweisen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Stellenbeschreibung der Stellenfamilie EMEA HUB Operations Agent Bezug genommen. Die HUB Handler und die HUB Operations Agents wurden in Gruppen mit zirka 25 bis 30 Mitarbeitern aufgeteilt und jeweils einem Manager unterstellt. Sie hatten unter anderem Personalbefugnisse für die Wahrnehmung von Disziplinaraufgaben. Während der Arbeit in einer Schicht waren alle Mitarbeiter – unabhängig davon wer ihr disziplinarischer Vorgesetzter war – den jeweils diensthabenden Managern (Manager on duty) unterstellt und in dieser Zeit an deren Weisungen gebunden. In seiner Gesamtheit wurde das HUB von einem Senior Manager geleitet. Nach der Inbetriebnahme des neuen Umschlagzentrums C/D am 01. Juni 2010 hat die Arbeitgeberin in erheblichem Umfang Frachtvolumen nicht mehr über den Flughafen B, sondern über den Flughafen C / D abgewickelt. Dies hatte eine Verringerung der Mitarbeiterzahl in der Niederlassung B zur Folge. Die Anzahl der HUB Handler und der HUB Operations Agents reduzierte sich auf insgesamt 60 Mitarbeiter. In der Nachtschicht werden seit dem zirka 10 und in der Tagschicht etwa 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Ihr Einsatz erfolgt in allen Teilbereichen. Eine feste Zuordnung besteht jedenfalls jetzt nicht mehr. Die verbliebenen Mitarbeiter sind in zwei Schichtgruppen Export 1 und Export 2 mit einem zweiwöchigen Schichtwechsel aufgeteilt. Aufgrund der Verringerung der Mitarbeiterzahl ist auch die Anzahl der Manger kleiner geworden und es hat sich teilweise ein personeller Wechsel ergeben. Die Manager sind nach wie vor für eine bestimmte Gruppe von 25 bis 30 Arbeitnehmern verantwortlich und während ihres Dienstes unverändert gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern einer Schicht weisungsbefugt. Im Übrigen unterstehen die Manager ihrerseits weiterhin einem Senior Manager, der das HUB leitet. Wegen des weiteren Sachverhalts sowie des Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug wird im Übrigen auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen. Mit dem am 21. Dezember 2011 verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht die Anträge auf Aufhebung der Versetzung sowie auf Verpflichtung der Arbeitgeberin, den Betriebsrat über die Eingruppierung des Arbeitnehmers zu informieren, seine Zustimmung zur Eingruppierung einzuholen und für den Fall, dass der Betriebsrat seine Zustimmung form- und fristgerecht verweigert, das Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten, zurückgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf den angefochtenen Beschluss Bezug genommen. Gegen den am 10. Januar 2012 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 01. Februar 2012 Beschwerde eingelegt und diese – nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 12. April 2012 auf rechtzeitigen Antrag hin – mit dem am 12. April 2012 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat verfolgt unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens sein Antragsbegehren weiter. Er meint, dass die Arbeitgeberin ohne ihn zu beteiligen eine Versetzung durchgeführt habe. Für einen mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachter seien erkennbar sehr verschiedene Tätigkeiten zusammengefasst worden. Die Beschäftigung der Mitarbeiter – so der Vortrag des Betriebsrats – sei in der Vergangenheit ständig in den Arbeitsgruppen Import, Export, Transit, Cage oder Shuttle erfolgt. Die einzelnen Arbeitsgruppen seien nicht nur nach ihrem Aufgabenzuschnitt zu unterscheiden. Es seien für sie auch arbeitsgruppenspezifische Arbeitsabläufe von der Arbeitgeberin festgelegt worden, die sich in den sogenannten Job Aids wiederfänden. In diesem spezifischen Benutzer- bzw. Anwenderhandbüchern seien für die Jobs der