17 Sa 1399/08

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 03. Juli 2008, Az.: 9 Ca 40/08, abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 03. Juli 2008, 9 Ca 40/08, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 510, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. Sie ist auch begründet. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2008 zum 31. August 2008 beendet. Die Kündigung ist wirksam. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 1 und 2 KSchG, denn sie ist durch einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehende dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Dass die Kündigung durch solche dringenden betrieblichen Erfordernisse bedingt ist, wird gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet. Die Klägerin hat diese Vermutung nicht widerlegt. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmen zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Von den Arbeitsgerichten ist hierbei voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Eine unternehmerische Organisationsentscheidung kann nicht nur in einer Umgestaltung der Arbeitsabläufe liegen, sondern auch darin, festzulegen, mit welcher Stärke der Belegschaft des Betriebs zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss (BAG 22. September 2005 – 2 AZR 365/04– n.v., juris) . Ein dringendes betriebliches Erfordernis entsteht regelmäßig nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen, sondern aufgrund einer durch die wirtschaftliche Entwicklung veranlasste Organisationsentscheidung des Arbeitgebers. Ausreichend ist insoweit, dass durch die unternehmerische Organisationsentscheidung ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist und dadurch unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des einzelnen Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine betrieblich umgesetzte Organisationsentscheidung muss sich auf die Einsatzmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Führen die betrieblichen Umstände nicht zu einer Reduzierung des Arbeitsvolumens im Betrieb, so liegt kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor. Dabei kann eine unternehmerische Organisationsentscheidung nicht nur in einer (Um-) Gestaltung der Arbeitsabläufe, sondern auch darin liegen, festzulegen, mit welcher Stärke der Belegschaft des Betriebs zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss. Tritt durch eine solche Organisationsentscheidung eine Leistungsverdichtung ein, ist dies als Konzept gewollt. Die dadurch notwendig werdenden Änderungen und Arbeitsintensivierungen innerhalb der Arbeitszeit müssen von den verbleibenden Arbeitnehmern in Kauf genommen werden. Denn der rationelle Einsatz des Personals ist allein Sache des Arbeitgebers und seiner unternehmerischen Organisationsplanung (BAG 02. Juni 2005 – 2 AZR 480/04– AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 75) . Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen (BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 326/02– AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128) . Erschöpft sich eine solche Reorganisationsentscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit ("Dauer") verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie sich als offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also missbräuchlich, herausstellt. Dass der Arbeitgeber zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, ist weder Selbstzweck noch darf es dazu dienen, dass die Gerichte in die betrieblichen Organisationsabläufe eingreifen. Der Sinn besteht darin, einen Missbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden sollen betriebsbedingte Kündigungen, die zu einer rechtswidrigen Überforderungen oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen. Vermieden werden soll außerdem, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (BAG 18. Oktober 2006 – 2 AZR 434/05– EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 151; BAG 22. September 2005 – 2 AZR 365/04– aaO; BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 326/02– aaO) . Es kann dahinstehen, ob die Beklagte nach diesen Grundsätzen im Rechtsstreit hinreichend dargelegt hat, aufgrund behaupteter Umgestaltung von Arbeitsabläufen, Vorgabe eines bestimmten Arbeitskräftevolumens zu einem bestimmten Arbeitsvolumen, damit einhergehender beabsichtigter Arbeitsverdichtung und teilweiser Verlagerung von Tätigkeiten von Erstkräften/Verkäufern auf Hilfen sei in der Filiale A das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung mehrerer Arbeitnehmer entfallen. Es wird vermutet, dass die Kündigung der Klägerin durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG. Aufgrund dieser Vermutung ist auch nicht die Beklagte verpflichtet, das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse zu beweisen. Stellt das Gesetz eine Vermutung auf, ist es vielmehr Aufgabe der Klägerin, das Gegenteil zu beweisen. Es ist hierbei zunächst substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt. Es genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer das Vorbringen des Arbeitgebers nur erschüttert, vielmehr muss er