18 Sa 1418/20

Auf die Berufung der Beklagte wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. Oktober 2020 – 18 Ca 2656/19 – unter Abweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und klarstellend wie folgt neu gefasst: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.348,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils 324,48 Euro brutto seit dem 1. Februar 2018, 1. März 2018 und 3. April 2018 sowie aus jeweils 281,22 Euro brutto seit dem 2. Mai 2018, 1. Juni 2018, 2. Juli 2018, 1. August 2018, 3. September 2018, 1. Oktober 2018, 1. November 2018, 3. Dezember 2018, 2. Januar 2019, 1. Februar 2019, 1. März 2019 und 1. April 2019 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 676,75 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 10,38 Euro brutto seit dem 1. Februar 2018, aus 75,34 Euro brutto seit dem 1. März 2018, aus 60,10 Euro brutto seit dem 3. April 2018, aus 77,12 Euro brutto seit dem 2. Mai 2018, aus 41,79 Euro brutto seit dem 1. Juni 2018, aus 82,86 Euro brutto seit dem 2. Juli 2018, aus 61,45 Euro brutto seit dem 1. August 2018, aus 59,49 Euro brutto seit dem 3. September 2018, aus 59,92 Euro brutto seit dem 1. Oktober 2018, aus 35,13 Euro brutto seit dem 1. November 2018, aus 55,29 Euro brutto seit dem 3. Dezember 2018 und aus 57,90 Euro brutto seit dem 2. Januar 2019 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger 50% zu tragen, die Beklagte hat 50% zu tragen. Von den Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz hat der Kläger 55% zu tragen, die Beklagte hat 45% zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie ist rechtzeitig eingelegt sowie frist- und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist teilweise erfolgreich. Die Beklagte schuldete dem Kläger in der Zeit von 1. Januar 2018 bis März 2019 eine mit dem Leistungsfaktor 0,9 berechnete Werkerzulage auf der Grundlage der Leistungsbeurteilung vom 21. November 2016, teilweise abgeändert nach dem Einigungsgespräch gemäß § 7 BV Vergütungssystem vom 3. Februar 2017. Die Leistungsbeurteilung vom 29. November 2014, die zu einem Leistungsfaktor von 1,2 führte, war nicht heranzuziehen. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 14. Oktober 2020 ist daher abzuändern. 1. Bei der – die Höhe der Werkerzulage beeinflussenden – Leistungsbeurteilung der Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 BV Vergütungssystem handelt es sich nicht um eine Leistungsbestimmung i.S.v. § 315 BGB. Zwar hat der Arbeitgeber bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers notwendigerweise einen gewissen Beurteilungsspielraum. Die Höhe der an das Beurteilungsergebnis anknüpfenden finanziellen Leistung ist durch die Festlegungen in der Anlage 2a zur BV Vergütungssystem i.V.m. der Anlage zur BV Vergütungssystem vom 13. Mai 2015 (Anlage B10 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020, Bl. 94 d.A.) und den am 1. Januar 2017 festgelegten Faktoren (Anlage B11 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020, Bl. 95 d.A.) jedoch vorgegeben, ohne dass ein Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers i.S.d. § 315 BGB vorhanden wäre. Die für die Einhaltung des billigen Ermessens geltenden Grundsätze der Beweislastverteilung kommen daher vorliegend nicht zur Anwendung, wie durch das Bundesarbeitsgericht zur BV Vergütungssystem der Beklagten entschieden (Urteil vom 17. August 2021 – 1 AZR 338/20 – juris, Rz. 36 ff.). Die Festlegungen sind für die Zeit ab dem 1. April 2018 durch § 4 BV Zukunftssicherung nochmal ergänzt worden. Bei einem Streit, ob die Leistung des Arbeitnehmers nach § 4 Abs. 1 BV Vergütungssystem zutreffend bewertet und damit die Werkerzulage richtig ermittelt worden ist, gilt damit für die Richtigkeit der Leistungsbeurteilung ein abgestuftes System der Darlegungs- und Beweislast. Dieses entspricht – im Ergebnis – der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast, wie sie zur Ermittlung eines tariflichen ERA-Leistungsentgelts heranzuziehen ist (vgl. BAG Urteil vom 18. Juni 2014 – 10 AZR 699/13 – NZA-RR 2015, 430, Rz. 39). a) Grundsätzlich muss der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen, also beispielsweise der Arbeitnehmer den Anspruch auf eine höhere Vergütung.Bei der Werkerzulage nach der BV Vergütungssystem besteht jedoch die Besonderheit, dass die Betriebsparteien in der Anlage 2a zur BV Vergütungssystem für jedes der dort vorgegebenen und näher umschriebenen Beurteilungskriterien mit der Kategorie „erfüllt die Erwartungen voll“ eine der Normalleistung entsprechende Durchschnittskategorie mit einem Beurteilungsrahmen von 95 % bis 105 % definiert haben. Das drückt sich bereits in der Bezeichnung dieser Kategorie im Vergleich mit den anderen Kategorien aus. Dies folgt aber auch aus der optischen Hervorhebung, mit der ersichtlich eine Durchschnittstufe markiert ist, von der Abweichungen nach oben in Form einer Stufe und nach unten in Form von drei Stufen festgelegt sind. Verdeutlich wird dies des Weiteren durch die näheren Beschreibungen der Beurteilungsstufen in der Anlage 2a zur BV Vergütungssystem. Dass diese Kategorie nicht die „Mittige“ ist, sondern drei Kategorien „unter“ und nur eine Kategorie „über“ sich hat, ist insoweit ohne Belang. Maßgeblich ist der Erwartungshorizont der Beklagten, der mangels entgegenstehender Anhaltspunkte bei einer 100-prozentigen Leistungserbringung anzusetzen ist. Die hierin liegende materiell-rechtliche Wertung ist bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zu berücksichtigen (so ausdrücklich: BAG Urteil vom 17. August 2021 – 1 AZR 338/20 – juris, Rz. 68 f.). b) Es ist daher von folgenden Grundsätzen auszugehen: Bestreitet der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Beurteilung, ist es zunächst Sache des Arbeitgebers, anhand der maßgeblichen Kriterien seine Bewertung soweit wie möglich durch Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen keines näheren Vortrags, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, hierzu substantiiert Stellung zu nehmen. Bei Vorliegen einer nicht infrage gestellten vorhergehenden Beurteilung stellt diese zunächst den Ausgangspunkt dar; die Anforderungen an eine Substantiierung können sich deshalb erhöhen, wenn die Beurteilung einer Partei hiervon erheblich abweicht. Bleibt danach die Beurteilung streitig, trägt der Arbeitgeber die Beweislast, wenn er von einer Beurteilung ausgeht, die unterhalb des Durchschnitts liegt, von dem die Betriebsparteien annehmen, dass ihn ein durchschnittlich geeigneter Beschäftigter ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer erreichen kann. Umgekehrt trägt der Arbeitnehmer die Beweislast in den Fällen, in denen er eine Bewertung oberhalb dieses Richtwerts anstrebt (BAG Urteil vom 17. August 2021 – 1 AZR 338/20 – juris, Rz. 69; BAG Urteil vom 18. Juni 2014 – 10 AZR 699/13 – NZA-RR 2015, 430, Rz. 43). 