4 TaBV 136/07

Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. März 2007 – 2 BV 14/06– wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über eine Versetzung und eine Umgruppierung. Die antragstellende Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in A regelmäßig mehr als zwanzig Arbeitnehmer, die von dem zu 2) beteiligten Betriebsrat repräsentiert werden. Der Betriebsrat hat ein allgemeines Ausschreibungsverlangen gemäß § 93 BetrVG gestellt. Aus Anlass einer Betriebsänderung schlossen die Beteiligten am 09. August 2006 einen Interessenausgleich und Sozialplan. Gemäß § 1 Ziffer 3.3 des Interessenausgleichs sollten in der Abteilung Entwicklung insgesamt elf Stellen abgebaut werden, darunter drei Stellen von Entwicklungsingenieuren in der Mechatronikgruppe. Im Sozialplanteil ist unter § 2 (5) folgende Regelung enthalten: "Für alle (außertarifliche und tarifliche) Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen gilt im Falle der betriebsbedingt begründeten Versetzung mit Gehaltsreduzierung innerhalb der Firma, sei es einvernehmlich oder durch Änderungskündigung, die ihre Ursache in den in Teil B, Interessenausgleich, beschriebenen Maßnahmen hat, die Bestimmung des § 14 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages für Arbeiter und Angestellte in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen (GMTV) in der derzeit gültigen Fassung." In § 14 des GMTV sind u.a. folgende Bestimmungen vorgesehen: "4. ... Ein Arbeiter kann höchstens um zwei Lohn-/Arbeitswertgruppen, ein Angestellter höchstens um eine Gehaltsgruppe abgruppiert werden. 5. a) Bei einer Abgruppierung erhält der Arbeitnehmer, sofern er mindestens 6 Monate in der bisherigen oder einer höheren Lohn-/Arbeitswert/Gehaltsgruppe im Unternehmen eingruppiert war, nach Ablauf der Frist für eine Änderungskündigung einen Verdienstausgleich für die Dauer von 18 Monaten, abzüglich des Zeitraums der Kündigungsfrist. b) Der Verdienstausgleich errechnet sich aus der Differenz zwischen dem Tarifgrundlohn bzw. -gehalt bzw. dem Akkordrichtsatz der bisherigen und der neuen Lohn- bzw. Gehaltsgruppe... c) Während der Frist gemäß Buchstabe a) nimmt der Verdienstausgleich an der Erhöhung des Tariflohns bzw. Tarifgehalts teil. d) Nach Ablauf der Frist gemäß Buchstabe a) kann die erste darauf folgende Erhöhung des Tariflohns bzw. Tarifgehalts auf den Verdienstausgleich angerechnet werden. Alle nachfolgenden Erhöhungen des Tariflohns/Tarifgehalts können bis zu 50 % auf den Verdienstausgleich angerechnet werden." Der vom vorliegenden Verfahren betroffene Arbeitnehmer B wurde am 21. August 1949 geboren. Er war als Entwicklungsingenieur in der Abteilung Mechatronik tätig und in die Gehaltsgruppe T6 des Gehaltsrahmentarifvertrages für Angestellte in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 15. Januar 1982 eingruppiert. Er erhielt eine Leistungszulage von 14,1 % und ist gemäß § 21 Nr. 5 GMTV unkündbar. In Zusammenhang mit der Betriebsänderung entschloss sich die Arbeitgeberin, Herrn B auf die neu geschaffene Position eines" Techniker Qualitätssicherung Operations" zu versetzen, die nach Ansicht der Arbeitgeberin der Gehaltsgruppe T4 entspricht. Wegen des Inhalts der Tätigkeit wird auf die Seiten 9 bis 13 der Antragsschrift Bezug genommen. Die Arbeitgeberin schrieb die zu besetzende Stelle am 20. September 2006 mindestens zehn Tage lang innerbetrieblich aus. Parallel dazu unterrichtete sie den Betriebsrat mit einem diesem am selben Tag zugegangenen Schreiben vom 20. September 2006 über ihre Versetzungsabsicht. Auf Seite 1 des Schreibens sind folgende Angaben enthalten: "Mitteilung nach §§ 99/100 BetrVG an den Betriebsrat über eine geplante: [X] Versetzung/Gehaltserhöhung [ ]Übernahme ins Angestelltenverhältnis Name, Vorname B , Geburtsdatum 21.08.49 z. Z. tätig als Entwicklungsingenieur in Abteilung Mechatronic (KSt 