4 TaBV 9/13

Leitsatz: Die Unterrichtung des Betriebsrats über den bei einer geplanten Einstellung in Aussicht genommenen Arbeitsplatz gemäß § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfordert eine Beschreibung des konkret vorgesehenen Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber. Die Vorlage einer abstrakten, mehrere unterschiedlich strukturierte Stellen umfassenden Standardstellenbeschreibung genügt dazu nicht. Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 11. Dezember 2012 – 1 BV 4/12 – wird hinsichtlich des Antrags zu 2) als unzulässig verworfen. Im Übrigen wird der Beschluss abgeändert und der Antrag zu 1) zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über eine Einstellung. Die antragstellende Arbeitgeberin ist als hundertprozentige Tochter der Bundesrepublik Deutschland für die Flugverkehrskontrolle in A zuständig. Sie nimmt hoheitliche Aufgaben der Luftverkehrsverwaltung wahr und beschäftigt in ihrer Zentrale in B regelmäßig weit mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Diese werden von dem zu 2) beteiligten Betriebsrat repräsentiert. Im Rahmen der Luftraumüberwachung beschäftigt die Arbeitgeberin auch vom Bundesministerium der Verteidigung abgeordnete Soldaten der Bundeswehr. Gemäß § 5 einer Rahmenvereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und ihrer Gesellschafterin ist die Arbeitgeberin verpflichtet, frei werdende und neue Stellen auszuschreiben und nach dem Leistungsprinzip zu vergeben. Eine ähnliche Regelung enthält § 4 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 S. 1 des bei der Arbeitgeberin geltenden Entgelttarifvertrages vom 04. November 2011 in der Fassung vom 31. August 2012. Wegen dessen vollständigem Inhalt wird auf die Anlage zum Schriftsatz vom 15. November 2012 (Bl. 173 – 194 d. A.) Bezug genommen. Am 23. November 2006 schloss die Arbeitgeberin mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat die Gesamtbetriebsvereinbarung „Verwendung vom Standardstellenausschreibungen“. Danach waren für nicht operative Stellen sogenannte Standardstellenausschreibungen zu erstellen, die häufig nicht auf einzelne Stellen bezogen sind, sondern standardisierte Angaben zu Inhalt und Anforderungen einer Mehrzahl von Stellen enthalten, die eine unterschiedliche Tätigkeitsstruktur aufweisen. Wegen des vollständigen Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung wird auf die Anlage zum Schriftsatz vom 27. Mai 2013 (Bl. 308 – 311 d. A.) Bezug genommen. Die Arbeitgeberin schrieb bis 12. Januar 2012 die Stelle eines „Referent A Management und Stab ATM“ aus. Als fachliche Qualifikation verlangte sie unter anderem ein Fachhoch- oder Hochschulstudium „z. B. einer technischen, kaufmännischen oder geisteswissenschaftlichen Fachrichtung“ mit ca. sechs Jahren spezifischer Berufserfahrung. Wegen des vollständigen Inhalts der Ausschreibung wird auf die Anlage zum Schriftsatz vom 30. November 2012 (Bl. 223, 224 d. A.) Bezug genommen. Zugrunde lag der Ausschreibung die ebenfalls in der Anlage zum Schriftsatz vom 30. November 2012 (Bl. 221, 222 d. A.) ersichtliche Standardstellenbeschreibung, in der mit denselben Worten wie in der Ausschreibung ein Hochschulstudium vorausgesetzt wurde. Beiden ist die konkrete Aufgabenstruktur und der zeitliche Anteil der auf der Stelle anfallenden einzelnen Aufgaben nicht zu entnehmen, da die Standardstellenbeschreibung eine Vielzahl von Stellen mit jeweils unterschiedlicher Aufgabenstruktur betrifft. Nach der Darstellung der Arbeitgeberin aus dem Beschwerdetermin vom 10. September 2013 sind die Anforderungen an den Hochschulabschluss des Stelleninhabers in der Standardstellenbeschreibung und auf deren Grundlage in der Stellenausschreibung nicht näher konkretisiert, weil jede der von der Standardstellenbeschreibung