2. Es ist ausgeschlossen, wegen unzureichender Voraussetzungen bei der Leistungsbeurteilung vom November 2016 auf die Leistungsbeurteilung vom November 2014 zurückzugreifen. Eine Leistungsbeurteilung nach der BV Vergütungssystem ist grundsätzlich entweder zutreffend oder nicht zutreffend. Ist sie nicht zutreffend, hat das angerufene Gericht die Leistungsbeurteilung zu überprüfen und unter Berücksichtigung der Darlegungs- und Beweislast gegebenenfalls zu korrigieren. Eine Leistungsbeurteilung ist bei möglichen Fehlern in Zusammenhang mit der Beurteilung jedoch nicht zwingend unverbindlich mit der Folge, dass auf eine vorhergehende Leistungsbeurteilung abzustellen wäre. a) Anders als nach ERA-TV Hessen, ERA-TV Baden-Württemberg oder ERA-TV Berlin-Brandenburg folgt aus der BV Vergütungssystem nicht, dass bei einer formell mangelhaften Leistungsbeurteilung die vorhergehende Leistungsbeurteilung maßgeblich bleibt. Denn es nicht geregelt worden, dass Mängel der Beurteilung zu ihrer Unwirksamkeit führen und die vorhergehende Leistungsbeurteilung nicht abgelöst wird (vgl. BAG Urteil vom 18. Juni 2014 – 10 AZR 699/13 – NZA-RR 2015, 430, Rz. 30 ff, BAG Urteil vom 19. Februar – 10 AZR 19/19 – NZA 2020, 430, Rz. 40 ff.). Nach § 3 Abs. 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 BV Vergütungssystem hat die Leistungsbeurteilung zwar anhand eines Leistungsbeurteilungsbogens (Anlage 2a für gewerbliche Mitarbeiter) zu erfolgen, eine schriftliche Mitteilung des Ergebnisses der Leistungsbeurteilung (vgl. § 8 Abs. 7 ERA-TV Hessen) ist jedoch nicht bestimmt worden. Es fehlt auch eine Regelung zu einer Karenzzeit nach schlechterer Leistungsbeurteilung. Die durch § 7 BV Vergütungssystem vereinbarte Konfliktregelung sieht kein Reklamationsverfahren und keine Entscheidung durch eine paritätische Kommission vor (vgl. § 11 ERA-TV Hessen). Eine Dokumentation der in einem abgestuften Verfahren vorgesehenen Gespräche ist nicht geregelt. Damit fehlt es an Anhaltspunkten für den Willen der Betriebspartner, dass eine Leistungsbeurteilung formelle Voraussetzungen erfüllen muss, um eine vorhergehende Leistungsbeurteilung abzulösen. b) Der Kläger rügt auch keine Fehler in dem Beurteilungsverfahren nach § 3 Abs. 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 BV Vergütungssystem, sondern macht geltend, dass er nach dem Wechsel der Abteilung zum 1. Juni 2016 nicht eingearbeitet wurde. Außerdem bestreitet er von der Beklagten vorgetragene persönliche Leistungsmängel. Damit macht er keine formellen Fehler seines Beurteilungsverfahrens geltend. Seine Einwände richten sich darauf, dass er nicht eingearbeitet wurde, ihm Informationen fehlten, die für eine gut oder sehr gut zu beurteilende Leistung erforderlich waren oder dass die behaupteten persönlichen Leistungsmängel tatsächlich nicht vorlagen. Danach ist die Leistungsbeurteilung durch die Kammer darauf zu überprüfen, ob sie inhaltlich zutreffend war. Eine Einarbeitung vor einer Leistungsbeurteilung nach Abteilungswechsel ist in § 3 Abs. 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 BV Vergütungssystem sowie der Anlage 2a nicht geregelt worden. Eine Einarbeitung ist nicht notwendige Voraussetzung einer formell korrekten Leistungsbeurteilung. § 5 Abs. 1 BV Vergütungssystem bestimmt nur, dass nach einem Wechsel des Funktionsbereichs eine neue Leistungsbeurteilung spätestens nach spätestens drei Monaten zu erfolgen hat. Es ist daher von einer formell wirksamen Leistungsbeurteilung auszugehen, bei der die Bewertung einzelner der insgesamt acht Kriterien streitig ist. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war deshalb nicht die Leistungsbeurteilung vom 29. November 2014 heranzuziehen. 3. Nach der oben dargelegten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast genügt der Vortrag der Beklagten nicht um feststellen zu können, dass die Leistung des Klägers in Bezug auf die meisten Kriterien zum Beurteilungszeitpunkt im November 2016 schlechter zu beurteilen war als eine 100-prozentige Leistungserbringung. Darüber hinaus hat der Kläger nicht dargelegt, dass er eine bessere Leistung erbrachte als „erfüllt die Erwartungen voll“. Es ist nach dem oben Ausgeführten nicht ausreichend, dass er auf seine Leistungsbeurteilung vom 29. November 2014 verweist. Denn diese Leistungsbeurteilung ist nicht anstelle der Leistungsbeurteilung vom 21. November 2016 – in der am 3. Februar 2017 geänderten Fassung – heranzuziehen. a) Hieraus ergibt sich, dass die Leistung des Klägers abschließend mit einem Wert von 100,05 % zu beurteilen war. Dabei ist hinsichtlich der von der Anlage 2a vorgesehenen acht Kriterien von folgenden Werten auszugehen: aa) Die Beklagte hat das Kriterium „Qualität der Arbeitsergebnisse“ mit 85 % beurteilt. Die Leistung des Klägers sei nur mit „erfüllt die Erwartungen weitgehend“ zu bewerten gewesen. Hierfür hat die Beklagte angeführt, dass der Kläger entgegen mit ihm geführter Gespräche die Auslaufbänder nicht geleert habe und es zu Vermischungen und Ausschuss gekommen sei. Der Kläger habe sich nicht an den Prozess gehalten, was zu einer geringeren Stückzahl und schlechteren Produktivität geführt habe. Dieser habe im Beurteilungszeitraum durchschnittlich bei 84,7 % gelegen. Außerdem sei der Arbeitsplatz des Klägers immer unordentlich gewesen. Der Kläger hat dagegen eingewandt, er sei für seine Tätigkeit in der Rotorenfertigung erst nach der Beurteilung eingearbeitet worden, die geforderten Stückzahlen seien in den ersten drei Monaten auf einem neuen Arbeitsplatz nicht zu erreichen. Insgesamt genügt der Vortrag der Beklagten