hinsichtlich der gesetzlichen Vermutung den Gegenbeweis erbringen, wobei verbleibende Zweifel zu seinen Lasten gehen (BAG 26. April 2007 – 8 AZR 695/05– AP InsO § 125 Nr. 4) . Gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Diese Voraussetzungen liegen vor. Der Interessenausgleich vom 20. Dezember 2007 regelt eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG. Es kann dahinstehen, ob die in § 1 Ziff. 4 des Interessenausgleichs aufgeführten Restrukturierungsmaßnahmen sich als grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG, oder als Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden, § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG, darstellen. Ebenso kann offen bleiben, ob sich hieraus die Änderung vom Warenhauskonzept zu dem eines lokalen Discounters ergibt, nachdem nach eigenem Vortrag der Beklagten das Selbstbedienungskonzept ohnehin schon seit 1996 eingeleitet war, und ob sich eine derartige Änderung als grundlegende Änderung des Betriebszwecks, § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG darstellt. § 2 des Interessenausgleichs vom 20. Dezember 2007 regelt auch einen Personalabbau. Auch ein erheblicher Personalabbau kann eine Betriebsänderung darstellen (BAG 31. Mai 2007 – 2 AZR 254/06– AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65 m.w.N.) . Der Personalabbau betrifft auch eine relevante Zahl von Arbeitnehmern, die Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG sind ebenso unstreitig erfüllt wie die Quote von mindestens 5 %, und zwar bezogen sowohl auf die Filiale A als auch auf das gesamte Unternehmen. Der Interessenausgleich war mit dem Gesamtbetriebsrat zu schließen. Dieser war originär zuständig, § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, da die Angelegenheit nicht nur einen Betrieb, sondern alle Betriebe der Beklagten betraf, einheitlich zu regeln war und ein einheitliches Konzept zugrunde liegt (BAG 24. Januar 1996 – 1 AZR 542/95– AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 16) . Der betriebsübergreifende Regelungsbedarf bestimmt sich nach der vom Arbeitgeber geplanten Maßnahme. Liegt ihr ein unternehmenseinheitliches Konzept zugrunde, ist der Interessenausgleich mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbaren (BAG 11. Dezember 2001 – 1 AZR 193/01– AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 22) . Ist der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss des Interessenausgleichs originär zuständig, erstreckt sich seine Zuständigkeit auch auf die Erstellung der Namensliste (APS/Kiel, 3. Aufl., KSchG, § 1 Rdnr. 795; Gaul, BB 2004, 2686, 2687; Ohlendorf/Salamon NZA 2006, 131, 133; aA: ErfK/Oetker, 9. Aufl., KSchG, § 1 Rdnr. 360; DKK/Däubler, BetrVG, 10. Aufl., §§ 112, 112a Rdnr. 18i; Fischer, BB 2004,1001; LAG Mecklenburg-Vorpommern 29. Mai 2006 – 1 Sa 349/05 – n.v., juris) . Die Namensliste ist Bestandteil des Interessenausgleichs. Für eine einheitliche beteiligungspflichtige Maßnahme ist eine Kompetenzaufspaltung nicht möglich (BAG 14. November 2006 – 1 ABR 4/06– AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 43) . Zudem ist die Festlegung der zu entlassenden Arbeitnehmer bei einem betriebsübergreifenden Interessenausgleich nicht nur rein betriebsbezogen, sondern integraler Bestandteil einer unternehmensweiten Gesamtregelung. Nur auf dieser Ebene kann geklärt werden, welche Arbeitnehmer zu entlassen und welche ggf. nach betriebsübergreifenden Versetzungen in welchem Betrieb weiterbeschäftigt werden sollen (KR/Griebeling, 8. Aufl., KSchG, § 1 Rdnr. 703a) . Auch das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass sich die Kompetenz des Gesamtbetriebsrats für den Interessenausgleich auch auf die Namensliste erstreckt (vgl. BAG 19. Juni 2007 – 2 AZR 304/06– AP KSchG § 1 Namensliste Nr. 16) . Die Klägerin ist im Interessenausgleich i.S.d. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG namentlich bezeichnet. Interessenausgleich vom 20. Dezember 2007, Vereinbarung vom 19. Januar 2008 und die paraphierte 20-seitige tabellarische Namensliste stellen eine einheitliche Urkunde dar. Eine feste körperliche Verbindung ist hierbei nicht erforderlich. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar entschieden, die Schriftform von Interessenausgleich und (nicht unterschriebener) Namensliste sei nur dann gewahrt, wenn die als Anlage zum Interessenausgleich beigefügte aber nicht unterschriebene Namensliste mit diesem – etwa mittels einer Heftmaschine – fest verbunden sei (BAG 06. Dezember 2001 – 2 AZR 422/00– EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 9) . Es verweist hierbei auf eine frühere Entscheidung, in der allerdings ausgeführt wurde, es sei jedenfalls ausreichend, dass die Haupturkunde unterschrieben sei, in ihr auf eine nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen werde und Haupturkunde und Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunden verbunden seien, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösung der Heftklammer) möglich gewesen wäre (BAG 07. Mai 1998 – 2 AZR 55/98– AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 1) . Entsprechend hat das Bundesarbeitsgericht auch in weiteren Entscheidungen nicht darauf abgestellt, körperliche Verbindung, die nur durch Gewaltanwendung gelöst werden könne, sei notwendig, sondern darauf, dies sei ausreichend (BAG 06. Juli 2006 – 2 AZR 520/05– AP KSchG 1969 § 1 Nr. 80) . Es hat in diesem Zusammenhang allerdings auch ausgeführt, das Erfordernis der Einheit der Urkunde sei nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung (Bezugnahme) zur Haupturkunde bestehe. Vielmehr müsse die Verbindung auch äußerlich durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten. Deshalb müssten im Zeitpunkt der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden, wobei der Interessenausgleich auch nicht auf eine erst noch abzuschließende Zusatzvereinbarung verweisen könne, weil diese später abgeschlossen worden sei. Diese Ausführungen der Entscheidungen vom 06. Dezember 2001 und 06. Juli 2006 auf den vorliegend zur Entscheidung stehenden Sachverhalt angewandt würde dazu führen, dass kein Interessensausgleich mit Namensnennung vorläge (so LAG Köln 14. Januar 2008 – 14 Sa 1079/07– Volltext: juris; LAG Köln 07. Mai 2007 – 14 Sa 1403/06– Volltext: juris) . Die dargestellten Grundsätze sind jedoch auf den vorliegenden Sachverhalt nach Auffassung der Kammer nicht übertragbar. Ausgangspunkt für die Frage, ob ein schriftlicher (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 126 BGB) Interessenausgleich mit Namensnennung vorliegt, ist die Frage, ob die Urkunde die Schriftform wahrt. Damit ist der Begriff der Urkunde entscheidend. Bei Nachtrags- oder Ergänzungsvereinbarungen ist das Schriftformerfordernis gewahrt, wenn die neue Urkunde ebenfalls von beiden Parteien unterschrieben ist und die Nachtragsurkunde auf die bereits abgeschlossene Vereinbarung Bezug nimmt und zum Ausdruck bringt, es solle unter Einbeziehung des Nachtrags bei dem verbleiben, was früher bereits formgültig niedergelegt war. Es ist in diesem Fall weder erforderlich, formal nochmals die Beurkundung des eindeutig von der Änderung überhaupt nicht betroffenen Vereinbarungsinhalts vorzunehmen, noch, beide Urkunden körperlich miteinander zu verbinden (BGH 26. Februar 1992 – XII ZR 129/90– NJW 1992, 2283) . Die Schriftform erfordert auch keine körperliche Verbindung der Vertragsurkunde mit den ihr beigefügten Anlagen, auf die in der Urkunde verwiesen wird, wenn sich die Einheit der Urkunde und der Anlagen aus der Verweisung sowie den Unterschriften der Vertragspartner auf jedem Blatt der Anlagen (BGH 21. Januar 1999 – XII ZR 93/97 – NJW 1999, 1104 ) oder entsprechender Paraphierung (BGH 29. September 1999 – XII ZR 313/98– NJW 2000, 354) zweifelsfrei ergibt. Entscheidend für die Annahme einer einheitlichen Urkunde ist die Möglichkeit der zweifelsfreien Zuordnung der Anlage zur Urkunde, die sich nicht ausschließlich aus fester körperlicher Verbindung ergeben kann. Dies gilt auch dann, wenn wesentliche Regelungen ( Essentiala ) in Anlagen ausgelagert werden (BGH 18. Dezember 2002 – XII ZR 253/01– NJW 2003, 1248) . Die Schriftform erfordert keine körperliche Verbindung der einzelnen Blätter der Urkunde, wenn sich deren Einheit aus fortlaufender Paginierung, fortlaufender Nummerierung der einzelnen Bestimmungen, einheitlicher graphischer Gestaltung, inhaltlichem Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmalen zweifelsfrei ergibt. Eine feste körperliche Verbindung ist nur eine Möglichkeit, aus der die Zusammengehörigkeit ersichtlich sein kann (BGH 24. September 1997 – 234/95 –BGHZ 136, 357) . Nichts anderes gilt für die Frage von Urkundeneinheit zwischen Urkunde und Anlagen (BGH 21. Januar 1999 – XI ZR 93/97 – aaO) . Hiernach gilt: Die Vereinbarung vom 19. Januar 2008 stellt keine Anlage zum Interessenausgleich vom 20. Dezember 2007 dar, sondern eine Nachtrags- bzw. Ergänzungsvereinbarung zum Interessenausgleich. Mit der Vereinbarung vom 19. Januar 2008 soll der Interessenausgleich um eine Namensliste ergänzt werden. Sowohl durch den Interessenausgleich als auch durch die Vereinbarung vom 19. Januar 2008 ist klargestellt, dass es unter Einbeziehung der Ergänzung bei dem verbleiben soll, was schon im Interessenausgleich formgültig niedergelegt war. Dies folgt daraus, dass bereits der Interessenausgleich vom 20. Dezember 2008 in § 5 Ziff. 5 vorsieht, dass noch eine vom Personalleiter der Beklagten und vom Gesamtbetriebsrat zu unterschreibende Namensliste aufgestellt werden soll. Die Vereinbarung vom 19. Januar 2008 wird als Namensliste zu dem Interessenausgleich bezeichnet. Sie bezieht sich in ihrer Ziffer 1 wiederum ausdrücklich auf § 5 Ziff. 5 des Interessenausgleichs. Damit wird durch Verweisung im Interessenausgleich und Rückverweisung in der Vereinbarung vom 19. Januar 2008 zweifelsfrei klargestellt, dass es sich bei der Vereinbarung vom 19. Januar 2008 um die lt. Interessenausgleich noch zu erstellende Namensliste handelt. Die Vereinbarung vom 19. Januar 2008 ist von Beklagter und Gesamtbetriebsrat unterschrieben. Sie wahrt damit die Schriftform, § 126 Abs. 1 BGB. Durch wechselseitige Bezugnahme in Interessenausgleich und Vereinbarung vom 19. Januar 2008 ist klargestellt, dass es unter Einbeziehung der Vereinbarung vom 19. Januar 2008 bei dem verbleiben soll, was bereits zuvor im Interessenausgleich vereinbart wurde. Einer formalen nochmaligen Beurkundung des vom Inhalt der Ergänzung nicht betroffenen Inhalts des Interessenausgleichs bedurfte es ebenso wenig wie einer körperlichen Verbindung von Interessenausgleich und Vereinbarung vom 19. Januar 2008 mittels Heftmaschine (BGH 26. Februar 1992 – XII ZR 129/90– aaO) . Die 20-seitige tabellarische Liste wiederum ist Anlage der Vereinbarung vom 19. Januar 2008, also der Ergänzungsvereinbarung zum Interessenausgleich. Damit ist sie Anlage zum Interessenausgleich. Einer körperlichen Verbindung mit dem Interessenausgleich oder der Vereinbarung vom 19. Januar 2008 bedurfte es ebenfalls nicht. Denn auch ohne derartige körperliche Verbindung steht die Einheit zwischen Urkunde, das ist die Vereinbarung vom 19. Januar 2008, die wiederum eine formwirksame Ergänzung des Interessenausgleichs ist, und Anlage fest. Dies folgt aus Verweisung und Rückverweisung, Identifizierung durch Datum, durchgängige Paraphierung und fortlaufende Paginierung. Die 20-seitige tabellarische Liste trägt auf jeder Seite die Überschrift "Namensliste zum D Interessenausgleich vom 20. Dezember 2007". Damit liegt nicht nur ein Bezug zum Interessenausgleich vor, sondern auch zu der Vereinbarung vom 19. Januar 2008. Denn diese trägt die Überschrift "Namensliste zum Interessenausgleich gem. §§ 111, 112 BetrVG, § 1 Abs. 5 KSchG zu den Maßnahmen der dauerhaften Sicherung der D (im folgenden "D") vom 20.12.2007. Diese wiederum verweist in Ziffer 1 auf diese Anlage. Die 20-seitige tabellarische Liste trägt auf jeder Seite das Datum "19.01.2008" und damit das Datum der Nachtrags- und Ergänzungsvereinbarung. Sie ist von den Personen, die auch die Vereinbarung vom 19. Januar 2008 unterschreiben haben, auf jeder Seite paraphiert. Vollständigkeit ist durch fortlaufende Paginierung gewährleistet. Damit ist die Zusammengehörigkeit zur Vereinbarung vom 19. Januar 2008 auch ohne körperliche Verbindung der Anlage mit dieser Vereinbarung ersichtlich. Dass der Interessenausgleich vom 20. Dezember 2008 erst nachträglich um eine Namensliste ergänzt wurde, ist unschädlich. Die Namensliste muss nicht zeitgleich mit dem Interessenausgleich erfolgen. Der Interessenausgleich kann vielmehr auch zeitnah um die Namensliste ergänzt werden (BAG 22. Januar 2004 – 2 AZR 111/02– AP BetrVG 1972 § 112 Namensliste Nr.1) . Genau dies hatten Beklagte und Gesamtbetriebsrat ausweislich § 5 Ziff. 5 des Interessenausgleichs beabsichtigt. Die Kündigung der Klägerin erfolgte schließlich auch aufgrund der im Interessenausgleich vom 20. Dezember 2007 vereinbarten Betriebsänderung. Die damit gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG begründete Vermutung ist von der Klägerin nicht widerlegt. Die pauschale Behauptung, die gekündigten Mitarbeiter würden durch acht oder auch fünf Aushilfskräfte ohne berufliche Qualifizierung ersetzt, reicht hierfür nicht aus. Aus dem Vortrag lässt sich bereits nicht entnehmen, woraus zu schließen sei, dass es nicht zu einem Arbeitskräfteüberhang infolge der von der Beklagten behaupteten Maßnahmen gekommen sei. Aus dem Vortrag lässt sich nicht entnehmen, welche Arbeiten nunmehr von welchen Aushilfskräften wahrgenommen werden. Es lässt sich auch nicht entnehmen, dass bereits im Kündigungszeitpunkt absehbar gewesen sei, dass die von der Beklagten beabsichtigte Personalreduzierung infolge von Umgestaltung der Arbeitsabläufe, Vorgabe eines bestimmten Arbeitskräftevolumens zu einem bestimmten Arbeitsvolumen, Arbeitsverdichtung und Verlagerung von Tätigkeiten auf Hilfen nicht auf Dauer beabsichtigt und/oder organisatorisch nicht durchführbar sei. Der weitere Vortrag der Klägerin stellt ein Bestreiten betriebsbedingter Kündigungsgründe dar und nicht die Widerlegung der gesetzlichen Vermutung. Dies betrifft auch den Vortrag zur Personalbesetzung im Bereich PLU. Es mag sein, dass im Bereich PLU nach der Darstellung der Beklagten ein Bedarf von 1,50 (so ihre Ausführungen im Schriftsatz vom 07. Mai 2008) oder sogar 2,50 errechnet ist. Es mag ferner sein, dass diese Zahl bei Zugrundelegung der Daten der Klägerin (0,50 VB) und der Arbeitnehmerin E (0,80) nicht erreicht wäre. Damit ist weder eine personelle Unterbesetzung des Bereichs PLU belegt noch der von der Beklagte behauptete Personalüberhang widerlegt. Die Beklagte stützt ihre Berechnung nicht auf den Bereich PLU, sondern auf die Filiale A und bringt vor, ihre organisatorischen Maßnahmen in der Summe ergäben für die Filiale insgesamt einen Personalüberhang, und zwar unter Einschluss der Personalbemessung für den Bereich PLU. Dass die Klägerin zuletzt im Bereich PLU eingesetzt war, ändert nichts daran, dass auch sie wie die mit ihr vergleichbaren Mitarbeiter von dem Personalüberhang der Filiale A betroffen ist. Der Vortrag widerlegt die Vermutung damit ebenfalls nicht. Die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG erstreckt sich auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und, nachdem der Interessenausgleich von dem hierfür zuständigen Gesamtbetriebsrat geschlossen wurde, auch auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einem anderen Betrieb der Beklagten (BAG 19. Juni 2007 – 2 AZR 304/06– aaO) . Grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl, § 1 Abs. 3 Satz 1, Abs. 5 Satz 2 KSchG, ist von der Klägerin nicht dargelegt. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit bezieht sich nicht nur auf die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Der Arbeitnehmerin F wurde gekündigt, die Arbeitnehmerin G genießt als Betriebsratsmitglied, die Arbeitnehmerin H als Ersatzmitglied Kündigungsschutz gemäß § 15 KSchG. Auch hinsichtlich der Arbeitnehmerin I liegt keine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl vor. Konkreter Vortrag der Klägerin hierzu erfolgt nicht. Die Sozialauswahl ist dann grob fehlerhaft, wenn die Gewichtung der sozialen Kriterien jede Ausgewogenheit vermissen lässt und ein evidenter, ins Auge springender Fehler vorliegt. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn tragende Gesichtspunkte nicht in die Bewertung einbezogen worden sind oder bei der Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist oder bei der Herausnahme von Leistungsträgern die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind (BAG 17. November 2005 – 6 AZR 107/07 – AP InsO § 113 Nr. 19) . Es kann offen bleiben, ob auch die Nichteinbeziehung anderer Arbeitnehmer wegen berechtigter betrieblicher Interessen ebenfalls nur auf grobe Fehler zu überprüfen ist (zum Meinungsstand: KR/Griebeling, aaO, Rdnr. 703h; offen gelassen in BAG 12. April 2002 – 2 AZR 706/00– AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 56) . Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl im Verhältnis zur Arbeitnehmerin I nicht dargelegt. Die Beklagte begründet die Eigenschaft der Arbeitnehmerin I als sog. "Leistungsträgerin" nicht nur damit, diese sei die einzige erfahrene Ladenaufsicht und verfüge über den Leistungsnachweis für freiverkäufliche Arzneimittel. Sie führt vielmehr ua. und von der Klägerin nicht bestritten aus, die Arbeitnehmerin I könne zu Schulungszwecken eingesetzt werden, zu ihren Aufgaben gehöre die Kasseninstallation, die Mitarbeitermotivation, die ZWS-Bearbeitung und die Prüfung der Beschallungsanlage und verfüge über langjährige Erfahrungen bei der Tagesvertretung der Geschäftsleitung. Hierzu nimmt die Klägerin nicht Stellung, der Vortrag ist somit unstreitig. Damit bestehen berechtigte betriebliche Interessen an einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin I im Hinblick auf die kontinuierliche Besetzung der von dieser betreuten Bereiche. Dem stehen die sozialen Interessen der Klägerin nicht entgegen. Die Klägerin ist zwar deutlich älter als die Arbeitnehmerin I, diese verfügt aber über eine etwas längere Betriebszugehörigkeit. Beide sind keinen Kindern gegenüber unterhaltspflichtig. Im Gegensatz zur Klägerin ist die Arbeitnehmerin I alleinstehend. Die Klägerin behauptet nicht, ihr Ehemann verfüge über keine Einkünfte und sie leiste ihm Unterhalt. Bei kürzerer Betriebszugehörigkeit aber höherem Lebensalter und keinem dargelegten Unterschied in erbrachten Unterhaltsleistungen steht das höhere Lebensalter der Klägerin den Interessen der Beklagten nicht entgegen. Sowohl die Klägerin als auch die I sind annähernd gleich schutzwürdig. Das höhere Lebensalter der Klägerin relativiert sich angesichts der längeren Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin I. Damit zeigt sich gleichzeitig, dass auch angesichts des Punkteunterschieds von lediglich 8,5 jedenfalls noch kein evidenter Fehler vorliegt. Die Kündigung ist schließlich auch nicht gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung schlüssig dargelegt. Hiernach hat der örtliche Geschäftsleiter den Betriebsrat am 21. Januar 2008 über Art und Zeitpunkt der Kündigung unterrichtet und in diesem Zusammenhang auf die dem Betriebsrat bereits zuvor erteilten Informationen Bezug genommen. Dem Betriebsrat waren zum damaligen Zeitpunkt der Inhalt des Interessenausgleichs vom 20. Dezember 2007 und damit die geplanten Maßnahmen, die Sozialdaten der Mitarbeiter der Filiale, der beabsichtigte Personalbedarf und die Namensliste bekannt. Hat der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung schlüssig dargelegt, so muss der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast deutlich machen, welche Angaben er aus welchem Grund weiter bestreiten will. Er kann sich hierbei auf Nichtwissen berufen, wenn es um Tatsachen außerhalb seiner Wahrnehmung geht, ein pauschales Bestreiten ohne jede Begründung genügt nicht. Gerade bei komplexen Sachverhalten wie einer mündlichen Betriebsratsanhörung hat die nicht beweisbelastete Partei ihr Bestreiten jedenfalls insoweit zu substantiieren, dass für das Gericht und den Gegner erkennbar ist, über welche Behauptungen der beweisbelasteten Partei ggf. Beweis zu erheben sein soll (BAG 16. März 2000 – 2 AZR 75/99– AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 114) . Entsprechender Vortrag der Klägerin ist nicht erfolgt. Insbesondere hat die Betriebsratsvorsitzende auf der "Kündigungs-Checkliste" am 23. Januar 2008 auch bestätigt, dass dem Betriebsrat Kündigungsart, Kündigungsfrist, beabsichtigter Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und Sozialdaten der Klägerin mitgeteilt wurden. Auch hierzu hat die Klägerin nicht konkret Stellung genommen. Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 17 KSchG unwirksam. Die ordnungsgemäße Erstattung der Massenentlassungsanzeige folgt bereits aus dem Bescheid der Agentur für Arbeit A vom 24. Januar 2008. In diesem bestätigte sie den rechtswirksamen Eingang der Massenentlassungsanzeige. Die Beklagte war damit zum Ausspruch der Kündigung berechtigt. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ist die Revision zuzulassen. Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung und um Weiterbeschäftigung. Die Beklagte ist ein Einzelhandelsunternehmen und betreibt bundesweit eine Vielzahl von Filialen, ua. in A (Filiale 34). In mehreren Filialen, so auch in A, wurden örtliche Betriebsräte gewählt, bei der Beklagten ist ferner ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Die Beklagte beschäftigte zum Jahresende 2007 in ihrer Filiale A nach Angaben der Klägerin 63 Arbeitnehmer und nach Angaben der Beklagten 45 Arbeitnehmer. Die am 13. Mai 1955 geborene, verheiratete Klägerin ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrages vom 01. Februar 1991 (Bl. 4 d.A.) und Änderungsvereinbarungen vom 10. September 1996 (Bl. 5 f d.A.) seit 01. Februar 1991 beschäftigt, seit 01. Januar 1997 in Teilzeit im Umfang von 50 % einer Vollzeitstelle und mit einer zuletzt erzielten Bruttomonatsvergütung von 1.341,77 €. Die Beklagte ließ 2006/2007 in neun von ihr als repräsentativ angesehenen Filialen eine Multimomentstudie durchführen und danach Maßnahmen zur Neuorganisation ihrer Filialen ausarbeiten. Hierbei wurde basierend auf den Ergebnissen der Multimomentstudie der aktuelle IST-Aufwand aufbereitet und analysiert, Möglichkeiten für Prozessoptimierungen und daraus resultierender Einsparpotentiale, bezogen auf konkrete Tätigkeiten innerhalb der Filialen, analysiert und ein individueller Personalbedarf je Filiale in Kopfzahlen zu Vollzeitäquivalenten (VB) abgeleitet. Am 20. Dezember 2007 schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat den hiermit in Bezug genommenen Interessenausgleich (Bl. 12 f d.A.) und den hiermit ebenfalls in Bezug genommenen Sozialplan (Bl. 24 f d.A.). § 1 des Interessenausgleichs (Gegenstand des Interessenausgleichs) nennt unter Ziff. 4 verschiedene Restrukturierungsmaßnahmen. § 2 des Interessenausgleichs lautet auszugsweise: § 2 Umfang des Personalabbaus 1. In den Anlagen 1a ( Trads ) und 1b (Minis), die Bestandteile dieses Interessenausgleiches sind, ist pro Filiale die verbindliche Zielstruktur (Erstkräfte, Verkäufer und Hilfen) nach VB (Vollzeitbeschäftigten) und Prozentwerten festgelegt. ... § 5 des Interessenausgleichs lautet auszugsweise: § 5 Sozialauswahl 1. Die Kündigungen, die im Rahmen der Maßnahmen ausgesprochen werden, erfolgen unter Beachtung der nachfolgenden Regelungen zur Sozialauswahl. 2. Allgemeine Regelungen: ... 3. Es werden folgenden Vergleichsgruppen gebildet: ... b) Zweite Vergleichsgruppe: Mitarbeiter Verkauf (111), soweit diese nicht überwiegend Kassentätigkeiten ausüben; ... 4. Innerhalb der genannten Vergleichsgruppen außer bei der dritten Vergleichsgruppe, bei der die Tätigkeitsgruppen einzeln betrachtet werden, erfolgt unter Beachtung der allgemeinen Regeln (§ 5 Ziffer 2 und 3 des Interessenausgleichs) eine soziale Auswahl nach den gesetzlich vorgeschriebenen sozialen Gesichtspunkten: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und auch Lebensalter. Dabei ist unter Einbeziehung des berechtigten betrieblichen Interessen zu beachten, dass die Altersstruktur des Personals einer jeden Filiale soweit möglich ausgewogen bleibt, wie auch wesentliche Leistungsträger dem Unternehmen erhalten bleiben sollen. Die sozialen Gesichtspunkte werden nach einem in einer Zusatzvereinbarung niedergelegten Punkteschema zueinander gewichtet. Bei Anwendung des Punkteschemas und Durchführung der Sozialauswahl ist möglichst auf das Ziel der dem Interessenausgleich zugrunde liegenden Maßnahamen, nämlich ein Unternehmen mit einer die Sanierungs- und Überlebensfähigkeit sichernden Personalstruktur zu erreichen, zu achten. In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 5. Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat beabsichtigen, im Januar 2008 eine Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG für sämtliche in den Anlagen 1a und 1b aufgeführten Filialen aufzustellen. Die örtlichen Betriebsräte und der örtliche Geschäftsleiter werden einen gemeinsam abgestimmten Vorschlag bis zum 14. Januar 2008, 8.00 Uhr einreichen. Diese Vorschlagsliste ist von beiden zu unterschreiben. Die Namensliste muss auf diesen Interessenausgleich verweisen. Sie ist von dem Personalleiter des Unternehmens und dem Gesamtbetriebsrat zu unterzeichnen. Die Liste enthält die jeweilige Laden-Nummer, die Namen und Personalnummern der Arbeitnehmer, bei Änderung der Arbeitsbedingungen die geänderten Bedingungen und den Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens. Dieser Interessenausgleich ist auch ohne das Zustandekommen der Namensliste wirksam. Am 27. Dezember 2007 übergab der örtliche Geschäftsleiter der Filiale A B der Vorsitzenden des örtlichen Betriebsrats C Kopien des Interessenausgleichs vom 20. Dezember 2007 und des Sozialplans vom 20. Dezember 2007 nebst Anlagen. Am 29. Dezember 2007 übergab er dem örtlichen Betriebsrat eine Liste mit allen Sozialdaten der Mitarbeiter der Filiale A. Am 14. Januar 2008 stellte er dem Betriebsrat die von der Beklagten als "Anlage Ableitung Personalbedarf" bezeichnete Aufstellung (Anlage BK 7, Bl. 162 d.A.) zur Verfügung, in der für die Filiale A Personalvorgaben aufgeführt sind. Am 19. Januar 2008 unterzeichneten der Personaldirektor der Beklagten und der stellvertretende Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats einen hiermit in Bezug genommenen Text (Bl. 43 d.A.), der unter der Überschrift "Namensliste zum Interessenausgleich gem. §§ 111, 112 BetrVG, § 1 Abs. 5 KSchG zu den Maßnahmen der dauerhaften Sicherung der D (im folgenden "D") vom 20.12.2007" auszugsweise wie folgt lautet: In § 5 Ziffer 5 des Interessenausgleichs vom 20. Dezember 2007 ist vorgesehen, dass Woolworth Deutschland und der Gesamtbetriebsrat eine Namensliste hinsichtlich der Benennung der Mitarbeiter, die von dem Personalabbau in der jeweiligen Filiale betroffen sein sollen, also betriebsbedingt gekündigt werden sollen, erstellen. 1. Die Betriebspartner kommen überein, dass die in der anliegenden Liste namentlich aufgelisteten Arbeitsnehmer betriebsbedingt gekündigt werden. Die Namensliste ist wesentlicher Bestandteil des Interessenausgleichs im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG Sie paraphierten ferner sämtliche Seiten der hiermit in Bezug genommenen 20-seitigen tabellarischen Aufstellung (Bl. 45 f d.A.), die auf jeder Seite die Überschrift "Namensliste zum Woolworth Interessenausgleich vom 20.12.2007" trägt, deren Seiten fortlaufend nummeriert sind und die auf jeder Seite unten das Datum "19.01.2008" trägt. Die Aufstellung enthält Filialnummern, Personalnummern, Namen und Vornamen von Mitarbeitern jeweils unter Spalten "Kündigung" oder "Änderungskündigung". Auf Blatt "2 von 20" ist der Name der Klägerin unter der Spalte "Kündigung" aufgeführt. Die Blätter wurden gelocht und in einen Hefter geheftet. Eine körperliche Verbindung erfolgte weder mit dem Interessenausgleich vom 20. Dezember 2007 noch mit der Urkunde vom 19. Januar 2008. Personaldirektor der Beklagten und stellvertretender Gesamtbetriebsvorsitzender paraphierten ferner eine tabellarische Aufstellung mit der Bezeichnung "Tätigkeitsbezeichnungen in den Arbeitsverträgen" (Bl. 44 d.A.). Am 14. und 21. Januar 2008 wurde der örtliche Betriebsrat der Filiale A über die Absicht des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen informiert. Dem Betriebsrat wurde in diesem Zusammenhang die Liste aller Arbeitnehmer mit Sozialdaten sowie die Anlage BK 7 "Ableitung Personalbedarf" überreicht. Der Betriebsrat der Filiale A teilte der Beklagten auf einem als "Kündigungs-Checkliste und Aktenvermerk" bezeichneten Vordruck (Bl. 200 f d.A.) mit, dass er der Kündigung der Klägerin zum 31. August 2008 zustimme. Mit Schreiben vom 25. Januar 2008 (Bl. 7 d.A.), der Klägerin am selben Tag zugegangen, erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2008, nachdem sie zuvor bei der Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit A, am 23. Januar 2008 eine Massenentlassungsanzeige eingereicht und die Agentur für Arbeit ihr mit Schreiben vom 24. Januar 2008 (Bl. 163 d.A.) die Entscheidung über diese Anzeige mitgeteilt hatte. Mit ihrer am 04. Februar 2008 beim Arbeitsgericht Kassel eingegangenen und der Beklagten am 08. Februar 2008 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen diese Kündigung gewandt. Sie hat Kündigungsgründe bestritten und fehlerhafte Sozialauswahl gerügt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte könne sich nicht auf die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG berufen, da es an einem wirksamen Interessenausgleich fehle. Der Interessenausgleich bzw. die Namensliste sei unzulässiger Weise mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart worden, obwohl die Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats gegeben sei. Die Namensliste sei darüber hinaus nicht wirksam unterzeichnet. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt und es fehle an einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige. Sie hat beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Januar 2008 nicht aufgelöst wird; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als kaufmännische Angestellte in der Niederlassung der Beklagten in A weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, der Kündigung liege eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG zugrunde und hat sich darauf berufen, aufgrund wirksam abgeschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste werde vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sei und könne die soziale Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Sie hat behauptet, die unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, ein Bündel an Restrukturierungsmaßnahmen durchzuführen, wegen deren Darstellung im Einzelnen auf die Ausführungen auf Seiten 4 und 5 sowie auf Seiten 13 bis 29 des Schriftsatzes vom 07. Mai 2008 (Bl. 105 f und 114 f d.A.) verwiesen wird. Sie hat darauf verwiesen, entsprechend der geänderten Organisationsabläufe seien in Anlage 1 (Auszug Bl. 137 d.A.) des Interessenausgleichs Zielgrößen an Arbeitszeitbudgets vereinbart worden. Für die Filiale A betrage die Zielgröße für die Gruppe Erstkraft/Verkäufer 7,30 VB, damit bestehe ein Arbeitskräfteüberhang. Sie hat gemeint, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt zu haben, wobei diese nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen sei. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ausführungen auf Seiten 32 und 33 des Schriftsatzes vom 07. Mai 2008 (Bl. 133 f d.A.) und auf Seite 11 des Schriftsatzes vom 27. Juni 2008 (Bl. 197 d.A) verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 205 bis 215 d.A.). Das Arbeitsgericht Kassel hat der Klage durch am 03. Juli 2008 verkündetes Urteil, 9 Ca 40/08, stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe einen betriebsbedingten Kündigungsgrund nicht hinreichend dargelegt. Aus dem Vortrag der Beklagten ergebe sich nicht, wie sich die von ihr dargestellten Maßnahmen konkret auf den Arbeitsbereich der Klägerin auswirkten. Es sei nicht erkennbar, wie sich im Tätigkeitsbereich der Klägerin in der Filiale A die vorhandene Arbeitsmenge aufgrund der beschlossenen Maßnahmen verringere. Die entsprechende Darlegungs- und Beweislast treffe die Beklagte, da sie sich nicht auf die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG berufen könne. Denn die Namensliste sei nicht Bestandteil des Interessenausgleichs vom 20. Dezember 2007. Da die vom Interessenausgleich getrennt erstellte Namensliste nicht unterschrieben sei, hätte sie mit diesem körperlich so verbunden werden müssen, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung möglich gewesen wäre. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 215 bis 222 d.A.). Gegen dieses ihr am 11. August 2008 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 04. September 2008 Berufung eingelegt und diese nach aufgrund Antrags vom 08. Oktober 2008 erfolgter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 10. November 2008 am 10. November 2008 begründet. Sie hält an ihrer Auffassung fest, aufgrund Interessenausgleichs mit Namensliste werde vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist und sei die soziale Auswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen; Interessenausgleich und Namensliste würden eine einheitliche Urkunde darstellen. Sie wiederholt und vertieft ihren Vortrag, meint, dringende betriebliche Erfordernisse schlüssig dargestellt zu haben und vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht habe übersteigerte Anforderungen an die Substantiierungslast gestellt. Sie führt aus, ausgehend von den dargestellten Prozessoptimierungsmaßnahmen Personalvorgaben entwickelt zu haben, geprüft zu haben, welche Arbeiten von Hilfen und welche von Erstkräften/Verkäufern zu erbringen sind und daraus Personalvorgaben in VBs für die einzelnen Filialen bzw. die einzelnen Bereiche der Filialen errechnet zu haben, so auch für die Filiale A. Es finde eine Prozessoptimierung durch Veränderung von Arbeitsabläufen, eine Arbeitsverdichtung und einer Veränderung der Personalstruktur durch Transfer von Arbeiten von Erstkräften/Verkäufern zu Hilfen (in einigen Fällen auch umgekehrt) statt, wobei es zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehöre, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, von denen eine Arbeitsaufgabe zukünftig erledigt werden solle und diese Entscheidung nur dahin zu überprüfen sei, ob sie offenbar unsachlich, offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Die Beklagte meint, bei dem Interessenausgleich vom 20. Dezember 2007 handele es sich um einen sog. qualifizierten Interessenausgleich. Als solcher wirke er als freiwillige Betriebsvereinbarung in die Arbeitsverhältnisse ein. Aus der zwingenden unmittelbaren Wirkung des Interessenausgleichs folge wiederum, dass der in Anlage 1a des Interessenausgleichs vereinbarte Stellenplan verbindlich sei und die zur Erreichung der Zielstruktur notwendigen Maßnahmen als dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG anzusehen seien. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 03. Juli 2008, 9 Ca 40/08, abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrages und verweist auf den von der Beklagten nicht bestrittenen Umstand, dass für die Filiale A zum 01. September 2008 acht Aushilfskräfte eingestellt wurden, von denen bis Januar 2009 drei wieder entlassen wurden. Sie bestreitet, dass die erstellte Multimomentstudie auf die Filiale A umlegbar sei und behauptet, ihr Arbeitsplatz sei nicht entfallen. Sie verweist in diesem Zusammenhang auch darauf, dass nach Darstellung der Beklagten für den Bereich PLU, in dem sie zuletzt eingesetzt war, ein Bedarf von 2,5 VB bestehe. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen.