4/11 Sa 2089/06

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 07. November 2006 – 3 Ca 85/06 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung ist nicht begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine weitere Abfindungszahlung. 1. Auf die Ablehnung des Altersteilzeitwunsches des Klägers durch die Beklagte kann der Kläger die Klageforderung nicht stützen. Selbst wenn die Beklagte sich insoweit rechtswidrig verhalten haben sollte, wären eventuelle Schadensersatzansprüche gemäß § 280 BGB oder Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz jedenfalls nicht auf die Zahlung einer weiteren Abfindung gerichtet, da ein Anspruch auf Altersteilzeit in keinem Zusammenhang zur Abfindungshöhe steht. Dasselbe gilt für die Rüge des Klägers, dass er als einziger der betroffenen Arbeitnehmer keine Outplacement-Beratung erhalten habe. Zudem hat der Kläger nicht dargelegt, jemals ein Interesse an einer solchen Beratung geäußert zu haben. 2. Eine die Beklagte bindende einzelvertragliche Vereinbarung über die Abfindungshöhe ist nicht zustande gekommen. Aus dem Vortrag des Klägers ergibt sich bereits nicht der nach § 145 BGB für eine solche Vereinbarung notwendige Antrag der Beklagten. Die Parteien befanden sich im ersten Halbjahr 2004 in Verhandlungen über den Abschluss eines Abwicklungsvertrages, die über das Stadium von Vorverhandlungen nie hinausgelangten. Der Kläger hat eine Erklärung der Beklagten, die als verbindliches Angebot der Zahlung einer bestimmten Abfindung verstanden werden könnte, nicht dargelegt. Allein die Aufnahme von Vertragsverhandlungen verpflichtet regelmäßig keinen der daran Beteiligten zum Abschluss eines Vertrages (BGH 07. Dezember 2000 – VII ZR 360/98– NJW-RR 2001/381) und begründet daher keine Rechtsansprüche des Verhandlungspartners. Zudem betraf der von der Beklagten genannte Abfindungsbetrag von € 53.400 ein Ausscheiden des Klägers zum 31. Januar 2005. Ein Anhaltspunkt dafür, dass dieser Betrag auch im Fall eines späteren Ausscheidens unter anderen Bedingungen gültig sein sollte, ist nicht zu erkennen. 3. Dem Kläger steht auch nicht aufgrund der Zahlung weiterer Abfindungen über die Sozialplanansprüche hinaus an einzelne Arbeitnehmer ein Anspruch aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. Der Gleichbehandlungsgrundsatz knüpft an das Aufstellen generalisierender Prinzipien durch den Arbeitgeber an. Er kann einen Anspruch begründen, wenn der Arbeitgeber freiwillige Leistungen nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln gewährt und dabei bestimmte Arbeitnehmer sachwidrig ausschließt (vgl. etwa BAG 14. Februar 2007 – 10 AZR 181/06– EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 20, zu II 1; 14. März 2007 – 5 AZR 440/06 – EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 12, zu II 2 a) . Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte bei der Gewährung zusätzlicher Abfindungsbeträge ein allgemeines Prinzip angewendet und den Kläger von diesem sachwidrig ausgeschlossen hat. Nach ihrer Darstellung verpflichtete sich die Beklagte nach den individuellen Umständen einzelner Arbeitsverhältnisse zu zusätzlichen Leistungen, wenn die betroffenen Arbeitnehmer entweder vor Ablauf ihrer Kündigungsfristen ausschieden oder wenn sie gemäß der Hinweise des Arbeitsgerichts gute Chancen hatten, in ihren Kündigungsschutzprozessen zu obsiegen. Beides traf auf den Kläger unstreitig nicht zu. Ein allgemeines Prinzip, das auch auf den Kläger anspruchsbegründend zuträfe, ergibt sich aus dem Vortrag der Parteien nicht. 4. Die Klage könnte daher nur Erfolg haben, wenn der Kläger einen Anspruch auf Gleichbehandlung mit den in Ziffer 3 c SP unterfallenden Arbeitnehmern hätte. Dies ist nicht der Fall. a) Die erst zum 18. August 2006 in Kraft getretenen Regelungen des AGG sind für die Beurteilung des vorliegenden Rechtsstreits nicht einschlägig. Allerdings ist die Übergangsregelung von § 33 AGG u. a. hinsichtlich des Differenzierungskriteriums "Alter" wenig deutlich gefasst. Da dieses Kriterium von den §§ 611 a, 611 b, 612 Abs. 3 BGB a. F. und vom Beschäftigtenschutzgesetz a. F. nicht erfasst wurde, gilt die allgemeine, Sachverhalte vor dem 18. August 2006 aus dem Geltungsbereich des AGG ausschließende Regelung von § 33 Abs. 1 AGG ihrem Wortlaut nach für dieses Kriterium nicht eindeutig. Aus § 33 Abs. 3 AGG könnte abgeleitet werden, dass das Diskriminierungsverbot wegen des Alters nur hinsichtlich der zivilgerichtlichen Benachteiligungsverbote der §§ 19 – 21 AGG nicht rückwirkend für Sachverhalte vor dem Inkrafttreten des AGG gelten sollte. Eine solche Auslegung würde jedoch dem erkennbaren Normzweck nicht gerecht. Nach der Gesetzesbegründung (BT-Dr. 16/1780 S. 53) sollte für zeitlich vor dem Inkrafttreten des AGG liegende Benachteiligungen die alte Rechtslage weiter anzuwenden sein. Da daraus deutlich wird, dass mit dem AGG eine Rückwirkung nicht bezweckt wurde, wird allgemein zu Recht angenommen, dass die Kollisionsnorm von § 33 Abs. 1 AGG alle in § 1 AGG aufgeführten Differenzierungsmerkmale einschließlich des des Alters betrifft (HaKo-AGG-Däubler § 33 Rn 2; Suckow in Schleusener/Suckow/Voigt AGG § 33 Rn 3; KR-Pfeiffer 8. Aufl. AGG Rn 192; Bauer/Göpfert/Krieger AGG, § 33 Rn 8 ff.; Diller in Dörner/Luczak/Wildschütz Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht C Rn 3842) . b) Da die vom Kläger geltend gemachte Forderung im Falle ihres Bestehens vor dem Inkrafttreten des AGG entstanden und fällig geworden wäre, ist die Wirksamkeit der Klausel von Ziffer 3 c, d SP nach der bis 17. August 2006 geltenden alten Fassung von § 75 Abs. 1 BetrVG zu beurteilen. Maßgeblich ist daher, ob die Klausel den Grundsätzen von Recht und Billigkeit entspricht (§ 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG a. F.) und