nicht. Die Beklagte hat auf die im ersten Verhandlungstermin am 16. Februar 2022 verkündete Auflage (vgl. Sitzungsniederschrift, Bl. 243 f. d.A.) lediglich behauptet, der Kläger sei in den Monaten Juni, Juli und August 2016 von dem Mitarbeiter B angelernt worden. Angaben dazu, an welchen Anlagen der Kläger eingearbeitet wurde, sind nicht gemacht worden. Die von der Beklagten vorgelegten Einarbeitungsprotokolle (Anlage B16 zum Schriftsatz vom 17. März 2022, Bl. 266-281 d.A.) beziehen sich auf eine Einarbeitung ab dem 27. Februar 2017, also nach dem Einigungsgespräch vom 3. Februar 2017. Die Beklagte hat auch nicht ergänzend zu den im November 2016 festgestellten Mängeln vorgetragen, sondern nur zu einer „intensiven Einarbeitung“ des Klägers in der Zeit von 27. Februar 2017 bis 30. März 2017 durch den Mitarbeiter C und den Kriterien sowie den Ergebnissen der Leistungsbeurteilung vom 28. Juni 2017. Die Beklagte hat bei Erörterung der streitigen Einarbeitung des Klägers in der Verhandlung vom 25. Mai 2002 (vgl. Sitzungsniederschrift, Bl. 287 f. d.A.) eingeräumt, es lägen keine Aufzeichnungen mehr vor über Beurteilungen des Klägers im Jahr 2016. Sie könne zur Einarbeitung des Klägers nicht vortragen. Es steht daher fest, dass im Jahr 2016 keine Einarbeitung des Klägers protokolliert wurde. Die Angabe der Beklagten, der Kläger habe letztlich nur an zwei Anlagen eingearbeitet werden können, bezieht sich ebenfalls auf das Jahr 2017. Für die Leistungsbeurteilung vom 21. November 2016 ist jedoch nur auf die Leistung des Klägers in der Zeit von 1. Juni bis 21 November 2016 abzustellen. Die Einarbeitung ab 27. Februar 2017 und die Leistungsbeurteilung vom 28. Juni 2017 sind ebenso wie die Leistung, die der Kläger nach dem 21. November 2016 erbrachte, für die Richtigkeit der Leistungsbeurteilung vom 21. November 2016 nicht erheblich. Daher ist nach § 138 Abs. 2 und Abs. 4 ZPO festzustellen, dass der Kläger tatsächlich nicht eingearbeitet worden ist. Der Vortrag der Beklagten zu den vom Kläger nicht erreichten Stückzahlen ist differenziert zu bewerten. Die von der Beklagten vorgelegte „Produktivität - Arbeitskarte“ des Klägers (Anlage B14 zum Schriftsatz vom 17. März 2022, Bl. 264 d.A.) umfasst die Monate Juni 2016 bis einschließlich Februar 2017. Da die Beurteilung des Klägers im November 2016 erfolgte, dürfen jedoch nur die Monate Juni 2016 bis November 2016 herangezogen werden. Der Kläger erreichte in diesem Zeitraum eine Produktivität (mit Rüstzeit) von durchschnittlich 95,4%. Weiter ist zu berücksichtigen, dass nach § 4 Abs. 1 S. 2 BV Vergütungssystem von einer Einarbeitungszeit von durchschnittlich drei Monaten auszugehen ist. Dies deckt sich mit den Werten für den Kläger, der seine Produktivität in den ersten drei Monaten kontinuierlich steigerte. Trotz eines schlechten Ergebnisses für den Monat Oktober 2016 (Produktivität 90,6 %) liegt der Kläger ab September 2016 bei einer durchschnittlichen Produktivität von 102%. Die Produktivitätswerte des von der Beklagten als vergleichbar bezeichneten Mitarbeiters D (vgl. Anlage B15 zum Schriftsatz vom 17. März 2022, Bl. 265 d.A.) können nicht als Maßstab für den Kläger herangezogen werden. Es fehlen Angaben, seit wann Herr D in der Abteilung arbeitet und wie dessen Leistung im Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern der Abteilung zu bewerten ist. Die Beklagte ist außerdem dem Vortrag des Klägers nicht entgegengetreten, dass er erst am 19. Oktober 2016 darauf hingewiesen wurde, dass bestimmte Teile vermessen werden mussten und er nicht auf die Gefahr einer Teilevermischung hingewiesen wurde. In Bezug auf die Beurteilung des Klägers vom 28. Juni 2017 hat die Beklagte erläutert, dass Ausschuss und Vermischungen entstünden, wenn Prüf- und Messaufgaben nicht durchgeführt worden. Sollte der Vortrag der Beklagten zutreffen, dass der Kläger Auslaufbänder nicht geleert habe und es daher zu Vermischungen und Ausschuss kam, wäre zu berücksichtigen, dass der Kläger – wie festgestellt – vor der Beurteilung vom 21. November 2016 nicht eingearbeitet wurde und – wie nicht bestritten wurde – er vor dem 19. Oktober 2016 nicht wusste, welche Messungen durchzuführen waren. Der danach verbleibende Vorwurf der Beklagten, der Arbeitsplatz des Klägers sei immer unordentlich gewesen, ist unzureichend, da nicht klar ist, welche Erwartungen an den Kläger über das Leeren der Auslaufbänder hinaus gestellt wurden. Da der Kläger seinerseits nicht vorgetragen hat, dass seine Leistung besser als durchschnittlich war, ist das Kriterium „Qualität der Arbeitsergebnisse“ des Klägers mit 100 % zu bewerten. Die Beurteilung vom 29. November 2014 ist nicht zusätzlich zu berücksichtigen, da sie sich auf eine andere Arbeitsaufgabe bezog. bb) Das Kriterium „Fachkenntnisse“ ist von der Beklagten zunächst mit 85 % bewertet und dann nach dem Gespräch vom 3. Februar 2017 auf 95 % erhöht worden (vgl. geänderter Beurteilungsbogen mit Ergänzung vom 3. Februar 2017 als Anlage B6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020, Bl. 83 d.A.). Auch dieser Wert ist auf den Durchschnittswert von 100 % zu erhöhen, da die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen ist, weshalb die Fachkenntnisse des Klägers geringer zu bewerten sind. Die Beklagte hat die Erhöhung der Bewertung von 85 % auf 95 % nicht begründet. Für beide Werte hat sie angeführt, dass der Kläger länger als drei Monate angelernt werden musste und letztlich nicht bereit war, an einer dritten Anlage eingearbeitet zu werden. Wie ausgeführt, ist davon auszugehen, dass der Kläger bis November 2016 nicht eingearbeitet wurde. Bei den Äußerungen der Beklagten ist damit zu berücksichtigen, dass der von ihr bezeichnete „erneute Versuch“ die erste Einarbeitung des Klägers darstellte und insb. der Dissens um die Zahl der Anlagen, an denen der Kläger eingearbeitet werden sollte, erst im Jahr 2017 nach der Einarbeitung des Klägers mit Unterstützung des Kollegen C entstand. Der Vortrag der Beklagten war daher nicht geeignet, die Richtigkeit ihrer Beurteilung vom November 2016 zu überprüfen. Der Kläger hat wiederum nicht dargelegt, dass seine Fachkenntnisse über dem Durchschnittswert von 100 % lagen. cc) In Bezug auf das Kriterium „Teamarbeit“ ist die Beurteilung der Beklagten nicht zu überprüfen. Die Beklagte hat dieses Kriterium am 21. November 2016 mit 100 % bewertet, der Wert zu diesem Kriterium wurde gegenüber der Beurteilung des Klägers vom 29. November 2014 erhöht. dd) Ebenfalls ist der Wert von 105 % nicht zu überprüfen, welchen die Beklagte am 21. November 2016 für das Kriterium „Engagement“ ansetzte. ee) Das Kriterium „Wirtschaftliches Denken und Handeln“, welches von der Beklagten mit 85 % bewertet wurde, ist auf 100 % als Durchschnittswert zu erhöhen. Der Vortrag der Beklagten ist unzureichend. Sie hat angegeben, der Kläger habe die Erwartungen an ein ausreichendes Kostenbewusstsein und effizientes Handeln nicht voll, sondern nur weitgehend erfüllt, so dass dieses Kriterium nur mit 85 % zu bewerten gewesen sei. Hierfür hat sie angeführt, dass der Kläger häufig verspätet gewesen sei und Pausenzeiten überzogen hätte, so dass keine konstante Einsatzplanung möglich gewesen sei. Es sei zu Stillständen und dem Volllaufen von Bändern gekommen. Der Kläger hat bestritten, dass er Pausenzeiten überzogen hätte. Außerdem sei er nur am 22. Oktober 2016 einmal zu spät gekommen. Soweit er im Übrigen erst nach Schichtbeginn zur Arbeit erschienen sei, sei dies mit dem jeweiligen Vorarbeiter abgestimmt gewesen. Das von der Beklagten behauptete Verhalten des Klägers kann eine unterdurchschnittliche Bewertung des Kriteriums „Wirtschaftliches Denken und Handeln“ rechtfertigen. Zum Nachteil der Beklagten wirkt sich jedoch aus, dass sie nicht angeben konnte, wann und wie häufig der Kläger – ohne Absprache mit dem Vorgesetzten – verspätet war und/oder Pausenzeiten überzog. Die von der Beklagten angeführten Abmahnungen des Klägers im Parallelrechtsstreit der Parteien (Az. 18 Sa 499/21) erfolgten erst nach 2017. Änderungen der Arbeitszeit mit Genehmigung oder Absprache des Vorgesetzten sind dem Kläger nicht anzulasten. Die Schilderungen der Beklagten zur Unzuverlässigkeit des Klägers lassen nicht ausreichend erkennen, ob die gerügten Mängel bereits 2016 vorlagen oder erst ab 2017 eintraten. In Bezug auf die Beurteilung vom 28. Juni 2017 die Beklagte sogar ausdrücklich vorgetragen, dass die Überziehungen der Pausenzeiten erst ab 2017 auftraten. Für die Richtigkeit der Beurteilung vom 21. November 2016 kann jedoch nur auf das Verhalten des Klägers bis zu diesem Zeitpunkt abgestellt werden, nicht auf spätere Konflikte im Arbeitsverhältnis. ff) Auch für das Kriterium „Kreativität“ ist statt der Beurteilung einer Leistungserreichung von 95 %, wie von der Beklagten vorgenommen, die durchschnittliche Leistungsbeurteilung von 100 % anzusetzen. Die Beklagte hat die unter 100 % liegen der Beurteilung des Klägers damit begründet, dass er kein Verbesserungspotenzial erkenne und sich praktisch nicht am KVP-Prozess beteiligt habe. Da der Kläger erst am 1. Juni 2016 in die Abteilung Rotorfertigung gewechselt war und – wie festgestellt – nicht eingearbeitet wurde, war von ihm im November 2016 nicht zu erwarten, dass er erkannte, wo im Produktionsablauf Verbesserungen möglich waren. Die Beurteilung der Beklagten ist daher fehlerhaft. Der Kläger ist hinsichtlich seiner Kreativität mit dem Durchschnittswert zu beurteilen, da eine konkrete, persönliche Bewertung zu seinem Nachteil unberechtigt wiedergeben würde, dass er nicht eingearbeitet wurde. gg) Die Beklagte hat das Kriterium „Flexibilität“ mit 100 % bewertet. Eine Veränderung des Wertes nach oben ist ausgeschlossen. Der Kläger hat nicht vorgetragen, weshalb eine bessere Bewertung gerechtfertigt gewesen wäre, sondern nur auf seine Beurteilung aus dem November 2014 verwiesen. Soweit er geltend gemacht hat, er sei nicht eingearbeitet worden, lässt dies keinen Schluss darauf zu, dass er bei Einarbeitung neuen Aufgaben, Themen und Prozessen aufgeschlossener gegenübergestanden hätte er und sich in unerwarteten Situation rascher an veränderte Zielsetzungen und Aufgaben hätte anpassen können. hh) Die Bewertung des Kriteriums „Arbeitssicherheit“ war nicht zu überprüfen. Die Beklagte hat einen Wert von 100 % angesetzt. Dies entspricht der Bewertung dieses Kriteriums des Klägers am 29. November 2014. b) Nach der in der Anlage 2A zur BV Vergütungssystem bestimmten Gewichtung der Kriterien ergibt sich danach für den Kläger das Gesamtergebnis von 100,05 %, wie aus der nachfolgenden Tabelle ersichtlich. Kriterium Gewichtung des Kriteriums 100% - Qualität der Arbeitsergebnisse 25 % 100% - Fachkenntnisse 15 % 100% - Teamarbeit 15 % 105% - Engagement 10 % 100% - Wirtschaftliches Denken und Handeln 10 % 100% - Kreativität 10 % 100% - Flexibilität 10 % 100% - Arbeitssicherheit 5 % Hieraus folgt gemäß der Reihung der Leistungsbeurteilungen ein individueller Faktor des Klägers von 0,9 (Anlage B11 zum Schriftsatz der Beklagten vom 2. Februar 2020, Bl. 95 d.A.). 4. Die Beklagte war daher verpflichtet, dem Kläger in der Zeitspanne von Januar 2017 bis März 2018 eine mit dem Leistungsfaktor 0,9 berechnete Werkerzulage zu zahlen. Dies ergibt einen Gesamtbetrag von 4.348,08 € brutto (a). Die Zeitzuschläge für das Jahr 2018 betrugen danach insgesamt 676,75 € brutto (b). In diesem Umfang ist die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern. Darüber hinaus ist die Berufung der Beklagten nicht erfolgreich. a) Die Beklagte hatte dem Kläger in der Zeit von 1. Januar bis 31. März 2018 über die bereits erfolgte Zahlung einer Werkerzulage, die mit dem Leistungsfaktor 0,6 berechnet wurde und 648,96 € brutto monatlich betrug, weitere 324,48 € brutto monatlich zu zahlen. Der sich aus diesen beiden Beträgen ergebende Gesamtbetrag von 973,44 € brutto ergibt sich rechnerisch bei Anwendung der bis 31. März 2018 maßgeblichen Formel: Grundlohn x Leistungsfaktor x 0,375 x 0,90. Dies führt zu 3.204,75 € x 0,9 x 0,375 x 0,90 = 973,44 € brutto, von denen die monatlich geleisteten 648,96 € brutto monatlich abzuziehen sind. Für die Zeitspanne von 1. April 2018 bis 31. März 2019 ist die Reduzierung der Werkerzulage nach § 4 BV Zukunftssicherung ab 1. April 2018 zu berücksichtigen. Die ab diesem Zeitpunkt anzuwendende Formel lautete: Grundlohn x Leistungsfaktor x 0,375 x 0,78. Bei einem anzusetzenden Leistungsfaktor von 0,9 stand dem Kläger daher eine Werkerzulage von monatlich zu, berechnet aus 3.204,75 € x 0,9 x 0,375 x 0,78 = 843,65 € brutto. Da die Beklagte dem Kläger auf der Grundlage eines Leistungsfaktors von 0,6 monatlich ab 1. April 2018 eine Werkerzulage von 562,43 € brutto brutto zahlte, ergibt sich eine monatliche Nachzahlung von 281,22 € brutto. Der nachzuzahlende Gesamtbetrag von 4.348,08 brutto folgt aus der Addition der für 15 Monate noch zu zahlenden Restbeträge (3 x 324,48 € brutto, 12 x 281,22 € brutto). b) Die Zeitzuschläge für die Monate Januar bis Dezember 2018 waren auf der Grundlage eines Leistungsfaktors von 0,9 und einer Werkerzulage von 973,44 € brutto für die Zeit von Januar bis März 2018 und in Höhe von 843,65 € brutto für die Zeit von April bis Dezember 2018 unter Berücksichtigung der von der Beklagten auf der Grundlage eines Leistungsfaktors von 0,6 gezahlten Zeitzuschläge neu zu berechnen. Dabei ist die Berechnung des Klägers übernommen worden, der eine monatliche Arbeitszeit von 174 Stunden zugrunde gelegt hat. Die Anzahl der (unterschiedlichen) zuschlagspflichtigen Stunden pro Monat ist unstreitig. Die nachzuzahlenden Zuschläge betrugen für die Zeit von 1. Januar bis 31. März 2018 bei Abzug der von der Beklagten für einen Leistungsfaktor von 0,6 bereits gezahlten Zuschläge (3,73 € bei Zuschlag 100 %) zusätzlich: Zuschlag 10% Zuschlag 25% Zuschlag 70% Zuschlag 100% Zuschlag 150% 0,22 € 0,55 € 1,55 € 2,22 € 3,33 € Ab 1. April 2018 bis 31. Dezember 2018 waren folgende Zuschlagsanteile nachzuzahlen (Zahlung Beklagte bei Zuschlag 100 %: 3,23 €): Zuschlag 10% Zuschlag 25% Zuschlag 70% Zuschlag 100% Zuschlag 150% 0,16 € 0,40 € 1,13 € 1,62 € 2,43 € Daraus ergeben sich die nachfolgend tabellarisch dargestellten Monatsbeträge und die Summe von 676,77 € brutto: Zuschläge Zuschläge 10% Stunden Ergebnis 25% Stunden Ergebnis Jan 18 0,22 € 45,93 10,10 € 0,55 € 0,50 0,28 € Feb 18 0,22 € 30,50 6,71 € 0,55 € 67,00 36,85 € Mrz 18 0,22 € 33,75 7,43 € 0,55 € 38,00 20,90 € Apr 18 0,16 € 33,75 5,40 € 0,40 € 52,50 21,00 € Mai 18 0,16 € 0,25 0,04 € 0,40 € 7,25 2,90 € Jun 18 0,16 € 45,13 7,22 € 0,40 € 30,62 12,25 € Jul 18 0,16 € 30,41 4,87 € 0,40 € 46,82 18,73 € Aug 18 0,16 € 59,50 9,52 € 0,40 € 38,00 15,20 € Sep 18 0,16 € 45,50 7,28 € 0,40 € 52,50 21,00 € Okt 18 0,16 € 22,98 3,68 € 0,40 € 36,25 14,50 € Nov 18 0,16 € 36,89 5,90 € 0,40 € 44,37 17,75 € Dez 18 0,16 € 52,00 8,32 € 0,40 € 44,85 17,94 € Zuschläge Zuschläge 70% Stunden Ergebnis 100% Stunden Ergebnis Jan 18 1,55 € 0,00 - € 2,22 € Feb 18 1,55 € 20,50 31,78 € 2,22 € Mrz 18 1,55 € 20,50 31,78 € 2,22 € Apr 18 1,13 € 18,00 20,34 € 1,62 € 7,50 12,15 € Mai 18 1,13 € 7,50 8,48 € 1,62 € 7,50 12,15 € Jun 18 1,13 € 28,50 32,21 € 1,62 € 8,00 12,96 € Jul 18 1,13 € 33,50 37,86 € 1,62 € Aug 18 1,13 € 30,77 34,77 € 1,62 € Sep 18 1,13 € 28,00 31,64 € 1,62 € Okt 18 1,13 € 15,00 16,95 € 1,62 € Nov 18 1,13 € 28,00 31,64 € 1,62 € Dez 18 1,13 € 28,00 31,64 € 1,62 € Zuschläge Summen 150% Stunden Ergebnis je Monat Jan 18 3,33 € 10,38 € Feb 18 3,33 € 75,34 € Mrz 18 3,33 € 60,10 € Apr 18 2,43 € 7,50 18,23 € 77,12 € Mai 18 2,43 € 7,50 18,23 € 41,79 € Jun 18 2,43 € 7,50 18,23 € 82,86 € Jul 18 2,43 € 61,45 € Aug 18 2,43 € 59,49 € Sep 18 2,43 € 59,92 € Okt 18 2,43 € 35,13 € Nov 18 2,43 € 55,29 € Dez 18 2,43 € 57,90 € 676,77 € 5. Die Beklagte schuldet dem Kläger Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB. Bei der Berechnung der Verzugszinsen ist § 614 Satz 2 BGB zu berücksichtigen. Die nach Zeitabschnitten bemessene Vergütung wird jeweils nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte fällig. Das ist bei monatlicher Vergütung der erste Tag des Folgemonats. Verzug tritt gemäß § 284 Abs. 2 Satz 1 BGB i.V.m. § 187 Abs. 1 BGB ein, wenn der Arbeitgeber an diesem Tag nicht leistet. Fällt der Fälligkeitstag auf einen Samstag oder Feiertag, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten und der Eintritt des Verzugs auf den darauffolgenden Werktag. Danach steht dem Kläger Verzugszins für die Monate April 2018, Mai 2018, Juli 2018, September 2018, Dezember 2018 und Januar 2019 jeweils erst zu den im Tenor genannten Zeitpunkten zu. Insoweit ist das Urteil des Arbeitsgerichts ebenfalls abzuändern. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG ist nicht geboten. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren um die Höhe der Werkerzulage und die von der Werkerzulage abhängige Berechnung von Zeitzuschlägen. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metallindustrie mit Sitz in A, bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet. Sie ist OT-Mitglied im Arbeitgeberverband der hessischen Metall- und Elektroindustrie. Der am xx. xx. 1966 geborene, verheiratete Kläger, der drei Kindern zu Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 4. Oktober 1999 Arbeitnehmer der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin. Zur Wiedergabe des Inhalts des Arbeitsvertrags vom 17. September 1999 wird auf die Anlage K1 der beigezogenen Akte mit den Az. Arbeitsgericht Frankfurt 18 Ca 2413/17 bzw. Hess. LAG 19 Sa 1654/18 Bezug genommen (dort Bl. 4-8 d.A.). Der Kläger arbeitet im 3-Schichtsystem und verdiente als Maschinenbediener zuletzt 4.574,78 € brutto monatlich. Der Grundlohn trug in der Zeit von 1. Januar 2018 bis 31. März 2019 monatlich 3.204,75 € brutto. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet die Betriebsvereinbarung „Zum Magna Powertrain Vergütungssystem für gewerbliche Arbeitnehmer“ in der Fassung vom 31. Juli 2014 Anwendung (folgend: BV Vergütungssystem). In der BV Vergütungssystem, wegen deren vollständigem Inhalt auf die Anlage B1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020 verwiesen wird (Bl. 68-78 d.A.), ist auszugsweise geregelt: „[…] § 2 Lohnstruktur Die Vergütung besteht aus nachfolgenden Bestandteilen: - Grundlohn - Werkerzulage - Mitarbeiter Gewinnbeteiligung, entsprechend den Grundsätzen von Magna International Mit Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung entfällt der bisherige variable Vergütungsanteil für gewerbliche Mitarbeiter. Als Ausgleich hierfür erhält der Mitarbeiter eine Werkerzulage gemäß § 3. § 3 Werkerzulage (1) Die Werkerzulage wird monatlich ausbezahlt. Sie berechnet sich bei der Überführung in die neue Systematik aus dem Durchschnitt des variablen Lohns aus den zurückliegenden 4 Quartalen, bezogen auf jeden anspruchsberechtigten gewerblichen Mitarbeiter gemäß § 1 Abs. 2 dieser Betriebsvereinbarung. Grundlage für das Kalenderjahr 2015 sind dabei 100 % dieses Durchschnitts. Grundlage für das Kalenderjahr 2016 sind dabei für 90 % dieses Durchschnitts. Grundlage ab dem Kalenderjahr 2017 sind dabei 90 % dieses Durchschnitts. (2) […] (3) Die Werkerzulage kann infolge der Jahresbeurteilung angepasst werden. Dies erfolgt im Einvernehmen zwischen dem Vorgesetzten des Mitarbeiters (Meister/Teamleiter) und dessen Vorgesetzten (Abteilungsleiter) sowie dem Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats. Im Übrigen gilt § 4 dieser Betriebsvereinbarung. [….] § 4 Individuelle Leistung (1) Die individuelle Leistung wird bei den gewerblichen Mitarbeitern anhand des Leistungsbeurteilungsbogens für gewerbliche Mitarbeiter (siehe Anlage 2a) und gewerbliche Führungskräfte (siehe Anlage 2b) bewertet. (2) Die Leistungsbeurteilung findet jährlich im vierten Quartal statt und wird im darauffolgenden Kalenderjahr für die Ermittlung möglicher Auf- und Abschläge auf die Werkerzulage berücksichtigt. § 5 Wechsel des Funktionsbereichs (1) Wechselt ein Mitarbeiter seinen Funktionsbereich, gilt die bisherige Leistungsbeurteilung zunächst weiter. Nach spätestens drei Monaten im neuen Bereich erfolgt eine neue Leistungsbeurteilung. […] § 7 Konfliktregelung (1) Ist der Mitarbeiter mit seiner Leistungsbeurteilung nicht einverstanden, kann er widersprechen. In diesem Fall wird ein zweites Gespräch zeitnah zwischen den beiden Beteiligten durchgeführt. (2) Können sich die Beteiligten nicht einigen, findet ein Einigungsgespräch unter Einbindung der Vertreter von Personalabteilung und Betriebsrat statt. Das Anliegen muss von der Führungskraft unverzüglich bei der Personalabteilung vorgebracht werden. (3) Wird nach diesem Einigungsgespräch keine einvernehmliche Lösung gefunden, wird zwischen Personalleitung, Führungskraft und Betriebsratsvorsitzenden mehrheitlich entschieden. […]“ Nach der Anlage 2a zur BV Vergütungssystem werden folgende Kriterien beurteilt bilden das Gesamtbeurteilungsergebnis: Kriterium Gewichtung des Kriteriums Qualität der Arbeitsergebnisse 25 % Fachkenntnisse 15 % Teamarbeit 15 % Engagement 10 % Wirtschaftliches Denken und Handeln 10 % Kreativität 10 % Flexibilität 10 % Arbeitssicherheit 5 % Wegen der weiteren Vorgaben zur Beurteilung der Kriterien wird auf die Anlage 2a der BV Vergütungssystem Bezug genommen (Anlage B1 zum Schriftsatz Beklagten vom 7. Februar 2020, Bl. 72-74 d.A.). Mit Datum vom 13. Mai 2015 vereinbarten die Betriebsparteien eine Anlage zur Betriebsvereinbarung „Magna Powertrain Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter (vgl. Anlage B10 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020, Bl. 94 d.A.). Nach § 3 der Anlage berechnete sich die Werkerzulage nach § 3 BV Vergütung seit dem 1. Januar 2017 wie folgt: Grundlohn x Leistungsfaktor x 0,375 x 0,90. Der Leistungsfaktor wurde anhand einer Reihung der Leistungsbeurteilungen aller Mitarbeiter ermittelt und war ab 1. Januar 2017 wie folgt festgelegt (vgl. Anlage B11 zum Schriftsatz der Beklagten vom 2. Februar 2020, Bl. 95 d.A.). Leistungsbeurteilung individueller Faktor 55 - 93 % 0,5 94 - 96 % 0,6 97 % 0,7 98 - 99 % 0,8 100 % 0,9 101 % 1 102 % 1,1 103 % 1,2 104 % 1,3 105 -107 % 1,4 108-130 % 1,5 Rückwirkend zum 1. Januar 2018 trat bei der Beklagten die Betriebsvereinbarung Zukunftssicherung (folgend: BV Zukunftssicherung) in Kraft. Zur Wiedergabe des Inhalts der BV Zukunftssicherung wird Bezug genommen auf die Anlage B9 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020 (Bl. 86-93 d.A.). Hervorzuheben sind diese Regelungen: „[…] § 4 Lohnstruktur Vergleichsrechnungen haben ergeben, dass die Lohnstruktur des Arbeitgebers am Standort A über der Entgeltstruktur der tariflichen Regelungen der Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen liegt. […] Die Lohnstruktur soll daher mit folgenden Maßnahmen angepasst werden: - Zum 01.04.2018 wird die Werkerzulage von 90% um 12 Prozentpunkte auf 78% abgesenkt. - Zum 01.04.2019 wird die Werkerzulage von 78% um 12 Prozentpunkte auf 66% abgesenkt. […] § 5 Leistungsentgelt Die bestehende Werkerzulage beruht auf Inhalten, die in produzierenden Unternehmen i.d.R. nicht mehr angewandt werden. […] Künftig soll ein modernes Leistungsentgelt installiert werden, […]. […] Bis zur Einführung eines Leistungsentgelts ist die Werkerzulage gemäß § 4 dieser Betriebsvereinbarung gesichert und monatlich zu zahlen. […] Die Leistungsbeurteilung 2017 wird durchgeführt, ist aber nicht mehr entgeltrelevant für die Umstellung nach dieser Betriebsvereinbarung. Der aktuell bestehende Leistungsfaktor aus dem Jahr 2016 ist entgeltrelevant und wird festgeschrieben. […] § 12 Laufzeit / Schlussbestimmungen Diese Betriebsvereinbarung tritt rückwirkend zum 01.01.2018 in Kraft und kann mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden, erstmalig zum 31.12.2022. […]“ Gemäß § 3 der Anlage zur Betriebsvereinbarung „Magna Powertrain Vergütungssystem für gewerbliche Mitarbeiter (vgl. Anlage B10 zum Schriftsatz der Beklagten vom 2. Februar 2020, Bl. 94 d.A.) berechnete sich die Werkerzulage nach § 3 BV Vergütungssystem seit dem 1. April 2017 damit nach: Grundlohn x Leistungsfaktor x 0,375 x 0,78. Bei der Beklagten bestehen Regelungen zu Zeitzuschlägen. Diese werden aus der Summe von Grundlohn und Werkerzulage berechnet und betragen nach dem Vortrag beider Parteien pro Arbeitsstunde als Spätzuschlag 10 % als Nachtzuschlag 25 % für Sonntags-Schichtarbeit 70 % für Samstagsstunden 100 % für Feiertagsstunden 150 %. Am 29. November 2014 wurde die Leistung des Klägers nach § 3 BV Vergütungssystem beurteilt. Der Kläger erreichte ein Gesamtbeurteilungsergebnis von 103 %, mit welchem er sich einverstanden erklärte. Zur Wiedergabe des Leistungsbeurteilungsbogens vom 29. November 2014, welchen der Kläger gegenzeichnete, wird auf die Anlage B4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020 (Bl. 81 d.A.) verwiesen. Der Gesamtwert von 103 % ergab einen Leistungsfaktor von 1,2. Im Jahr 2015 wurde die Leistung des Klägers