Arbeitsgruppen Export, Shuttle, Transit, Import / Euro 1 und Cage detaillierte Beschreibungen der Anwendungsschritte / Arbeitsabläufe festgehalten. Sie bildeten die Vorstellung der Arbeitgeberin über die Jobs in den verschiedenen Arbeitsbereichen ab. Die Arbeitsgruppen seien zu Gunsten einer einheitlichen Arbeitsgruppe aufgelöst worden. Alle Arbeitnehmer seien neu zugeordnet worden und es seien auch neue Arbeitnehmer dazu gekommen. Sie hätten in erheblichem Umfang neue Aufgaben übernehmen müssen und seien durch die Veränderung ihrer Tätigkeit zu Generalisten oder Allroundern gemacht worden. Die Stellung der Arbeitnehmer innerhalb der betrieblichen Organisation sei vor der Versetzung durch eine kleine Anzahl von Kollegen gekennzeichnet gewesen, mit denen er zusammen als Gruppe gearbeitet habe. Durch die Auflösung der Arbeitsgruppen habe die Arbeitgeberin den Kollegenkreis auf alle Mitarbeiter erweitert. Aus den durchschnittlich 15 Mitarbeitern sei jetzt eine Zusammenarbeit mit bis zu 40 anderen Menschen geworden. Für den Arbeitnehmer gelte in seinem konkreten Arbeitsalltag ein anderes Arbeitsregime. Es gehe von dem stark vergrößerten Arbeitskollegenkreis aus sowie vom Wechsel der unmittelbaren Vorgesetzten, die auch Disziplinaraufgaben auszuüben hätten. Der Betriebsrat beantragt, 1. unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 21. Dezember 2011 der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des Arbeitnehmers A aufzuheben; 2. die Arbeitgeberin zu verpflichten, den Betriebsrat über die Eingruppierung des im Antrag zu 1. genannten Arbeitnehmers zu informieren, seine Zustimmung zur Eingruppierung einzuholen und für den Fall, dass der Betriebsrat seine Zustimmung form- und fristgerecht verweigert, das Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigt unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens den Beschluss des Arbeitsgerichts und meint, dass keine Versetzung anzunehmen sei. Die Struktur, die Organisation und die im HUB zu erledigende Arbeit sei gleich geblieben, nur das Volumen habe sich geändert. Es sei unproblematisch möglich und es sei auch schon immer so praktiziert worden, dass die Mitarbeiter zwischen den einzelnen Bereichen ausgetauscht würden. Die Bereiche Export, Import, Shuttle, Transit und Cage seien keine festen voneinander organisatorisch völlig getrennten Bereiche gewesen. Auf Teamarbeit und Kooperation sei es nicht angekommen. Der betroffene Mitarbeiter müsse sich nicht in ein neues Team und damit eine neue Arbeitsorganisation eingliedern. Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift über die Anhörung am 23. August 2012 Bezug genommen. B. I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gem. §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gem. §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. II. In der Sache hat die Beschwerde des Betriebsrats teilweise Erfolg. Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist – selbst wenn man vom Sachvortrag der Arbeitgeberin ausgeht – abzuändern. Die Arbeitgeberin ist betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die Maßnahme aufzuheben, da sie eine Versetzung Hub operations agent A darstellt. Mangels Rechtsschutzbedürfnisses ist es aber nicht geboten, ein Ein- bzw. Umgruppierungsverfahren durchzuführen. 1. Prozessuale Hindernisse stehen einer Sachentscheidung über den Aufhebungsantrag nicht entgegen. a) Der Antrag zu 1) ist dahingehend zu verstehen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des Arbeitnehmers A ab dem 01. Juli 2010 von dem Arbeitsplatz eines „Hub Operations Agent“ des Teilbereichs „Shuttle-Operation“ auf den Arbeitsplatz „Export I “ aufzuheben. b) Mit diesem Inhalt ist der Antrag gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. Es ist genau bezeichnet, gegen wen sich der Antrag richtet, um welche personelle Einzelmaßnahme es sich handelt und für welchen Arbeitnehmer die Zustimmung ersetzt werden soll. Einer weiteren Konkretisierung bedurfte es nicht. Der Verfahrensgegenstand ist so genau bezeichnet, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (vgl. z.B. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07– Rn. 13, m.w.N. zitiert nach juris; BAG 29. September 2004 – 1 ABR 29/03– Rn. 15, zitiert nach juris). Zwar ist der Ausdruck „Versetzung“ im Antrag zu 1) ein Rechtsbegriff, der als solcher und isoliert keine konkrete Handlung bezeichnet (vgl. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07–, Rn. 14, zitiert nach juris) und zwischen den Beteiligten ist auch gerade streitig, ob bestimmte konkrete Maßnahmen der Arbeitgeberin die Anforderungen des Versetzungsbegriffs erfüllen. Gleichwohl steht eindeutig fest, für welchen tatsächlichen Vorgang der Betriebsrat die Aufhebung begehrt. Angegriffen wird die - aus der Sicht des Betriebsrats erstmals erfolgte - Zuweisung sämtlicher Tätigkeiten die in der Schicht Export I bzw. Export II anfallen. Welche Tätigkeiten dort erledigt werden steht zwischen den Beteiligten außer Streit. Einer näheren Konkretisierung des Verbs „aufheben“ bedurfte es ebenfalls nicht, da das Gesetz in § 101 S. 2 BetrVG diese Antragstellung praktisch vorgibt. 2. In der Sache ist der Aufhebungsantrag begründet. Die Arbeitgeberin ist bezüglich des Arbeitnehmers A zur Aufhebung der im Antrag beschriebenen Maßnahme nach § 101 S. 1 BetrVG verpflichtet, da sie für deren Durchführung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG bedurfte. Die Maßnahme stellt eine Versetzung des Arbeitnehmers im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne dar. a) Nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 S. 1 ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der „Arbeitsbereich“ im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 S. 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben. Welche Arbeitsbereiche vorhanden sind, ergibt sich aus der jeweils geltenden Organisation des Betriebes. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsortes oder der Art der Tätigkeit, das heißt der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitsnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein (vgl. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07– Rn. 21, zitiert nach juris; BAG 23. Juni 2009 – 1 ABR 23/08– Rn. 28, zitiert nach juris). Allerdings macht nicht jede noch so geringe Veränderung der beschriebenen Art den bisherigen Arbeitsbereich zu einem anderen. Jede einem Arbeitnehmer zugewiesene Tätigkeit ist laufenden Veränderungen unterworfen, die in der technischen Gestaltung des Arbeitsablaufes, neuen Hilfsmitteln und Maschinen oder einer Umorganisation des Arbeitsablaufs ihre Ursache haben können. Erforderlich ist, dass die eingetretene Änderung über solche im üblichen Schwankungsbereich liegenden Veränderungen hinausgeht und zur Folge hat, dass die Arbeitsaufgabe oder die Tätigkeit eine „andere“ wird (vgl. BAG 17. Juni 2008 – 1 ABR 38/07– Rn. 22, zitiert nach juris). In diesem Fall kommt es für die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs nicht darauf an, worin die neue Tätigkeit besteht, ob sie von den betroffenen Arbeitnehmern als angenehm oder unangenehm empfunden wird, ob sie für sie mit Vor- oder Nachteilen verbunden ist und wie lange die Zuweisung dauert (vgl. BAG 28. August 2007 – 1 ABR 70/06– Rn. 16, zitiert nach juris). b) Nach diesen Maßstäben ist mit der – nach dem Sachvortrag des Betriebsrats – erstmaligen Zuweisung sämtlicher in der Schicht Export I bzw. II anfallender Arbeiten ein anderer Arbeitsbereich entstanden. Die modifizierte Arbeitsaufgabe überschreitet den üblichen Schwankungsbereich, da