Arbeitnehmer nicht wegen des Überschreitens bestimmter Altersstufen benachteiligt (§ 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG a. F.). aa) Gemäß der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die Betriebsparteien bei der Vereinbarung von Sozialplanleistungen einen weiten Ermessensspielraum. Bei der Entscheidung, welche wirtschaftlichen Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer durch welche Sozialplanleistungen gemäß der gesetzlichen Vorgabe von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ausgeglichen oder gemildert werden sollen, haben sie allerdings den Gleichbehandlungsgrundsatz als einen der Grundsätze von Recht und Billigkeit gemäß § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten. Aus diesem Grund sind die Regelungen eines Sozialplans am Zweck der Sozialplanleistungen auszurichten, der darin besteht, mit einem begrenzten Volumen möglichst allen von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zur Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes oder bis zum Bezug von Altersrente zu ermöglichen. Mangels Vorhersehbarkeit der später tatsächlich eintretenden Nachteile ist dabei eine Pauschalierung möglich (BAG 23. August 1988 – 1 AZR 284/87– BAGE 59/255, zu III 3 a; 24. November 1993 – 10 AZR 311/93– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 72, zu II 2 b; 19. Oktober 1999 – 1 AZR 838/98– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 135, zu I 1; 05. Oktober 2000 – 1 AZR 48/00– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 141, zu II 2 c) . Nach dieser Rechtsprechung ist der Überbrückungszweck von Sozialplanleistungen längstens beschränkt auf den frühestmöglichen Zeitpunkt, zu dem für die betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit des Bezugs von Altersrente besteht (BAG 19. Oktober 1999 a. a. O., zu I 1; 30. Oktober 2001 – 1 AZR 65/01– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 145, zu I 2 b) . Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht den vollständigen Ausschluss von Arbeitnehmern, die sofort nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder mit dem Ende ihres Arbeitslosengeldanspruchs zum – ggf. vorzeitigen – Bezug gesetzlicher Altersrente berechtigt sind, vom Anspruch auf Sozialplanleistungen trotz des dadurch bedingten Eintritts nicht unerheblicher Versorgungsnachteile im Ruhestand aufgrund der Interessen anderer von Dauerarbeitslosigkeit bedrohter, nicht rentenberechtigter Arbeitnehmer als gerechtfertigt erachtet (BAG 26. Juli 1988 – 1 AZR 156/87– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 45; 31. Juli 1996 – 10 AZR 45/96– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 103, zu II 2) . Da der Kläger jedenfalls die Abfindung gemäß Ziffer 3 d SP und nach der Protokollnotiz vom 11. Februar 2005 erhalten hat, erlangte er aufgrund des SP mehr, als es gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Zweck eines Sozialplans geboten hätte. bb) Es ist allerdings aus mehreren Gründen zweifelhaft, ob an dieser Rechtsprechung uneingeschränkt festgehalten werden kann. Bereits nach den Vorgaben des deutschen Rechts erscheint es wenig einleuchtend, Versorgungsnachteile in der gesetzlichen Rentenversicherung wegen der früheren Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Betriebsänderung sowie durch den Bezug von Arbeitslosengeld vor Inanspruchnahme der Altersrente aus dem Kreis der mit einem Sozialplan zu mildernden wirtschaftlichen Nachteile generell auszuschließen. Die bisherige Rechtsprechung reflektiert eine Zeit, in der Arbeitnehmer typischerweise ihr Berufsleben bei einem Arbeitgeber verbrachten und in der sie im Ruhestand durch die gesetzliche Altersrente und ggf. durch Betriebsrente so abgesichert waren, dass sie gegenüber der Zeit ihrer aktiven Erwerbstätigkeit keine erheblichen wirtschaftlichen Einschränkungen hinnehmen mussten. Inzwischen sind jedoch Erwerbsbiografien verbreitet, die durch den Wechsel zwischen Arbeitgebern und zwischen aktiver Tätigkeit und Zeiten gekennzeichnet sind, in denen Arbeitnehmer freiwillig oder aufgrund der Umstände keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Gleichzeitig werden Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosengeld und die gesetzliche Altersrente zunehmend eingeschränkt. Diese Einflüsse bewirken, dass der Zwang zur Inanspruchnahme vorzeitiger Altersrente erhebliche Einschränkungen der wirtschaftlichen Absicherung im Alter bewirken kann, die von den betroffenen älteren Arbeitnehmern regelmäßig auch nicht mehr durch anderweitige Tätigkeit ausgeglichen werden können und von diesen daher bis zu ihrem Lebensende hingenommen werden müssen. Derartige Nachteile unterscheiden sich strukturell nicht von denen jüngerer Arbeitnehmer, die gezwungen sind, aufgrund einer durch eine Betriebsänderung ausgelösten Beschäftigungslosigkeit andere Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld und Sozialhilfe in Anspruch zu nehmen und dadurch wirtschaftliche Nachteile aufgrund der Betriebsänderung erleiden. Daher spricht bereits § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dafür, dass die Betriebsparteien bei der Sozialplangestaltung im Rahmen ihrer Ermessensausübung auch wegen der Betriebsänderung drohende Nachteile unmittelbar vor dem Rentenalter und nach dessen Eintritt im Verhältnis zu den zu prognostizierenden wirtschaftlichen Nachteilen anderer Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen haben (Hess. LAG 05. Juni 2007 – 4/19 Sa 2030/06– Juris, zu 2 b; in diesem Sinne die Umstände des Einzelfalls abwägend bereits BAG 31. Juli 1996 a. a. O., zu II 2 c) . Weiter ist zu berücksichtigen, dass mit § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG a. F. das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters nach Art. 1, 2, 6 der Richtlinie 2000/78/EG für die Differenzierung wegen des aufsteigenden Alters bereits teilweise umgesetzt war (BAG 19. Juni 2007 – 1 AZN 1043/06 – n. v., zu 1 c aa; 02. Oktober 2007 – 1 AZN 793/07– Juris, zu I 2 a; GK-BetrVG-Kreutz 8. Aufl. § 75 Rn 60) . Die Norm war daher auch vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG im Sinne dieser Richtlinie europarechtskonform auszulegen. Hinzu kommt, dass auch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als mit einer Rechtsnorm vergleichbares richterrechtliches Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts bereits vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie europarechtskonform auszulegen war. Daher kann der Gleichbehandlungsgrundsatz einschließlich seiner in § 75 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BetrVG a. F. enthaltenen Ausprägungen bereits seit der Verabschiedung der Richtlinie 2000/78/EG am 27. November 2000 nicht mehr so ausgelegt werden, dass eine Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmer als gerechtfertigt anzusehen ist, wenn es sich um eine Diskriminierung wegen des Alters im Sinne der Richtlinie handelt (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 528/05– NZA 2006/1217, zu B II 1; zur richtlinienkonformen Auslegung von Generalklauseln des nationalen Rechts vor Ablauf der Umsetzungsfrist einer Richtlinie vgl. BGH 05. Februar 1998 – I ZR 211/95– NJW 1998/2208, zu B II 2; 12. Juni 2001 – X ZR 150/99– BB 2001/1549, zu 2 d) . Das in der Richtlinie konkretisierte Verbot der Diskriminierung wegen des Alters hatte daher über den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Ergebnis bereits vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie unmittelbare Drittwirkung im Arbeitsrecht (BAG 11. April 2006 a. a. O., zu B II 1 c) . Daher ist der Maßstab der Richtlinie hier für die Auslegung von § 75 Abs. 1 BetrVG maßgeblich. cc) Die Klausel von Ziffer 3 c, d SP bewirkt eine unmittelbare Differenzierung wegen des Alters im Sinne von Art. 1, 2 Abs. 1, Abs. 2 a der Richtlinie 2000/78/EG. Arbeitnehmer, die bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine nach Ziffer 3 d SP berechnete Abfindung, während jüngere Arbeitnehmer bei gleicher Beschäftigungszeit und gleicher Vergütungshöhe die regelmäßig höhere Abfindung nach Ziffer 3 c SP erhalten. Zudem bewirkt die Formel von Ziffer 3 d SP, dass Arbeitnehmer eine umso geringere Leistung erhalten, je näher sie bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses vor der Vollendung ihres 65. Lebensjahres standen. Daher knüpft auch die mit dieser Formel bewirkte Dynamik der Leistungsberechnung anspruchsbeschränkend unmittelbar an das aufsteigende Alter an. Diese Differenzierung wird vom Geltungsbereich der Richtlinie erfasst, da Regelungen über einen Anspruch auf Sozialplanabfindungen Beschäftigungsbedingungen im Sinne von Art. 3 Abs. 1 c der Richtlinie sind (vgl. Leuchten NZA 2002/1254, 1260; Schweibert FS ARGE Arbeitsrecht S. 1001 ff.; HaKo-AGG-Brors § 10 Rn 129 ff.) . Bei einer rein wortlautbezogenen Auslegung könnte die durch die Klausel von Ziffer 3 c, d SP bewirkte Differenzierung wegen des Alters nicht als gerechtfertigt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden. Nach dieser Regelung ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine unzulässige Diskriminierung, sofern sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und wenn das Mittel zum Erreichen dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Als die Klausel von Ziffer 3 c, d SP rechtfertigender Differenzierungsgrund kommt nach dem Vortrag der Beklagten lediglich das Ziel in Betracht, die wirtschaftliche Absicherung der Arbeitnehmer rentennaher Jahrgänge zu berücksichtigen, so dass in größerem Umfang Mittel für weniger gut abgesicherte und damit bedürftigere jüngere Arbeitnehmer zur Verfügung stehen. Mit dem Gebrauch des Differenzierungskriteriums der Vollendung des 60. Lebensjahres wird jedoch nicht berücksichtigt, dass mindestens 60 Jahre alte Arbeitnehmer nicht zwingend über existenzsichernde Ansprüche auf Altersrente und auf Arbeitslosengeld bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters verfügen. Bei atypischen Erwerbsbiografien können die einschlägigen sozialrechtlichen Leistungsvoraussetzungen nicht erfüllt sein. Das in Ziffer 3 c, d verwendete Differenzierungskriterium korrespondiert daher bei abstrakter Betrachtung nicht vollständig mit dem Differenzierungszweck. Das europarechtliche Gebot der Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit verlangt jedoch, dass bei altersbedingten Ausnahmeregelungen die Erfordernisse des Gleichbehandlungsgrundsatzes soweit wie möglich mit denen des angestrebten Ziels in Einklang gebracht werden müssen. Nur dann kann eine Differenzierung gemäß Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein (EuGH 22. November 2005 – C-144/04– EzA TzBfG § 14 Nr. 21 – Mangold ./. Helm, Tz. 64, 65) . Bei abstrakter Betrachtung ist daher der Gebrauch des Differenzierungskriteriums "Vollendung des 60. Lebensjahres" in Ziffer 3 c, d SP ebenso unverhältnismäßig wie das vom Europäischen Gerichtshof (22. November 2005 a. a. O.) beanstandete Differenzierungskriterium "Vollendung des 52. Lebensjahres" in § 14 Abs. 3 TzBfG a. F. (ähnlich HaKo-AGG-Brors § 10 Rn 130; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt § 10 Rn 45) . Zu berücksichtigen ist allerdings, dass die Regelung von Ziffer 3 c, d SP gemäß §§ 77 Abs. 4 Satz 1, 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG zwar die Rechtsnatur einer Rechtsnorm hat, gleichwohl aber nicht wie typischerweise Gesetze für eine unbestimmte Anzahl von Fällen getroffen wurde, sondern für eine bei Abschluss des SP feststehende Zahl individualisierbarer Personen, nämlich für lediglich zwei Arbeitnehmer einschließlich des Klägers. Die Betriebsparteien konnten daher konkret prüfen, ob die mit dem Kriterium "Vollendung des 60. Lebensjahres bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses" erfassten Arbeitnehmer entsprechend des Differenzierungszwecks tatsächlich durch Rentenansprüche wirtschaftlich abgesichert waren. Dies war auch der Fall. Der Kläger hat die Darstellung der Beklagten nicht bestritten, dass Frau E ebenso wie er selbst nach dem Bezug von Arbeitslosengeld übergangslos Altersrente in Anspruch nehmen konnte. Das Ziel, eine wirtschaftliche Absicherung rentennaher Jahrgänge bei der Abfindungsbemessung anspruchsbeschränkend zugunsten weniger gut abgesicherter jüngerer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, ist legitim im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Dies entspricht den gesetzlichen Vorgaben für die Gestaltung von Sozialplänen in § 112 Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 BetrVG sowie der zwischenzeitlich in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zum Ausdruck gekommenen Wertung des Gesetzgebers und der ganz überwiegenden Ansicht (etwa HaKo-AGG-Brors § 10 Rn 135; Bauer/Göpfert/Krieger a. a. O. § 10 Rn 54; MüKo-BGB-Thüsing 5. Aufl. § 10 AGG Rn 40; Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn 450, 932; Leuchten NZA 2002/1254, 1260; Schweibert a. a. O., S. 1001, 1011; Bertelsmann ZESAR 2005/242, 252 f.; Besgen BB 2007/213, 218; Annuß BB 2006/325, 327; BB 2006/1629, 1634; kritisch oder ablehnend dagegen ErfK-Schlachter § 10 AGG Rn 10; von Roettecken AGG § 10 Rn 185 – 191, 211 – 214) . Dagegen lässt sich nicht einwenden, dass Sozialplanabfindungen vom europarechtlichen Entgeltbegriff erfasst würden und dass aus diesem Grund das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis mit der Konsequenz zu berücksichtigen sei, dass die Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zwingend ein Kriterium für die Berechnung des Sozialplananspruchs zu sein habe. Ersteres kann unterstellt werden. Auch wenn Sozialplanabfindungen im Sinne des Gemeinschaftsrechts als Entgelt zu behandeln sein sollten, gebietet der europarechtliche Diskriminierungsschutz nicht die vom Kläger geforderte Zwecksetzung der Belohnung von Betriebstreue. Entgelt muss nicht notwendigerweise die Funktion der Belohnung geleisteter Arbeit und bewiesener Betriebstreue haben. Zur Rechtfertigung von Differenzierungen bei der Entgeltleistung erforderlich ist lediglich irgendein legitimes Ziel der Sozialpolitik des Mitgliedsstaates (vgl. etwa EuGH 14. Dezember 1995 – C-317/93– AP EWG-Richtlinie 79/7 Nr. 1, Tz. 28; 06. Februar 1996 – C-457/93– AP EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 72, Tz. 36; 03. Oktober 2006 – C-17/05– EzA EWG-Vertrag 1999 Art. 141 Nr. 20, Tz. 32) . Um welches Ziel es sich jeweils handelt, ergibt sich aus dem jeweiligen nationalen Recht. Der Zweck von Sozialplanleistungen ist im deutschen Betriebsverfassungsrecht klar definiert. Gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dienen sie dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Der Umfang dieser Nachteile steht in keinem zwingenden Zusammenhang mit der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Sozialplanleistungen haben eine künftige wirtschaftliche Nachteile betreffende Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion und dienen nicht der Entschädigung für den Verlust eines sozialen Besitzstandes oder einer nachträglichen Vergütung für in der Vergangenheit geleistete Arbeit und gezeigte Betriebstreue. Die Berücksichtigung der Unternehmenszugehörigkeit bei der Berechnung von Sozialplanabfindungen ist typisierend nur insoweit gerechtfertigt, wie mit einer ansteigenden Beschäftigungsdauer eine Verengung oder Qualifikation und eine Minderung der Chancen der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt verbunden ist (BAG 14. August 2001 – 1 AZR 760/00– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 142, zu II 1 a; 12. November 2002 – 1 AZR 58/02– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 159, zu III 2 a) . Damit steht die Dauer der Beschäftigung mit dem Umfang der wirtschaftlichen Nachteile aufgrund einer Betriebsänderung nicht generell in Zusammenhang. Dementsprechend dient es einer sinnvollen Sozialplangestaltung, eine mit dem aufsteigenden Alter verbundene bessere wirtschaftliche Absicherung anspruchsmindernd zu berücksichtigen. Verfügen bestimmte Arbeitnehmer über eine derartige Absicherung, benötigen sie Ausgleichsleistungen lediglich in geringerem Umfang als andere Arbeitnehmer. Diesen unterschiedlichen Bedürfnissen differenzierend Rechnung zu tragen, ist ein legitimes Ziel, da dadurch die regelmäßig begrenzten Sozialplanmittel nach der jeweiligen Erforderlichkeit des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile zweckgerecht verteilt werden können. Schließlich braucht nicht entschieden zu werden, ob die mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG den Mitgliedsstaaten eingeräumte Ausnahmeregelung vom Verbot der Altersdiskriminierung gemäß der Ansicht des Klägers eine Entscheidung des nationalen Gesetzgebers verlangt oder ob auch autonome Regelungen der betrieblichen Sozialpartner als Rechtsgrundlage ausreichen können (hierzu Schweibert a. a. O. S. 1001, 1007 m.w.N.) . Für die Sozialplangestaltung enthält das deutsche Recht mit den Regelungen von § 112 BetrVG, insbesondere mit § 112 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 5 BetrVG, hinreichende Vorgaben des Gesetzgebers. Die konkrete Ausgestaltung dieser Vorgaben im Einzelfall durch die Betriebspartner verbietet EG-Recht nicht (HaKo-AGG-Brors § 10 Rn 131) . dd) Die Klausel von Ziffer 3 c, d SP ist im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zur Erreichung ihres Zwecks angemessen und erforderlich. Dies gilt insbesondere für das Differenzierungskriterium der Vollendung des 60. Lebensjahres. Stichtagsregelungen und die mit ihnen verbundenen Pauschalisierungen sind in Sozialplänen unvermeidlich und zulässig, soweit die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert ist (BAG 24. Januar 1996 – 10 AZR 155/95– AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 98, zu 2 c; 05. Oktober 2000 a. a. O., zu II 2 c) . Frau E und der Kläger waren als einzige von der Klausel betroffene Arbeitnehmer bereits aufgrund ihrer sozialrechtlichen Ansprüche relativ gut abgesichert. Jüngeren Arbeitnehmern drohte dagegen im Fall längerer Arbeitslosigkeit die Inanspruchnahme von Sozialhilfe und daher eine wesentlich beträchtlichere wirtschaftliche Einbuße. Dies rechtfertigte eine Abfindungsberechnungsformel, durch die die typischerweise von Dauerarbeitslosigkeit besonders bedrohte Altersgruppe der Arbeitnehmer ab 50 tendenziell die höchsten Abfindungsbeträge erhielt. Dieses Ziel wurde mit der gefundenen Regelung auch erreicht. Von den 16 Arbeitnehmern, denen höhere Leistungen als dem Kläger und Frau E zustanden, gehörten nur fünf nicht zu dieser Gruppe, nämlich Herr N, Herr O, Herr P, Herr Q und Herr J. Diese erhielten abgesehen von Herrn N jeweils nur bis zu € 4.000 höhere Beträge als der Kläger. Diese Differenzierungen beruhten mit Ausnahme von Herrn O auf deutlich längeren Beschäftigungszeiten und Unterhaltspflichten gegenüber einem oder zwei bzw. im Fall von Herrn N sogar gegenüber drei Kindern. Die Regelung von Ziffer 3 SP war daher geeignet, die unterschiedlichen wirtschaftlichen Risiken der einzelnen Arbeitnehmergruppen auf angemessene Weise zu mildern. In diesem Zusammenhang sind die konkreten Arbeitsmarktchancen der einzelnen Arbeitnehmer und deren vom Kläger im Schriftsatz vom 11. September 2007 angeführte weitere Beschäftigungskarriere nicht von Bedeutung. Die Betriebspartner können und müssen dem Sozialplan eine notwendigerweise pauschalierende Prognose zugrunde legen. Diese ist vorliegend nicht zu beanstanden. Zutreffend ist allerdings, dass die Regelung von Ziffer 3 c SP die Gefahr einer besonderen Bevorzugung der Jahrgänge knapp vor der Vollendung des 60. Lebensjahres auslöste, da diese durch das Kriterium des Alters in der Formel von Ziffer 3 c SP unmittelbar und durch die Kriterien "Betriebszugehörigkeit" und – unter Umständen – "Bruttomonatsentgelt" mittelbar begünstigt wurden. Gleichwohl ist die Regelung bei Berücksichtigung der notwendigen Pauschalisierung verhältnismäßig. Dabei ist entscheidend, dass die nächstältesten Arbeitnehmer mit höherem Abfindungsanspruch als der Kläger, nämlich der am 22. November 1946 geborene Herr R (€ 47.818,98 Abfindung), der am 23. Oktober 1948 geborene Herr G (€ 47.278,19 Abfindung), der am 31. Juli 1949 geborene Herr H (€ 43.995,04 Abfindung), der am 07. September 1949 geborene Herr S (€ 42.654,07 Abfindung) und der am 05. Dezember 1949 geborene Herr F (€ 49.928,70 Abfindung) nicht übergangslos oder allenfalls unter erheblich größeren Renteneinbußen in vorgezogene Altersrente wechseln konnten. Zudem waren alle fünf Arbeitnehmer mindestens zehn Jahre länger beschäftigt als der Kläger. Ihnen drohten angesichts des längeren zu überbrückenden Zeitraums deutlich größere wirtschaftliche Nachteile durch die Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse als dem Kläger, dessen Nachteile in erheblichem Umfang bereits durch die gewährten Sozialplanleistungen ausgeglichen werden. Die Gesamtleistung von € 28.400 deckte den Nettoeinkommensverlust des Klägers während seiner Arbeitslosigkeit von Dezember 2005 bis Dezember 2007 in Höhe von € 28.000 (25 Monate x € 1.120) vollständig ab. Zudem macht die Beklagte zu Recht geltend, dass die ersparten Fahrtkosten von ca. € 165 pro Monat (25 km x 22 Arbeitstage x € 0,30 pro Kilometer) von dem Einkommensverlust abzusetzen sind. Dem steht der Einwand des Klägers, er habe diese Kosten durch einen Umzug einsparen können, nicht entgegen. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger tatsächlich im Fall des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses einen Umzug durchgeführt hätte. Zudem hätte auch ein Umzug nicht unerhebliche Kosten ausgelöst. Ist daher von durch die Arbeitslosigkeit ersparten Aufwendungen von gut € 4.000 auszugehen, konnte der Kläger mit der Sozialplanabfindung auch die Rentenkürzung von € 90 pro Monat für einen Zeitraum von gut vier Jahren kompensieren. Hinzu kommt der Zinsvorteil durch die Auszahlung des Gesamtbetrages im Zeitpunkt der Fälligkeit der Abfindung. Dafür, dass diese Milderung der wirtschaftlichen Nachteile des Klägers diesen unverhältnismäßig gegenüber den Arbeitnehmern benachteiligen, die eine höhere Abfindung erhielten, ist nichts ersichtlich. Jedenfalls bestand für die Betriebsparteien kein Anlass für eine derartige Prognose. ee) Die Rüge des Klägers, dass die Regelung von Ziffer 3 d SP eine systemwidrige Abweichung von der mit Ziffer 3 c SP nach Auffassung des Klägers angestrebten "Belohnung" von Betriebstreue und Alter enthalte, trifft nicht zu. Diese Ziele waren erkennbar gerade nicht Zweck der Regelung. In § 2 IA und in Ziffer 1 SP wurde vielmehr klargestellt, dass die Sozialplanleistungen dem gesetzlichen Zweck von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dienen sollten, also der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile durch die Betriebsänderung. Die Kriterien "Alter" und "Beschäftigungsdauer" dienten daher nur der Bestimmung des mit ihnen in Zusammenhang stehenden Ausgleichsbedarfs. Dies wird nicht zuletzt gerade durch den Ausnahmetatbestand von Ziffer 3 d SP belegt, der – wie dargelegt – gerade der relativ guten Absicherung des Klägers und von Frau E Rechnung trägt. ff) Weiter ist die