2330) [X] Versetzung/Gehaltserhöhung/Beförderung Versetzung mit Wirkung vom 01. Oktober 2006 nach Abteilung Prüffeld (KSt 2530) künftig tätig als Techniker Qualitätssicherung Operations Eingruppierung T4 Bemerkungen T5 über Verdienstsicherung gemäß § 14 GMTV, siehe Anlage Die Eingruppierung bleibt wie bisher [ ] Übernahme ins Angestelltenverhältnis Übernahme ins Angestelltenverhältnis ab in Abteilung tätig als künftige Eingruppierung Gemäß § 99 BetrVG Abs. 3 ist ein Widerspruch gegen die geplante Maßnahme unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Eine Verweigerung der Zustimmung kann nur aus den in § 99 Abs. 2 Nr. 1 – 6 genannten Gründen erfolgen." Auf Seite 2 des Schreibens findet sich folgende Begründung der Maßnahme: "Wir nehmen Bezug auf die abgeschlossene Betriebsvereinbarung "Umstrukturierung der Firma" vom 09. August 2006, aus der hervorgeht, dass wir im Bereich R&D alle Kostenstellen zu einer Abteilung zusammenlegen. Hieraus ergibt sich der in der Betriebsvereinbarung beschriebene Stellenabbau von u.a. 3 Ingenieuren in der Mechatronik-Gruppe. Herr B ist in der Mechatronik-Gruppe beschäftigt und sein Arbeitsplatz wird wegfallen. Aus dem Grund des Wegfalls des Arbeitsplatzes in der Abteilung müssten wir ihm theoretisch eine betriebsbedingte Beendigungskündigung aussprechen. Da wir Herrn B jedoch aufgrund seiner Fachkenntnisse an einer anderen Stelle im Betrieb hilfreich einsetzen können, nehmen wir Abstand von einer betriebsbedingten Beendigungskündigung und möchten Herrn B gerne auf die neu geschaffene Stelle des Technikers Qualitätssicherung Operations versetzen. Herr B ist z. Zt. in die Tarifgruppe T6 eingruppiert und hat eine Leistungszulage von 14,1%. In der Betriebsvereinbarung "Umstrukturierung des Unternehmens" vom 09. August 2006 haben wir aus unter Bezugnahme auf § 14 GMTV der hessischen Metall- und Elektroindustrie auf eine Verdienstsicherung geeinigt, so dass die zukünftige Vergütungsstruktur für Herrn B wie folgt aussehen wird: 01.10.2006 bis 31.03.2008 Eingruppierung in T5 mit einem derzeitigen Gehalt von € 3.306,00 und einer freiwilligen Zulage von € 1.032,08. In diesem Zeitraum werden Tariferhöhungen auf die freiwillige Zulage angerechnet. 01.04.2008 bis auf weiteres Eingruppierung in T4 entsprechend der Stelle bzw. alternativ in ERA" Der Betriebsrat widersprach mit einem der Arbeitgeberin am 26. September 2006 zugegangenem Schreiben vom 22. September 2006. Er rügte einer fehlerhafte Anhörung, die Unterlassung einer Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG und eine Benachteiligung von Herrn B im Sinne von § 99 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Wegen des vollständigen Inhalts des Widerspruchs wird auf die Anlage A 3 zur Antragsschrift (BI. 24, 25 d.A.) Bezug genommen. Darauf sah die Arbeitgeberin von der Umsetzung der Maßnahme zum 01. Oktober 2006 ab. Mit einem dem Betriebsrat am selben Tag zugegangenem Schreiben vom 17. Oktober 2006 wandte sie sich erneut die Versetzung von Herrn B betreffend an den Betriebsrat. Die Angaben auf Seite 1 des Schreibens sind mit denen auf Seite 1 des Schreibens vom 20. September 2006 identisch. Unterschiedlich sind lediglich die Ausstellungsdaten und der Umstand, dass der Wirkungszeitpunkt der Maßnahme mit "01. November 2006" statt "01. Oktober 2006" bezeichnet wurde. Die Begründung der Maßnahme auf Seite 2 des Schreibens ist mit der Begründung vom 20. September 2006 mit der Ausnahme wortgleich, dass sich die Daten der Umgruppierungen jeweils um einen Monat verschoben. Zusätzlich ist folgende Passage enthalten: "Die Dringlichkeit der Versetzung von Herrn B zum 01. November 2006 ist gegeben, weil wir die Endprüfung von Wegsensoren in der Produktion sicherstellen müssen. Zur Endprüfung der Wegsensoren steht uns z.Zt. eine 20 Jahre alte Prüfanlage zur Verfügung, mit der wir keinen reibungslosen Arbeitsablauf gewährleisten können, aufgrund dessen es bei der Auslieferung der Wegsensoren zu Zeitverzögerungen kommt. Die Anlage hat oft Ausfälle und damit ist die Gefahr der Qualitätsminderung in der Auslieferung gegeben. Um sowohl der zeitlichen Verzögerung der Auslieferung als auch der geminderten Qualität unserer Ware (Wegsensoren) entgegenzuwirken, ist es dringend erforderlich, die Endprüfung zu modernisieren. Der hohe Qualitätsstandard unserer Produkte muss gewährleistet sein, um unseren Kundenanforderungen zu entsprechen und damit den Umsatz für unsere Firma sicherzustellen. Des Weiteren wird es die Aufgabe von Herrn B sein, die Vorschriften für Reparatur- und Kalibrierarbeiten für unser neues Produkt VC 6000 zu erstellen. In dieser Aufgabe liegt ebenfalls eine Dringlichkeit, weil das Produkt bereits verkauft wird und jederzeit die Möglichkeit besteht, dass eine Reparatur nötig ist. Aus o.g. Gründen ist es unerlässlich, die Stelle des Technikers Qualitätssicherung unbesetzt zu lassen und wir planen, die personelle Maßnahme vorläufig durchzuführen." Der Betriebsrat widersprach mit einem der Arbeitgeberin am 23. Oktober 2006 zugegangenen Schreiben vom 19. Oktober 2006. In der Begründung heißt es u.a.: "... der Betriebsrat hat in seiner heutigen Sitzung festgestellt, dass diese Anhörung im Sachverhalt derjenigen entspricht, die Sie uns am 20.09.2006 zugekommen ließen. Es wurden lediglich Gründe nachgeschoben, die eine vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme ... rechtfertigen sollen. Wir verweigern daher erneut fristgerecht unsere Zustimmung zur Versetzung und zur Eingruppierung und verweisen auf die von uns bereits am 22.09.2006 gegebene Begründung. Zusätzlich liegen noch folgende Widerspruchsgründe vor: 1. Fehlerhaftes Anhörungsverfahren. Es ist nicht ersichtlich, was mit Ihrer "Mitteilung" eigentlich mitgeteilt werden soll, bzw. ob diese vollständig ist: a) Es ist angekreuzt "Versetzung/Gehaltserhöhung" und "Versetzung/Gehaltserhöhung/Beförderung" – vermutlich soll aber über eine Versetzung und eine vorläufige Durchführung unterrichtet werden. b) Außerdem wird Herr B nicht, wie angekreuzt, mit einer "Gehaltserhöhung" bedacht, sondern abgruppiert! c) In der Mitte des Deckblatts befindet sich der Satz "Die Eingruppierung bleibt wie bisher" – dies ist irreführend, da auch eine Abgruppierung T6 nach T4 beschreiben ist. d) Sie schreiben im Titel "Mitteilung nach § 99/100 ...", geben aber oberhalb Ihrer Unterschrift lediglich eine Rechtsaufklärung für § 99 ab. Dies ist irreführend, da bei Anhörungen nach § 100 eine Widerspruchsfrist von nur drei Tagen statt einer Woche besteht. ... 2. Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers (§ 99 BetrVG Abs. 2 Nr. 4). a) Sie geben an, dass nach der BV "Umstrukturierung im Unternehmen" Hr. B's Stelle wegfällt. Dies kann man aus der BV nicht folgern: Nach der BV erfolgt ein Abbau von "3 Entwicklungs-Ingenieuren in der Mechatronikgruppe". Nach aktuellem Organigramm sind in der Abteilung R & DM fünf Mitarbeiter beschäftigt, aber nur Hr. B ist durch Versetzung und Abgruppierung betroffen. Ihre willkürliche Festlegung auf Hr. B benachteiligt ihn. b) In der Abteilung sind weitere fünf Ingenieure beschäftigt. Hier verzichten Sie willkürlich auf eine Sozialauswahl, obwohl Sie diese in allen anderen betroffenen Abteilungen durchgeführt haben. Würde diese angewandt, wäre Hr. B der am stärksten zu schützende Mitarbeiter. Die Nicht-Anwendung benachteiligt Hr. B. ..." Weiter widersprach der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Wegen des vollständigen Inhalts der Begründung wird auf die Anlage A 5 zur Antragsschrift (BI. 29 – 31 d.A.) Bezug genommen. Die Arbeitgeberin machte im vorliegenden Verfahren erstinstanzlich die Versetzung betreffende Anträge gemäß §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG geltend. Parallel dazu sprach sie zur individualrechtlichen Umsetzung der Versetzung gegenüber Herrn B eine Änderungskündigung aus. Die von diesem gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen. Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands und der dort gestellten Anträge wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses (BI. 59 – 62 d.A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die vorläufige Versetzung von Herrn B nicht aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war und den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung von Herrn B zurückgewiesen. Zur Begründung hat es – kurz zusammengefasst – ausgeführt, die Arbeitgeberin habe das Verfahren nach § 99 BetrVG nicht ordnungsgemäß eingeleitet. Abzustellen sei dabei allein auf das Unterrichtungsschreiben vom 20. September 2006. Das Schreiben vom 17. Oktober 2006 sei nicht als Unterrichtung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG, sondern lediglich als Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 BetrVG zu verstehen, da aus ihm nicht zweifelsfrei deutlich werde, dass die Frist von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erneut in Gang gesetzt werden sollte. Der Widerspruch des Betriebsrats ändere daran nichts, da dieser gerade die Unklarheit der Anhörung gerügt habe. Die Anhörung vom 20. September 2006 entspreche nicht den gesetzlichen Anforderungen, da ihr Gegenstand nicht hinreichend deutlich werde und nicht ausreichend zwischen der Versetzung und der Umgruppierung differenziert werde. Zudem sei der Widerspruch nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG begründet, da die Arbeitgeberin zur innerbetrieblichen Ausschreibung der Stelle vor Einleitung des Verfahrens nach § 99 BetrVG verpflichtet gewesen sei. Wegen der vollständigen Begründung wird auf die Ausführungen unter II. des angefochtenen Beschlusses (BI. 62 – 68 d.A.) Bezug genommen. Die Arbeitgeberin hat gegen den am 30. Mai 2007 zugestellten Beschluss am 22. Juni 2007 Beschwerde eingelegt und diese am 30. Juli 2007 begründet. Sie meint, sie habe den Betriebsrat mit den Schreiben vom 20. September und 17. Oktober 2006 sowohl zur Versetzung als auch zur Umgruppierung von Herrn B ordnungsgemäß angehört. Maßgeblich sei, dass der Betriebsrat die Schreiben tatsächlich so verstanden habe. Eine wirksame Anhörung aufgrund einer mangelhaften Überschrift zu verneinen, sei reine Förmelei. Auch über die Folgen der Versetzung für die Eingruppierung von Herrn B sei der Betriebsrat ausreichend unterrichtet worden. Die Notwendigkeit einer Neuermittlung der Leistungszulage sei völlig selbstverständlich gewesen. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. März 2007 – 2 BV 14/06– abzuändern und 1. die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Versetzung des Arbeitnehmers B aus der Abteilung Mechatronik (Kostenstelle 2330) als Entwicklungsingenieur in die Abteilung Prüffeld (Kostenstelle 2530) als Techniker Qualitätssicherung Operations zu ersetzen, 2. die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Umgruppierung von Herrn B in die Tarifgruppe T5 zu ersetzen. Der Betriebsrat verteidigt zur Begründung seines Zurückweisungsantrags die Würdigung des Arbeitsgerichts wie im Schriftsatz vom 27. August 2007 ersichtlich. II. Die Beschwerde ist zulässig, aber nicht begründet. 