sie von der Funktionsbeschreibung der Stellenfamilie EMEA HUB Operations Agent nicht mehr gedeckt ist. aa) Der Schwankungsbereich einer Arbeitsaufgabe wird jedenfalls im Entscheidungsfall durch die Stellen- bzw. Funktionsbeschreibung (job description) umschrieben, denn sie legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest, sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten im Einzelnen zur Erfüllung dieser Aufgaben verrichtet werden müssen. Sie ist damit Teil der Organisation des betrieblichen Arbeitsablaufs, indem sie festlegt, an welcher Stelle welche Arbeit zu verrichten ist. Für die vom Arbeitgeber eingeführten Funktionsbeschreibungen kann nichts anderes gelten. Sie unterscheiden sich von Stellenbeschreibungen nur dadurch, dass nicht jeder einzelne Arbeitsplatz, jede Stelle, hinsichtlich der wahrzunehmenden Aufgabe und der einzelnen Tätigkeiten beschrieben wird, sondern dass sie für eine Gruppe von Stelleninhabern mit vergleichbaren Tätigkeiten deren Aufgaben allgemein, das heißt deren Funktion, festlegen und diese durch Benennung der anfallenden Tätigkeiten beschreiben. Zudem weist die Funktionsbeschreibung darüber hinaus all diejenigen Arbeitnehmern, denen diese Funktion übertragen ist, als Funktionsträgern eine bestimmte Funktionsbezeichnung (Jobtitel) zu (vgl. dazu BAG 14. Januar 1986 – 1 ABR 82/83– NZA 1986, 531 (531, 532)). Hinzukommt die Besonderheit, dass die Funktionsbeschreibungen den eingruppierungsrechtlichen Bewertungen der Tarifvertragsparteien zugrunde liegen und damit zum Ausdruck bringen, wann eine Veränderung eingetreten ist und die Tätigkeiten höher oder niedriger einzustufen sind. Mit der Anlage 2 zu § 3 VTV (Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der E – Deutsche Niederlassung -) haben die Tarifvertragsparteien den bezeichneten Jobtiteln verbindlich konkrete Tarifgruppen des § 3 VTV zugeordnet, wobei sich die Voraussetzungen für die Jobtitel nach dem Willen der Tarifvertragsparteien aus den Stellen- bzw. Funktionsbeschreibungen ergeben (vgl BAG 19.4.2012 – 7 ABR 52/10– Rn 30, zit. nach juris). bb) Im Entscheidungsfall ist nach der einschlägigen Funktionsbeschreibung eines HUB Operations Agent eine relevante Änderung der Arbeitsaufgabe feststellbar. (1) Nach der Stellen – bzw. Funktionsbeschreibung ist der Arbeitsbereich des HUB Operations Agent durch folgende Funktionsmerkmale gekennzeichnet: „Besondere Faktoren: Diese Stelle ist auf bestimmte betriebliche Teilbereiche beschränkt, die komplexere administrative Funktionen besitzen, zum Beispiel Cage, Commercial Uplift, Shuttle Operations. Zweck der Stelle: Koordiniert bzw. arrangiert die Routineanforderungen an den HUB oder den Gateway-bezogenen lokalen Linehaul und/oder gesetzliche Bestimmungen. Bearbeitet routinemäßig auftretende Ausnahmefälle und erledigt wichtige administrative Aufgaben. Hauptaufgaben: Plant – basierend auf festgelegten Prioritäten – wie die täglichen Ziele bzw. Leistungsstandards erreicht werden können. Organisiert die notwendigen Maßnahmen je nach ihrer Priorität und informiert höhere Stellen über alle potenziellen Probleme sowie Lösungsempfehlungen. Konzentriert sich auf die Vermeidung problematischer Situationen (außergewöhnlicher Volumenfluss, Verfügbarkeit von Unterlagen, vermeidet vorhersehbare Entladungen etc.) und löst bestimmte Arten von Ausnahmefällen (Kapazitätsprobleme, Irrtümer bei Unterlagen, Bearbeitungsverzögerungen etc.), indem er notwendige Maßnahmen koordiniert. Sorgt in einem bestimmten Bereich für korrektes Scannen, indem er die erzielten Fortschritte überwacht und alle potenziellen Probleme identifiziert und korrigiert. Stellt sicher, dass der gerade geltende Scan-Plan an bestimmte Situationen bzw. Ausnahmefälle angepasst wird. Informiert die zuständige Abteilung bzw. den zuständigen Bereich über alle Ausnahmen. Kümmert sich um plötzlich vor Ort auftretenden, höheren Kapazitätsbedarf (Lastwagen, Commercial Lift), indem er unter Benutzung existierender Verfahren und Kontakte je nach Bedarf entsprechende Bereitschaftsdienste koordiniert. Unterstützt den effizienten und legalen Cage – Betrieb, indem er manuelle Verfahrensprüfungen durchführt und im System vorhandene Informationen dazu benutzt, Unterlagen und Pakete zu evaluieren. Stellt sicher, dass die Freigabe rechtzeitig und unter Beachtung örtlich geltender Bestimmungen erfolgt (Linehaul Abflug, Zollverfahren etc.). Befolgt örtlich festgelegte Verfahren, um bestimmte Prozesse einzusetzen und Ausnahmefälle zu bearbeiten (z.B. Lagerprüfungen, Hold-At-Location, Zollverschlussprüfungen, Pre-Alerts, etc.). Gewährleistet, dass alle relevanten Fakten rechtzeitig und erfolgreich an die betreffenden internen und externen Abteilungen bzw. Bereiche kommuniziert werden. Unterstützt die Zollbehörden bei der Durchführung von Inspektionen, indem er festgelegte Verfahren befolgt, um bestimmte Pakete zu identifizieren, zu lokalisieren und zu präsentieren. Kümmert sich um alle auftretenden Fragen, indem er entweder Auskünfte erteilt oder die betreffende Information bei der zuständigen Abteilung bzw. den zuständigen Bereich einholt. Unterstützt effizienten Pakettransport, indem er mit etablierten Lieferantenkontakten zusammenarbeitet (Fluggesellschaften, Linehaul-Service etc.), um relevante Informationen auszutauschen und Routineangelegenheiten zu bearbeiten (Traces, Pre-Alerts, Uplift-Bestätigungen etc.). Unterstützt das Erreichen betrieblicher Ziele, indem er festgelegte Verfahrens- und Qualitätsprüfungen durchführt (Prüfung von Manifesten auf Gültigkeit, korrekte Label, ausgefülltes Weight Sheet, etc.). Informiert die zuständige Abteilung bzw. den zuständigen Bereich über alle Compliance – Probleme. Stellt dem Management schriftliche oder mündliche ad hoc Berichte bzw. Aktualisierungen zur Verfügung, die betriebliche Ausnahmesituation bzw. Verfahren korrekt zusammenfassen und bei Bedarf weiteres Vorgehen empfehlen. Stellt anhand örtlicher Bestimmungen Standardberichte zusammen bzw. erstellt und verteilt sie. Stellt sicher, dass mehrere Quellen benutzt werden, um adäquate Vorräte von Verbrauchsgütern anzuschaffen (Original AWBs, Label, Tüten, Siegel etc.) und dass diese zur Verfügung stehen, um verschiedene betriebliche Prozesse zu unterstützen. Verifiziert bestimmte Informationen (Flugzeugankunft bzw. –abflüge, Ort der Fracht, Zollstatus etc.) und aktualisiert diese in korrekter Weise in F- und anderen Systemen (andere Fluggesellschaften und Zollbehörden). Überwacht den Status definierter Gerätetypen (Super Tacker, Scanner, Drucker etc.) und stellt sicher, dass alle bestehenden Wartungsangelegenheiten erfolgreich erledigt werden. Setzt Röntgengeräte ein, um bestimmte Paketarten unter Beachtung örtlich festgelegter Verfahren zu prüfen. Identifiziert alle verdächtigen Pakete und markiert sie für die weitere Inspektion. Unterstützt betriebliche Ziele, indem er bei Bedarf andere ähnliche Aufgaben und Bereitschaftsdienste übernimmt“. (2) Gemessen daran ist das Gesamtbild der vom Arbeitnehmer A nunmehr auszuübenden Tätigkeit ein „anderes“ und hebt sich von dem Tätigkeitsbild eines HUB Operations Agent deutlich ab. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkt ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter in der Vergangenheit tarifgerecht gemäß der Funktionsbeschreibung für einen Hub Operations Agent beschäftigt wurde. Nach dem Sachvortrag der Arbeitgeberin wird er jedoch nunmehr– abgesehen von einigen administrativen Zusatzaufgaben – nicht anders eingesetzt als ein Hub Handler. Das bedeutet nichts anderes als die tatsächliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Dafür sprechen nicht nur die unterschiedlichen Job Titel „Hub Handler und „Hub Operations Agent“ und die im Entgelttarifvertrag vorgesehenen Entgeltgruppen I (Hub Handler) bzw II (Hub Operations Agent). Auch der Inhalt der Arbeitsaufgaben und die Art der Tätigkeit sind ganz verschieden. Der HUB Handler hat nach der für diesen Job Titel maßgeblichen Funktionsbeschreibung für die pünktliche Be- und Entladung der Lastwagen sowie ULDs (Unit Load Devices – Ladeeinheiten) zu sorgen. Er scannt und sortiert Pakete unter Einsatz etablierter Arbeitsmethoden und unter Beachtung der relevanten P und Ps und führt alle ähnlichen Aufgaben aus. Diese Zwecksetzung wird an allen Stationen – Export, Transit, Euro Eins, Shuttle-Operaion – verfolgt. Eine Differenzierung nach Tätigkeitsbereichen des HUBs findet nicht statt. Demgegenüber bearbeitet der HUB Operations Agent routinemäßig auftretende Ausnahmefälle und erledigt wichtige administrative Aufgaben. Ferner ist die Stelle auf bestimmte betriebliche Teilbereiche beschränkt, die komplexere administrative Funktionen besitzen, zum Beispiel Cage, Commercial Uplift, Shuttle Operations. Die Kerntätigkeiten des Hub Handlers – scannen, sortieren, verladen – übt der Hub Operations Agent nicht aus, vielmehr obliegt ihm die Erledigung einer übergeordneten Aufgabe. Er hat in einem bestimmten Bereich für korrektes Scannen zu sorgen, indem er die erzielten Fortschritte überwacht und alle potenziellen Probleme identifiziert und korrigiert. Ferner stellt er sicher, dass der gerade geltende Scan-Plan an bestimmte Situationen bzw. Ausnahmefälle angepasst wird und informiert die zuständige Abteilung bzw. den zuständigen Bereich über alle Ausnahmen. Der HUB Operations Agent kann im Gegensatz zum Hub Handler nicht ohne weiteres in jedem Teilbereich des Hubs eingesetzt werden. Vielmehr kommen nur solche in Betracht, die komplexere administrative Funktionen aufweisen. 3. Soweit der Antrag auf Durchführung eines Ein – bzw. Umgruppierungsverfahrens vom Arbeitsgericht zurückgewiesen wurde, bleibt es bei der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Antrag ist bereits unzulässig, da das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis fehlt. Für die Durchführung eines Ein – bzw. Umgruppierungsverfahrens ist maßgeblich, ob die Ein – bzw. Umgruppierung gegenwärtig oder zukünftig als Maßnahme iSd § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu treffen ist. Inwieweit der Arbeitnehmer früher tarifgerecht eingruppiert war, spielt für das Verhältnis der Betriebsparteien keine Rolle (vgl. BAG 1.7.2009 – 4 ABR 18/08– Rn 16). Im Entscheidungsfall steht eine gegenwarts- bzw. zukunftsbezogene Eingruppierungsmaßnahme indessen nicht an. Bei der „Aufhebung“ im Sinne des § 101 BetrVG geht es um die Beseitigung eines bereits eingetretenen mitbestimmungswidrigen Zustandes (vgl. BAG 17. März 1987 – 1 ABR 65/85– Rn. 19, zitiert nach juris). Ob dazu – wie der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats im Termin geäußert hat – auch eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz gehört bedarf keiner Entscheidung. In jedem Fall handelt es sich insoweit nicht um eine erneute Versetzung und Eingruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Vorgang beruht nicht auf einem Entschluss der Arbeitgeberin, sondern ist Folge der vom Gesetz vorgeschriebenen Beseitigung des mitbestimmungswidrigen Zustandes. Wo der Arbeitgeber nichts zu bestimmen hat, kommt auch eine Mitbestimmung des Betriebsrats nicht in Frage (vgl. GK-Raab, BetrVG, § 99 Rn. 33). C. Gegen diese gem. § 2 Abs. 2 GKG kostenfrei ergehende Entscheidung ist gem. § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG die Rechtsbeschwerde nicht zuzulassen, da keine Zulassungsgründe vorliegen.