Zulässigkeit einer eine anderweitige wirtschaftliche Absicherung berücksichtigenden Klausel wie der von Ziffer 3 d SP entgegen der Ansicht des Klägers nicht von der Festlegung eines Abfindungsvolumens im Sozialplan abhängig. Ob ein solches Volumen im Sozialplan ausdrücklich bezeichnet oder von den Betriebspartnern den Sozialplanverhandlungen nur ausdrücklich oder gedanklich zugrunde gelegt wird, ändert an dem Umstand nichts, dass durch Anspruchskürzungen gegenüber besser abgesicherten Arbeitnehmern Mittel frei werden, die dadurch für bedürftigere Arbeitnehmer vorgesehen werden können. Eine derartige Kalkulation der zu erwartenden Sozialplankosten durch beide Betriebsparteien liegt Sozialplänen regelmäßig zugrunde, auch wenn für diese nicht ausdrücklich ein bestimmtes Budget festgelegt wurde. Die von der Beklagten später im Rahmen von Vergleichen über den Sozialplan hinaus erbrachten Abfindungsleistungen konnten schließlich von den Betriebsparteien bei der Sozialplangestaltung nicht berücksichtigt werden und spielen für die Sozialplanansprüche keine Rolle. 5. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zugelassen, da die Auswirkungen des EG-rechtlich gebotenen Verbots der Altersdiskriminierung und die der einschlägigen Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs auf die Zulässigkeit von leistungsbeschränkenden Differenzierungen wegen des Alters in Sozialplanklauseln wie der von Ziffer 3 c, d SP große Bedeutung für die Praxis haben und höchstrichterlich bisher nicht geklärt sind. Zu der von der Kammer angeregten einvernehmlichen Aussetzung des vorliegenden Rechtsstreits bis zum Abschluss des Revisionsverfahrens – 1 AZR 740/07 –, in dem es um einen vergleichbaren Sachverhalt geht, war die Beklagte nicht bereit. Die Parteien streiten über die Höhe eines Abfindungsanspruchs aus einem Sozialplan. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Steine- und Erdenindustrie. Sie ist Rechtsnachfolgerin der A GmbH. Der am 15. März 1944 geborene Kläger war vom 01. Februar 1990 bis zum 30. November 2005 für die Beklagte in deren Betrieb in B als Schichtmeister zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt € 4.059,41 tätig. Er legte für die Fahrten zwischen seinem Wohnort in C und seinem Arbeitsplatz 25 km pro Arbeitstag zurück. Anfang 2004 sprach der Kläger die Beklagte auf den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages an. Die Beklagte stellte die Möglichkeit eines Ausscheidens zum 31. Januar 2005 auf der Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung bei Zahlung einer Abfindung von € 53.400 in den Raum. Unter dem 26. Mai 2004 erteilte sie dem Kläger die in der Anlage K 7 zum Schriftsatz vom 28. Juni 2007 (Bl. 160 d. A.) ersichtliche fiktive Gehaltsabrechnung für Januar 2005 unter Einbeziehung einer Abfindung in dieser Höhe. Die Gründe des Nichtzustandekommens eines Abwicklungsvertrages sind zwischen den Parteien streitig. Am 11. Februar 2005 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich (nachfolgend IA), demgemäß die D-Produktion u. a. in B geschlossen werden sollte. Die betroffenen Arbeitsplätze sollten überwiegend in der ersten Jahreshälfte und spätestens Ende September 2005 wegfallen. Nach § 4 IA sollten die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung durch einen Sozialplan (SP) ausgeglichen oder gemildert werden, den die Betriebsparteien am selben Tag unterzeichneten. Der SP enthält u. a. folgende Bestimmungen: " 1. Sachlicher Geltungsbereich Der Ausgleich bzw. die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den betroffenen Arbeiterinnen und Mitarbeitern infolge der im Interessenausgleich vom heutigen Tag beschriebenen Maßnahmen entstehen, erfolgt gemäß diesem Sozialplan. 2. Persönlicher Geltungsbereich a) Der Sozialplan gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Unternehmens im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG, die bei seinem Abschluss in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stehen und von der Betriebsänderung, hinsichtlich der am heutigen Tag ein Interessenausgleich geschlossen wurde, betroffen sind. b) Der Sozialplan findet keine Anwendung auf – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen aus einem in ihrer Person oder in ihrem Verhalten liegenden Grund ordentlich oder aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt wird oder deren Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen einvernehmlich aufgehoben wird oder die einer Kündigung aus diesen Gründen mit einer Eigenkündigung zuvorkommen – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, bei denen zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für einen ungekürzten Anspruch gegen die gesetzliche Sozialversicherung auf eine der Renten nach § 33 Abs. 2 Ziffern 1 – 6 SGB VI erfüllt sind. c) Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die durch Eigenkündigung ausscheiden, gilt dieser Sozialplan nur dann, wenn – ihr Arbeitsplatz infolge der Betriebsänderung wegfällt und sie erst gekündigt haben, nachdem das Unternehmen – bezogen auf ihr Arbeitsverhältnis – ein Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG eingeleitet hat und – keine Gründe in ihrer Person oder ihrem Verhalten vorliegen, die das Unternehmen zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung berechtigen. 3. Abfindungsanspruch a) Grundsatz – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis wegen der Betriebsänderung – hinsichtlich derer am heutigen Tage ein Interessenausgleich geschlossen wurde – betriebsbedingt gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag einvernehmlich beendet wird oder aufgrund einer Eigenkündigung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin endet, die die Voraussetzungen vorstehender Ziffer 2 c) erfüllt, erhalten eine Abfindung nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen dieser Ziffer 3. ... c) Abfindungsformel Anspruchsberechtigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, haben einen Anspruch auf eine individuell berechnete Abfindung, die sich nach der folgenden Formel berechnet: Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt 83,5 d) Abfindung für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine Abfindung als Einmalzahlung. Zur Berechnung dieser Abfindung wird ein Betrag in Höhe von € 560,00 multipliziert mit der Anzahl der vollendeten Monate zwischen dem Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt, zu dem frühestens ein Anspruch auf eine ungekürzte Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung besteht, maximal aber bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres. Sofern der Gesetzgeber das Eintrittsalter für den Bezug der ungekürzten Regelaltersrente während der Laufzeit dieses Sozialplans erhöht und dieses spätere Eintrittsalter für den betroffenen Mitarbeiter bzw. die betroffene Mitarbeiterin zwingend gilt, ist das dann geltende Renteneintrittsalter für die Berechnung der Abfindung maßgeblich. e) Zuschläge Der Abfindungsbetrag nach Ziffer 2 c) bzw. nach Ziffer 2 d) erhöht sich – für jedes unterhaltsberechtigte Kind, das im Jahr des Ausscheidens auf der Lohnsteuerkarte eingetragen ist oder vom Abfindungsberechtigten auf andere Weise nachgewiesen wird, um € 2.600,00. Sofern beide Elternteile von der personellen Maßnahme betroffen sind, erhält jeder Elternteil die Hälfte des vorgenannten Betrages. – für schwerbehinderte Menschen oder gleichgestellte behinderte Menschen im Sinne des Sozialgesetzbuches IX um € 2.500,00. f) Höchstbetrag Der Abfindungsbetrag, der sich nach Maßgabe der vorstehenden Ziffern 3 b) bis 3 e) errechnet, beträgt maximal € 55.000,00 (Höchstbetrag)." Gemäß Ziffer 4 a Abs. 2 Satz 1 SP sollte die Abfindung am 15. des auf das Ende des Arbeitsverhältnisses folgenden Monats fällig werden. Nach Ziffer 7 c SP galt für Sozialplanansprüche eine Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit. Wegen des vollständigen Inhalts von IA und SP wird auf die Anlagen K 2 und K 3 zur Klageschrift (Bl. 10 – 19 d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der Betriebsänderung mit Schreiben vom 25. Februar zum 30. November 2005. Eine Kündigungsschutzklage des Klägers wies das Arbeitsgericht ab. Der Kläger erhielt eine Abfindung nach Ziffer 3 d SP in Höhe von € 22.400 sowie gemäß einer Protokollnotiz zum Sozialplan vom 11. Februar 2005 eine zusätzliche Zahlung von € 5.740. Er ist gemeinsam mit der Kollegin E der einzige von Ziffer 3 d SP betroffene Arbeitnehmer. Beide hatten die Möglichkeit, nach dem Bezug von Arbeitslosengeld übergangslos Altersrente in Anspruch nehmen zu können. Die übrigen Arbeitnehmer erhielten Sozialplanabfindungen zwischen € 632,34 und € 55.000. Wegen der Einzelheiten der Leistungen und der Personaldaten der 64 betroffenen Arbeitnehmer wird auf die Anlage zum Schriftsatz vom 13. August 2007 (Bl. 187, 188 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger bezieht bis 31. Dezember 2007 Arbeitslosengeld und nimmt ab Januar 2008 Altersrente in Anspruch. Während des Arbeitslosengeldbezugs hatte er gegenüber der von der Beklagten bezogenen Nettovergütung eine Einbuße von € 1.120 netto pro Monat. Die Altersrente wird wegen der vorzeitigen Inanspruchnahme um € 90 pro Monat reduziert. Der Kläger ist der Auffassung, die Regelung von Ziffer 3 c, d SP verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Er machte mit einem Schreiben vom 19. Dezember 2005 die Differenz von € 20.086,76 geltend, die sich bei Anwendung von Ziffer 3 c SP zusätzlich zu seinen Gunsten ergeben würde. Wegen der Berechnung der Klageforderung wird auf die Anlage K 4 zur Klageschrift (Bl. 21 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger verfolgt diese Forderung im vorliegenden Verfahren weiter. Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 85 – 89 d. A.) und auf die mit diesem in Bezug genommenen Aktenbestandteile verwiesen (§ 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG). Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung – kurz zusammengefasst – ausgeführt, die Regelung von Ziffer 3 c, d SP verstoße nicht gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG. Bei rentennahen Arbeitnehmern wie dem Kläger sei eine Abfindungsberechnung ohne Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit angesichts der kurzen Dauer des zu überbrückenden Zeitraums und der sich daraus ergebenden leichteren Berechenbarkeit der zu erwartenden Nachteile sachgerecht. Gegebenenfalls seien geringere Abfindungen der Mitglieder rentennaher Jahrgänge gegenüber jüngeren Arbeitnehmern durch deren bessere wirtschaftliche Absicherung gerechtfertigt. Eine derartige Differenzierung wegen des Alters sei nach Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Auch aus dem Nichtzustandekommen eines Aufhebungsvertrages zwischen den Parteien ergäben sich keine Ansprüche des Klägers, da dieser nicht konkret dargelegt habe, inwieweit die Beklagte den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verschleppt und dem Kläger dadurch die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersteilzeit genommen habe. Zudem sei ein eventueller Schaden des Klägers nicht mit der streitgegenständlichen Abfindung identisch. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 90 – 94 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger legte gegen das am 10. November 2006 zugestellte Urteil am 05. Dezember 2006 Berufung ein und begründete diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Begründungsfrist bis 12. Februar 2007 am 12. Februar 2007. Er hält an seiner Auffassung fest, dass die Kompensationsregelungen des SP nicht zukunftsbezogen, sondern auf die Belohnung von Betriebstreue und Alter ausgerichtet seien. Mit der Sonderregelung von Ziffer 3 d SP werde dieses System auf willkürliche Weise zu Lasten des Klägers durchbrochen. Dies sei auch deshalb ungerechtfertigt, weil mangels eines bestimmt festgelegten Sozialplanvolumens die sich aus Ziffer 3 d SP ergebende Anspruchsreduzierung nicht anderen Arbeitnehmern zugutekomme. Die durch Ziffer 3 d SP ausgelöste Differenzierung verstoße gegen die Richtlinie 2000/78/EG. Diese Regelung könne deshalb nicht angewendet werden. Ein legitimes Ziel im Sinne von Art. 6 der Richtlinie müsse vom nationalen Gesetzgeber definiert werden. Dies könne nicht auf die Betriebsparteien delegiert werden. Soweit finanzielle Belastungen der Arbeitnehmer als Differenzierungsgrund herangezogen werden sollten, müsse auf diese und nicht auf das Alter der Arbeitnehmer abgestellt werden. Die Rentennachteile des Klägers durch die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente lägen bei einer Lebenserwartung von 17 bis 19 Jahren ab Renteneintritt weit über € 18.000. Insgesamt seien seine Nachteile aufgrund der Betriebsänderung daher nicht kompensiert worden. Bei der Betrachtung komme es auf durch die Arbeitslosigkeit ersparte Fahrtkosten nicht an. Der Kläger werde gegenüber den jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmer F, G, H, I, J und K aufgrund von Vergleichen in ihren Kündigungsschutzprozessen über deren Sozialplanabfindungen hinaus weitere Abfindungszahlungen erhalten hätten. Der Kläger bestreitet, dass die Arbeitnehmer mit höherer Abfindung schlechte Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt gehabt hätten. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Seiten 3 und 4 des Schriftsatzes vom 11. September 2007 (Bl. 195, 196 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger behauptet, ihm sei wegen seines Alters als einzigem Arbeitnehmer nicht die Teilnahme an einem Bewerbungstraining durch ein externes Unternehmen angeboten worden. Daraus folge, dass die Beklagte bei den anderen Arbeitnehmern von realistischen Chancen auf dem Arbeitsmarkt ausgegangen sei. Der Kläger ist der Ansicht, er habe im ersten Halbjahr 2004 gemäß dem zum 01. Juli 2004 außer Kraft getretenen Tarifvertrag zur Vereinbarung von Altersteilzeit für die Gesellschaften und Betriebe der L AG Anspruch auf Altersteilzeit gehabt. Wegen des Inhalts des Tarifvertrages wird auf die Anlage K 6 zum Schriftsatz vom 28. Juni 2007 (Bl. 155 – 159 d. A.) Bezug genommen. Die Zeugin M habe ihm mehrfach auf Nachfrage versichert, dass die Abwicklungsvereinbarung zustande kommen werde. Es seien nur noch geringfügige Formalien in der Hauptverwaltung der Beklagten zu erfüllen. Dadurch sei ein schützenswertes Vertrauen des Klägers darauf entstanden, dass er im Fall einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in Höhe von € 53.400 erhalten werde. Wegen dieser Zusage habe er von der Geltendmachung seines Altersteilzeitanspruchs abgesehen. Die Verzögerungstaktik der Beklagten habe jedoch lediglich dazu gedient, das Arbeitsverhältnis auf möglichst kostengünstige Weise zu beenden und dem Kläger die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Altersteilzeit zu nehmen. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Klägers wird auf die Schriftsätze vom 12. Februar, 28. Juni und 11. September 2007 Bezug genommen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 07. November 2006 – 3 Ca 85/06 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 20.086,76 brutto sowie Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 16. Dezember 2005 zu zahlen. Die Beklagte verteidigt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die Würdigung des Arbeitsgerichts. Sie ist der Ansicht, die Differenzierung nach der Rentennähe durch Ziffer 3 c, d SP sei nicht nur gerechtfertigt, sondern wegen des unterschiedlichen Kompensationsbedarfs der rentennahen und der nicht rentennahen Arbeitnehmer sogar geboten gewesen. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz gebiete nur den Vergleich von Äpfeln mit Äpfeln und von Birnen mit Birnen, nicht aber den Vergleich von Äpfeln mit Birnen. Mit dem Bemessungskriterium "Beschäftigungsdauer" werde nicht nur Betriebstreue anerkannt, sondern ein mit der zunehmenden Beschäftigungsdauer verbundener Verlust von Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt ausgeglichen. Die Beklagte ist der Auffassung, die Richtlinie 2000/78/EG sei im Verhältnis der Parteien nicht anzuwenden. Zudem diene Ziffer 3 d SP nur der Rückführung der sich aus Ziffer 3 c SP ergebenden Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer. Der Kläger stehe durch sein Ausscheiden unter Bezug der Abfindung wirtschaftlich eher besser, als wenn das Arbeitsverhältnis fortbestanden hätte. Den Arbeitnehmern, die eine höhere Abfindung als der Kläger erhielten, hätten wegen ihrer schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt dagegen erheblich größere Nachteile durch die Betriebsänderung gedroht. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf die Seiten 1 bis 4 des Schriftsatzes vom 13. August 2007 (Bl. 182 – 185 d. A.) Bezug genommen. Über die Sozialplanansprüche hinausgehende Abfindungen seien lediglich an Arbeitnehmer gezahlt worden, die vorzeitig aus ihren Arbeitsverhältnissen ausschieden oder bei denen das Arbeitsgericht in den Kündigungsschutzprozessen Fehler in der Sozialauswahl in Erwägung gezogen habe. Der Kläger habe gemäß dem SP ebenfalls eine Outplacement-Beratung in Anspruch nehmen können. Frau M habe dem Kläger keine Zusagen über die Abfindungshöhe gemacht. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Beklagten wird auf die Schriftsätze vom 30. April, 05. Juli und 13. August und 18. Oktober 2007 Bezug genommen.