umfassten Stellen ein Hochschulstudium voraussetze, dessen Inhalt jedoch je nach Stelle unterschiedlich sei. Die Arbeitgeberin entschloss sich, die Stelle mit der vom vorliegenden Verfahren betroffenen Arbeitnehmerin C zu besetzen, die zuvor in einem anderen Betrieb der Arbeitgeberin tätig war. Daneben bewarben sich die internen Bewerber D, E, F und G. Die beiden Letzteren berücksichtigte die Arbeitgeberin nicht, da es sich bei ihnen um abgeordnete Bundeswehrsoldaten handelt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat Anfang März 2012 über ihre Absicht, Frau C auf die Stelle zu „versetzen“. Auf die Bitte des Betriebsrats, konkret darzulegen, welche Tätigkeiten mit welchem prozentualen Anteil Frau C übertragen werden sollten, erwiderte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 12. März 2012, die prozentuale Gewichtung sei der Stellenausschreibung und der Stellenbeschreibung zu entnehmen. Darauf rügte der Betriebsrat mit Schreiben vom 16. März 2012, dass die Unterrichtung unvollständig sei, da weder die Stellenausschreibung noch die Standardstellbeschreibung hinsichtlich der konkreten Tätigkeiten und deren prozentualer Gewichtung hinreichend aussagekräftig seien. So sei beispielsweise die richtige Eingruppierung nicht zu beurteilen. Zudem habe die Arbeitgeberin die Bewerbungsunterlagen von Herrn F nicht vorgelegt. Die Arbeitgeberin wies den Vorwurf mit einem Schreiben vom 05. April 2012 zurück und verwies den Betriebsrat auf die Möglichkeit, der Maßnahme unter Vorbehalt zuzustimmen. Am 08. Mai 2012 erläuterte die Arbeitgeberin die Maßnahme im Personalausschuss des Betriebsrats. Die Arbeitgeberin beteiligte den Betriebsrat mit einem sechsseitigen, am 14. Mai 2012 zugegangenen Schreiben vom 03. Mai 2012 erneut zur Einstellung und zur Eingruppierung vom Frau C unter Erläuterung ihrer Auswahlentscheidung. Gleichzeitig teilte sie mit, die Maßnahme zum 01. Juni 2012 vorläufig durchzuführen. Der Betriebsrat widersprach der Maßnahme mit einem am selben Tag zugegangenen Schreiben vom 16. Mai 2012 „gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG“, da die Maßnahme die vier Mitbewerber sowie die Kollegen in der Abteilung CC/FDO benachteilige. Gleichzeitig hielt er an seiner Rüge einer unvollständigen Unterrichtung fest und bestritt die Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahme. Darauf leitete die Arbeitgeberin am 21. Mai 2012 beim Arbeitsgericht das vorliegende Verfahren ein. Wegen des vollständigen Inhalts der vorgerichtlichen Korrespondenz der Beteiligten wird auf die Anlagen zu den Schriftsätzen vom 12. September 2012 (Bl. 76 – 80 d. A.) und 15. November 2012 (Bl. 158 – 172 d. A.) verwiesen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, 1. die von dem Beteiligten zu 2) verweigerte Zustimmung zur Einstellung der Arbeitnehmerin C als Referentin A Management und Stab ATM zum 01. Juni 2012 in der Unternehmenszentrale in B zu ersetzen, 2. festzustellen, dass die vorläufige Einstellung der Arbeitnehmerin C als Referentin A Management und Stab ATM zum 01. Juni 2012 in B aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Wegen des erstinstanzlichen Sach-und Streitstands wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses (Bl. 242 – 245 d. A.) und auf die mit diesem in Bezug genommenen Aktenteile verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Frau C als Referentin A Management und Stab ATM ersetzt und festgestellt, dass deren vorläufige Durchführung zum 01. Juni 2012 nicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich sei. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – ausgeführt, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat ausreichend über die Einstellung unterrichtet. Der Widerspruch des Betriebsrats sei nicht begründet. Er sei als auf den Widerspruchsgrund von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG bezogen zu verstehen. Die Mitbewerber von Frau C seien jedoch nicht im Sinne dieser Norm benachteiligt worden, weil sie nicht über einen Rechtsanspruch oder eine rechtserhebliche Anwartschaft auf diese Stelle verfügten. Auch die Mitarbeiter im Bereich CC/FDO würden nicht benachteiligt, weil Frau C zwar eine Einarbeitungszeit benötigen werde, dies jedoch aus betrieblichen und persönlichen Gründen gerechtfertigt sei. Die vorläufige Durchführung der Einstellung sei nicht offensichtlich nicht dringend erforderlich gewesen, da die Arbeitgeberin wegen dieser jedenfalls kein grober Vorwurf zu machen sei und ihr eine grobe Verkennung betrieblicher Notwendigkeiten nicht vorgehalten werden könne. Wegen der vollständigen Begründung wird auf die Ausführungen unter II des angefochtenen Beschlusses (Bl. 245 – 251 d. A.) Bezug genommen. Der Betriebsrat hat gegen den am 31. Dezember 2012 zugestellten Beschluss am 21. Januar 2013 Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Begründungsfrist bis 28. März 2013 am 22. März 2013 begründet. Er hält an seiner Rüge einer nicht ausreichenden Unterrichtung fest und ist der Ansicht, dass die Arbeitgeberin das Auswahlverfahren nicht fair durchgeführt habe und daher ein Verstoß gegen eine Rechtsnorm im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorliege. Herr G und Herr F seien zu Unrecht aus dem Verfahren ausgeschlossen worden. Das geforderte Hochschulstudium sei eine nicht erforderliche Formalqualifikation. Hinsichtlich des Antrags gemäß § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG nimmt der Betriebsrat auf seinen erstinstanzlichen Vortrag Bezug. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Betriebsrats wird auf die Schriftsätze vom 19. März und 15. Juni 2013 verwiesen. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach vom 11. Dezember 2012 – 1 BV 4/12 – abzuändern und die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin vertritt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die Ansicht, die Vorlage der Standardstellenbeschreibung sei gemäß einer Absprache mit dem Gesamtbetriebsrat zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ausreichend gewesen, zumal der Betriebsrat diese Verfahrensweise in anderen Fällen nicht gerügt habe. Das Auswahlverfahren sei nicht zu beanstanden. Die Bundeswehrsoldaten seien als externe Bewerber zu behandeln und hätten daher am Verfahren nicht beteiligt werden müssen. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Arbeitgeberin wird auf den Schriftsatz vom 27. Mai 2013 Bezug genommen. II. Die Beschwerde des Betriebsrats ist hinsichtlich des Antrags zu 2) nicht zulässig. Im Übrigen ist sie begründet. 1. Die Beschwerde ist im Umfang des Antrags zu 2) nicht zulässig, da sie insoweit nicht ausreichend begründet wurde. Nach § 89 Abs. 2 S. 2 ArbGG muss in der Beschwerdebegründung angegeben werden, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe und auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Die Anforderungen an die Beschwerdebegründung entsprechen im Wesentlichen denen einer Berufungsbegründung im Urteilsverfahren. Die Beschwerdebegründung muss sich mit den Gründen des angefochtenen Beschlusses im Einzelnen auseinandersetzen und deutlich anführen, was gegen den Beschluss einzuwenden ist. Allgemeine Redewendungen genügen nicht ( BAG 27. November 1973 – 1 ABR 5/73– AP ArbGG 1953 § 89 Nr. 9, zu II 1; LAG Frankfurt am Main 23. Februar 1988 – 5 TaBV 18/87–LAGE ArbGG 1979 § 89 Nr. 1 ). Zweck des Begründungszwangs für ein Rechtsmittel ist auch im Beschlussverfahren eine ausreichende Vorbereitung eines Rechtsmittelverfahrens und eine Konzentration des Streitstoffs. Der Beschwerdeführer muss im Einzelnen klar machen und konkret angeben, wie er durch die erstinstanzliche Entscheidung beschwert ist und welche Tatsachenfeststellungen und/oder welche die Entscheidung tragenden Rechtsansichten der ersten Instanz aus seiner Sicht unzutreffend sind ( LAG Frankfurt am Main 23. Februar 1988 a. a. O.; entsprechend für das Berufungsverfahren etwa BAG 26. April 2000 – 4 AZR 170/99– AP TVG § 1 Kündigung Nr. 4, zu I 2; 06. März 2003 – 2 AZR 596/02– AP ArbGG 1979 § 64 Nr. 32, zu II 1 a; BGH 06. Mai 1999 – III ZR 265/98– LM ZPO § 519 Nr. 142, zu II 1 ). Dazu genügt eine Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens nicht ( BAG 10. Februar 2005 – 6 AZR 183/04–EzA ArbGG 1979 § 64 Nr. 40, zu 2 a ). Der Rechtsmittelführer kann allerdings an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhalten, sofern er Gründe nennt, warum diese im Gegensatz zu der der angefochtenen Entscheidung zugrundeliegenden richtig sein soll ( BAG 24. Januar 2001 – 5 AZR 132/00– Juris, zu II 2 b ). Auch bedarf eine Rechtsmittelbegründung weder eines bestimmten Mindestumfangs, noch muss sie schlüssig oder rechtlich haltbar sein ( BAG 25. März 2004 – 2 AZR 399/03– AP BMTG-II § 54 Nr. 5, zu B I 2; BGH 06. Mai 1999 a. a. O., zu II 1 ). Sind mehrere Ansprüche Gegenstand einer angefochtenen gerichtlichen Entscheidung, muss sich die Begründung eines unbeschränkt eingelegten Rechtsmittels mit jedem Anspruch selbstständig auseinandersetzen. Dies gilt lediglich dann nicht, wenn das Bestehen eines Anspruchs unmittelbar von dem des anderen abhängt ( vgl. etwa BAG 20. Juli 1989 – 2 AZR 114/87– BAGE 62/256, zu III 2; 02. April 1987 – 2 AZR 418/86– AP BGB § 626 Nr. 96, zu B I 1 ). Hier fehlt eine Begründung der Beschwerde, soweit sie gegen die Stattgabe des Antrags zu 2) gerichtet ist. Insoweit enthält die Beschwerdebegründung keine eigenständigen Erwägungen gegenüber der tragenden Begründung des Arbeitsgerichts. Die bloße Bezugnahme auf die erstinstanzlichen Ausführungen des Betriebsrats genügt gemäß der vorstehenden Ausführungen nicht, da die erforderliche inhaltliche Auseinandersetzung mit den tragenden Erwägungen des Arbeitsgerichts fehlt. 2. Die Beschwerde ist hinsichtlich des Antrags zu 1) begründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Frau C ist nicht gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da die Arbeitgeberin den Betriebsrat bisher nicht ausreichend im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1, S. 2 BetrVG unterrichtet und das Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG daher noch nicht wirksam in Gang gesetzt hat. a) Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Übertragung der Position „Referentin A Management und Stab ATM“ als Einstellung gemäß § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Die Versetzung eines bisher in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers beschäftigten Arbeitnehmers in den vom Betriebsrat repräsentierten Betrieb ist diesem gegenüber eine mitbestimmungspflichtige Einstellung ( vgl. nur BAG 30. September 2008 – 1 ABR 81/07– EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 10, zu B II 1 ). b) Die Zustimmung zu der Versetzung von Frau C ist nicht nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da die Arbeitgeberin den Betriebsrat bisher nicht ausreichend im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG über die Maßnahme unterrichtet und das Beteiligungsverfahren gemäß § 99 BetrVG daher noch nicht wirksam in Gang gesetzt hat. Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung über diese zu unterrichten und unter anderem die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen sowie Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Gemäß § 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber bei Einstellungen und Versetzungen dem Betriebsrat zudem unter anderem den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz mitzuteilen. Voraussetzung für eine Zustimmungsersetzung ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur dann wird die Stellungnahmefrist von § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG in Gang gesetzt ( ständige Rechtsprechung, etwa BAG 06. Oktober 2010 – 7 ABR 80/09– AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 45, zu B II 2 ). Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht soll dem Betriebsrat die Informationen verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser auf Grund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt ( BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 55/03– BAGE 113/109, zu B II 2 b aa, bb ). Zur Unterrichtung über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz gehört auch die Erläuterung der mit diesem verbundenen Funktionen ( vgl. GK-BetrVG-Raab 9. Aufl. § 99 Rn 96; Fitting BertrVG 26. Aufl. § 99 Rn 180 ). Nach diesem Maßstab war die Bezugnahme auf die Stellenausschreibung und die dieser zugrundeliegenden Standardstellenbeschreibung zur Unterrichtung des Betriebsrats über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz nicht ausreichen. Beide beschreiben nicht den konkreten Arbeitsplatz, sondern eine Vielzahl unterschiedlich strukturierter Stellen. Zur Ausübung seines Widerspruchsrechts gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG bedarf der Betriebsrat indessen einer Beschreibung des konkret vorgesehenen Arbeitsplatzes. Nur dann kann er das Vorliegen von Widerspruchsgründen abschließend beurteilen. Ein derartiger Umfang der notwendigen Unterrichtung ergibt sich im Übrigen bereits aus dem Gesetzeswortlaut, da § 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG eine Unterrichtung über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz verlangt. Dazu reicht die abstrakte Beschreibung einer Gattung von Stellen mit im Einzelnen unterschiedlicher Struktur nicht aus. Dass sie den Betriebsrat in dem Gespräch vom 08. Mai 2012 demgegenüber eingehender über die Stellenstruktur unterrichtet hat, hat die Arbeitgeberin nicht dargelegt. Hinzu kommt, dass sie im Beschwerdetermin vom 10. September 2013 ausgeführt hat, dass die generell-pauschale Voraussetzung des Vorliegens irgendeines Fachhochschul- oder Hochschulabschlusses in der Standardstellenbeschreibung auf dem Umstand beruht, dass die verschiedenen von dieser umfassten Stellen unterschiedliche Studienabschlüsse voraussetzen. Ist dies der Fall, kann der Betriebsrat jedoch die Auswahlentscheidung nur dann umfassend überprüfen, wenn ihm mitgeteilt wird, welches konkrete Studium für die konkret betroffene Stelle notwendig oder förderlich ist. Auch daran fehlt es. Demgegenüber kann die Arbeitgeberin nicht die von ihr behauptete Abrede mit dem Gesamtbetriebsrat einwenden, der gemäß zur Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 S. 1, S. 2 BetrVG die Vorlage der Standardstellenbeschreibung ausreichend sei. Das Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG steht nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG regelmäßig den Einzelbetriebsräten zu und unterliegt daher nicht der Disposition des Gesamtbetriebsrats. Ebenso unerheblich ist, ob der Betriebsrat in der Vergangenheit in anderen Fällen eine Unterrichtung über personelle Maßnahmen auf der Grundlage der Standardstellenbeschreibung hingenommen hat. Ein derartiges Verhalten entfaltet keine Verzichtswirkung für zukünftige beteiligungspflichtige Maßnahmen ( vgl. Hess. LAG 29. Januar 2013 – 4 TaBV 202/12– NZA-RR 2013/359, zu II 2 c ). 3. Ein Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne der §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 S. 2 ArbGG besteht nicht.