1. Zulässig ist die Beschwerde auch hinsichtlich des erstmals in zweiter Instanz gestellten, die Umgruppierung von Herrn B betreffenden Antrags zu 2). Die mit der Antragserweiterung verbundene Antragsänderung ist gemäß §§ 81 Abs. 3 Satz 1, 87 Abs. 3 Satz 3 ArbGG zuzulassen, da sie sachdienlich ist. Maßgeblich für die Zulässigkeit einer Antragserweiterung in zweiter Instanz ist, ob der neue Antrag bereits in erster Instanz entsprechend hätte gestellt werden können, ob mit der Zulassung ein neuer Prozess vermieden wird und dass nicht ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt wird, für dessen Beurteilung des bisherige Prozessergebnis nicht verwertet werden kann (vgl. zum Berufungsverfahren BAG 06. Dezember 2001 – 2 AZR 733/00– AP ZPO § 263 Nr. 3, zu B I 2 a). Die von der Arbeitgeberin angestrebte Umgruppierung von Herrn B war Gegenstand der Erörterungen der Beteiligten in erster Instanz und wurde von der Arbeitgeberin offenbar nur irrtümlich nicht bereits in erster Instanz zur Entscheidung gestellt. Sie steht in unmittelbarem rechtlichen und tatsächlichen Zusammenhang mit der Versetzung und kann durch Verwertung des bisherigen Prozessstoffs beurteilt werden. Die Zulassung der Antragserweiterung vermeidet ggf. ein weiteres Verfahren zwischen den Beteiligten und ist demzufolge unzweifelhaft sachdienlich. 2. Die Beschwerde ist nicht begründet. Die Beschwerdekammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu der von der Arbeitgeberin angestrebten Versetzung und dementsprechend auch zur Umgruppierung von Herrn B bereits deshalb nicht gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen ist, weil es an einer hinreichenden Unterrichtung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BetrVG fehlt und das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG daher nicht wirksam in Gang gesetzt wurde. a) Für die Prüfung maßgeblich ist nach Auffassung der Beschwerdekammer allerdings die Anhörung vom 17. Oktober 2006 und nicht die vom 20. September 2006. Das Anhörungsschreiben vom 17. Oktober 2006 enthielt eine neue Anhörung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, mit der der Betriebsrat erneut beteiligt werden sollte, da die Arbeitgeberin die personelle Maßnahme nunmehr teilweise modifiziert durchführen wollte. Ein Arbeitgeber muss zur Ingangsetzung des Verfahrens nach § 99 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme nicht zwingend ausdrücklich beantragen. Es genügt, wenn seine Absicht, ein Zustimmungsverfahren einzuleiten, für den Betriebsrat aus den Umständen erkennbar ist (BAG 05. April 2001 – 2 AZR 580/99– BAGE 97/267, zu II 2 c bb). Die Unterrichtung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BetrVG ist ebenso wie der Widerspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG (hierzu BAG 11. Juni 2002 – 1 ABR 43/01– BAGE 101/298, zu B IV 1 b) eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung, die bei Unklarheiten nach dem Maßstab von § 133 BGB auszulegen ist (vgl. LAG Düsseldorf 01. Februar 2002 – 10 Sa 1628/01– LAGE BGB § 620 Personalrat Nr. 6, zu I 2). Bei der Auslegung ist daher nicht am buchstäblichen Sinn des Erklärten zu haften, sondern der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen. Das bedeutet, dass zunächst vom Wortlaut der Erklärung auszugehen ist. Dieser beschränkt die Auslegung jedoch nicht. Vielmehr ist der wirkliche Wille des Erklärenden anhand der dem Erklärungsempfänger bekannten und der aus seiner Perspektive erkennbaren Umstände zu erforschen (BAG 14. Juli 2005 – 8 AZR 392/02– AP BGB § 611 Ruhen des Arbeitsverhältnisses Nr. 4, zu II 2 a; 12. September 2006 – 9 AZR 686/05– AP TzBfG § 8 Nr. 17, zu B II 3 d aa; BGH 05. Oktober 2006 – III ZR 166/05– NJW 2006/3777, zu 3). Haben der Erklärende und der Erklärungsempfänger die Erklärung in gleicher Weise verstanden, ist dieses gemeinsame Verständnis für die Auslegung maßgeblich. In einem solchen Fall bedarf es keiner weiteren Auslegung (BGH 26. Oktober 1983 – IVa ZR 80/82– LM BGB § 133 (B) Nr. 22, zu II; 20. November 1997 – IX ZR 152/96– LM BGB § 135 Nr. 7, zu II 2; 07. Dezember 2001 – V ZR 65/01– NJW 2002/1038, zu II 3 b aa). Nach diesem Maßstab ist das Schreiben vom 17. Oktober 2006 nicht nur als Unterrichtung gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG über die vorläufige Durchführung der Versetzung zu verstehen, sondern auch als erneute Anhörung nach § 99 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG. Richtig ist zwar, dass in einer Mitteilung über die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme nicht ohne weiteres eine weitere Beteiligung hinsichtlich der dauerhaften Maßnahme nach § 99 BetrVG liegt, wenn der Arbeitgeber eine solche Anhörung bereits vorher in zeitlichem Zusammenhang durchgeführt und der Betriebsrat widersprochen hatte. Dasselbe kann gelten, wenn der Arbeitgeber nach einem Widerspruch versucht, den Betriebsrat noch umzustimmen (vgl. LAG Bremen 13. September 2001 – 4 TaBV 6/01– EzA-SD 1/02 S. 12, zu II B 1 b). Das Schreiben vom 17. Oktober 2006 hatte indessen einen davon abweichenden Erklärungswert. Zunächst spricht der Wortlaut dieses Schreibens für die Absicht der Arbeitgeberin, erneut ein Verfahren nach § 99 BetrVG in Gang zu setzen. Bereits die Überschrift des Schreibens enthält u.a. die Angabe "Mitteilung nach § 99 BetrVG". In den Zwischenüberschriften ist u.a. der Begriff "Versetzung" Angekreuzt. Am Ende von Seite 1 findet sich eine Belehrung über die Frist von § 99 Abs. 3 BetrVG. In der ersten Hälfte der Begründung ist wiederum von einer Versetzung und von einer neuen Eingruppierung die Rede, also von nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen. Auch bei Berücksichtigung der weiteren Umstände hatte das Schreiben vom 17. Oktober 2006 aus der Perspektive des Betriebsrats – bei all seinen vom Arbeitsgericht zutreffend aufgezeigten Ungenauigkeiten – keinen anderen Erklärungswert. Dafür ist zunächst wesentlich, dass Gegenstand des Schreibens eine gegenüber der mit Schreiben vom 20. September 2007 angekündigten zeitlich abgeänderte Maßnahme war. Versetzung und Umgruppierung sollten danach nicht bereits zum 01. Oktober, sondern erst zum 01. November 2006 durchgeführt werden. Da der Zeitraum, in der eine personelle Maßnahme durchgeführt werden soll, deren Gegenstand mitbestimmt (vgl. Hess. LAG 31. Juli 2007 – 4 TaBV 35/07– BeckRS 2007/48717, zu II 3), brachte die Arbeitgeberin mit dem Schreiben vom 17. Oktober 2006 zum Ausdruck, die zunächst geplante Maßnahme modifiziert durchführen zu wollen. In einem solchen Fall liegt der Wille zur Durchführung eines erneuten Beteiligungsverfahrens nach § 99 BetrVG nicht fern. Dies gilt umso mehr, als vor der Unterrichtung vom 20. September 2006 eine Ausschreibung nach § 93 BetrVG unterblieben war und die Arbeitgeberin aus diesem Grund damit rechnen musste, dass der Widerspruch des Betriebsrats vom 22. September 2006 daher jedenfalls nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG begründet war. Entschließt war. Entschließt sich ein Arbeitgeber in einer solchen Situation, zunächst von der geplanten Maßnahme Abstand zu nehmen, liegt es nahe, dass er nach der Nachholung der Ausschreibung ein erneutes Beteiligungsverfahren durchzuführen beabsichtigt. Ausschlaggebend ist jedenfalls, dass der Betriebsrat das Schreiben vom 17. Oktober 2006 gemäß seinem Widerspruch vom 19. Oktober 2006 ebenso wie die Arbeitgeberin als erneute Beteiligung nach § 99 BetrVG verstanden hat und daher ein übereinstimmendes Verständnis der Beteiligten vorlag. Der Betriebsrat nahm mit seinem Widerspruch zu einer Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG Stellung, und zwar ohne einen Vorbehalt dahingehend zu machen, dass er der Maßnahme nur vorsorglich für den Fall des Vorliegens einer erneuten Anhörung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BetrVG widerspreche. Soweit er Mängel des Beteiligungsverfahrens rügte, betraf dies nicht eine Unklarheit darüber, ob überhaupt ein Verfahren nach § 99 BetrVG eingeleitet werden sollte. Er rügte vielmehr Unklarheiten in Zusammenhang mit der Umgruppierung und kam unter Ziffer 1 a zu dem Ergebnis, dass vermutlich über eine Versetzung und deren vorläufige Durchführung unterrichtet werden sollte. Dies deckt sich jedenfalls soweit mit den Intentionen der Arbeitgeberin, wie es nicht um die Umgruppierung ging. Abgerundet wird der Eindruck, dass der Betriebsrat u.a. auch eine erneute Stellungnahme gemäß § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG abgeben wollte, durch den Umstand, dass er mit § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG gegenüber seiner ersten Stellungnahme einen zusätzlichen Widerspruchsgrund gegen die Versetzung geltend machte. Dies wäre in einer allein auf die vorläufige Durchführung der Maßnahme beschränkten Stellungnahme gemäß § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ohne Sinn gewesen. Die Beteiligten haben damit übereinstimmend zumindest hinsichtlich der Versetzung ein weiteres Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG durchgeführt. b) Die Anträge sind zurückzuweisen, da die Arbeitgeberin den Betriebsrat weder mit dem Schreiben vom 20. September 2006 noch mit dem vom 17. Oktober 2006 dem Maßstab von § 99 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BetrVG entsprechend unterrichtet hat. Die Zustimmung eines Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme kann unabhängig davon, aus welchen Gründen der Betriebsrat widersprochen hat, nur ersetzt werden, wenn die Stellungsnahmefrist von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dies setzt eine den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Unterrichtung des Betriebsrats voraus (BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 55/03– BAGE 113/109, zu B II 2 a; 28. Juni 2005 – 1 ABR 26/04– AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 49, zu B II 2 a). Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Versetzung über die Maßnahme zu unterrichten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dient die Unterrichtungspflicht dazu, dem Betriebsrat eine Grundlage für eine sachgerechte Stellungnahme gemäß § 99 Abs. 2, Abs. 3 BetrVG zu geben. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob ein Verweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt (BAG 14. Dezember 2004 a. a. O., zu B II 2 b bb (2); 28. Juni 2005 a. a. O., zu B II 2 b aa (1)). Hier fehlten zumindest Angaben über die Gründe der Auswahl von Herrn B für die Versetzung. Damit kann dahinstehen, ob auch die weiteren Unklarheiten im Rahmen der Unterrichtungsschreiben insbesondere im Zusammenhang mit der Umgruppierung und deren Vereinbarkeit etwa mit § 14 Ziffer 4, 5 c, d GMTV der Annahme einer gesetzmäßigen Unterrichtung entgegenstehen. Die Arbeitgeberin hat unter Zurückweisung der Rüge des Betriebsrats, sie habe keine Sozialauswahl durchgeführt, auf Seite 9 der Antragsschrift ausdrücklich das Gegenteil behauptet. Sie hat dazu jedoch weder in den Unterrichtungsschreiben noch auf die bezeichnete Rüge des Betriebsrats irgendwelche näheren Angaben zu Inhalt und Gründen ihrer Auswahlentscheidung gemacht. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin waren die Gründe der Sozialauswahl nicht ausschließlich im individualrechtlichen Verhältnis zu Herrn B relevant. Sie haben im Gegenteil zumindest auch für die Widerspruchsgründe von § 99 Abs. 2 Nr. 2, 3 und 4 BetrVG erhebliche Relevanz und gehören daher zu den nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zwingend mitzuteilenden Informationen über eine Versetzung. Zutreffend ist zwar, dass im Rahmen des Widerspruchsgrundes von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die individualrechtliche Zulässigkeit einer Maßnahme nicht relevant ist (vgl. BAG 10. August 1993 – 1 ABR 22/93– NZA 1994/187, zu B II 2; 02. April 1996 – 1 ZAR 743/95 – AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 34, zu I 1). Die Widerspruchsgründe von § 99 Abs. 2 Nr. 3, 4 BetrVG dienen dagegen der Wahrung der Interessen einerseits des von einer personellen Maßnahme unmittelbar betroffenen Arbeitnehmers und andererseits der der übrigen Mitglieder der Belegschaft des Betriebes. Der individualrechtliche Schutz der Arbeitnehmer soll kollektivrechtlich ergänzt werden. Eine Benachteiligung im Sinne dieser Normen kann sich daher nicht nur aus bloßen tatsächlichen Nachteilen, sondern gerade auch aus dem Verlust individualrechtlicher Rechtspositionen ergeben (vgl. etwa BAG 30. August 1995 – 1 ABR 11/95– AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 5, zu A II 2; 02. April 1996 – 1 ABR 31/95 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 9, zu B I 2 a, 3 a; 18. September 2002 – 1 ABR 56/01– AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 31, zu B I 2 a; 25. Januar 2005 – 1 ABR 61/03– AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 48, zu B II 4 c bb). Widersprüche gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 BetrVG Können insbesondere auch mit der Argumentation begründet werden, der Arbeitgeber habe bei der Maßnahme soziale Auswahlgesichtspunkte nicht berücksichtigt. Liegt einer Versetzung wie die Herrn B betreffende eine Änderungskündigung zugrunde, kann ein Widerspruch nach § 99 Abs. 2 Nr. 3, 4 BetrVG in Anlehnung an § 1 Abs. 3 KSchG auf einer fehlerhafte Sozialauswahl gestützt werden. Diese Widerspruchsgründe sollen eine Stärkung der kündigungsschutzrechtlichen Position des betroffenen Arbeitnehmers bewirken (BAG 30. August 1995 a. a. O., zu A II 3 a; 02. April 1996 a. a. O., zu B I 3 b). Damit ist die Kenntnis des Betriebsrats über die Beweggründe einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers unerlässlich zur sachgerechten Ausübung dieser Widerspruchsrechte. Gilt zudem eine Auswahlrichtlinie im Betrieb, ist eine Unterrichtung über die Auswahlgründe auch für die Prüfung des Widerspruchsgrundes von § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG erforderlich. Die Unterrichtung des Betriebsrats über eine Einstellung oder Versetzung umfasst daher zwingend die Gründe einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers. Gegebenenfalls sind gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber sowie vom Arbeitgeber gefertigte Niederschriften von Bewerbungsgesprächen vorzulegen, um dem Betriebsrat eine Überprüfung der Auswahl des Arbeitgebers zu ermöglichen (BAG 14. Dezember 2004 a. a. O., zu B II 2 b; 28. Juni 2005 a. a. O., zu B II 2 b). Mangels Mitteilung der Auswahlgründe der Arbeitgeberin fehlt es daher an einer gesetzmäßigen Einleitung des Beteiligungsverfahrens. Der Berücksichtigung dieses Mangels steht das Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit von § 2 Abs. 1 BetrVG nicht entgegen. Der Betriebsrat hat in seinem Widerspruch vom 19. Oktober 2006 ausdrücklich eine fehlende Sozialauswahl gerügt. Er hat damit zum Ausdruck gebracht, dass er die Gründe der Sozialauswahl im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG für relevant hält und mangels anderweitiger Unterrichtung vom Fehlen einer solchen ausgeht. Spätestens hier hätte die Arbeitgeberin ihre Auswahlgründe benennen müssen. Angesichts der Reaktion des Betriebsrats, die der Arbeitgeberin eine sachgerechte Reaktion ermöglicht hätte, besteht kein Anlass, nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (14. Dezember 2004 a. a. O., zu B II 2 a aa, bb; 28. Juni 2005 a. a. O., zu B II 3 a b) von einem unzulässig widersprüchlichen Verhalten des Betriebsrats auszugehen. Da damit die Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung von Herrn B nicht zu ersetzen ist, kommt auch eine Ersetzung seiner Zustimmung zur Umgruppierung von Herrn B nicht in Betracht. Die Umgruppierung soll gerade auf der mit der Versetzung angestrebten Tätigkeitsänderung beruhen. Ist die Versetzung unzulässig, fehlt jede Grundlage für die Umgruppierung. 3. Ein Grund zur Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne der §§ 72 Abs. 2, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG besteht nicht.