nicht beurteilt. Zum 31. Mai 2016 wurde die Abteilung CVT-Fertigung geschlossen, in welcher der Kläger bis dahin gearbeitet hat. Der Kläger wurde zum 1. Juni 2016 in die Abteilung Rotorfertigung versetzt. Hierüber schlossen die Parteien am 9. Juni 2016 eine Vereinbarung, auf deren Inhalt Bezug genommen wird (Anlage B12 zum Schriftsatz der Beklagten vom 17. März 2022, Bl. 262 d.A.). Am 21. November 2016 wurde die Leistung des Klägers wieder beurteilt. Der Kläger erreichte nur ein Gesamtergebnis von 93 %. Er war mit der Beurteilung nicht einverstanden und zeichnete den Beurteilungsbogen nicht ab. Zur Wiedergabe des Inhalts des Beurteilungsbogens wird auf die Anlage B5 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020 (Bl. 82 d.A.) verwiesen. Der Vorgesetzte des Klägers führte mit dem Kläger wegen der Leistungsbeurteilung zu einem nicht genauer mitgeteilten Zeitpunkt ein Gespräch, bei welchem kein Einvernehmen erzielt wurde. Danach fand am 3. Februar 2017 ein Einigungsgespräch nach § 7 Abs. 2 BV Vergütungssystem statt. Die Leistungsbeurteilung des Klägers wurde als Ergebnis dieses Gesprächs für das Kriterium „Fachkenntnisse“ von 85 % auf 95 % angehoben. Dadurch erreichte der Kläger ein Gesamtergebnis von 94 % (vgl. geänderter Beurteilungsbogen mit Ergänzung vom 3. Februar 2017, als Anlage B6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020, Bl. 83 d.A.). Der Kläger unterschrieb auch den geänderten Beurteilungsbogen nicht. Der Gesamtwert von 94 % ergab einen Leistungsfaktor von 0,6. In dem Einigungsgespräch wurde vereinbart, dass der Kläger nach drei Monaten erneut beurteilt werden sollte. Hierzu kam es nicht. Erst am 28. Juni 2017 wurde der Kläger wieder beurteilt und erreichte ein Gesamtergebnis von 91 %. Zur Wiedergabe des Inhalts des Beurteilungsbogens vom 28. Juni 2017 wird auf die Anlage B7 zum Schriftsatz der Beklagten vom 7. Februar 2020 (Bl. 84 d.A.) Bezug genommen. In der Folge wurde der Kläger in die Abteilung Flügelfertigung versetzt. Der Kläger verlangte in einem ersten Rechtsstreit der Parteien u.a. eine höhere Werkerzulage für das Kalenderjahr 2017. In diesem Vorverfahren mit dem erstinstanzlichen Az. 18 Ca 2413/17 verurteilte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Beklagte durch Urteil vom 17. Oktober 2018 u.a. zur Nachzahlung. Die Beklagte hat gegen ihre Verurteilung Berufung (Hess. Landearbeitsgericht Az. 19 Sa 1654/18) eingelegt. In diesem Berufungsverfahren ist noch keine Entscheidung ergangen. Das Arbeitsgericht ging davon aus, dass für die Werkerzulage des Jahres 2017 eine Leistungsbeurteilung von 103 % und damit ein Leistungsfaktor von 1,2 zugrunde zu legen war. Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass die Leistungsbeurteilung im November 2016 nicht billigem Ermessen entsprach und dem Kläger daher eine Werkerzulage entsprechend der zuvor erfolgten Leistungsbeurteilung aus dem Jahr 2014 zustand (vgl. Urteil vom 17. Oktober 2018, Bl. 615a-631 der beigezogenen Akte mit den Az. 18 Ca 2413/17 bzw. 19 Sa 1654/18). In dem vorliegenden Rechtsstreit verlangt der Kläger mit seiner am 23. April 2019 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen Klage Nachzahlung anteiliger Werkerzulage für die Zeit von Januar 2018 bis einschließlich März 2019. Für die Berechnung seines Anspruchs auf Leistungszulage geht der Kläger einen Leistungsfaktor von 1,2 aus und berücksichtigt die von der Beklagten erfolgten Zahlungen, denen eine Berechnung der Zulagenhöhe mit dem Leistungsfaktor 0,6 zugrunde liegt. Hieraus hat er eine Nachzahlung von 648,96 € pro brutto pro Monat ermittelt. Die Beklagte zahlte dem Kläger unstreitig für die Monate Januar bis März 2018 eine Werkerzulage von je 648,96 € brutto und für die Monate April 2018 bis einschließlich März 2019 von je 562,43 € brutto, jeweils beruhend auf dem Leistungsfaktor 0,6. Weiter hat der Kläger höhere Zulagen für die Zeitspanne von Januar bis Dezember 2018 begehrt, wobei er davon ausgeht, dass die Zeitzuschläge aus einer höheren Werkerzulage (Leistungsfaktor 1,2 statt Leistungsfaktor 0,6) berechnet werden musste. Der Kläger hat die ihm zustehenden Zeitzuschläge wie folgt dargelegt: Stunden Stunden Stunden Stunden Stunden Zuschläge 10% Zuschläge 25% Zuschläge 70% Zuschläge 100% Zuschläge 150% Jan 18 45,93 0,50 0,00 0,00 0,00 Feb 18 30,50 67,00 20,50 0,00 0,00 Mrz 18 33,75 38,00 20,50 0,00 0,00 Apr 18 33,75 52,50 18,00 7,50 7,50 Mai 18 0,25 7,25 7,50 7,50 7,50 Jun 18 45,13 30,62 28,50 8,00 7,50 Jul 18 30,41 46,82 33,50 0,00 0,00 Aug 18 59,50 38,00 30,77 0,00 0,00 Sep 18 45,50 52,50 28,00 0,00 0,00 Okt 18 22,98 36,25 15,00 0,00 0,00 Nov 18 36,89 44,37 28,00 0,00 0,00 Dez 18 52,00 44,85 28,00 0,00 0,00 Die Beklagte hat die Anzahl der monatlichen zuschlagspflichtigen Stunden und den zu zahlenden Zuschlag nicht bestritten. Der Kläger hat bei seiner Forderung der Zeitzuschläge die ihm tatsächlich auf der Grundlage eines Leistungsfaktors 0,6 für die Werkerzulage berechneten Zuschläge berücksichtigt und folgende zusätzliche Zahlungen zum Ausgleich der Differenz verlangt: - für Zuschläge von 10 % (steuerlich erheblich und steuerfrei): 0,37 €/Std. zusätzlich, - für Zuschläge von 25 %: 0,93 €/Std. zusätzlich, - für Zuschläge von 70 %: 2,61 €/Std. zusätzlich, - für Zuschläge von 100 %: 3,73 €/Std. zusätzlich und - für Zuschläge von 150 %: 5,60 €/Std. zusätzlich. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass bei der Berechnung der Werkerzulage für die Zeit von Januar 2018 bis März 2019 sowie die Zeitzuschläge des Jahres 2018 seine Leistungsbeurteilung aus dem Jahr 2014 maßgeblich sei. Die Leistungsbeurteilungen aus den Jahren 2016 und 2017 hätten nicht billigem Ermessen entsprochen. Der Kläger hat behauptet, er sei nach dem Wechsel in die Abteilung Rotorfertigung ab 1. Juni 2016 nicht eingearbeitet worden. In Bezug auf die Reduzierung der Werkerzulage durch die BV Zukunftssicherung ab 1. April 2018 hat der Kläger hilfsweise geltend gemacht, ihm habe dann monatlich zumindest eine Werkerzulage in Höhe von weiteren 562,43 € brutto zugestanden. Die Zeitzuschläge seien hilfsweise entsprechend der Berechnung der Beklagten zu reduzieren. Der Kläger hat beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.734,40 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 648,96 € seit dem 1. Februar 2018, dem 1. März 2018, dem 1. April 2018, dem 1. Mai 2018, dem 1. Juni 2018, dem 1. Juli 2018, dem 1. August 2018, dem 1. September 2018, dem 1. Oktober 2018, dem 1. November 2018, im 1. Dezember 2018, dem 1. Januar 2019, dem 1. Februar 2019, dem 1. März 2019 und dem 1. April 2019 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.479,72 € brutto nebst Zinsen i.H.v. fünf Prozentpunkten aus 17,45 € seit 1. Februar 2018, aus 127,11 € seit 1. März 2018, aus 101,34 € seit 1. April 2018, aus 204,01 € seit dem 1. Mai 2018, aus 76,81 € seit dem 1. Juni 2018, aus 191,41 € seit dem 1. Juli 2018, aus 142,23 € seit dem 1. August 2018, aus 137,67 € seit dem 1. September 2018, aus 138,75 € seit dem 1. Oktober 2018, aus 80,92 € seit dem 1. November 2018, aus 127,99 € seit dem 1. Dezember 2018 und aus 134,03 € seit dem 1. Januar 2019 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat gemeint, das Arbeitsgericht habe – wie auch in dem Vorverfahren mit dem Az. 18 Ca 2413/17 – die Darlegungslast bei Leistungsbeurteilungen verkannt. Derjenige, der einen Wert unterhalb oder oberhalb der angenommenen Normalleistung behaupte, trage dafür jeweils die Darlegungs- und Beweislast, nachdem der Arbeitgeber anhand der ausgewählten Kriterien seine Bewertung soweit wie möglich anhand von Tatsachen konkretisierte plausibel gemacht habe. Die Grundsätze der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2014 (– 10 AZR 699/13 –), ergangen zu einer Beurteilung zur Ermittlung des Leistungsentgelts nach dem ERA-Tarifvertrag, seien entsprechend anzuwenden. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass der Konfliktlösungsmechanismus nach § 7 BV Vergütungssystem eingehalten worden sei. Die Beklagte hat weiter geltend gemacht, dass bei der Berechnung der Höhe der Werkerzulage und der Zeitzuschläge ab 1. April 2018 die Regelungen der BV Zukunftssicherung zu beachten waren. Selbst wenn die Werkerzulage mit dem Leistungsfaktor 1,2 zu berechnen gewesen sei, hätten dem Kläger ab April 2018 nur eine weitere anteilige Zulage von 562,43 € monatlich zugestanden sowie geringere Zeitzuschläge. Auf deren Schriftsatz vom Februar 2020, Seite 14-17 (Bl. 63-66 d.A.) verwiesen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 14. Oktober 2020 der Klage überwiegend stattgegeben. Der Kläger habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Nachzahlung von 8.696,40 € Werkerzulagen für die Monate Januar 2018 bis 2019. Bei der Berechnung der Werkerzulage sei eine Leistungsbeurteilung von 103 % zugrunde zu legen. Denn die in den Jahren 2016 und 2017 erfolgten Leistungsbeurteilungen entsprächen nicht billigem Ermessen und seien unwirksam, so dass die letzte ordnungsgemäße Leistungsbeurteilung maßgeblich sei. Die Beklagte sei ihrer Darlegungslast auf erster Stufe nicht nachgekommen, sie habe ihre Bewertung nicht anhand von Tatsachen zu den maßgeblichen Kriterien konkretisiert und plausibel gemacht. Bei der Berechnung der Werkerzulage sei jedoch die Regelung der BV Zukunftssicherung zu berücksichtigen. Die Differenz zwischen der gezahlten und dem Kläger zustehenden Werkerzulage habe seit April 2018 nur 562,43 € brutto monatlich betragen. Darüber hinaus schulde die Beklagte dem Kläger höhere Zeitzuschläge. Wegen der Reduzierung der Höhe der Werkerzulage ab 1. April 2018 könne auf die hilfsweise Berechnung der Beklagten verwiesen werden. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt ist der Beklagten am 3. November 2020 zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 2. Dezember 2020, welcher am selben Tag bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht einging, hat die Beklagte Berufung eingelegt und diese mit einem Schriftsatz begründet, der am 4. März 2021 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht einging, nachdem die Beklagte zuvor rechtzeitig die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist beantragt hatte. Der Kläger hat keine Berufung eingelegt. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihren Vortrag aus dem ersten Rechtszug. Sie behauptet, der Kläger sei eingearbeitet worden. Er habe nach dem Wechsel der Abteilung und einer Anlernzeit von drei Monaten nicht die Anforderungen der Lohngruppe 7 erfüllt. Zur Wiedergabe der Behauptungen der Beklagten zur Einarbeitung des Klägers und den Grundlagen seiner Leistungsbeurteilung vom 21. November 2016 sowie des Einigungsgesprächs vom 3. Februar 2017 im Einzelnen wird auf deren Schriftsätze vom 4. März 2021 (Seite 10-20, Bl. 193-203 d.A.) und vom 17. März 2022 (Seite 2-5, Bl. 250-253 d.A.) verwiesen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 14. Oktober 2020 - 18 Ca 2656/19 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Er behauptet, er sei ab Juni 2016 weder von dem Mitarbeiter B noch von einem anderen Kollegen für drei Monate eingearbeitet worden. Die Beklagte habe in dem Vorverfahren der Parteien, in welchem u.a. um die Werkerzulage für 2017 gestritten wird (Az. 18 Ca 2413/17 bzw. 19 Sa 1654/18) noch vorgetragen, mit einer Einarbeitung des Klägers sei erst nach dem Schlichtungsgespräch am 3. Februar 2017 begonnen worden. Wegen des Vortrags des Klägers zur Leistungsbeurteilung vom 21. November 2016 wird auf dessen Schriftsatz vom 22. März 2021 verwiesen (Seite 3-6, Bl. 224-227 d.A.). Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien vorgetragenen Schriftsätze, die Hinweisbeschlüsse vom 10. Februar 2022 und 18. März 2022 (Bl. 241, 283 d.A.) sowie die Sitzungsniederschriften vom 16. Februar 2022 und 25. Mai 2022 (Bl. 243 f., 287 f. d.A.) Bezug genommen. Die Parteien haben außerdem in dem Berufungsverfahren mit dem Az. 18 Sa 499/21 um die Wirksamkeit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte gestritten. Die Berufungskammer hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 20. August 2020 nicht zum 31. März 2021 aufgelöst wurde, durch Urteil vom 16. Februar 2022 bestätigt. Die Entscheidung ist rechtskräftig. Die Akten des ersten Rechtsstreits der Parteien um u.a. eine höhere Werkerzulage für das Kalenderjahr 2017 (Az. 18 Ca 2413/17 bzw. 19 Sa 1654/18) sind beigezogen und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden.